Le 22 avril 2026, le rapport d’expertise pour risque grave concernant le CHV Les Cordeliers a été présenté en CSE. Cette expertise avait été demandée et votée le 18 décembre 2025 par les représentant·es CGT au CSE (contre l’avis de la Direction et des autres organisations syndicales), à la suite de nombreux signalements : salarié·es en pleurs, départs, arrêts maladie, épuisement professionnel, alertes sur le management, sous-effectif et dégradation des conditions de travail.
Le rapport relève que « la situation au CHV dure depuis longtemps mais l’année 2025 a marqué un tournant », avec un impact grave sur la santé physique et mentale des salarié·es.
L’expertise s’appuie sur une méthode solide : analyse documentaire, 8 entretiens dits fonctionnels avec la Direction, le GIE/RH et les acteurs de prévention, 2 entretiens collectifs avec les représentant·es du personnel et délégué·es syndicaux, 49 entretiens individuels avec des salarié·es et associé·es, ainsi que des observations du travail en médecine interne, URSI et chirurgie.
Une organisation transformée, mais insuffisamment accompagnée
Les expertes replacent d’abord la situation actuelle dans l’histoire du CHV. Les Cordeliers s’est construit progressivement, à partir d’une clinique généraliste, avec une politique sociale attractive : semaine de 3 ou 4 jours, pauses déjeuner rémunérées, paiement des heures supplémentaires, prime annuelle.
Le développement en CHV, la spécialisation des services et le déménagement de 2019 ont ensuite profondément transformé l’organisation du travail. Le rachat par IVC Evidensia, puis l’intégration dans la SAS Les Cerisiers et l’appui du GIE Wivetix, sont perçus par de nombreux salarié·es et associé·es comme un tournant. Le rapport cite notamment dans les conséquences vécues par les salarié·es le sous-effectif, la suppression du paiement de la pause déjeuner, la chasse aux heures supplémentaires, la baisse des primes, les difficultés de stock et la hausse des tarifs, autant de facteurs de défiance et de désengagement des équipes.
Qui décide vraiment aux Cordeliers ?Des contradictions entre la direction locale, le GIE et le groupe.
La direction locale parle d’une perte d’autonomie décisionnelle, d’un accompagnement décevant et d’un GIE perçu comme contraignant, prescripteur économico-financier. Les décisions et arbitrages semblent de moins en moins se prendre au niveau du CHV, mais au niveau du réseau de la SAS Les Cerisiers, au regard des intérêts d’un collectif de plus de 200 structures. Notemment via des comités éloignés de cette direction locale (CAPEX, Comité DDC, etc.)
« Avec le GIE, c’est : vous vous débrouillez seuls et quand on intervient, vous faites ce qu’on vous dit » – Direction locale
À l’inverse, le GIE et le PDG affirment l’indépendance des directions locales. Cette contradiction alimente un sentiment d’opacité : qui décide ? à quel niveau ? avec quelles priorités ? au service du soin, ou d’une logique économique ?
Le rapport cite aussi des paroles particulièrement fortes :
« on est qu’un jouet dans leur stratégie. On a longtemps pensé qu’ils étaient nuls [au GIE] mais en fait, ils sont très bons dans ce qu’ils font. On est juste un produit destiné à être revendu » – Direction locale
« Au comité médical, maintenant, il faut trouver tous les arguments possibles pour faire venir les animaux chez les spécialistes… même un chiot qui n’en a pas besoin. Je ne dis pas que c’est pas bien ; je dis juste que ce n’est pas nous ! » – Direction locale
Intensification et surcharge de travail
Le rapport pointe une intensification très nette du travail.
Pour les vétérinaires : plus de comptes-rendus, des délais plus courts, davantage d’appels, une réduction du temps de consultation, une pression sur les heures supplémentaires et du travail invisibilisé pendant les pauses, le soir, la nuit ou le week-end.
Pour les ASV : sous-effectif, glissements de tâches, renforts interservices, travail de nuit et du dimanche très lourd, manque de relais, charge mentale importante.
Les expertes estiment que l’analyse des heures supplémentaires cumulées correspondrait à un besoin d’environ 4 ASV et 1 à 2 vétérinaires supplémentaires.
« Ce qui est difficile ? Ne pas savoir à quelle sauce on sera mangé en fonction des jours » – Salarié·e
« Je mets mes horaires officiels et c’est tout. Parce qu’on nous a officiellement dit qu’on n’avait plus le droit de faire des heures supplémentaires. » – Salarié·e
« Je fais l’anesthésie seule de A à Z alors que ce n’est pas de ma responsabilité. […] Et en cas de problème ça se passe comment ? – On crie ‘réa !’ et on va aux URSI s’il y a un problème. » – Salarié·e
« Des gens à qui on donne du matériel […] ne l’utilisent pas. Comme tout doit aller vite, elles préfèrent prendre des risques (pas de collerette, pas de muselière). » – Salarié·e
Cette accélération n’est pas seulement une question de confort : elle augmente les risques professionnels. Le rapport relève notamment les morsures et griffures comme première cause d’accidents du travail, puis le port de charges, la contention, les postures pénibles et les troubles musculosquelettiques.
Souffrance éthique et conflit de valeurs
Le manque de temps, de matériel, et de personnel empêche de faire un travail de qualité. Les expertes décrivent une souffrance éthique : les salarié·es veulent bien faire, soigner correctement, accueillir dignement les propriétaires et les animaux, mais se retrouvent pris·es dans un conflit de loyauté entre exigences de soin et pression économique.
Défiance, colère, culpabilité, désengagement : ces mots reviennent comme les symptômes d’un conflit de valeur profond.
« Êtes-vous satisfaite de la qualité de votre travail ? Non ! Non non ! C’est aberrant. C’est extrêmement peu respectueux ce qu’on fait pour les propriétaires qui paient énormément d’argent au CHV ! » – Salarié·e
« Pour un CHV, c’est pas possible ! […] Ne pas avoir de [médicament] pour un animal hospitalisé, c’est pas possible ! Dernièrement, on en avait besoin pour une urgence et on n’en avait pas. La personne […] est partie en acheter en urgence dans une pharmacie avec sa carte. Sans ça, l’animal mourait ! » – Salarié·e
« On est des marchands de tapis : « combien vous pouvez mettre ? […] cet aspect de négociation, on n’y est pas préparé. Ils viennent car personne d’autre ne peut les prendre, parfois ils font 2h de route et ils ne sont pas forcément au courant des tarifs. Et quand ils arrivent, ils tombent des nues, ils sont désemparés. On est traités de voleurs, on nous dit qu’on n’aime pas les animaux. C’est l’aspect du métier que… (pleurs). C’est très dur de voir qu’on essaie de faire le maximum et on se retrouve face à cette impasse. » – Salariée
Un management perçu comme absent ou inadapté
Les salarié·es décrivent un management souvent perçu comme « inexistant ». Le rapport évoque un manque de présence, de disponibilité, de guidage, d’accompagnement des nouvelles arrivées et de soutien dans les difficultés concrètes du quotidien. Il pointe aussi un sentiment d’injustice : opacité sur les primes, manque de reconnaissance, heures supplémentaires traitées comme un problème individuel alors qu’elles découlent de l’organisation du travail.
« Ce qui m’a achevé, c’est la prime. Je n’ai plus du tout envie de faire d’efforts pour ce CHV. » – Salarié·e
« On dit que ça ne va pas et on nous répond « oui, mais ça va aller”. On dit « non, ça ne va pas, on se fait enchaîner… », on nous répond « oui bah nous aussi, tu sais la journée…”. » – Salarié·e
Certaines pratiques managériales sont décrites comme « toxiques », paternalistes ou sexistes. Le rapport mentionne des propos sexistes, des humiliations, des brimades, des reproches entre deux portes, des évaluations floues, et une alerte pour harcèlement moral en 2024.
« On a clairement vu qu’il y avait un traitement différent [entre hommes et femmes]. Ils ont clairement dit qu’ils prendraient un homme car ils sont plus robustes, moins à chouiner. C’est dévalorisant pour les filles ! » – Salarié·e
« Il y a beaucoup de soucis de communication… sauf pour nous dire ce qui ne va pas. » – Salarié·e
Des collectifs qui tiennent encore, mais qui s’abîment
« Sans mes collègues ASV, je serai déjà partie »
Le rapport souligne que les équipes restent, dans chaque service, un point d’appui majeur. C’est souvent la solidarité entre collègues qui permet encore de tenir.
« Entre services, il y a une bonne entente mais il y a des conflits car on se regarde toutes, s’il y en a une qui se pose 5 minutes, les autres ASV vont dire ‘ ça fout rien ! ‘ » – Salarié·e
« Le travail fonctionne bien. Les vétérinaires de notre service n’hésitent pas à mettre la main à la pâte, à faire des tâches d’ASV. C’est agréable de travailler avec mon équipe. Heureusement. S’il n’y avait pas ça… » – Salarié·e
Mais cette solidarité ne peut pas remplacer durablement une organisation du travail soutenable. Le rapport alerte sur des tensions interservices, renforcées par la spécialisation, le cloisonnement des postes, les renforts permanents et le manque de moyens.
Une prévention des RPS insuffisante
Les expertes estiment que la prévention des risques psychosociaux est insuffisante : pas d’indicateurs consolidés de turn-over ou d’absentéisme, peu d’analyse statistique des accidents du travail, BDES incomplète, DUERP trop peu précis sur les RPS, moyens HSE/RH sous-dimensionnés au regard du périmètre. Le rapport décrit des effets déjà visibles sur la santé : fatigue générale, troubles du sommeil, crises de pleurs, troubles digestifs, douleurs, TMS, anxiété, épuisement professionnel, arrêts maladie, désengagement, velléités de départ et difficulté à se projeter dans la profession.
« Le climat de gestion de la société est clairement lourd. En tant que profession libérale, je n’imaginais pas discuter avec un CSE, discuter avec la CGT. Et on n’est pas du tout préparés à ce versant-là. » – Direction locale
Ne pas abandonner : la mobilisation produit déjà des effets
Le rapport ne décrit pas seulement une situation grave. Il montre aussi que la mobilisation des salarié·es et des représentant·es du personnel CGT permet d’obtenir déjà des avancées.
« Ça s’est calmé, ils essaient de faire attention. » – Salarié·e
« S’il y avait à nouveau proximité et communication, le fossé serait moins creusé entre les salariées et la direction. » – Salarié·e
Une campagne d’augmentation générale au-dessus des recommandations du GIE a été annoncée localement. La direction locale a elle-même la nécéssité de reconnaitre l’investissement de celles et ceux qui font vivre le CHV malgré les difficultés.
« nous avons décidé, aux Cordeliers, d’aller au-delà de cette recommandation. Nous avons en effet décidé de reconnaître l’investissement de celles et ceux qui ont fait le choix de rester, de s’impliquer et de faire vivre le CHV malgré les défis rencontrés ces derniers mois. » – Extrait d’une communication de la Direction locale
Maintenant, il faut un plan d’action concret
Sur la base des recommandations émises par les expertes et des propositions des salarié·es, les représentantes du personnel CGT ont obtenu l’organisation d’une réunion avec la Direction locale et le groupe début mai, afin de discuter d’un plan d’action concret à mettre en place rapidement.
Pour nous, les priorités sont claires : réduire la surcharge réelle, recruter, sécuriser les effectifs, reconnaître le travail réalisé, mettre fin aux pratiques managériales délétères, clarifier qui décide et remettre de la transparence, renforcer la prévention des risques psycho-sociaux et redonner aux équipes les moyens de faire un travail de qualité.
Ce rapport confirme ce que les salarié·es disent depuis des mois : le problème n’est pas individuel. Il est organisationnel. Il doit donc recevoir des réponses collectives.
Restons mobilisé·es, pour transformer nos conditions de travail.
Un grand merci aux salariées qui se mobilisent pour trouver des solutions, faire bouger les lignes, et s’engagent pour le collectif. Particulièrement à Valérie, Lucie, Bénédicte, Manon, Marion, Alexandra, qui au delà de leur mandat Les Cerisiers, s’impliquent dans l’amélioration de la vie de leurs collègues et des conditions de travail au CHV Les Coredliers.
Ressources – Rapport complet d’expertise « risque grave » du CHV Les Cordeliers (version intégrale) – Support de présentation en CSE du 22 avril 2026 – Communication de la Direction locale du 14 avril 2026 sur les augmentations de salaire.
NB : la rédaction de cet article ont pu être assistées par un outil d’intelligence artificielle pour la reformulation. Cela n’a en rien modifié le fond, qui repose exclusivement sur les éléments du rapport, des présentations et des témoignages.
Un accident du travail (AT) est un événement soudain survenu par le fait ou à l’occasion du travail, ayant entraîné une lésionmédicalement constatée.
Cf. Art L411-1 du code de la sécurité sociale
Trois critères cumulatifs :
Un fait précis et daté
Une lésion médicalement constatée
Un lien avec le travail
Principe fondamental : ➡ Présomption d’imputabilité : tout accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé professionnel (cf. logique historique du droit à réparation automatique
2️⃣ Les lésions concernées : visibles et invisibles
Il n’existe pas de distinction entre « atteinte physique » et « atteinte psychique » dans la définition juridique de la lésion.
👉 Il n’y a que des lésions. Certaines sont visibles. D’autres sont invisibles. Toutes peuvent relever d’un accident du travail.
Contrairement aux idées reçues, l’AT ne concerne pas uniquement une blessure visible.
Une lésion est caractérisée dès lors qu’elle est médicalement constatée.
🔎 Exemples de lésions invisibles pouvant constituer un AT
crise d’angoisse aiguë après une altercation,
effondrement émotionnel après un entretien violent,
symptômes immédiats de stress post-traumatique,
insomnies, palpitations, tremblements consécutifs à un événement précis.
Ce ne sont pas des “états d’âme”. Ce sont des atteintes à la santé, relevant des risques psychosociaux définis comme des risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par l’organisation du travail.
⚠️ Attention au mot burn-out
Le burn-out n’est pas une lésion mais un syndrome : il décrit une situation globale d’épuisement lié à un stress chronique au travail. Ce n’est pas une « lésion » médicalement recevable. Or, en accident du travail, le certificat doit mentionner des lésions constatées (anxiété aiguë, insomnie, nausées, état de stress). Utiliser “burn-out” à ce stade est trop général et peut fragiliser le dossier.
3️⃣ Le lien avec le travail
Si l’évènement survient sur le lieu de travail, le lien est plutôt évident.
Mais il ne faut surtout pas réduire ce critère au seul espace physique de l’entreprise. Le droit parle d’un événement survenu “par le fait ou à l’occasion du travail”. Cela dépasse largement les murs du lieu de travail.
Un événement peut être reconnu comme accident du travail même s’il survient :
après avoir reçu un message annonçant encore un sous-effectif majeur le lendemain, où l’on se dit « cette fois je ne vais pas y arriver »,
à la lecture d’un mail culpabilisant ou brutal d’un·e manageur·euse,
lors d’un appel téléphonique conflictuel avec son·sa RH,
au cours d’un « afterwork » entre collègues où l’on subit une humiliation ou du harcèlement.
👉 Ce qui compte, ce n’est pas l’endroit. C’est le lien direct avec l’activité professionnelle ou son organisation.
🔎 Exemple de ce qui peut constituer un accident du travail :
Agression verbale ou physique d’un·e client·e ou d’un·e collègue
Sortir en larme d’un entretien avec sa hiérarchie
Se tordre la cheville sur la piste de danse lors d’un afterwork
Recevoir un mail dégradant
Annonce disciplinaire
Se faire tomber une pompe à perfusion sur le pied
Se faire mettre la pression par son directeur régional et en sortir en état de choc
Faire un malaise sur le lieu de travail
⚠️ Attention : ici on parle de droit, pas de morale
Ce qui compte, ce n’est ni la faute, ni la responsabilité, ni la moralité de l’événement : c’est son caractère soudain et son lien avec le travail — la qualification d’accident du travail ne repose jamais sur un jugement moral, mais sur des critères juridiques objectifs.
Si vous vous faites mordre par un chat, ce n’est pas toujours la faute de votre employeur·euse. Peu importe : c’est arrivé, vous êtes blessé, c’est un AT.
comment déclarer concrètement ?
Il t’est arrivé quelque chose en lien avec le travail. Tu ne peux plus continuer, tu veux t’arrêter, tes collègues ou ton médecin te disent de t’arrêter. Tu te poses alors TOUT DE SUITE la question : AT ou maladie ? C’est un AT.
ÉTAPE 1️⃣ : CONSULTER UN MÉDECIN POUR CONSTATER LES LÉSIONS
Le médecin établit le Certificat Médical Initial (CMI).
Le CMI doit :
Décrire précisément les lésions (cf partie 1)
Éviter les termes juridiques ou flous (“harcèlement”, « burn-out »)
Mentionner un lien avec le contexte professionnel (cocher la cas AT suffit)
⏳ Et qu’en est-il des délais ? Peut-on me reprocher d’avoir « trop attendu » ?
Deux situations possibles
La lésion peut être immédiate : morsure avec plaie, douleur brutale après un faux mouvement, effondrement ou pleurs à l’issue d’un entretien violent. Elle peut aussi être différée : douleur de dos devenue invalidante quelques jours après un port de charge, crise d’angoisse survenant plusieurs jours après une agression verbale, troubles du sommeil ou palpitations apparus secondairement après un évènement précis au travail.
Ce qu’il faut faire
Dès que l’atteinte t’empêche de travailler normalement, de venir au travail, ou nécessite des soins ou un arrêt, il faut la faire constater par un médecin. Le médecin pourra décrire la lésion, établir le certificat médical initial et prescrire un arrêt si nécessaire. Ensuite, il faut informer l’employeur.
L’idée centrale à comprendre est simple : pour qu’il y ait accident du travail, il faut qu’une lésion soit médicalement constatée. Cette lésion peut être physique ou psychique, visible ou invisible, immédiate ou différée : une plaie, une douleur lombaire, des palpitations, des insomnies, une crise d’angoisse, un effondrement psychique, etc.
Le fait qu’elle soit immédiate ou différée ne fait pas obstacle à la reconnaissance en accident du travail. La Cour de cassation (cour de cassation du 02/04/2003) a rappelé qu’un accident du travail peut être reconnu même si la lésion n’apparaît qu’ultérieurement, et l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale vise bien une lésion, quelle que soit sa date d’apparition.
📒 Le registre des accidents bénins : si tu ne veux pas aller voir ton médecin immédiatement
Tout événement, même apparemment bénin (douleur légère, choc, faux mouvement, altercation), doit être consigné dans le registre des accidents bénins lorsqu’il existe dans l’entreprise. Cette inscription crée une trace officielle du fait soudain. Si la lésion s’aggrave ultérieurement et/ou nécessite un arrêt ou des soins, cette traçabilité facilite — et sécurise — la reconnaissance en accident du travail. Noter systématiquement les faits bénins, c’est se protéger juridiquement en cas d’évolution défavorable.
ÉTAPE 2️⃣ : INFORMER L’EMPLOYEUR
Délai : 24 heures (sauf force majeure).
Mail recommandé
Indiquer des témoins de l’évènement si possible
Décrire factuellement, sans jugement.
⚠️ 24 h : ce que ce délai veut dire… et ce qu’il ne veut pas dire
Pourquoi ce délai existe-t-il ? Le délai de 24 heures correspond à une règle de signalement à l’employeur, pas à une condition pour reconnaître un accident du travail.
Il sert surtout à :
permettre à l’employeur de vérifier rapidement les faits ;
identifier d’éventuel·les témoins ;
établir la déclaration d’accident du travail dans son délai de 48 heures ;
éviter qu’un évènement ancien soit déclaré trop tard, sans possibilité d’en reconstituer les circonstances.
🔎 À bien distinguer
1. Le délai d’information de l’employeur ➡️ Il court à partir du moment où le·a salarié·e a conscience d’avoir subi un accident du travail.
2. La reconnaissance de l’accident du travail ➡️ Elle reste possible jusqu’à 2 ans après le constat médical de la lésion.
❗ Ce que ça veut dire concrètement
Non, le “24 h max” ne signifie pas qu’un accident du travail devient impossible passé ce délai.
Cela veut dire qu’il faut prévenir rapidement en principe, mais qu’un retard peut être légitime, notamment si :
la lésion est apparue secondairement ;
la gravité ou le lien avec le travail n’a été compris qu’après coup ;
l’état de santé empêchait d’agir ;
ou plus largement en cas de motif légitime.
👉 Le point clé reste toujours le même : une lésion constatée médicalement (même apparue tardivement), en lien avec un évènement de travail (même si l’on en prend conscience que plus tard).
ÉTAPE 3️⃣ : DÉCLARATION À LA CPAM
Deux possibilités :
L’employeur·euse déclare l’AT et te le confirme par écrit (mail, sms, lettre). Tu n’as aucune démarche à faire. C’est son obligation de déclarer sous 48h dès qu’iel est informé·e. Iel doit vous remettre une Feuille d’accident du travail ou de maladie professionnelle (PDF) qui garantit votre prise en charge et vous dispense de toute avance de frais. Mais parfois, notamment en cas de contestation des faits ou de relations conflictuelles, cela peut bloquer.
Délai salarié·e : 2 ans maximum à partir de la constatation de la lésion par un médecin.
🔎 Remarque importante La Cour de cassation a précisé que le délai d’apparition de la lésion ne fait pas obstacle à la reconnaissance d’un accident du travail (Cass. 2 avril 2003). Les symptômes peuvent apparaître plusieurs jours après l’événement.
Exemple : Je soulève un cane corso de 60 kg le jeudi. Je ressens une douleur lombaire mais je continue à travailler et pars en week-end sous antalgiques. Le lundi matin, la douleur s’aggrave : impossible de me lever, je consulte aux urgences. ➡️ La déclaration d’accident du travail peut être faite le lundi, pour un fait survenu le jeudi.
Ce qui compte, c’est le fait soudain identifié (le port de charge le jeudi) et la lésion médicalement constatée. L’aggravation différée des symptômes ne fait pas obstacle à la reconnaissance de l’AT. Le délai de 24 heures ne vaut que dans le cas d’un AT entraînant une absence — pas à partir du fait lui-même.
ÉTAPE 4️⃣ : INSTRUCTION PAR LA CPAM
Une fois la déclaration d’accident et le certificat médical initial transmis, la CPAM instruit le dossier.
🗂️ 1. Délai d’instruction
Deux situations :
Sans réserves de l’employeur et sans investigation de la CPAM ➜ Décision dans un délai de 30 jours.
Avec réserves de l’employeur ou décision d’investigation par la CPAM ➜ Phase d’enquête pouvant aller jusqu’à 70 jours supplémentaires (soit un maximum de 3 mois au total).
En l’absence de réponse dans ces délais, l’accident est considéré comme reconnu automatiquement.
📩 2. La phase d’investigation
Si une enquête est engagée :
Un questionnaire est adressé au salarié et à l’employeur.
Vous disposez de 20 jours maximum pour y répondre.
La CPAM vous informe des dates clés :
date de consultation du dossier,
date limite de décision.
En pratique, une phase d’investigation est quasi systématique en cas de lésion dite “invisible” (atteinte psychologique, douleur sans trace objective immédiate, etc.). Ce n’est ni exceptionnel ni inquiétant. Cela signifie simplement que la CPAM vérifie les circonstances. Il faut donc s’y préparer, répondre précisément au questionnaire et transmettre les éléments utiles sans se décourager.
💻 3. Le questionnaire en ligne
L’Assurance Maladie a mis en place le service “Questionnaire risque professionnel en ligne”.
Ce téléservice permet :
une aide au remplissage,
le dépôt de documents,
l’accès aux pièces du dossier,
la formulation d’observations.
Lors de la déclaration ou du remplissage du questionnaire en ligne :
restez factuel·le, précis·e et centré·e sur le fait soudain.
Décrivez chronologiquement l’événement (date, heure, lieu, circonstances) et les symptômes constatés, sans interprétation ni jugement. Évitez les termes juridiques (“harcèlement”, “faute”, “management toxique”) et les notions trop globales (“burn-out”) : ce n’est pas l’objet de la procédure.
Ne diluez pas votre réponse dans le contexte général — il peut ouvrir la voie à une contestation.
Vérifiez les délais (20 jours pour répondre) et conservez une copie de tout ce que vous transmettez.
L’enjeu est simple : démontrer un fait soudain, une lésion constatée, un lien avec le travail.
🔎 Remarque : faut-il forcément une attestation d’un·e témoin ?
Non, la présence d’un témoin n’est pas obligatoire pour déclarer un accident du travail. Exiger un témoin rendrait impossible toute reconnaissance pour les travailleur·ses isolé·es (travail de nuit, domicile, itinérance, etc.). En revanche, si vous disposez d’un ou deux témoignages, ils constituent un appui solide en cas de contestation et peuvent conforter utilement votre dossier.
⚠️ Attention : on parle de l’évènement, pas du contexte
Dans beaucoup d’AT à motif « psychologique », l’événement déclencheur est le dernier d’une longue série. Pourtant, pour la procédure, seul comptele fait soudain qui a provoqué la lésion. Il doit être présenté clairement et isolément, sans contexte antérieur. Le contexte général n’est pas nécessaire à la qualification et peut fragiliser le dossier en ouvrant la voie à une contestation.
⚖️ 4. La phase contradictoire : attention au retour de boomerang
Durant l’enquête :
Le dossier est mis à disposition du salarié et de l’employeur.
Tu peux apporter des observations.
A la fin du délai le dossier reste consultable mais sans nouvelles observations possibles.
Pendant la phase contradictoire, votre employeur peut émettre des réserves — et dans la majorité des cas, il ne s’en prive pas.
Ce n’est pas personnel. C’est une stratégie classique.
Pourquoi ? Parce qu’un accident du travail a un impact financier et juridique pour l’employeur.
Il peut donc chercher à contester la matérialité du fait, à remettre en cause votre chronologie, ou à invoquer des éléments extérieurs (état antérieur, fragilité supposée, conflit personnel…).
Il n’est pas rare qu’une lettre soit versée au dossier juste avant clôture, développant une argumentation longue et parfois déstabilisante. On vous prévient : la lecture peut être difficile.
👉 Deux options :
Vous vous sentez capable de lire cette contestation : vérifiez si elle met en évidence des zones floues dans votre chronologie et apportez, si nécessaire, des clarifications factuelles. Ne répondez à aucune provocation ou tentative de contextualisation.
La lecture est trop éprouvante : transmettez-la à votre organisation syndicale ou à un·e représentant·e du CSE, qui l’analysera et vous indiquera s’il est utile de formuler des observations.
Ne rentrez pas dans le registre émotionnel. Restez factuel·le, distant·e, imperturbable.
La procédure ne porte pas sur votre moralité. Elle porte sur trois critères : fait soudain, lésion, lien avec le travail.
5. La décision
La CPAM doit notifier sa décision dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la déclaration et du certificat médical, ou dans un délai maximal de 3 mois si une phase d’investigation a été engagée. En l’absence de réponse dans ces délais, l’accident est considéré comme reconnu tacitement.
La CPAM notifie sa décision :
Reconnaissance en accident du travail
Refus de prise en charge
Si la CPAM refuse la prise en charge, vous disposez de 2 mois pour saisir la Commission de Recours Amiable (CRA) de votre caisse.
🔎 En cas de refus : faut il faire le recours ?Oui !
Si vous recevez une lettre de refus comme celle-ci :
» […] a émis un avis défavorable, estimant qu’il n’a pas été possible d’établir que les lésions dont vous faites état résultent d’un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail.«
« Si vous contestez cette décision, vous pouvez saisir la Commission de Recours Amiable dans un délai de deux mois à compter de la réception du présent courrier, en adressant votre réclamation par écrit (de préférence par lettre recommandée) au secrétariat de la CRA de votre CPAM. »
La réponse est simple, et il ne faut pas hésiter : CONTESTEZ. Un courrier recommandé indiquant que vous contestez la décision notifiée le [date du courrier], concernant votre demande de reconnaissance d’accident du travail (reprendre exactement l’intitulé figurant dans la lettre) et que vous maintenez que les lésions médicalement constatées sont en lien direct avec votre activité professionnelle. Joignez une copie de la décision contestée et, surtout, un courrier argumenté de votre médecin traitant précisant le lien médical entre votre pathologie et vos conditions de travail.
Ce recours est une formalité administrative. En pratique, lorsque les 3 critères sont présents, et que votre médecin traitant appui la demande, la reconnaissance est obtenue dans l’immense majorité des cas, même si le médecin conseil de la CPAM avait initialement émis un avis défavorable.
Alors pourquoi ce refus ?
Les raisons peuvent être multiples, et pas toujours strictement juridiques. La commission est composée de représentant·es salarié·es et employeur·ses, et selon les sensibilités, l’analyse peut parfois glisser vers une appréciation du contexte ou des personnes, plutôt que rester centrée sur la matérialité des critères légaux. L’erreur d’appréciation existe. Il ne faut pas non plus oublier que ces décisions s’inscrivent dans un cadre de gestion des dépenses et de maîtrise des arrêts, ce qui peut influencer la prudence — voire la sévérité — de certaines positions.
Délai de 2 mois – Contestation par recommandé – Joindre lettre d’appui du médecin – Ne pas lâcher
🔎 La CPAM me convoque : dois-je m’inquiéter ?
Non, une convocation de la CPAM est une étape assez classique dans l’instruction d’un accident du travail. La caisse peut te convoquer pour mieux comprendre les circonstances de l’accident, vérifier les informations du dossier ou évaluer ton état de santé.
Cela peut prendre plusieurs formes :
un entretien administratif avec un agent de la CPAM,
un questionnaire ou un appel téléphonique,
une convocation par le médecin-conseil.
L’objectif est simplement de compléter l’instruction du dossier. Il est important d’y répondre et de s’y présenter, car l’absence peut compliquer l’étude de ton dossier.
Si certaines questions te semblent floues ou si la situation est complexe, tu peux te faire aider par un·e représentant·e du personnel ou un syndicat pour préparer tes réponses.
quels sont mes droits en AT ? et Par rapport à un arrêt maladie classique ?
1️⃣ EST-CE QUE JE VAIS PERDRE DE L’ARGENT SUR MON SALAIRE ?
NON. Et ça change beaucoup de choses.
Contrairement à un arrêt maladie classique, qui inflige au salarié une perte sèche, souvent importante notamment si l’arrêt se prolonge par un départ de l’entreprise.
🔹 Pas de jours de carence
En arrêt maladie classique, les 3 premiers jours ne sont pas indemnisés par la Sécurité sociale.
En accident du travail :
il n’y a aucun jour de carence
si l’accident est reconnu plus tard, les jours sont régularisés rétroactivement.
🔹 Indemnités journalières plus élevées
Les indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale sont plus élevées en accident du travail qu’en maladie classique.
Dans beaucoup d’entreprises, il existe un mécanisme appelé subrogation :
l’employeur reçoit les indemnités à ta place
il te verse directement ton salaire.
Dans ce cas, tu peux avoir l’impression que “rien ne change” sur ta fiche de paie, mais en réalité :
les IJ lors d’accident du travail sont plus favorables
la différence peut apparaître plus tard (régularisation, retraite, indemnités…).
🔹 Retraite
Les périodes d’arrêt pour accident du travail sont assimilées à du temps travaillé pour la retraite.
🔹 Indemnité de licenciement majorée en cas d’inaptitude
Si une inaptitude est reconnue d’origine professionnelle :
l’indemnité légale de licenciement est au moins doublée,
et une indemnité équivalente au préavis est versée, même si tu ne peux pas l’effectuer.
La différence peut représenter plusieurs milliers d’euros.
2️⃣ QUEL IMPACT SUR MES CONGÉS PAYÉS ?
C’est une différence importante entre arrêt maladie classique et accident du travail.
🔹 En arrêt maladie classique
Tu continues désormais d’acquérir des congés payés, mais à un rythme réduit :
➡ environ 2 jours ouvrables par mois d’arrêt.
C’est une évolution récente du droit : auparavant, les arrêts maladie ne permettaient pas d’acquérir de congés payés.
🔹 En accident du travail
La règle est plus favorable.
Tu continues d’acquérir 2,5 jours ouvrables par mois, comme si tu travaillais normalement.
En cas de paiement d’indemnité de congés payés si tu quittes l’entreprise, la différence peut s’élever à plusieurs centaines voire milliers d’euros. Si l’accident du travail est reconnu après coup, la régularisation des congés est rétroactive.
🔹 Et si mon arrêt tombe pendant mes congés ?
La loi a aussi changé sur ce point.
Si ton arrêt maladie ou ton accident du travail débute avant la période de congés prévue :
➡ les congés ne sont pas perdus ➡ ils doivent être reportés après ton arrêt.
Si tu tombes malade ou es victime d’un accident du travail pendant tes congés payés :
➡ les jours de congés concernés ne sont plus considérés comme des congés ➡ ils doivent être reportés ultérieurement.
Autrement dit : tes congés ne peuvent pas être “consommés” pendant un arrêt maladie ou un AT.
La loi prévoit désormais une période de report minimale de 15 mois, si la période de pose de congé dans ton entreprise est dépassée lors de ton retour d’arrêt.
Exemple 1 : Je suis arrêté pour accident du travail ou maladie le 13 juillet, juste avant mes 2 semaines de congés d’été, et je reprends le travail le 1er août. Dans mon entreprise, la période de prise des congés va du 1er mai au 31 octobre (dite période légale, cf code du travail). Je peux donc reposer mes 2 semaines de congés entre le 1er août et le 31 octobre : mes congés ne sont pas perdus et je ne bénéficie pas du report de 15 mois, puisque la période normale de prise n’est pas terminée.
Exemple 2 : Même situation de départ, mais mon arrêt dure 4 mois et je reprends mi-novembre. La période normale de prise des congés (1er mai – 31 octobre) est alors dépassée. Je bénéficie donc d’un report minimal de 15 mois pour pouvoir prendre ces congés après mon retour.
Dans certaines situations (arrêts très longs), les règles peuvent être un peu différentes, mais le principe reste le même : les congés ne sont plus perdus à cause d’un arrêt maladie ou d’un accident du travail.
💡 Point important pour les salarié·es :
Dans la pratique, beaucoup d’entreprises n’appliquent pas encore correctement ces nouvelles règles (réforme très récente). Si tu as eu un arrêt long ces dernières années, cela peut valoir le coup de vérifier tes droits aux congés.
4️⃣ PUIS-JE ME FAIRE REMBOURSER MES SOINS ?
Oui, si les soins sont en lien avec l’accident du travail.
🔹 Prise en charge des soins
En accident du travail :
soins médicaux : 100 %
hospitalisation : 100 %
transports médicaux : 100 %
Certains appareillages ou prothèses peuvent être remboursés jusqu’à 150 % du tarif Sécurité sociale.
⚠️ Les dépassements d’honoraires restent à charge.
🔎 Et les soins psy ?
Si l’atteinte psychique est reconnue comme conséquence de l’accident :
les consultations chez un·e psychiatre sont remboursées dans le cadre AT
les consultations chez un·e psychologue ne sont remboursées que dans certains dispositifs reconnus par l’Assurance maladie (par exemple le parcours “Mon soutien psy”).
5️⃣ PEUT-ON ME LICENCIER PENDANT MON ARRÊT ?
Pendant un arrêt pour accident du travail, tu bénéficies d’une protection renforcée :
L’employeur ne peut pas rompre ton contrat “par confort” ou parce que ton absence gêne l’organisation. Alors qu’il le peut lors d’arrêt maladie « classique » !
En pratique, le licenciement n’est possible que dans deux cas :
faute grave (sans lien avec ton état de santé)
impossibilité de maintenir le contrat pour une cause totalement étrangère à l’accident — c’est-à-dire un événement indépendant de toi et de ton AT (ex. cessation réelle d’activité supprimant tous les postes, fin de contrat de chantier).
À l’inverse, l’employeur ne peut pas se fonder sur ton absence prolongée ou la désorganisation qu’elle provoquerait, même s’il doit te remplacer (Cass. soc., 13 mars 2019, n°17-31805), ni sur une “insuffisance professionnelle” opportunément invoquée. En arrêt maladie “classique”, la protection est plus faible : un licenciement reste possible si l’employeur prouve une cause réelle et sérieuse même en lien avec ton arrêt, et surtout, si ton absence prolongée ou répétée désorganise l’entreprise et impose un remplacement définitif en CDI. En clair : en AT, ton arrêt ne peut pas servir de prétexte ; en maladie, il peut devenir un motif si l’employeur coche strictement les cases.
6️⃣ MON MÉDECIN ME CONSEILLE DE PARTIR POUR INAPTITUDE : BONNE OU MAUVAISE IDÉE ?
La réponse dépend beaucoup du contexte.
🔹 D’abord : qu’est-ce que l’inaptitude ?
L’inaptitude est une décision du médecin du travail qui constate que ton état de santé n’est plus compatible avec ton poste. Elle ne peut pas être prise sans ton consentement ! Si tu t’y oppose, le médecin doit suivre ton avis.
En théorie, une décision d’inaptitude au poste peut conduire :
à un aménagement de poste
à un reclassement dans l’entreprise
ou, en dernier recours, à un licenciement pour inaptitude (tu as droit au chomâge ensuite).
⚠️ Mais dans la pratique, c’est souvent le licenciement qui est appliqué. Pourquoi ?
🔹 Inaptitude au poste = licenciement dans la majorité des cas
D’abord parce que l’employeur considère fréquemment qu’un aménagement du poste est trop coûteux ou désorganise l’organisation de la clinique. Et le médecin du travail ne connaît pas toujours suffisamment le métier et les contraintes concrètes du terrain pour contester cet argument.
Ensuite, pour conclure à une impossibilité de reclassement, l’employeur doit simplement montrer qu’il a cherché des solutions. Il peut par exemple proposer des postes très éloignés du domicile, ou faire peu d’efforts réels de recherche.
En théorie, tu peux contester en prouvant qu’un poste compatible existait (dans l’entreprise ou le groupe). En pratique, c’est très difficile à démontrer pour un·e salarié·e, qui n’a pas accès aux informations internes sur les postes réellement disponibles.
Enfin le médecin du travail peut carrément te déclarer inapte à tout poste si ton souhait est de quitter l’entreprise, ce qui le dispense même de devoir chercher à aménager ou à te reclasser.
🔹 Si l’inaptitude est d’origine professionnelle (suite à un accident du travail par exemple)
Les droits sont beaucoup plus favorables en cas de licenciement :
l’indemnité légale de licenciement est au moins doublée
tu reçois une indemnité équivalente au préavis, même si tu ne peux pas le faire. En arrêt maladie classique, tu n’es pas rémunéré durant ce préavis, et ne touche pas encore le chomage.
La différence peut représenter plusieurs milliers d’euros.
🔹 Conseil
Avant d’accepter une démarche d’inaptitude, il est important de ne pas rester seul·e face à cette décision.
Contacte tes représentant·es du personnel ou un·e représentant·e syndical·e. Ils peuvent t’aider à :
analyser si l’inaptitude est réellement la meilleure solution,
identifier des aménagements de poste possibles,
vérifier les possibilités réelles de reclassement.
L’idéal est d’engager une réflexion à trois :
➡ toi (le ou la salarié·e) ➡ le médecin du travail ➡ les représentant·es du personnel (CSE, syndicat)
Cette discussion doit avoir lieu pendant l’arrêt de travail, notamment lors d’une visite de pré-reprise avec le médecin du travail (qui ne nécessite pas forcément une reprise). C’est souvent le moment le plus utile pour réfléchir concrètement à :
un aménagement du poste (organisation du travail, horaires, tâches),
une adaptation du matériel (table élévatrice, siège adapté, équipements autres)
un changement de poste compatible avec l’état de santé (accueil, back office, etc.)
Ces solutions peuvent être financées en partie ou totalement par des dispositifs dédiés, notamment les aides de l’AGEFIPH, qui soutient l’adaptation des postes de travail et le maintien dans l’emploi des salarié·es en difficulté de santé. Parles en à ton·ta délégué·e syndical·e !
⚠️ Un licenciement pour inaptitude doit rester le dernier recours.
Il peut parfois constituer une solution plus protectrice qu’une démission, car il ouvre des droits (indemnités et chômage), alors qu’une démission « sèche » prive souvent le salarié de ces protections.
Mais il est préférable d’y recourir uniquement lorsque l’arrêt touche à sa fin et que le salarié a réellement décidé de quitter l’entreprise et de se projeter ailleurs.
Si ce n’est pas le cas, il peut être plus prudent :
de rester en arrêt le temps de mûrir sa réflexion,
d’étudier les possibilités d’aménagement,
d’attendre les propositions de reclassement de l’employeur.
Une fois prononcée, l’inaptitude conduit souvent rapidement à une rupture du contrat. Il s’agit donc d’une décision importante et difficile à revenir en arrière, qui mérite d’être réfléchie collectivement.
accident du travail : et après ?
1️⃣ Consolidation : comment se termine un accident du travail ?
Un accident du travail prend fin au moment de la consolidation : c’est la date à laquelle ton état de santé est considéré comme stabilisé, même s’il reste des séquelles. En termes simples, le médecin estime que ton état ne peut plus réellement s’améliorer ni s’aggraver à court terme.
La consolidation peut être proposée par ton médecin traitant (à ta demande) ou décidée par la CPAM, après avis du médecin conseil. Tu peux être convoqué·e ou recevoir un appel pour faire le point sur ton état de santé.
⚠️ Ce moment peut être éprouvant : devoir “prouver” que l’on va mal n’est jamais simple.
👉 Anticipe. Dès le début de ton arrêt, conserve tous les éléments médicaux : comptes rendus, certificats, consultations régulières chez ton médecin traitant, psychiatre si besoin, visites en médecine du travail. Plus ton suivi est documenté, plus ton dossier est solide.
Rassure toi : Si le médecin conseil décide malgré tout de consolider et mettre fin à ton AT alors que tu ne te sens pas stabilisé·e, ce n’est pas une fatalité. La décision est contestable dans un délai de 2 mois. Et pendant ce temps, ton médecin peut te prescrire un arrêt maladie classique pour éviter toute rupture de droits et retour au travail prématuré. La contestation aboutit dans la grande majorité des cas, tes droits AT sont rétablis avec effet rétroactif.
2️⃣ En cas de séquelles : consolidation et indemnisation permanente
Lorsque tes lésions se stabilisent mais laissent des séquelles durables, ton médecin traitant établit un certificat médical final de consolidationavec séquelles. Cela signifie qu’un traitement actif n’est plus nécessaire, mais que tu n’es pas guéri·e pour autant et qu’il subsiste une incapacité permanente.
🔎 L’IPP est essentielle dans bien des cas : ne minimise pas ton accident et ses conséquences. Elle est là pour compenser +/- durablement la perte de capacité de travail. Sans cette allocation, une personne qui ne peut plus travailler à temps plein (douleur chronique, dépression, traitement lourd), qui doit passer à 50 %, ou renoncer à certaines tâches physiques ou émotionnelles, peut se retrouver rapidement en situation de grande précarité.
Après réception du certificat, et après avis du médecin conseil, la CPAM te notifie officiellement la date de consolidation, ce qui met fin aux indemnités journalières versées au titre de l’AT.
Si des séquelles persistent, la CPAM évalue un taux d’IPP (Incapacité Permanente Partielle) :
moins de 10 % ➜ versement d’un montant. Le dossier est clos pour la CPAM.
10 % ou plus ➜ versement d’une rente à vie (même pendant ta retraite)
⚠️ Si tu estimes que la consolidation a été fixée trop tôt ou que le taux d’IPP est sous-évalué, la décision est toujours contestable dans un délai de2 mois. Ne laisse pas passer ce délai : une expertise médicale peut être demandée pour faire réévaluer ta situation. Les taux d’IPP sont souvent fixé à minima, et réévalué à la hause lors de contestation.
3️⃣ La rechute : bien la distinguer d’un nouvel accident du travail
Une rechute n’est pas un nouvel accident. Elle correspond à l’aggravation d’une lésion déjà reconnue ou à l’apparition d’une nouvelle lésion directement liée à l’accident initial. Elle intervient obligatoirement après une guérison ou une consolidation.
Ton médecin établit un certificat médical de rechute, mentionnant la nature des lésions et la date de l’accident initial. La caisse dispose en principe de 60 jours pour statuer (silence = reconnaissance). L’employeur peut émettre des réserves, et une instruction peut être engagée, même procédure.
Si la rechute est reconnue, tu bénéficies des mêmes droits que lors de l’accident initial (indemnités journalières, soins à 100 %, etc.). En revanche, si un nouvel événement soudain distinct est à l’origine des lésions, il s’agit d’un nouvel accident du travail, avec une nouvelle déclaration et une nouvelle instruction.
Requalifier un arrêt maladie en accident du travail : c’est possible jusqu’à 2 ans après
Tu es revenu·e au travail, tu es toujours en arrêt maladie, ou tu viens d’être licencié pour inaptitude ? Ce n’est pas trop tard.
Avec le recul (et en lisant cet article), tu réalises que ton arrêt “maladie” faisait en réalité suite à unévénement professionnel précis. C’était un accident du travail ! Tu peux le faire requalifier comme tel.
Pourquoi faire cette démarche ? Parce que la qualification en AT change réellement la situation. Tu trouveras le résumé des avantages en fin d’article : Accident du travail VS arrêt maladie.
Un AT reconnu, ce n’est pas seulement un dossier individuel. C’est un signal sur l’organisation du travail.
Étape 1️⃣ : Identifier et formaliser le fait soudain
Même après coup, il faut de refaire le fil de ta journée. Tu dois :
dater précisément l’événement,
le décrire factuellement,
l’isoler du contexte général.
⚠️ On parle de l’événement, pas de l’ambiance globale.
Même logique qu’une déclaration au moment. Si tu as des difficultés, contacte ton syndicat, il t’aidera à identifier l’évènement déclencheur.
Étape 2️⃣ : Consulter son médecin pour un certificat rectificatif
Même si l’arrêt est terminé, tu dois revoir le médecin qui t’a prescrit l’arrêt initial (médecin traitant, urgentiste, etc.). C’est l’étape indispensable. Il doit te délivrer :
un certificat médical initial rectificatif,
daté comme le précédent, de la date de constatation initiale des lésions,
mentionnant l’origine professionnelle : coche la case AT et non maladie,
décrivant précisément les lésions si ce n’était pas déjà le cas,
avec la mention finale « ANNULE ET REMPLACE« ,
🔎 Remarque : que faire si ton médecin hésite ?
Certain·es médecins peuvent être réticent·es à cocher la case “accident du travail”, par crainte d’un contentieux ou d’une mise en cause. Il est utile de rappeler que le médecin ne “reconnaît” pas l’AT : il constate des lésions et mentionne leur origine déclarée. C’est la CPAM qui instruit et décide. Lui demander d’établir un certificat mentionnant un lien avec le travail n’engage pas sa responsabilité juridique sur la qualification finale.
Ce que tu peux dire à ton médecin :
❓Dr – « C’est trop tard »
Toi – « La CPAM accepte les déclarations tardives. Je n’ai réalisé le lien avec le travail que récemment. Le certificat peut être établi dès lors que vous constatez la lésion ou son lien avec le travail. C’est ensuite la CPAM qui instruit et décide.. »
❓Dr – « Ce n’est pas à moi de faire ça »
Toi – « Vous êtes le médecin ayant constaté les lésions pour la première fois. C’est donc le certificat initial qui est requis. »
❓ Dr – « Je ne peux pas garantir que c’est professionnel »
Toi – « Je ne vous demande pas de garantir. Simplement de mentionner le caractère professionnel possible, tel que je vous l’ai déclaré. »
Courrier type pour ton médecin :
Objet : Rectification du certificat médical initial
Docteur,
Je me permets de revenir vers vous concernant ma demande de rectification du certificat médical initial établi lors de notre consultation du XXX.
Après m’être renseigné auprès de la CPAM, il m’a été indiqué que le délai entre l’évènement et la constatation de la lésion n’empêche pas d’établir un certificat mentionnant un accident du travail. La caisse accepte en effet les déclarations tardives lorsque le lien avec le travail n’a été identifié qu’ultérieurement (jusqu’à 2 ans).
Il m’a également été précisé que le médecin ne “reconnaît” pas l’accident du travail : il constate les lésions et peut mentionner leur lien avec le travail tel que déclaré par le patient, sans que cela n’implique de sa part une reconnaissance définitive du caractère professionnel. La qualification finale relève de la CPAM, conformément à l’article R.441-10 du Code de la sécurité sociale.
La CPAM m’a par ailleurs indiqué que, pour ce certificat rectificatif, il conviendrait de reprendre la date de la consultation initiale et de faire apparaître la mention « annule et remplace ».
Je vous remercie par avance pour votre aide dans ces démarches.
Bien cordialement, Nom / Prénom Téléphone
🔎 Si refus ou impossibilité de recontacter le médecin prescripteur :
Option 1 : passer par son médecin traitant
Certificat du médecin traitant en accident du travail avec mention :
« Vu la consultation aux urgences du 17 mars 2025… »
Option 2 : Déclaration AT sans rectificatif, en joignant :
arrêt initial
courrier explicatif
compte rendu de la prise en charge initiale (CR des urgences, autre…)
La CPAM peut instruire malgré tout. C’est juridiquement recevable.
Étape 3️⃣ : Déclaration à la CPAM
Deux possibilités :
Tu déclares l’accident à postériori à ton employeur·euse, qui fait lui·elle même la déclaration d’AT et te le confirme par écrit (mail, sms, lettre). Tu n’as aucune démarche à faire. C’est son obligation de déclarer sous 48h dès qu’iel est informé·e. Iel doit te remettre une Feuille d’accident du travail ou de maladie professionnelle (PDF) qui garantit ta prise en charge et te dispense de toute avance de frais. Mais parfois, notamment en cas de contestation des faits ou de relations conflictuelles, cela peut bloquer.
Tu joins le nouveau certificat médical initial de ton médecin, avec la mention « ANNULE ET REMPLACE » (cf ci-dessus)
👉 Délai : 2 ans à compter de la constatation médicale de la lésion.
📒 Utiliser le registre des accidents bénins s’il existe :
Si l’événement avait été consigné dans le registre des accidents bénins, la preuve est facilitée. Tu joins une copie de la page en question à ta demande. Mais l’absence d’inscription n’empêche pas la requalification.
Exemple de déclaration à l’employeur :
Objet : Déclaration accident du travail – jj/mm/aaaa
Bonjour,
Je te contacte pour t’indiquer qu’un accident du travail est survenu le jj/mm/aaaa.
L’évènement s’est produit le matin, lors de ma prise de poste aux urgences, sur mon lieu de travail habituel. Dans un contexte de forte activité, une surcharge importante a de nouveau été constatée, avec un sous-effectif de vétérinaires et sans renfort des associé·es présent·es. Une réflexion déplacée et minimisante a été formulée par l’un·e des associé·es concernant le planning, la charge de travail et le ressenti des collègues, ce qui a contribué à aggraver la situation. Au cours de la prise en charge des urgences, cette situation a entraîné une dégradation brutale de mon état, avec une crise de larmes, une crise d’angoisse et un isolement.
Les lésions sont d’ordre psychologique (état anxieux aigu, épisode dépressif) constatées par mon médecin le jour même le jj/mm/aaaa. Puis un arrêt de travail m’a été prescrit à compter du jj/mm/aaaa en lien avec cet évènement.
Je précise que je ne prends pleinement conscience du caractère professionnel de cet arrêt que maintenant, et te prie de m’excuser pour cette démarche tardive, qui reste néanmoins dans le délai de prescription de deux ans.
Au regard de ces éléments, je te remercie de procéder à la déclaration d’accident du travail correspondante dans les meilleurs délais.
Je reste disponible si besoin de précisions complémentaires.
Bien à toi,
Étape 4️⃣ : Instruction par la CPAM
La procédure est identique à une déclaration classique :
30 jours sans investigation : silence = reconnaissance.
jusqu’à 3 mois avec enquête,
questionnaire en ligne, inclure si possible des attestations de témoin,
phase contradictoire, avec la même vigilance sur le risque de retour de boomerang,
décision et contestation éventuelle,
En pratique, en cas de requalification tardive ou de lésion “invisible”, une enquête est systématique. Ce n’est pas inquiétant.
Il faut la encore :
rester factuel·le,
centrer le dossier sur le fait soudain,
joindre les éléments utiles.
FAIRE RECONNAITRE LA FAUTE INEXCUSABLE
⚖️ La faute inexcusable de l’employeur·euse : quand et pourquoi engager une action ?
La faute inexcusable est reconnue lorsque l’employeur·euse avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé et n’a pas pris les mesures nécessaires pour le prévenir. Elle s’inscrit dans le cadre de son obligation légale de sécurité (L.4121-1 code du travail).
Cette action se justifie notamment lorsque :
un risque était connu (alertes, signalements, accidents antérieurs, avis du CSE ou du médecin du travail),
aucune mesure de prévention adaptée n’a été mise en place,
l’organisation du travail exposait manifestement à un danger,
des équipements de protection étaient absents ou inadaptés,
des risques psychosociaux avaient été identifiés sans action corrective.
Si la faute inexcusable est reconnue par le tribunal, cela change vraiment la donne. Concrètement, cela permet :
d’augmenter la rente ou le capital versé en cas de séquelles permanentes (IPP) ;
d’obtenir une indemnisation supplémentaire pour ce que tu as réellement subi : douleurs physiques, souffrance psychologique, impact sur ta carrière, perte de perspectives professionnelles ;
de faire prendre en charge des dépenses que l’AT ne couvre pas : aide d’une tierce personne si tu en avais besoin, aménagement de ton logement ou de ton véhicule, suivi psychologique couteux…
Autrement dit : la faute inexcusable sert à réparer tout ce que l’accident a cassé dans ta vie, au-delà de la simple indemnisation automatique. Ce n’est pas une démarche “excessive”. Elle est justifiée lorsque l’employeur connaissait le risque et n’a rien fait pour te protéger.
Tu disposes d’un délai de 2 ans pour agir, à compter soit de l’accident, soit de la reconnaissance du caractère professionnel, soit de la fin des indemnités journalières.
L’action peut être engagée directement devant le tribunal. Il est fortement conseillé d’être accompagné·e (avocat spécialisé, organisation syndicale, association de victimes).
Mises en situation concrètes
📌 1️⃣ Le cas “classique” : morsure de chat → infection → séquelles → IPP
Je me fais mordre par un chat agressif en consultation. Petite plaie. Je désinfecte. Je continue ma journée.
Je n’arrête pas de travailler.
5 jours plus tard : main gonflée, fièvre, douleur intense. Urgences. Infection sévère. Chirurgie. Antibiotiques IV.
Arrêt de travail : 3 semaines.
✔ Fait soudain identifié : la morsure. ✔ Lésion : plaie puis infection secondaire, date de constatation lors de la consultation d’urgence. ✔ Lien avec le travail : évident.
Même si l’infection apparaît plusieurs jours après, l’AT est caractérisé.
Après chirurgie, je garde une raideur permanente du doigt.
Consolidation avec séquelles. Évaluation d’un IPP à 8 %.➜ Versement d’une somme fixe.
Sans déclaration d’AT :
3 jours de carence
soins non pris à 100 %
aucune indemnisation pour la séquelle
📌 2️⃣ Le choc psychologique en entretien
Situation
Entretien avec mon patron, avec qui la situation est tendue depuis plusieurs mois.
Remarques humiliantes. Ton agressif. Menace de licenciement.
Je sors, je m’effondre en larmes. Impossible de finir ma journée dans cet état. Je consulte le jour même.
Ce n’est pas “une ambiance”. C’est un événement précis.
Reprise progressive, mi temps thérapeutique d’abord sur quelques mois, Je démarre un suivi par le dispositif type “Mon soutien psy”, reconnu par la CPAM. Pas de séquelles permanentes.
L’AT permet :
indemnisation plus favorable, pas de jours de carences, pas de perte de congés
soins psy pris en charge,
trace officielle dans les statistiques de l’entreprise.
📌 3️⃣ Requalification 6 mois après : le cane corso
Jeudi, en chirurgie.
Je dois déplacer un cane corso anesthésié d’environ 50 kg. Dans la clinique, il n’y a pas de table élévatrice ni de dispositif adapté. On fait “comme on peut”.
Je soulève seul·e.
Douleur lombaire immédiate. Je serre les dents. Je termine la journée.
Week-end sous Doliprane.
Lundi matin : impossible de me lever. Médecin. Arrêt maladie. Je ne pense pas à déclarer d’accident du travail.
Les semaines passent, toujours en arrêt. Les douleurs persistent.
3 mois plus tard : IRM → hernie discale. Chirurgie. 2 mois de convalescence.
Je garde des séquelles. Je ne peux plus porter de charges lourdes.
La médecine du travail conclut à une inaptitude au poste. Aucun reclassement compatible proche de chez moi.
Je suis licencié·e pour inaptitude.
Je perds un métier que j’aimais. Je touche le chômage, mais je sais qu’il est limité dans le temps. Je ne me projette pas dans une reprise ailleurs avec ces douleurs chroniques.
✔ Fait soudain : le port de charge du cane corso le jeudi. ✔ Lésion : douleur lombaire, puis hernie discale objectivée comme suite directe de la lésion initiale. ✔ Lien avec le travail : direct.
Le fait que :
la douleur se soit aggravée progressivement,
l’opération intervienne 3 mois plus tard,
la déclaration n’ait pas été faite immédiatement,
n’empêche pas la qualification d’AT.
Le problème ici n’est pas l’absence de fait soudain. C’est l’absence de déclaration, par méconnaissance de ses droits.
6 mois plus tard : la requalification
On m’informe qu’un arrêt maladie peut être requalifié en accident du travail dans un délai de 2 ans. Aujourd’hui, ça fait presque 1,5 ans.
Je reprends les éléments :
date précise du port de charge,
absence de matériel adapté,
douleur immédiate, collègue témoin ce jour là (pour appuyer ma demande)
évolution médicale cohérente.
Je demande à mon médecin un certificat rectificatif mentionnant l’origine professionnelle.
Je déclare moi-même à la CPAM via le CERFA.
L’employeur conteste évidemment.
Je reste factuel·le. La CPAM reconnaît l’AT.
Concrètement, cela représente :
les 3 jours de carence récupérés, soit plusieurs centaines d’euros restituées ;
une régularisation des indemnités journalières, plus favorables qu’en maladie classique, ça compte pour ma retraite ;
des congés payés recalculés comme si j’avais travaillé pendant mon arrêt :rattrapage de salaire, la aussi plusieurs centaines d’euros ;
une indemnité de licenciement pour inaptitude doublée, soit plusieurs milliers d’euros supplémentaires ;
un taux d’IPP supérieur à 10 %, ouvrant droit à une rente versée dans la durée — ce qui me permet d’envisager un travail à temps partiel compatible avec mes douleurs ;
et un impact sur les cotisations de l’entreprise, qui devra désormais rendre des comptes sur ses conditions de travail et acheter le matériel adapté afin d’éviter qu’une telle situation se reproduise.
Ce qui paraissait “trop tard” était en réalité un droit encore ouvert — et déterminant pour la suite de ma vie professionnelle.
📌 4️⃣ Le cas complexe du « burn-out » avec élément déclencheur
Puis : Mail refusant mes congés avec phrase culpabilisante.
Je lis le mail. C’est la goutte de trop. Insomnies, impossible de penser à autre chose, crise d’angoisse. Consultation le lendemain.
Arrêt pour accident de travail.
⚠️ Le burn-out est un syndrome. Pas une lésion. Ce qui est déclaré en AT :
✔ le mail daté, transmis en copie dans le questionnaire de la CPAM, ✔ le lien avec le travail via l’usage des mails professionnels (même en dehors du temps de travail), ✔ les symptômes constatés : insomnie, crise d’angoisse, anxiété
On ne s’intéresse pas ici “au contexte” : la relation toxique, le stress chronique due au sous effectif, … On déclare le fait soudain déclencheur, sans jugement ni auto-censure (je suis faible, je ne suis pas légitime de m’arrêter sur un mail…), Ce contexte pourra être utilisé en cas de poursuites pour faute inexcusable de l’employeur.
Arrêt prolongé.
Après enquête et malgré les réserves de l’employeur, l’accident du travail est reconnu.
Je passe plusieurs visites avec la médecine du travail. Mon état ne me permet plus d’occuper mon poste.
L’inaptitude est déclarée d’origine professionnelle, car liée à l’accident reconnu.
Ce que cela change concrètement :
Indemnité de licenciement doublée,
Préavis de départ : Tu ne peux pas effectuer ton préavis (inaptitude), mais l’employeur doit quand même te verser l’équivalent du salaire que tu aurais perçu pendant cette période,
Possibilité d’obtenir une indemnité liée à une incapacité permanente partielle si des séquelles persistent,
Et, si des alertes avaient été ignorées, possibilité d’engager une action pour faute inexcusable,
Dans l’immense majorité des cas aujourd’hui, ces situations sont déclarées en simple arrêt maladie.
La différence est majeure — financièrement, juridiquement et symboliquement.
Indemnité de licenciement minimale : tu perçois la version “classique”, nettement plus faible qu’en inaptitude d’origine professionnelle.
Préavis non payé : tu ne peux pas l’effectuer et l’employeur n’a pas à te le verser — perte sèche de plusieurs mois de salaire.
Pas d’IPP ni de rente : aucune compensation durable si tu dois réduire ton temps de travail.
Protection plus faible : le licenciement pour désorganisation et remplacement définitif reste possible.
Aucune reconnaissance du risque organisationnel : l’entreprise n’est pas impactée, aucune alerte officielle ni obligation renforcée de prévention.
🎯 Ce que montrent ces 4 cas
Un AT peut être :
physique immédiat,
physique à apparition différée,
psychologique aigu,
psychologique sur fond chronique avec déclencheur précis,
requalifié tardivement,
avec ou sans séquelles.
Dans tous les cas, on revient toujours aux 3 critères :
Fait soudain
Lésion médicalement constatée
Lien avec le travail
RAPPEL Des délais clés
Étape
Délai
Information employeur après constat lésion par un médecin (lors du CMI)
24h
Déclaration employeur à la CPAM
48h
Déclaration salarié·e
2 ans
Instruction CPAM
30 à 90 jours
Recours CRA
2 mois
ACCIDENT DU TRAVAIL VS MALADIE SIMPLE
Rappel des avantages clefs, qui font la différence :
🔹 Pour toi
récupération des 3 jours de carence de salaire
indemnisation plus favorable (avec effet rétroactif)
congés payés acquis à 2,5 jours/mois (plutôt que 2j/mois)
indemnité de licenciement doublée en cas d’inaptitude professionnelle
versement du salaire durant le préavis en cas d’inaptitude professionnelle
possibilité d’indemnités en cas de séquelles
protection renforcée contre le licenciement
prise en compte pour la retraite
possibilité d’action en faute inexcusable
Ce n’est pas symbolique. C’est concret, financier et protecteur.
🔹 Pour le collectif
la branche AT/MP (financée à 100 % par les employeurs) prend en charge les coûts
impact sur les cotisations de l’entreprise
obligation renforcée de prévention
alerte automatique au médecin du travail et à la CARSAT
❌ Idées reçues sur l’accident du travail
❌ « Si je me suis blessé chez un client, ou en allant récupérer une commande à la pharmacie, ce n’est pas un accident du travail. »
Faux. Un accident peut être reconnu dès lors qu’il survient par le fait ou à l’occasion du travail, même hors des locaux de l’entreprise.
❌ « Un accident du travail, c’est forcément une blessure physique. »
Faux. Un choc psychologique lié à un événement précis au travail est aussi reconnu comme accident du travail.
❌ « Si je n’ai pas de témoin, mon accident ne sera pas reconnu. »
Faux. Un accident du travail peut être reconnu même sans témoin. La CPAM examine l’ensemble des éléments du dossier : certificat médical, cohérence du récit, circonstances de travail, etc.
❌ « Si j’ai attendu quelques jours avant de consulter un médecin, ce n’est plus un accident du travail. »
Faux. Même si la consultation médicale intervient quelques jours après, l’accident peut être reconnu si le lien avec l’événement au travail est établi.
❌ « Si je déclare un accident du travail, je vais forcément avoir des problèmes avec mon employeur. »
Faux. Déclarer un accident du travail est un droit. L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour avoir exercé ce droit. De plus déclarer un accident du travail ne mets pas en cause l’employeur : il n’est pas question de faute, de responsabilité. Juste de protéger le·a salarié·e contre les conséquences (financières, en terme de droit, de maintien dans l’emploi) d’un éventuel arrêt de travail.
❌ « Si mon employeur refuse de déclarer l’accident, je suis bloqué·e. »
Faux. Tu peux déclarer toi-même l’accident à la CPAM si l’employeur ne le fait pas.
❌ « Si la CPAM me convoque, c’est mauvais signe. »
Faux. Les convocations font souvent partie de l’instruction normale du dossier et servent à comprendre les circonstances de l’accident.
❌ « En arrêt maladie ou en accident du travail, je perds tous mes congés payés. »
Faux. Tu continues d’acquérir des congés pendant l’arrêt, et ils peuvent être reportés si l’arrêt empêche de les prendre.
❌ « Mon employeur ne peut jamais me licencier pendant un arrêt. »
Faux. C’est possible lors d’un arrêt maladie classique, et ça peut même être l’arrêt le motif s’il dure dans le temps et impact ta clinique. Mais la protection est beaucoup plus forte en accident du travail qu’en arrêt maladie.
❌ « La seule solution quand on ne peut plus travailler est de démissionner. »
Faux. La démission prive souvent de nombreux droits. Il existe d’autres solutions : arrêt, aménagement de poste, reclassement ou éventuellement inaptitude. La rupture conventionnelle existe aussi, mais est le plus souvent refusée.
🔎 Petit dictionnaire
CMI (Certificat Médical Initial) : Le document rédigé par le médecin au début de l’arrêt. Il décrit précisément les lésions et déclenche la procédure d’accident du travail.
IJ (Indemnités Journalières) : Les sommes versées par la Sécurité sociale pour compenser la perte de salaire pendant ton arrêt.
CRA (Commission de Recours Amiable) : L’instance interne de la CPAM à laquelle tu écris si ta demande d’AT est refusée. Si nouveau refus, tu peux aller au tribunal des affaires sociales.
IPP (Incapacité Permanente Partielle) : Le pourcentage attribué si tu gardes des séquelles après consolidation ; il ouvre droit à un capital distribué en une fois, ou à une rente à vie. Le % peut être contesté devant la CRA et le tribunal si insuffisant.
Subrogation : Quand l’employeur avance ton salaire pendant l’arrêt et perçoit directement les indemnités journalières à ta place.
CARSAT : L’organisme régional de la Sécurité sociale chargé notamment de la prévention des risques professionnels et du suivi des entreprises en matière d’AT/MP.
AGEFIPH :
Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées — organisme qui finance et accompagne les actions permettant l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (aménagement de poste, équipements adaptés, formation, accompagnement des salarié·es et des employeurs).
Ce guide a été rédigé à partir de travaux militants et de ressources issues de la pratique syndicale, du Code du travail et du Code de la sécurité sociale, ainsi que de la jurisprudence associée, dans une logique d’accompagnement concret des salarié·es confronté·es à des situations d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de handicap.
L’ensemble des contenus s’appuie sur des sources fiables, notamment institutionnelles (Assurance maladie, service public, Agefiph) et syndicales, ainsi que sur des documents de référence relatifs au handicap et à ses dispositifs.
Certaines parties de la rédaction ont été réalisées avec l’appui d’outils d’intelligence artificielle, utilisés comme aide à la formulation et à la structuration. Elles ont néanmoins fait l’objet d’une vérification et d’une validation manuelles, rigoureuses et collectives.
Comprendre ses vulnérabilités pour retrouver son pouvoir d’agir
INTRODUCTION : UN CONSTAT DRAMATIQUE
Une synthèse issue de travaux majeurs sur la santé mentale vétérinaire — de Platt et al. (2012) à Tomasi et al. (2019), en passant par Mellanby (2005), Bartram et al. (2009) et plusieurs études nord-américaines — montre que notre profession « rencontre un taux de suicide bien supérieur à celui de la population générale et des groupes professionnels comparables et réputés pour leur mal-être, par exemple, les médecins ou les dentistes ».
La question légitime est bien celle-là : d’où ça vient ? Quand est-ce que ça commence ?
Les récents rapports nous montrent que cette souffrance se retrouve à l’identique dès l’école (Extrait du rapport Truchot « Rapport de Recherche pour les Ecoles Nationales Vétérinaires Françaises » sur la santé des étudiant·es vétérinaires français·e).
42,8 % des étudiant·es vétérinaires présentent un état dépressif modéré à sévère.
15,7 % ont eu récemment des pensées suicidaires. En fin de cursus, juste avant l’internat, les idéations suicidaires culminent, alors même que les étudiant·es sont au plus haut niveau de perfectionnisme et de responsabilité.
Ces chiffres ne viennent pas d’un tract syndical, mais d’une étude nationale confiée au Pr Didier Truchot par les quatre écoles vétérinaires françaises. Une enquête quantitative transversale, menée via un questionnaire anonyme auprès de l’ensemble des étudiant·es des quatre écoles vétérinaires françaises, permettant de mesurer leur santé mentale et d’analyser les facteurs individuels et organisationnels associés. Elle fait suite aux nombreuses alertes, aux précédentes enquêtes sur la profession, et fait notamment écho à la récente enquête de la cellule investigation de France info sur l’École nationale vétérinaire d’Alfort, qui décrit un système fait de surcharge, de management brutal et de violences sexistes et sexuelles.
Autrement dit : la souffrance étudiante n’est ni un « épiphénomène », ni l’histoire de quelques personnes « fragiles ». C’est le produit d’un fonctionnement structurel qui commence bien avant la vie salariée… et qui prépare, très concrètement, à accepter l’inacceptable en clinique.
Ce n’est pas non plus un phénomène isolé à la branche vétérinaire. On retrouve les mêmes mécanismes dans l’ensemble des métiers de santé et des métiers de vocation : surcharge, pression, perfectionnisme imposé, violences pédagogiques. Les études auprès des étudiant·es en médecine — plus nombreuses, longitudinales, cohorte après cohorte — montrent des niveaux similaires de dépression, d’anxiété, d’épuisement et d’idéations suicidaires.
Cet article s’adresse à tous·tes : étudiant·es, jeunes diplômé·es, vétérinaires expérimenté·es, ASV : pour comprendre comment ce système façonne une profession en souffrance – et surtout, ce qu’on peut faire, dès maintenant, pour ne plus se laisser broyer.
1. DE LA PRÉPA À L’INTERNAT : UNE FABRIQUE À PERFECTIONNISTES ÉPUISÉ·ES
Un tri silencieux : attirer celles et ceux qui se sacrifieront « volontiers »
Les filières d’accès aux écoles véto (examens et concours post prépas, BTS, université) ne sélectionnent pas seulement des « bons dossiers ». Elles attirent et retiennent des profils qui cumulent souvent :
des résultats scolaires élevés et une forte valorisation du « travail bien fait » ;
une capacité à toujours repousser ses limites et encaisser des charges de travail extrêmes ;
un perfectionnisme socialement prescrit : la conviction que la famille, les profs, la société attendent un niveau de performance exceptionnel, « je dois être à la hauteur », « je n’ai pas le droit de me rater » ;
Ce sont précisément ces traits-là que la recherche en sociologie associe aux niveaux les plus élevés de dépression, d’anxiété et d’idées suicidaires.
« On nous sélectionne sur notre capacité de travail en prépa et on s’attend à ce qu’on tienne ce même rythme pendant encore 5 ans mais c’est juste pas possible. Ça nous oblige à faire des impasses, à être moins rigoureux et au final on en paye le prix en sortant de l’école parce qu’on ne se sent pas au niveau. »
« Je pense que mon mal-être […] vient d’un stress post traumatique engendré par le concours et le fait que notre vie en dépend. Avant je n’avais pas peur de passer un examen, maintenant j’angoisse 3 mois avant les partiels en anticipation de ce qu’il peut se passer. » (verbatims, rapport Truchot 2025)
Résultat : les écoles n’accueillent pas un « échantillon moyen » de jeunes. Elles reçoivent des étudiant·es :
fragilisé·es par la prépa, « sous antidépresseurs », « épuisé·es psychologiquement », convaincu·es que pour réussir, il faut souffrir (extraits des verbatims) ;
déjà persuadé·es, sous l’effet de leur entourage, que leur avenir dépend de leur capacité à tout supporter et à ne jamais se tromper.
Entrée en école : le rêve qui tourne au cauchemar
Dès les premières années en école, l’étude Truchot montre :
environ 4 étudiant·es sur 5 avec au moins des symptômes dépressifs légers ;
plus de 40 % en dépression modérée à sévère ;
environ 16 % avec des idées suicidaires.
Les témoignages sont sans détour :
« IMMENSE déception en rentrant dans cette école vétérinaire, c’est les années les plus difficiles de ma vie, dépression, problèmes de sommeil, envie de tout arrêter (y compris mes jours). »
« Au cours de mon cursus à l’école vétérinaire, j’ai également eu 2 fois des pensées suicidaires, qui à chaque fois m’ont causé une crise de panique. Elles ont eu lieu à des moments où j’étais seule (chez moi et chez mes parents) »
On est loin du simple « coup de mou » passager. Ce qui s’installe, c’est un véritable état de détresse psychologique, qui s’enracine au fil des mois :
fatigue chronique et épuisement qui ne disparaissent plus, même pendant les week-ends ou les vacances ; réveils nocturnes liés au stress, ruminations, difficulté à récupérer ;
tristesse persistante, idées noires, perte d’élan, de plaisir, et dans certains cas un recours croissant aux antidépresseurs « très présents en école vétérinaire », selon les étudiant·es interrogé·es ;
«Le fait d’avoir difficilement accès à un psychologue gratuitement en tant qu’étudiant […] n’aide pas à aller mieux. Je suis personnellement sous anti dépresseurs depuis mon arrivée à l’école à cause de la quantité de travail, le peu de pratique […]»
sentiment d’être en retard sur tout, de courir après la charge de travail sans jamais y arriver :
«TROP, TROP, TROP. Trop de travail, de surcharge parfois inutile (connaissances qui ne nous servirons absolument pas), pas assez de considération»,
«On a un énorme volume de cours à apprendre dans un temps imparti qui est beaucoup trop court»,
impression diffuse de ne pas être “à la hauteur”, d’être moins bon·ne que les autres, voire illégitime — un terreau typique du perfectionnisme pathogène et du fameux « syndrome de l’imposteur » ;
«Beaucoup plus qu’une charge de travail, on parle plutôt de stress, de pression, de se sentir incompétent au possible dans tous les domaines»
repli social, isolement, baisse de l’entraide entre étudiant·es, faute de temps ou d’énergie pour se soutenir ;
«TEMPS à consacrer aux études très important, ne laissant pas autant de temps qu’on le souhaiterait pour la famille, les amis, la vie personnelle, la vie qu’un jeune adulte veut expérimenter»
Ce n’est donc pas un moment difficile « comme dans toutes les études », mais une accumulation de signaux faibles qui, ensemble, deviennent un risque majeur pour la santé mentale.
Années cliniques et internat : quand la passion sert de carburant à l’auto-exploitation
En 5e–6e année (anciennes 4e-5e), puis en internat, la pression change de forme mais pas de logique : elle s’appuie désormais sur la vocation de soin liée au choix du métier, à la culpabilité, au perfectionnisme, et à la culture du sacrifice que le cursus a patiemment façonnés.
Les étudiant·es se retrouvent plongé·es dans un environnement où :
les temps de présence explosent : journées à rallonge, retours tardifs, pauses sautées “parce qu’il faut finir les cas”. Mais aussi du fait de l’attente implicite de disponibilité totale qui devient la norme : “si tu veux apprendre, il faut être là, à toute heure du jour ou de la nuit”.
les responsabilités cliniques montent en flèche, parfois sans supervision suffisante, accentuant le stress déjà très présent ;
les pratiques managériales violentes sont quotidiennes : hurlements dans les couloirs, humiliations publiques, dénigrement devant les client·es ;
les violences sexistes et sexuelles sont courantes, minimisées, parfois banalisées ;
À cela s’ajoute un paradoxe économique frappant : les hôpitaux universitaires fonctionnent de plus en plus comme des structures privées — facturation identique des actes, pression sur les chiffres, discours tarifaires auprès des propriétaires — tout en reposant sur un grand nombre d’étudiant·es non rémunéré·es ou très faiblement rémunéré·es, à des niveaux sans commune mesure avec ceux des étudiants en médecine.
Ce décalage n’est pas anodin : il acculture progressivement les futur·es vétérinaires à l’idée que le fruit de leur travail ne leur revient pas, que leur investissement n’a pas à être reconnu, et que des salaires très bas ou une absence de valorisation pour des charges de travail très élevées seraient “normaux”. Un conditionnement qui facilite ensuite l’acceptation, une fois sorti·e d’école, de conditions indignes.
Enseignant·es toxiques et rapports de pouvoir : quand la violence devient pédagogique
Les étudiant·es intérrogé·es dans l’étude Truchot témoignent dès les premières années d’écoles de comportement problématiques, d’abus de pouvoir, et d’une impunité totale de certain·es enseignant·es bien connu·es :
«Certains professeurs ne se remettent jamais en question et cela est très angoissant quand on apprend que 60% des étudiants vont aux rattrapages dans une unité d’enseignement.»
«[…] ils sont désagréables, voire méchants, beaucoup d’élèves les détestent, donc évidemment repoussent ces matières, et l’administration le sait mais ne fait rien.»
Les comportements toxiques décrits ne sont pas anecdotiques, et se retrouvent plus tard dans les CHUV et les années cliniques : remarques humiliantes, propos sexuels explicites, management « brutal ». Et surtout : absence de sanctions. Ils sont bien décrits dans l’enquête de la cellule investigation de France Info :
Dans ce cadre, beaucoup d’étudiant·es perfectionnistes intègrent l’idée que « si je veux avancer, je dois me taire, rentrer dans le moule. »
Cette dynamique est renforcée par un phénomène bien connu dans les écoles : celles et ceux qui “sortent du rang” deviennent rapidement des cibles. Les étudiant·es voient leurs camarades subir humiliations, remarques cinglantes, ostracisation dès qu’ils osent parler de leurs conditions de travail, refuser une surcharge, ou pointer un dysfonctionnement. Face à cette violence systémique, beaucoup préfèrent raser les murs, ne pas se plaindre, éviter d’attirer l’attention — par peur de devenir à leur tour des cibles.
S’ajoute à cela un autre levier puissant : les perspectives d’avenir dépendent souvent directement des mêmes chef·fes de service qui instaurent ces conditions toxiques. Dans un système où une recommandation, ou simplement le fait d’être « bien vu·e » par ces figures hiérarchiques est nécessaire à une spécialisation, contester ses conditions de travail revient à faire un trait sur sa carrière. Pour un·e étudiant·e qui rêve d’internat, de résidanat, d’une spécialité en chirurgie ou en médecine interne, se taire devient un mécanisme de survie.
On en revient à ce percept désormais bien intégré à notre identité vétérinaire : “Souffrir en silence est la condition pour avancer.”
2. DE L’ÉCOLE À LA CLINIQUE : UNE CONTINUITÉ, PAS UNE RUPTURE
Ce qui se transmet pendant les 6-7-8 ans d’études (selon les parcours) ne disparaît pas à la remise du diplôme : cela s’ancre, se normalise, et façonne durablement la manière d’entrer dans le métier.
En école, beaucoup apprennent — souvent sans qu’on le dise explicitement — à fonctionner dans un environnement où il faut tenir, encaisser et faire ses preuves : journées à rallonge, stages non payés ou faiblement indemnisés, culpabilisation quand on demande de souffler, injonction à se montrer toujours disponible, culture de l’auto-sacrifice et de la performance permanente.
« Le nombre d’heure par semaine de certaines rotations cliniques montent à plus de 50h- 70h avec les gardes (non rémunérées) qui font des fois enchaîner 24h de suite. Tenir ce rythme sans aucune vacance sur un semestre est vraiment compliqué et délétère (limite de la légalité ?). »
« Certains AH sont agressifs avec nous et nous utilisent en petit personnel sans merci ou reconnaissance. Nous devons enchaînés 26 semaines sans une semaine de vacances avec des semaines intenses avec très peu de jours de repos »
On en sort avec des réflexes profondément intégrés :
ne pas compter ses heures ;
accepter les gardes et les amplitudes excessives ;
se taire plutôt que poser des limites ;
croire que si l’on n’y arrive pas, c’est qu’on n’est « pas fait·e pour ça » ;
ignorer ses droits, faute d’avoir été formé·e à les connaître.
Lorsque ces jeunes diplômé·es arrivent en clinique, ils/elles constatent très vite que ce qu’on leur présentait comme des exigences « normales » de la formation se poursuit presque à l’identique — parfois de façon plus brutale encore. Toujours sous couvert « d’apprendre », « de gagner en expérience », on leur demande d’accepter l’inacceptable : aucune limite horaire ne serait justifiée, toute tentative de préserver une vie personnelle serait perçue comme un manque d’engagement, finir à l’heure deviendrait un caprice, et adapter progressivement sa charge de travail à son niveau d’expérience relèverait d’une faiblesse. Les demandes les plus élémentaires — comme prendre le temps d’apprendre, sans s’épuiser — sont délégitimées, comme si la vocation devait suffire à tout supporter.
Les témoignages du rapport Truchot illustrent précisément ce mécanisme. Des vétérinaires salarié·es racontent (extrait verbatims du rapport Truchot) :
« je me sens prise en étau entre mon employeur qui veut de la rentabilité et met des rdvs tous les 1/4 d’heure… Et c’est normal de ne pas aller aux toilettes parce qu’il y a du travail ».
« j’ai le sentiment de faire du travail de mauvaise qualité et d’entraîner des pertes de chance à l’animal, d’avoir une image d’incompétence si je rate des choses dans la précipitation ».
Le temps de travail suit la même logique :
« Au forfait jour en temps complet on enchaîne minimum 45 heures avec des gardes en plus […] sans jours de repos. Ces gardes sont sources de stress […] et de fatigue importante ».
« la surcharge [qui] vient avant tout de ce que la charge de travail ne laisse plus le temps de lire, se former, progresser »,
À cela s’ajoute une dévalorisation structurelle des salaires, ou encore des pratiques ouvertement illégales :
« Rémunération […] misérable par rapport à nos responsabilités, au temps de travail»
« travail 50 heures payées 35 […] et bien sûr, ne pas déclarer les heures supplémentaires »
La dimension sacrificielle, intériorisée durant la formation, est nettement présente et prolonge les injonctions :
« L’obligation d’être toujours parfait […] Pas de droit à l’erreur. Profession perçue comme un sacerdoce, la passion d’une vie ».
Au bilan, on voit que dans beaucoup d’établissements, notamment les groupements mais pas seulement, on retrouve les mêmes mécanismes d’exploitation que l’on connaissait comme étudiant·es :
forfaits jours dévoyés où l’autonomie promise n’existe pas,
heures supplémentaires invisibilisées ou à justifier en permanence,
dépassements horaires devenus structurels, du fait d’un sous-effectif chronique présenté comme une fatalité,
pression économique liée à des modèles financiers basés sur l’endettement massif et les attentes d’investisseurs internationaux,
salaires bas, régulièrement justifiés par la « vocation » ou la « passion des animaux »,
Ce glissement sans rupture entre formation et exercice professionnel fabrique des vétérinaires très compétent·es, mais aussi sur-engagé·es, souvent déjà épuisé·es à leur premier poste, peu préparé·es à dire non, isolé·es et démuni·es face aux abus. C’est ainsi que se construit un rapport de force défavorable dès l’entrée dans la vie active : une profession attachée à faire du bon travail, mais vulnérabilisée par des habitudes forgées très tôt — et que certains modèles économiques exploitent pleinement.
« Ce continuum fabrique des professionnel·les compétent·es… mais aussi sur-engagé·es, déjà usé·es dès leur premier emploi, peu préparé·es à dire non, isolé·es et démuni·es face aux abus. »
3. SE REDONNER DU POUVOIR D’AGIR : DES PISTES CONCRÈTES, DÈS MAINTENANT
3.1. Sortir de la culpabilité
Face à ces constats, beaucoup d’étudiant·es ou de jeunes vétos se disent : « Je ne suis pas assez solide », « Je ne supporte pas la pression », « Les autres y arrivent, donc le problème vient de moi ».
Au contraire, il faut intégrer que si je suis si mal, c’est précisément parce que je suis investi·e, consciencieux·se, impliqué·e : parce que je fais bien mon métier. Le burn-out n’est pas l’affaire de personnes « faibles » : c’est le fléau des travailleur·euses très engagé·es, des professionnel·les qui se donnent pleinement … jusqu’à s’y abîmer.
Ce n’est pas vous qui êtes « faibles » : c’est un système qui vous use
Quand près de la moitié d’une population étudiante est en dépression modérée à sévère, le problème n’est pas individuel.
Quand les idées suicidaires concernent une fraction significative d’une promo, le problème n’est pas « quelques personnalités fragiles ».
Quand les mêmes mécanismes (perfectionnisme, surcharge, violences, déni des alertes) se retrouvent dans les quatre écoles, ce n’est plus un hasard : c’est un système.
Comprendre ça, c’est simplement remettre les choses à l’endroit : un cursus et une profession construits sur l’auto-sacrifice et le perfectionnisme excessif ne peuvent pas produire de la santé.
Et ça change tout pour la suite : si le problème est structurel, alors la réponse ne peut pas être seulement de l’ordre d’injonctions individuelles et du développement personnel : « aller courir », « faire du yoga » ou « être plus résilient·e ». Ce n’est pas qu’il faut se changer soi, se culpabiliser ou accepter d’être une prétendue « génération fragile ». Il fautagir sur la manière dont on travaille, dont on s’organise, dont on se défend.
3.2. Nommer ce que l’on vit
Nommer, c’est décrire les faits. Sans jugement. Sans minimiser. C’est pouvoir dire, simplement :
« Je suis épuisé·e. » : pas « fragile », « pas assez fort·e », juste : épuisé·e.
« Ce rythme me dépasse » : et cela ne dit rien de ta valeur.
« Ces remarques m’ont blessé·e. » : même si « tout le monde en a vu d’autres ».
« Je ne me sens pas en sécurité ici » : peu importe que d’autres trouvent cela “normal”.
« Je n’arrive plus à tenir » : ce n’est pas manquer de vocation que de ne pas supporter ces conditions.
Nommer, c’est reconnaître la réalité de ce que l’on vit, et pouvoir dire :
« Ce que je vis me fait du mal. »
« Je n’arrive plus à dormir. »
« J’ai peur de me tromper tout le temps. »
« Je ne me reconnais plus. »
C’est la première étape, qui permet de fixer ses limites, de dire non.
3.3. Compter ses heures, poser ses limites
Ce que le système attend, c’est que tu ne comptes pas : ni pendant les études, ni ensuite en clinique. Un geste simple mais puissant consiste à reprendre la main sur ton temps :
Noter concrètement tes heures de présence, de travail, de garde ;
Repérer ce qui t’épuise réellement (les nuits, les enchaînements sans repos, les trajets, etc.) ;
Identifier la frontière entre « investir son travail » et se mettre en danger.
Cela permet ensuite :
En école : de discuter avec d’autres étudiant·es, de confronter vos vécus, de voir que tu n’es pas le/la seul·e à trouver ça déraisonnable ;
En clinique : d’avoir des éléments factuels quand tu échanges avec un·e responsable, un·e représentant·e du personnel, un·e syndicaliste.
Poser des limites, ce n’est pas trahir la profession. C’est la seule manière de pouvoir l’exercer dans la durée, sans y laisser sa santé.
3.4. Ne pas rester seul·e : s’appuyer sur le collectif
Le système fonctionne d’autant mieux que chacun·e reste isolé·e, persuadé·e que « les autres tiennent mieux ». C’est faux, et dangereux.
Dès les études, puis en clinique, il est possible de :
Parler entre pairs, sans faux-semblants : sur la fatigue, la peur de l’échec, les humiliations subies, les pensées noires. Plusieurs dispositifs existent pour recueillir ces paroles : la « Maison des soignants » en est un (association SPS) et constitue l’une des ressources possibles ;
Rejoindre ou créer des collectifs (associations étudiantes, groupes d’entraide, réseaux de soutien) qui permettent de partager, d’objectiver, d’alerter ;
S’appuyer sur les représentant·es du personnel (CSE, délégué·es syndicaux), formé·es pour accompagner ces situations, afin de sortir de l’isolement et de disposer d’un appui juridique. »
Passer de « je ne vais pas bien » à « nous ne trouvons pas normal ce qui se passe » change la donne. On ne vient plus demander la permission d’aller bien ; on vient légitimement exiger que le travail cesse de détruire.
3.5. Refuser de reproduire ce que l’on a subi
Beaucoup de jeunes vétos, après quelques années, se retrouvent à leur tour en position d’encadrer : assistant·e référent·e, chef·fe de service, associé·e, responsable de structure.
À ce moment-là, un choix se pose, même s’il n’est pas toujours conscient :
Soit on reproduit ce qu’on a vécu (« on m’a parlé comme ça, donc c’est normal », « ça forge le caractère ») ;
Soit on décide de rompre le cycle, en refusant l’humiliation, les hurlements, le chantage à la vocation.
Concrètement, ça peut vouloir dire :
Prendre au sérieux les signaux de fatigue, de détresse d’un·e collègue ;
Soutenir un·e étudiant·e ou un·e salarié·e qui alerte ;
Défendre des organisations de travail moins délirantes dans la clinique, même si cela bouscule certaines habitudes.
On ne choisit pas la formation qu’on a subie, mais on peut choisir quel type de professionnel·le on devient.
3.6. Être un·e collègue aidant·e : accueillir sans juger, écouter pour protéger
Avant même de transformer les organisations, chacun·e peut jouer un rôle décisif dans la prévention de la détresse professionnelle. Les recommandations des Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM France) rappellent qu’un·e collègue formé·e — ou simplement attentif·ve — peut faire une différence majeure.
Être un·e collègue aidant·e, c’est :
Ecouter activement, sans interrompre, sans minimiser, sans chercher immédiatement des solutions ;
Accueillir la parole avec bienveillance : croire ce qui est dit, reconnaître la difficulté vécue ;
Ne pas juger, ne pas donner d’injonctions (« tu devrais… », « moi à ta place… ») ;
Rester disponible, proposer de reparler plus tard, vérifier comment la personne évolue ;
Orienter sans forcer : vers un·e proche, un médecin, un psychologue, un dispositif d’écoute (SPS Maison des soignants, médecine du travail, syndicat, etc.).
L’objectif n’est pas d’être thérapeute, mais juste d’être un point d’appui, un relai fiable, un espace sûr qui permet à quelqu’un de sortir de l’isolement — premier facteur aggravant du risque suicidaire.
Un environnement qui écoute est un environnement qui protège.
3.7. Se syndiquer et s’organiser pour peser collectivement
Au-delà du soutien psychologique, la clé est de se doter d’outils collectifs pour peser réellement. La CGT — contrairement à d’autres syndicats qui maintiennent le statu quo — défend ces combats depuis des années : conditions de travail, salaires, statuts, risques psychosociaux… et rien ne change durablement sans un rapport de force.
Concrètement :
En école : soutenir les associations qui interpellent les directions, relayer les études (Truchot, Véto Entraides), signer des tribunes, participer aux instances quand elles existent… et rappeler que l’organisation du travail n’est pas une fatalité.
En clinique : se rapprocher de la CGT, par lesélu·es du CSE, ou directement par vos délégué·es syndicaux, participer aux enquêtes RPS (Risques Psycho-Sociaux), témoigner quand un rapport est en cours, sortir de l’isolement pour faire remonter ce qui se passe réellement.
A l’échelle de la profession : faire vivre des collectifs qui parlent des conditions de travail, des salaires, des gardes, des forfaits jours, et pas seulement de cas cliniques. Des salarié·es vétérinaires et ASV sont déjà réuni·es à la CGT pour porter cette parole, pour créer des avancées concrètes, mais ils/elles ont besoin de vous pour peser et participer aux mutations nécessaires de la branche.
Parce qu’au final, rien ne change si on reste seul·e — mais ensemble, la profession peut retrouver du pouvoir d’agir et imposer des conditions de travail dignes.
4. Pour conclure : comprendre pour ne plus se laisser broyer
Ce que montrent l’enquête de France Info, l’étude du Pr Truchot, les rapports HCERES, Secafi et les témoignages d’étudiant·es, c’est qu’il existe un continuum :
Sélection de profils perfectionnistes prêts à se sacrifier ;
Formation qui renforce l’auto-exigence à l’excès, la culpabilité, l’absence de limites ;
Années cliniques qui normalisent la surcharge, et habituent les étudiant·es à considérer comme légitime le travail non rémunéré et les conditions maltraitantes ;
Entrée dans le salariat, où ces réflexes sont exploités dans des organisations du travail parfois intenables.
Un terreau idéal pour faire tourner des entreprises où la santé des travailleur·euses comme des animaux passe après la rentabilité...
Le changer ne se fera pas en un jour, ni seul·e. Mais dès maintenant, chacun·e peut :
Refuser de considérer sa souffrance ou ses vulnérabilités comme un défaut personnel ou une remise en cause de son identité ;
Compter ses heures, identifier ses limites, oser dire non ;
Chercher du soutien, se regrouper, se syndiquer ;
Refuser de reproduire les violences subies ;
Utiliser les données et études disponibles comme des armes, pas comme de simples constats.
Comprendre ses vulnérabilités, c’est déjà se redonner du pouvoir d’agir. Et ce pouvoir d’agir, collectif, est la condition pour que le métier qu’on a choisi par passion cesse d’être un piège, et redevienne un travail vivant, compatible avec une vie digne, en santé.
Des professionnels a ton écoute
Que tu sois vétérinaire en exercice, étudiant·e, ASV ou salarié·e de la branche, et que tu te reconnais — même partiellement — dans ce qui est décrit ici, ton témoignage nous intéresse ! Écris nous via le formulaire (lien ci-dessous). Tes échanges resteront confidentiels.
Si tu te sens directement directement concerné·e, que tu traverses une période difficile, ou si quelqu’un de ton entourage semble en détresse, n’hésite pas à solliciter une aide :
Tu veux partager tes problèmes avec tes collègues du syndicat CGT Les Cerisiers, qui vivent ou on vécu probablement des choses similaires, ou simplement trouver une écoute et un soutien : écris nous via notre formulaire de contact (voir plus haut).
Tu peux aussi contacter 📞 la plateforme SPS – Maison des soignants, qui propose une ligne d’écoute 24h/24 et 7j/7, assurée par plus de 120 psychologues cliniciens formés aux risques psychosociaux, capables d’écouter, d’accompagner, et d’orienter vers une prise en charge adaptée.
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Références
Truchot, D. (2025). La santé des étudiant·es vétérinaires français. Une étude nationale. Rapport de recherche pour les Écoles Nationales Vétérinaires Françaises.
On vous explique tout (et pourquoi les débats sont tendus ce mois-ci)
Graphique : Évolution comparée du point vétérinaire et du SMIC horaire (2015–2026) Le point vétérinaire progresse moins vite que le SMIC sur la période. La valeur 2026 du SMIC est celle donnée par le ministère du travail. Celle du point 2026 repose sur une projection à +1 %, hypothèse d’évolution équivalente à l’inflation comme les années précédentes. Sources : INSEE, ministère du travail, publication des grilles de salaire de la branche
Le graphique que vous voyez compare deux repères essentiels :
le minimum de branche, fixé par la convention collective vétérinaire → le point vétérinaire ;
le minimum sociétal, garanti à tout le monde → le SMIC horaire.
Depuis 2015, le point vétérinaire a augmenté de +22 %, quand le SMIC horaire a progressé de +23,6 %. (Sur l’échelle relative du graphique, cela correspond à une évolution de 1 → 1,22 pour le point vétérinaire, contre 1 → 1,236 pour le SMIC.)
👉 Cela peut sembler anecdotique, mais deux constats sautent immédiatement aux yeux : 1️⃣ en dix ans, le syndicat patronal et les syndicats dits “d’accompagnement” (FO, CFE-CGC, CFDT) n’ont pas fait mieux que suivre péniblement l’inflation et l’augmentation contrainte du coût de la vie ; 2️⃣ pire encore, la tendance s’aggrave ces dernières années : le point vétérinaire commence à décrocher, et nos salaires minima sont aujourd’hui moins défendus qu’ils ne l’étaient auparavant.
Autrement dit, alors que nos métiers se complexifient, que les tarifs s’envolent, que les exigences augmentent et que les conditions de travail se dégradent, la reconnaissance minimale de nos compétences recule.
❓ Pourquoi de plus en plus d’ASV et de vétérinaires rejoignent la CGT
Si nous avons fait le choix de rejoindre la CGT, c’est parce que nous en avions assez de laisser des négociations aussi centrales être menées uniquement par des professionnel·les du syndicalisme, éloigné·es du travail réel en clinique, sans vivre ce que signifie aujourd’hui travailler au salaire minimum qu’iels négocient pour nous.
Depuis des années, les négociations de branche aboutissent à des augmentations a minima, ➡️ souvent calées sur le strict minimum légal, ➡️ parfois même en dessous de l’évolution du SMIC.
Ce fonctionnement fait objectivement le jeu du syndicat patronal, le SNVEL, et laisse les ASV comme les vétérinaires sans véritable défense de leurs salaires minima.
🐾 Ramener le terrain dans les négociations
👉 Dans la nouvelle convention collective, c’est la CGT qui a négocié la possibilité de faire venir deux invité·es salarié·es aux réunions paritaires, au lieu d’un·e seul·e auparavant.
L’objectif est simple : ➡️ permettre aux ASV comme aux vétérinaires de venir défendre directement leur métier et leur réalité de travail.
Extrait de la convention collective nationale des établissements de soins vétérinaires, signée par toutes les organisations syndicales en juin 2025.
Depuis un an, la CGT applique cette logique à chaque réunion. Ainsi, de nombreuses ASV et de nombreux vétérinaires ont pu participer aux débats, aux négociations et aux groupes de travail, en prenant sur leur temps, pour expliquer concrètement ce que signifie travailler aujourd’hui en clinique.
Il était donc parfaitement légitime que des ASV et des vétérinaires souhaitent aussi être présent·es pour débattre de la revalorisation du point pour 2026.
⚠️ Ce qui s’est réellement joué lors de cette réunion
Alors que cet usage est connu et établi, certaines organisations syndicales (FO, CFDT, CFE-CGC) ont choisi de déplacer le débat du fond — comment revaloriser les salaires — vers la forme.
Plutôt que de discuter de la revalorisation du point, elles ont préféré cristalliser la discussion sur une règle désormais obsolète : la présence de deux invité·es salarié·es par organisation, pourtant prévue par la nouvelle convention collective.
Ces mêmes organisations, qui font très rarement — voire jamais — venir de salarié·es aux paritaires, ont refusé que des ASV et des vétérinaires en exercice puissent être présent·es pour défendre leur réalité de travail.
👉 Plutôt que d’accepter cette parole du terrain, elles ont préféré, avec le SNVEL, faire annuler la séance.
C’est pourtant le cœur même de ces négociations : 👉 des syndicats de salarié·es face à un syndicat patronal, pour discuter de salaires et de reconnaissance du travail réel.
Nos revendications sont claires — et elles dérangent par leur ambition réelle
Ce sont celles des ASV et des vétérinaires qui ont rejoint la CGT :
une revalorisation immédiate d’au moins 5 % des minima conventionnels ;
un objectif assumé : un minimum conventionnel qui atteigne au plus vite 2 400 € brut pour le plus bas échelon, avec un rapport maximal de 4 entre le plus bas et le plus haut salaire ;
pour permettre à une ASV comme à un vétérinaire de vivre dignement de son métier,
et d’être reconnu·e à la hauteur de ses compétences, de ses responsabilités et de son engagement.
Bousculer les habitudes des paritaires n’est pas un caprice. 👉 C’est refuser que notre avenir soit décidé sans nous. 👉 C’est remettre la parole des salarié·es au centre des négociations.
✊ Rejoindre la CGT, c’est reprendre le pouvoir d’agir sur nos métiers
Si de plus en plus d’ASV et de vétérinaires choisissent de se syndiquer à la CGT, ce n’est pas par posture. C’est pour refuser que l’avenir de nos métiers continue d’être décidé sans nous, dans des négociations figées, déconnectées du terrain et sans ambition pour la branche.
Rejoindre la CGT, c’est faire le choix :
d’une organisation qui fonctionne par et pour ses syndiqué·es,
qui fait entrer le travail réel et la parole des salarié·es dans les négociations,
qui refuse d’être un simple syndicat de services ou d’accompagnement du syndicat patronal,
et qui assume de bousculer l’immobilisme quand il dévalorise nos métiers.
Plus nous serons nombreuses et nombreux à nous syndiquer, ASV comme vétérinaires, ➡️ plus notre parole pèsera, ➡️ et plus nous pourrons construire une branche qui reconnaît réellement notre travail et nos compétences.
Rejoignez les ASV et vétérinaires déjà engagé·es dans ce collectif.
Derrière un langage juridique dense et souvent difficile d’accès, se cache une organisation du pouvoir rarement explicitée. Nous avons analysé les statuts et les relations de gouvernance pour comprendre où se prennent réellement les décisions et qui exerce, dans les faits, le pouvoir au sein du premier réseau vétérinaire français.
La gouvernance du groupe IVC Evidensia oppose en réalité deux profils d’actionnaires aux logiques profondément différentes :
des vétérinaires actionnaires, engagé·es dans l’exercice professionnel, directement exposé·es aux décisions prises et à leurs conséquences sur le terrain ;
un investisseur financier, extérieur au métier, dont la filiale française est détenue à 100 % par la maison mère britannique IVC Acquisition Limited, et qui concentre l’essentiel des droits économiques et décisionnels.
À partir de l’analyse des statuts et des documents officiels, nous détaillons ci-dessous l’articulation des dépendances économiques et des relations de pouvoir au sein des deux structures centrales qui organisent et verrouillent ce réseau : la SAS Les Cerisiers et le GIE Wivetix.
SAS LES CERISIERS : GOUVERNANCE EN 3 STRATES, AUX POUVOIRS INÉGAUX
La SAS Les Cerisiers est juridiquement une société distincte, organisée autour de trois niveaux de décision prévus par les statuts :
les associé·es,
la direction exécutive (président et directeur·ices généraux)
un comité de surveillance (articles 12 et 13 des statuts).
« Aucune décision défavorable à IVC (ADP A) ne peut passer »
LES ASSOCIE·ES : UN POUVOIR STATUTAIRE, INÉGALEMENT RÉPARTI, ET UNE INFLUENCE LIMITÉE
Concrètement, les statuts prévoient que les associé·es participent aux :
orientations générales de la société ;
décisions qui modifient significativement la structure ou l’équilibre économique ;
Mais tous les associé·es n’ont pas le même pouvoir !
Les statuts distinguent les associé·es selon leurs catégories d’actions, avec des droits différents (cf plus bas). Les associé·es opérationnel·es (vétérinaires praticien·nes) peuvent :
débattre,
voter,
être consulté·es sur certaines orientations.
👉 Mais ils et elles ne peuvent pas imposer une orientation stratégique :
si elle entre en contradiction avec les droits spécifiques attachés à l’investisseur (actions de catégorie ADP A) ;
si elle suppose une décision soumise à autorisation préalable (liste et modalités définies dans le « pacte d’associé·es« ) ;
ou si elle est bloquée par le comité de surveillance.
(P.S. : Les noms/notions introduites ici sont définies et expliquées un peu plus bas)
Tous les associé·es participent formellement, mais le pouvoir réel n’est pas réparti de manière égalitaire.
📌 Exemple concret : Même si une majorité d’associé·es praticien·nes souhaite une hausse durable des salaires ou une réorientation des investissements vers les conditions de travail, cette orientation ne peut pas être mise en œuvre sans validation des titulaires d’ADP Aou du comité de surveillance.
UNE DIRECTION EXÉCUTIVE AUX POUVOIRS LARGES… MAIS ENCADRÉS
Les statuts prévoient que le président et les directeur·ices généraux disposent des « pouvoirs les plus étendus pour agir en toutes circonstances au nom de la société, dans la limite de l’objet social ». Concrètement, cela leur permet de gérer le fonctionnement courant : organisation des équipes, suivi de l’activité, exécution des décisions et représentation de la société.
Mais cette autonomie s’arrête dès que les décisions engagent l’avenir ou l’équilibre économique de la société. Les statuts réservent en effet certaines compétences :
aux associé·es, notamment les orientations générales et les opérations modifiant significativement la structure ou la situation financière.
S’y ajoutent les décisions expressément soumises à autorisation préalable du comité de surveillance, telles que listées dans les procès-verbaux de nomination des directeur·ices généraux :
investissements importants,
recours à l’emprunt,
augmentation significative de la masse salariale
modification des méthodes comptables.
👉 Exemple concret : la direction peut gérer les recrutements au fil de l’eau, mais une hausse durable et collective des salaires (NAO) ou un investissement lourd ne peut pas être décidée seule ; elle doit être validée dans le cadre prévu par la gouvernance.
LE COMITÉ DE SURVEILLANCE : LE RELAIS DU POUVOIR DÉCISIONNEL DE L’INVESTISSEUR
C’est le comité de surveillance qui fait le lien entre les associé·es et la direction exécutive. Les statuts lui confient un rôle central : il nomme et peut révoquer le président, rend des avis obligatoires sur certaines décisions et intervient en amont des choix stratégiques relevant des compétences réservées.
Sa composition est définie par catégories d’actions :
un membre désigné par les titulaires d’actions de préférence de catégorie A (ADP A) = investisseur,
un membre désigné par les titulaires d’actions de préférence de catégorie B (ADP B),
un troisième membre désigné conjointement par les deux premiers (coopté).
Le comité est valablement constitué dès la désignation des deux premiers membres, ce qui lui permet de fonctionner et de contrôler la direction même en l’absence du troisième.
Deux situations sont alors possibles, les deux favorables à l’investisseur (ADP A) :
Comité à 3, fonctionnement “collégial” :
ADP A (IVC) désigne son membre
ADP B désigne son membre
Les deux s’entendent → ils cooptent un troisième ➡️ Dans les faits, le choix des membres est stratégique pour sécuriser un équilibre favorable à l’investisseur
Comité à 2, fonctionnement par défaut pro investisseur :
Désaccord sur le troisième membre : Le comité fonctionne quand même… à 2
toute décision ne peut pas être prise contre l’un des deux ! Aucune décision défavorable à IVC (ADP A) ne peut passer
Toute décision nécessitant un avis, une validation ou un contrôle peut être bloquée par le membre ADP A, c’est à dire l’investisseur. Il suffit qu’il ne valide pas.
👉 Exemple concret : augmentation significative de la masse salariale
La direction propose (après négociation avec les organisations syndicales)
Le comité de surveillance doit donner un avis / valider
Si le membre ADP B (un·e associé·e praticien·ne) est favorable, mais le membre ADP A (l’investisseur, IVC) est défavorable, la décision ne passe pas !
Ce système de gouvernance montre que l’investisseur (IVC Evidensia), bien que minoritaire en apparence, conserve la maîtrise de toutes les décisions impactantes de l’entreprise, tandis que la liberté réelle des associé·es praticien·nes demeure, dans les faits, très marginale.
CATÉGORIES D’ACTIONS : UNE MAJORITÉ APPARENTE, UN POUVOIR CONCENTRÉ
199actions ordinaires (AO), détenues par les praticien·nes, leur confèrent principalement des droits formels (participation aux assemblées, droit de vote), mais des droits financiers très limités.
2actions de préférence de catégorie B (ADP B), sont également détenues par des praticien·nes. Elles confèrent des droits spécifiques de gouvernance, notamment la désignation d’un membre du comité de surveillance, mais ne donnent pas accès à des droits financiers significativement supérieurs à ceux des actions ordinaires.
199actions de préférence de catégorie A (ADP A) concentrent, quant à elles, l’essentiel des droits économiques. Les documents officiels identifient IVC Evidensia comme titulaire exclusif des ADP A. Les statuts précisent que :
les titulaires d’ADP A perçoivent 99 % des dividendes et 99 % du boni de liquidation ;
les titulaires d’actions ordinaires (AO) et d’actions de préférence de catégorie B (ADP B) se partagent 1 % seulement de ces montants.
« Les associé·es qui détiennent desactions ADP B jouent un rôle clé dans le dispositif. Ce sont des associé·es “relais” pour l’investisseur […] »
Ainsi, même si les praticien·nes détiennent la majorité des actions en nombre (AO et ADP B), l’essentiel du pouvoir financier et de la valeur économique est concentré sur les ADP A.
Les associé·es qui détiennent desactions ADP B jouent un rôle clé dans le dispositif. Ce sont des associé·es “relais” pour l’investisseur : leur position permet à IVC Evidensia de sécuriser les décisions importantes et de garder la main sur la gouvernance, tout en affichant officiellement des parts investisseur inférieures à 50%. Concrètement, ils servent de point d’appui pour faire pencher les décisions du bon côté du groupe.
REMARQUE : C’EST QUOI LE PACTE D’ASSOCIE·ES ?
Les statuts font en outre référence à un pacte d’associés, document contractuel distinct des statuts, qui précise :
les décisions soumises à autorisation préalable,
le rôle exact du comité de surveillance,
et les mécanismes de protection des titulaires d’ADP A.
Ce pacte, bien que non public, est explicitement mentionné dans les statuts et les procès-verbaux, ce qui confirme qu’une partie essentielle du pouvoir est organisée en dehors des assemblées classiques, hors du champ direct de contrôle des instances représentatives.
Là encore, les associé·es praticien·nes, bien que majoritaires en apparence, évoluent dans un cadre de gouvernance étroitement verrouillé et maîtrisé par l’investisseur
LE GIE WIVETIX, UN OUTIL CENTRAL DE PILOTAGE ET DE CONTRÔLE DES CLINIQUES DU GROUPE
Le GIE Wivetix Services est présenté comme une structure de mutualisation au service des cliniques vétérinaires du réseau. Juridiquement, il s’agit d’un groupement d’intérêt économique, dont l’objet n’est pas de réaliser des bénéfices pour lui-même, mais de fournir des services dits « auxiliaires » à ses membres (article 2 des statuts).
En pratique, Wivetix constitue le cœur administratif, financier et opérationnel du dispositif mis en place par IVC Evidensia en France.
« La clinique soigne, facture, encaisse…mais l’administration, la finance et l’organisation passent par Wivetix. »
Dans la pratique, cela signifie que le GIE prend en charge :
les achats et relations fournisseurs (matériel, consommables, services) ; 👉 Analyse : les choix ne sont plus faits au niveau de la clinique, mais décidés centralement, avec des fournisseurs référencés ou « recommandés », indépendamment des besoins spécifiques du terrain.
les ressources humaines (paie, procédures, outils, accompagnement RH) ; 👉 Analyse : les décisions RH s’éloignent du quotidien des équipes, avec des règles uniformisées et une faible marge d’adaptation locale.
les outils informatiques et techniques (logiciels, réseaux, sécurité) ; 👉 Analyse : la gestion des incidents dépend d’interlocuteur·ices distants, ce qui allonge les délais et réduit la capacité de réaction locale.
l’accompagnement financier et la gestion de trésorerie ; 👉 Analyse : le pilotage financier est réalisé à l’échelle du groupe, et non plus uniquement en fonction de la situation propre de chaque clinique.
l’appui aux projets d’investissement et aux opérations immobilières ; 👉 Analyse : les arbitrages sont faits selon des critères globaux, principalement financiers, et non sur la base des besoins exprimés par les équipes.
La clinique soigne, facture, encaisse… mais l’administration, la finance et l’organisation passent par Wivetix.
PAS DE BÉNÉFICE, MAIS UNE GESTION TOTALE DE LA TRÉSORERIE
Les statuts précisent notamment que le GIE peut intervenir comme structure pivot de trésorerie, ce qui place la gestion financière des cliniques dans un cadre centralisé : il organise la circulation de l’argent des cliniques, en centralise la gestion et en arbitre l’utilisation.
Avant (logique clinique) – La trésorerie sert à :
sécuriser l’activité,
investir localement,
améliorer les conditions de travail.
Avec Wivetix comme pivot – La trésorerie sert aussi à :
financer les fonctions centrales,
absorber les déséquilibres du groupe,
contraindre les marges de manœuvre locales (ce qui est possible / pas possible),
orienter les choix (où on investit, où on ralentit).
👉 La trésorerie n’est plus seulement de l’argent disponible : elle devient un instrument de gouvernance.
Exemple très concret :
une clinique a une bonne trésorerie,
mais un paiement fournisseur, un investissement ou une embauche peut être :
retardé,
conditionné,
ou refusé, non pas pour une raison médicale ou locale, mais parce qu’un arbitrage est fait au niveau central.
UNE GOUVERNANCE DU GIE CONTRÔLÉE PAR LA SAS LES CERISIERS
Les statuts du GIE montrent une gouvernance très concentrée. Le pouvoir décisionnel est exercé par un nombre restreint de membres, parmi lesquels la SAS Les Cerisiers occupe une position dominante.
Les statuts indiquent que :
la SAS Les Cerisiers détient l’écrasante majorité des parts du GIE (plus de 95 %),
chaque membre dispose formellement d’une voix, mais la concentration du capital et des parts rend la SAS Les Cerisiers structurellement décisionnaire.
Cette situation permet à la SAS Les Cerisiers d’orienter les décisions du GIE, de peser sur la nomination de ses administrateurs et de définir ses priorités opérationnelles. Le GIE agit ainsi comme un bras opérationnel, chargé de mettre en œuvre des choix arrêtés en amont
« IVC n’a pas besoin de contrôler juridiquement le GIE pour en garantir l’obéissance«
OU SE PLACE IVC EVIDENSIA DANS CE DISPOSITIF ?
Sur le plan juridique, le GIE Wivetix est détenu et administré par les sociétés qui le composent, avec une position largement dominante de la SAS Les Cerisiers. Les statuts ne font apparaître aucune gestion directe du GIE par IVC Evidensia.
Pourtant, dans sa communication publique, IVC Evidensia revendique clairement le GIE comme un outil structurant de son réseau français. Sur son site et ses supports institutionnels, le groupe présente Wivetix comme un levier central d’organisation, de standardisation et de pilotage des cliniques.
Ce décalage n’est pas une contradiction. Il révèle un choix stratégique assumé : juridiquement, IVC se place à distance en s’appuyant sur la SAS Les Cerisiers ; dans les faits, le GIE est pensé, utilisé et mis en avant comme un instrument clé du modèle IVC.
Cette séparation permet à l’investisseur de :
limiter son exposition juridique et sociale ;
cloisonner les risques économiques ;
conserver le pilotage sans apparaître comme gestionnaire direct ;
Neutraliser le dialogue social (pas de visibilité complète des comptes, de la gestion, des choix stratégiques, etc.)
La gouvernance par IVC EVIDENSIA est indirecte, mais le contrôle économique et opérationnel est bien réel.
IVC n’a pas besoin de contrôler juridiquement le GIE pour en garantir l’obéissance. Il lui suffit de contrôler la société qui le gouverne, les flux qui le financent, les personnes qui le dirigent et l’écosystème dont il dépend. Le contrôle est structurel, pas contractuel. IVC ne donne pas d’ordres au GIE. Il a conçu un système dans lequel le GIE n’a pas d’autre choix que d’appliquer la ligne.
Conclusion — Qui décide vraiment ?
Derrière une gouvernance en apparence collective, l’analyse des statuts révèle une concentration très forte du pouvoir. Les praticien·nes participent, mais ne décident pas ; la direction exécute, mais ne tranche pas. Les choix structurants sont verrouillés en amont par l’investisseur.
« Les praticien·nes participent, mais ne décident pas ; La direction exécute, mais ne tranche pas. »
Le GIE Wivetix, présenté comme un simple outil de mutualisation, est en réalité le levier central du pilotage du groupe : il organise les flux financiers, les fonctions supports et les arbitrages quotidiens, plaçant les cliniques dans une dépendance structurelle.
Au final, l’autonomie affichée masque un contrôle bien réel. La question n’est donc pas de savoir si les cliniques sont indépendantes sur le papier, mais qui décide réellement de leur avenir.
La branche vétérinaire traverse aujourd’hui un paradoxe majeur : alors que les salarié·es — vétérinaires comme ASV — sont désormais plus nombreux·ses que les employeur·euses (vétérinaires libéraux), ils et elles restent la seule partie du métier sans syndicat professionnel dédié. Ce n’est pas un accident : c’est l’héritage d’un système pensé pendant des décennies par et pour les libéraux, à une époque où l’on croyait encore que le salariat n’était qu’une étape provisoire avant l’installation libérale.
Dans ce modèle, le SNVEL — syndicat patronal — a occupé tout l’espace. Il a façonné les règles, influencé la formation, orienté la pratique, parfois même l’image publique du métier. Il a délibérément écarté les salarié·es en niant la réalité de leurs aspirations et de leurs conditions. Il a également conservé la main sur la définition et l’évolution du métier d’ASV, limitant leur marge d’action et leur reconnaissance pour maintenir un rapport de force favorable aux employeurs.
Le problème aujourd’hui
👉 Le SNVEL défend les employeurs, pas les salarié·es. Et beaucoup de vétérinaires libéraux, devenus employeur·euses presque « par accident » et sans formation au management ou au droit du travail, se retrouvent avec un pouvoir très important sur leurs équipes, nait directement du déséquilibre et de la domination employeur·euse/employé·e inhérente au contrat de travail. Dans un contexte de charge intense et de pénurie, ce pouvoir déborde vite : pression permanente, plannings intenables, souffrance au travail, départs en chaîne. Ces déséquilibres ne sont pas individuels : ils sont structurels.
Pendant ce temps le salariat se développe à toute vitesse :
28 600 salarié·es travaillent dans les cliniques en 2024 (22 000 ASV, 8 600 vétos salarié·es),
contre 12 387 vétérinaires libéraux.
👉 La majorité de la profession travaille sous contrat salarié, mais sa représentation reste entièrement patronale.
L’Ordre, de son côté, n’a pas suivi l’évolution de la branche. Créé dans les années 1950 dans la continuité directe du syndicat historique des praticien·nes libéraux (ancêtre du SNVEL) — avec lequel il partageait responsables, valeurs et priorités — il a logiquement protégé ce modèle : indépendance, propriété des cliniques, maîtrise de l’organisation. Dans cet héritage, le salariat a longtemps été perçu comme une exception, parfois même comme une menace pour l’équilibre économique du métier, ce qui explique l’absence durable d’une doctrine de protection spécifique pour les vétérinaires salarié·es. Aujourd’hui encore, l’Ordre laisse de nombreux sujets dans l’ombre, comme l’indépendance professionnelle des salarié·es largement fragilisée par les groupes : pression commerciale, objectifs irréalistes, plannings intenables, injonctions hiérarchiques. Il laisse les salarié·es sans repères face aux abus et donne l’impression que leur protection professionnelle reste en retrait par rapport à celle des libéraux, malgré l’évolution réelle du métier.
Une branche structurée … sans les salarié·es
Pendant que le salariat grandissait, les orientations de la profession ont été largement définies par des organisations issues de l’histoire libérale du métier. Autour du SNVEL gravitent en effet d’autres acteurs influents structurés en syndicats : SNVECO (vétérinaires conseils), SpéVet, SNISPV (inspection santé publique), au sein d’une fédération (FSVF), dont les salarié·es sont absent·es.
Ces organisations jouent un rôle réel : elles produisent des recommandations, forment l’opinion professionnelle, orientent les débats publics, et participent parfois aux travaux institutionnels avec les ministères. Mais elles sont toutes tournées vers les préoccupations des praticien·nes libéraux, de leurs entreprises, ou de leurs spécialisations — jamais vers les salarié·es. Aucun espace équivalent n’existe pour porter la réalité quotidienne des ASV et des vétérinaires salarié·es, leurs contraintes de planning, leurs salaires, leur indépendance professionnelle, leur sécurité, leurs conditions de travail.
Cette absence d’acteurs salariés au cœur même des structures qui organisent la branche crée un angle mort majeur : les décisions sont prises par celles et ceux qui emploient, forment, dirigent ou représentent les cliniques — mais presque jamais par celles et ceux qui y travaillent.
Un vide qui pénalise directement les salarié·es
Malgré ce rôle central, aucun syndicat métier ne porte la voix des salarié·es. Les confédérations interprofessionnelles — CGT, FO, CFDT — jouent un rôle essentiel, mais elles doivent nous représenter, négocier, sans l’appui d’une expertise métier propre aux cliniques ni d’une implantation professionnelle sur le terrain, alors que les employeurs disposent d’un arsenal complet :
leurs médias (La Dépêche vétérinaire),
leur organisme de formation (APFORM),
leurs outils techniques (ICAD, SAPV…),
leur syndicat professionnel (SNVEL), parfaitement structuré.
👉 Résultat : un déséquilibre massif dans la profession, qui pèse sur la capacité des salarié·es à faire entendre leurs besoins réels : temps de travail, forfait jours, salaires, classifications, surcharge mentale, attractivité du métier. Une façon de maintenir le mutisme de toute une catégorie professionnelle, de la museler.
Un secteur en pleine mutation, LES SALARIE·ES DOIVENT S’ORGANISER !
Les groupes vétérinaires se développent, l’organisation du travail se complexifie, les pressions productives augmentent, et le droit du travail devient plus technique. Dans ce contexte, rester sans organisation dédiée, c’est rester sans protection.
Pourtant, les salarié·es montrent clairement qu’ils veulent être représentés : lors des dernières élections TPE, la branche vétérinaire a obtenu un meilleur taux de participation que la moyenne nationale, et la CGT est arrivée en tête presque partout.
Face à cette absence d’espace dédié, les initiatives commencent à s’organiser. Au sein du groupe Les Cerisiers, des vétérinaires et ASV engagé·es ont créé le syndicat S.A.V.E – CGT Les Cerisiers, un syndicat commun pour tous les salarié·es du groupe, quelles que soient leurs fonctions ou leurs cliniques. Leur objectif est clair : reconstruire, depuis le terrain, une représentation professionnelle capable de défendre les réalités du travail salarié dans les cliniques.
Cette dynamique vise à dépasser l’échelle du groupe : l’ambition est de fédérer, demain, d’autres syndicats d’entreprise pour créer enfin un vrai syndicat métier des salarié·es vétérinaires et ASV, présent dans toutes les instances où se prennent les décisions qui concernent leur quotidien. Ce chantier est essentiel pour rééquilibrer le rapport de force avec le SNVEL et apporter un contre-pouvoir légitime, ancré dans la pratique et dans la réalité des équipes.
Ce qu’un syndicat des salarié·es permet :
✊ Défendre réellement les droits des salarié·es dans la convention collective.
⚖️ Apporter une aide juridique et technique sur les contrats, horaires, forfait jours, salaires.
⚠️ Faire remonter les réalités du terrain : charge, soins, pression, continuité des soins.
📢 Porter une voix autonome face au SNVEL et aux groupes vétérinaires.
🛡 Protéger les équipes contre les dérives managériales et les excès d’organisation.
💬 Redonner du pouvoir à celles et ceux qui font vivre le métier au quotidien.
Chaque année, les salarié·es passent leur entretien d’évaluation. En théorie, c’est un moment d’échange sur le travail réalisé et les objectifs à venir. Mais trop souvent, c’est un outil de pression, de comparaison ou de sanction déguisée 🔥
👉 Voici ce que dit la loi, et ce que vous pouvez faire face aux abus.
⚖️ 1️⃣ Le cadre légal
L’entretien annuel d’évaluation n’est pas imposé par le Code du travail, mais dès qu’un employeur le met en place, il doit respecter des obligations strictes.
📍 Référence principale : article L.1222-3 du Code du travail
“Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie et portées préalablement à la connaissance des intéressés.”
👉 Cette “finalité”, c’est l’appréciation des compétences et le suivi du travail, pas la fixation du salaire. La rémunération relève d’un tout autre cadre : contrat de travail, accords collectifs, NAO.
➡️ Il sert à :
faire le bilan de l’année écoulée ;
évaluer l’activité réalisée (en lien avec les qualifications et la fiche de poste) ;
discuter des attentes pour l’année suivante.
➡️ Il permet aussi à l’employeur de respecter son obligation d’adaptation du salarié à son poste (C. trav. art. L.6321-1) — par exemple lors de changements d’outil, d’organisation ou d’horaires. ➡️ Il doit avoir lieu pendant le temps de travail. Si ce n’est pas possible, il doit être rémunéré ou récupéré.
👮 2️⃣ Les obligations de l’employeur
✅ Informer à l’avance sur le dispositif d’évaluation. L’entretien ne peut pas être imposé sans que le salarié connaisse les critères et leur finalité (Cass. soc., 10 juillet 2002, n°00-42.368). 🔹 Sinon → l’évaluation n’est pas opposable au salarié (elle ne peut pas servir de motif de sanction). ✍️ Faites-le notifier dans le compte rendu si besoin.
✅ Assurer l’égalité de traitement. Deux salarié·es qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale doivent être évalué·es selon les mêmes critères (Cass. soc., 2008). 🔹 Exemples de discriminations :
noter la “disponibilité” sans tenir compte d’un congé maternité ou d’un mandat syndical ;
évaluer la “présence” sans prendre en compte un arrêt maladie reconnu.
✅ Garantir la confidentialité. Les résultats ne peuvent être communiqués à des tiers. Le salarié a le droit d’obtenir la copie complète de ses évaluations (Cass. soc., 23 oct. 2001, n°99-44.215). ➡️ Le salarié peut, lui, choisir de la communiquer.
✅ Critères objectifs et transparents. Les méthodes d’évaluation doivent avoir un lien direct avec les compétences et les missions réelles. 📍 Référence : CNIL – Délibération n°2005-002 du 13 janvier 2005.
🔍 Exemple abusif : “Capacité à être force de proposition” → flou, subjectif. 🔍 Exemple légitime : “Respect des protocoles de soins”, “délai moyen de traitement des dossiers”.
🚫 3️⃣ Les dérives fréquentes
⚠️ Auto-évaluation obligatoire ? NON. Rien ne l’impose. La justice a déjà condamné cette pratique (TGI Nanterre, 12 sept. 2013, RG 11/12781).
⚠️ Objectifs irréalistes ou flous. Un objectif ne peut être reproché que s’il est :
mesurable et vérifiable,
réaliste au regard des moyens disponibles,
compréhensible et partagé,
compatible avec la charge de travail.
✅ Toujours lier la réussite (ou non) à : → la définition claire de l’objectif, → les moyens réels disponibles, → le contexte (sous-effectif, matériel, arrêt, etc.).
👉 Le Code du travail impose d’adapter le travail à l’humain, pas l’humain aux objectifs (art. L.4121-2).
🔍 Exemples abusifs :
“Améliorer la satisfaction client de 20 %” sans indicateur clair.
“Être plus disponible pour les urgences” sans ajustement du planning.
“Faire plus de chiffres” sans matériel ni équipe suffisante.
💰 4️⃣ Le piège : “ta prime dépendra de ton entretien”
Discuter de la prime pendant l’entretien n’est pas interdit, mais très risqué.
🚩 a. Pression psychologique Faire dépendre la prime du jugement du manager = peur de “déplaire”. ➡️ Isolement, perte de cohésion, atteinte à l’égalité de traitement.
🚩 b. Discrimination déguisée Attribuer la prime selon le “savoir-être” ou la “disponibilité” sans tenir compte de mandats, congés ou états de santé = discrimination. 📚 Cass. soc., 23 mars 2017, n°15-26.262
🚩 c. Détournement du sens du travail Quand la reconnaissance devient une note ou une prime, le dialogue professionnel disparaît.
💚 À faire : demander que soit confirmée la relation entre ta prime et un objectif clair, mesurable, proportionné et lié à la mission.
🧠 5️⃣ Les droits du salarié
✍️ Vous pouvez refuser de signer si vous n’êtes pas d’accord, sans aucune conséquence. ❌ Ne signez jamais sur le moment : prenez le temps de relire au calme. Ajoutez vos réserves ou désaccords sur le document.
📁 Vous pouvez demander la copie intégrale de vos entretiens. Le refus de la communiquer = discrimination (Cass. soc., 23 oct. 2001).
📣 En cas de pression, de critères abusifs ou de données mal utilisées, contactez la CGT Les Cerisiers. Nous pouvons vous conseiller et alerter le CSE si nécessaire.
🙌 6️⃣ Le rôle du syndicat et du collectif
🟢 Le syndicat CGT Les Cerisiers peut intervenir via ses élu·es CSE pour faire modifier un dispositif d’évaluation abusif. 📍 Cass. soc., 28 nov. 2007, n°06-21964 :
Le CHSCT (devenu CSE) doit être consulté si l’entretien “génère une pression psychologique ayant des répercussions sur les conditions de travail.”
📢 La CGT Les Cerisiers défend des entretiens transparents, équitables et protecteurs. Un moment de dialogue sur le travail réel, pas un classement ni un chantage à la prime.
👉 Si ton entretien te met mal à l’aise ou te semble injuste, parle-en à un·e représentant·e CGT.
Le syndicat CGT – S.A.V.E. Les Cerisiers (Syndicat des Auxiliaires et Vétérinaires Employé·es) est l’organisation syndicale des salarié·es de la SAS Les Cerisiers (groupe IVC EVIDENSIA). Créé en 2025, majoritaire au CSE de l’entreprise (61 %), il a pour objectif de défendre collectivement les droits, les conditions de travail et les salaires, de porter la voix des salarié·es dans les négociations d’entreprise (NAO), de branche (instances paritaires) et au CSE, et de construire un rapport de force utile et démocratique, ancré dans le terrain et les réalités vécues en clinique.
POURQUOI LA CGT ?
Parce que la CGT est un syndicat indépendant du patronat et de l’État, financé par les cotisations des salarié·es, et fondé sur une démocratie réelle : ce sont les syndiqué·es qui décident des revendications et des accords, à l’échelle de l’entreprise, sans logique d’appareil. La CGT agit pour des droits collectifs, durables, pas pour des arrangements individuels ni un syndicalisme de service, et s’appuie sur un rapport de force construit par celles et ceux qui travaillent. 👉 À la CGT, on ne délègue pas sa voix : on construit ensemble.
Se syndiquer, c’est choisir collectivement de ne pas rester seul·e face aux décisions qui impactent notre travail, nos salaires et nos conditions d’exercice. À la CGT, l’adhésion est libre, confidentielle et individuelle.
Et si je travailles hors du réseau IVC EVIDENSIA ?
Notre ambition est aussi de contribuer à structurer des syndicats dans l’ensemble de la branche vétérinaire, dans d’autres entreprises et groupes, afin de peser collectivement sur la profession et d’en changer durablement les règles.
👉 Tu ne travailles pas à la SAS Les Cerisiers ? Un paragraphe spécifique en fin d’article t’est dédié : tu y trouveras comment nous rejoindre et comment nous pouvons t’accompagner pour construire un collectif syndical dans ta propre structure.
🔒 CONFIDENTIALITÉ & DROITS : CE QU’IL FAUT SAVOIR
👉 L’employeur n’est jamais informé de ton adhésion
👉 Aucune obligation de s’exposer ou de militer publiquement; Tu peux adhérer et rester discret·e
👉 Tu peux arrêter quand tu le souhaites
📌 La liberté syndicale est un droit fondamental (Code du travail, art. L2141-1). Toute discrimination liée à une adhésion syndicale est strictement interdite.
ÉTAPE 1 — ADHÉRER (TRÈS SIMPLE)
Pour rejoindre la CGT au sein de SAS Les Cerisiers, il suffit de :
👉 Une fois que tu as contacté un·e représentant·e syndical·e, iel te renvoi un bulletin d’adhésion avec les informations indispensables pour ta cotisation.
ÉTAPE 2 — LA COTISATION (INDISPENSABLE)
✔ Ta cotisation ne sert pas à « financer un appareil » ✔ Elle sert à toi, et à toutes celles et ceux qui travaillent ✔ Elle permet :
l’indépendance vis-à-vis de l’employeur,
la solidarité entre salarié·es,
la transmission des savoirs militants,
la défense collective de nos droits.
👉 Sans cotisation, pas de syndicat indépendant.
💶 Montant et modalités
Montant indicatif CGT : 1 % du salaire net
Modulable, toujours adaptée tes moyens
Modalités de paiement possibles : mensuelle, trimestrielle ou annuelle
💡 Important à savoir
✔ 66 % de la cotisation est déductible des impôts ✔ La cotisation ouvre droit :
à l’accompagnement syndical,
à la protection collective,
aux droits démocratiques internes.
À QUOI SERT CONCRÈTEMENT LA COTISATION ?
La cotisation est mutualisée et répartie entre plusieurs niveaux de la CGT, chacun jouant un rôle complémentaire.
1️⃣ Le syndicat d’entreprise – S.A.V.E. Les Cerisiers (~33 %)
🔹 Là où tu travailles concrètement, le niveau le plus proche du terrain
déplacements et accompagnement des salarié·es,
tracts, réunions, actions locales,
disponibilité des militant·es.
🔹 Exemple concret
Un·e ASV ou vétérinaire des Cerisiers confronté·e à un problème de planning, de prime ou de sanction peut être accompagné·e rapidement, par des personnes qui connaissent l’entreprise, la convention collective et les pratiques internes.
2️⃣ L’Union Locale et Départementale (UL / UD)
🔹Le soutien interprofessionnel de proximité, la coordination et la formation
aide juridique immédiate (DLAJ),
accompagnement en entretien préalable à sanction ou prud’hommes,
formation des militant·es,
appui dans les conflits complexes.
🔹 Exemple concret
Un·e salarié·e des Cerisiers convoqué·e à un entretien préalable peut être accompagné·e par un·e militant·e formé·e, même si le syndicat d’entreprise est encore jeune ou peu nombreux.
👉 UL et UD permettent de ne pas rester isolé·e géographiquement, même face à un grand groupe.
3️⃣ La Confédération CGT et ses fédérations
🔹 La force nationale
porter les revendications au niveau national,
peser face au gouvernement et au patronat,
défendre et conquérir des droits collectifs.de force face :
au gouvernement,
au patronat,
aux grandes fédérations d’employeurs.
🔹 Exemple concret
Les droits qui existent aujourd’hui dans la branche vétérinaire (conventions collectives, minima, classifications) sont le résultat de décennies de luttes portées collectivement, bien au-delà d’une seule entreprise.
👉 La confédération, c’est la capacité à peser là où les décisions se prennent au niveau national.
4️⃣ Les organisations transversales CGT
La CGT s’appuie également sur des structures transversales qui renforcent concrètement les droits des salarié·es :
INDECOSA-CGT : aide sur les litiges de consommation, assurances, surendettement
Presse CGT (NVO – La Nouvelle Vie Ouvrière) : information sociale et syndicale indépendante
Avenir Social : solidarité CGT face aux coups durs (précarité, accidents de la vie)
👉 Ces outils prolongent l’action syndicale au-delà du lieu de travail, dans la vie quotidienne.
ÉTAPE 3 — BIENVENUE DANS LE COLLECTIF
Une fois ton adhésion enregistrée, tu as immédiatement accès à :
✔ un contact syndical CGT Les Cerisiers identifié ;
✔ un accompagnement individuel, si tu en as besoin ;
✔ la possibilité de t’impliquer à ta mesure, ou de rester en retrait.
📌 À la CGT, personne n’est obligé·e de “faire plus” qu’il/elle ne le souhaite. 👉 Chacun·e est invité·e à participer à sa mesure pour faire vivre le collectif qu’il/elle rejoint.
Notre syndicat n’existe que par ses syndiqué·es.
CE QUE L’ADHÉSION TE PERMET CONCRÈTEMENT
Être syndiqué·e CGT aux Cerisiers, c’est notamment :
ne plus rester seul·e face à un problème de :
planning,
salaire,
charge de travail,
sanction,
arrêt maladie, AT/MP, reprise ;
participer à construire les décisions collectives qui concernent :
les NAO,
les accords d’entreprise,
les orientations défendues au CSE ;
renforcer le rapport de force collectif face à la Direction.
IDÉES REÇUES À BALAYER
❌ « Je vais avoir des problèmes » → Faux. 👉 L’adhésion est strictement confidentielle.
❌ « Il faut être militant·e » → Faux. 👉 Aucun prérequis : le syndicat est là pour t’accompagner et te former.
❌ « Je dois m’exposer » → Faux. 👉 Tu choisis ton niveau d’implication.
❌ « C’est irréversible » → Faux. 👉 C’est un engagement moral et humain fort, mais tu restes libre à tout moment.
👉 Se syndiquer, c’est un droit. Pas un risque.
❓ JE SUIS SALARIÉ·E D’un·e AUTRE CLINIQUE / GROUPE VÉTÉRINAIRE : tu peux NOUS REJOINDRE !
✔ Tu peux adhérer à la CGT même si tu travailles dans une autre clinique vétérinaire ou un autre groupe que la SAS Les Cerisiers et IVC Evidensia.
✔ L’adhésion permet :
un premier niveau d’accompagnement individuel (droits, contrat, conditions de travail),
l’accès à un réseau syndical vétérinaire déjà structuré et actif.
✔ Cet accompagnement permet notamment d’obtenir de l’aide sur :
les démarches syndicales et juridiques,
l’organisation collective,
la structuration du dialogue avec l’employeur (CSE, NAO, etc.).
le lien avec le réseau CGT sur le territoire, la formation, etc.
✔ Objectif :
ne pas rester isolé·e,
partager des expériences et des problématiques communes
t’aider à construire un collectif solide là où tu travailles, dès que vous serez plusieurs syndiqué·es dans ton entreprise
renforcer la capacité d’action de l’ensemble des salarié·es du secteur vétérinaire.
👉 Se syndiquer, c’est se donner les moyens d’agir collectivement, aujourd’hui et demain.
📩 COMMENT FAIRE MAINTENANT ?
➡️ Tu veux adhérer ou poser une question, même sans t’engager ? 👉 Contacte simplement un·e représentant·e CGT Les Cerisiers
Chaque salarié·e acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.
Sur une année complète, cela représente :
➡ 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés payés.
Cette acquisition se fait progressivement tout au long de l’année.
Autrement dit, les congés s’accumulent mois après mois au fur et à mesure du travail effectué.
Par exemple :
après 1 mois de travail → environ 2,5 jours acquis
après 6 mois → environ 15 jours acquis
après 12 mois → 30 jours acquis
Et s’il me reste une demi journée de congés payés au compteur ?
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Sauf disposition contraire dans l’entreprise (pas actuellement pour nous), tu ne peux pas poser des CP par 1/2 journée.
Exemple :
Le salarié a travaillé 5 mois au cours de l’année, il bénéficie d’un congé de 2,5 × 5 = 12,5, arrondi à 13 jours ouvrables.
📚 Références : Code du travail art. L3141-3. ; Servie public.gouv Cass. soc., 19 nov. 1997, no 95-40.932 (sur les 1/2 journées de CP)
Puis-je prendre mes congés dès qu’ils sont acquis ?
Oui.
Les congés payés étant acquis progressivement, il est possible de prendre les jours déjà acquis sans attendre la fin de la période de référence.
Exemple :
vous avez acquis 10 jours de congés
vous pouvez poser jusqu’à 10 jours, si l’organisation du travail le permet.
En pratique, l’employeur doit valider les dates pour assurer la continuité de l’activité.
📚Références : Code du travail art. L3141-12 ;
Quelle est la période d’acquisition des congés ?
Dans la convention collective des établissements de soins vétérinaires, la période de référence utilisée pour calculer les congés payés est du 1er juin au 31 mai. Cette période peut être modifiée par accord d’entreprise.
Les congés peuvent être pris avant la fin de la période d’acquisition, dès lors qu’ils sont déjà acquis.
Dans notre entreprise, aucun accord particulier ne modifie actuellement cette règle. La période de référence appliquée est donc bien du 1er juin au 31 mai.
Cependant, un accord est actuellement en cours de négociation afin de modifier cette période et de passer à une période d’acquisition alignée sur l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Si cet accord est conclu, ce nouveau fonctionnement devrait entrer en vigueur à partir de janvier 2027.
📚 Références : Code du travail – articles L3141-11 et R3141-4 Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 26 Convention collective nationale vétérinaires – article 32 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 38
Comment lire mon compteur de congés sur ma fiche de paie ?
Sur votre bulletin de salaire, les congés payés apparaissent généralement dans un tableau avec deux compteurs :
Congés N-1
Congés N
Exemple extrait d’une fiche de paie :
Congés N-1
Congés N
Acquis
30
7,5
Pris
9
0
Solde
21
7,5
Congés N-1
Ce sont les congés acquis lors de la période de référence précédente.
Dans cet exemple :
30 jours acquis
9 jour pris
21 jours restants
Cela signifie que le salarié dispose encore de 21 jours de congés à utiliser jusqu’à la fin de la période de pose des congés. Ces congés sont issus de l’année précédente,et disparaissent si non pris au 31 mai de l’année N.
Congés N
Ce sont les congés en cours d’acquisition sur la période actuelle.
Dans cet exemple :
15 jours déjà acquis
0 jour pris
15 jours disponibles
Ces jours s’accumulent progressivement chaque mois, doivent être pris sur la période de pose de congé N ou N+1, et disparaissent si non pris au 31 mai de l’année N+1.
Si vous constatez une incohérence dans vos compteurs, vous pouvez demander à votre employeur un détail du calcul des congés. Tu peux contester ton salaire (ou tes congés payés) jusqu’à 3 ans en arrière, à partir du moment où tu découvres l’erreur.
📚 Référence principale : Code du travail – article L3245-1
Quelle différence entre jours ouvrables et jours ouvrés ?
C’est une question très fréquente.
Jours ouvrables
➡ tous les jours de la semaine sauf :
le jour de repos hebdomadaire (souvent le dimanche)
les jours fériés chômés.
Une semaine compte donc 6 jours ouvrables.
Jours ouvrés
➡ les jours réellement travaillés dans l’entreprise.
Dans beaucoup d’entreprises :
➡ 5 jours ouvrés par semaine (lundi–vendredi).
🐾 Et le samedi en clinique ?
Le samedi est toujours un jour ouvrable
Il devient un jour ouvré uniquement si tu travailles régulièrement ce jour-là
👉 Concrètement :
Si tu ne travailles jamais le samedi → il reste ouvrable uniquement
Si tu travailles régulièrement le samedi (ex : 1 sur 5) → il est considéré comme ouvré
⚠️ Attention
Le mode de calcul ne doit jamais te pénaliser : un décompte en jours ouvrés ne peut pas être moins favorable qu’un décompte en jours ouvrables. Tu dois toujours bénéficier de l’équivalent de 5 semaines de congés
Si je travaille à temps partiel, ai-je moins de congés ?
Non.
Un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps plein.
La différence porte uniquement sur la rémunération pendant les congés, qui correspond à votre salaire habituel.
Exemple :
Une personne travaillant 3 jours par semaine aura toujours 5 semaines de congés, mais ces semaines correspondent à son rythme de travail.
📚 Références : Code du travail – articles L3141-3 et L3123-5 Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 31 Convention collective nationale vétérinaires – article 37 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 44
Ai-je droit à plus de congés si un jour férié tombe sur mon jour de repos ? Et si je travaille un jour férié ?
Oui et non. Tu as droit à une compensation, mais ce n’est pas un « congé payé » supplémentaire. Ce peut être une indemnité compensatoire, ou un repos supplémentaire, qui ne répondra pas aux même règles de pose que les congés payés.
Les jours fériés font l’objet de règles assez protectrices dans la branche vétérinaire.
Les jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël) sont chômés et payés, sans perte de salaire.
Le 1er mai bénéficie d’un régime particulier : il est obligatoirement rémunéré, et s’il tombe un jour de repos, il ouvre droit à un jour de repos supplémentaire ; lorsqu’il est travaillé (activité continue), il est en plus payé double.
Dans les structures fonctionnant en continu (urgence, CHV), les salarié·es peuvent être amené·es à travailler un jour férié : dans ce cas, ils/elles bénéficient soit d’un repos compensateur équivalent, soit d’une rémunération supplémentaire équivalente au temps travaillé.
De plus, si un jour férié tombe un jour de repos, il peut donner lieu à une compensation (repos ou paiement), dans la limite de 5 jours par an.
⚠️ Les majorations liées aux jours fériés ne se cumulent pas avec celles du dimanche. ⚠️ Les repos compensateurs doivent en principe être pris rapidement (dans les 2 mois).
La nouvelle CCN 2027 maintient ces règles, avec une clause de maintien des droits acquis pour les salarié·es déjà en poste dans des structures en service continu.
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 33 Convention collective nationale vétérinaires – article 39 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 46
Et si je travaille de nuit, ai-je des jours de congés supplémentaires ?
Le travail de nuit ouvre droit à des contreparties spécifiques, sous forme de repos compensateur.
✔️ Les salarié·es reconnu·es comme travailleur·euses de nuit bénéficient obligatoirement d’un repos compensateur rémunéré.
✔️ Ce repos est acquis à raison de : → 1 nuit de repos pour 270 heures de travail effectuées entre 22h et 7h → dans la limite de 6 nuits par an
✔️ Ce repos ne peut pas être remplacé par une indemnité (sauf en cas de rupture du contrat par l’employeur).
✔️ Depuis la nouvelle convention collective applicable en 2027 : → ce repos est de durée variable : 8h si le temps de travail de nuit est <8h, 12h si plus. → il doit être pris dans un délai de 30 jours
⚠️ Attention : ce dispositif concerne uniquement les salarié·es ayant le statut de travailleur·euse de nuit (activité régulière de nuit), et pas les interventions ponctuelles.
Prendre ses congés : comment décompter le nombre de jours de Congés qui me seront déduits ?
Quand tu poses des congés payés, ils ne sont pas décomptés “au hasard” : il existe des règles précises qui peuvent avoir un impact concret sur le nombre de jours utilisés.
1️⃣ Le principe : un décompte en jours ouvrables
Dans la branche vétérinaire, comme en droit du travail, les congés payés sont acquis et décomptés en jours ouvrables.
Les jours ouvrables correspondent à tous les jours où l’entreprise peut fonctionner, même si tu ne travailles pas ces jours-là. Sont exclus : le jour de repos hebdomadaire (le plus souvent le dimanche) et les jours fériés chômés (=habituellement non travaillés).
Concrètement : une semaine compte en général 6 jours ouvrables (du lundi au samedi). Même si tu travailles seulement du lundi au vendredi, le samedi reste un jour ouvrable et peut donc être compté dans tes congés.
⚠️ Certaines entreprises utilisent un décompte en jours ouvrés (lundi–vendredi), mais cela ne doit jamais être moins favorable pour le/la salarié·e (comparer alors les 2 méthodes).
2️⃣ Point de départ du congé, et fin du décompte :
Le congé ne commence pas forcément le premier jour posé “sur le planning”.
Il commence le premier jour où tu aurais normalement dû travailler
Et il se termine la veille de la reprise du travail
➡ Tous les jours ouvrables compris entre ces deux dates sont décomptés en congés payés.
📚 Références : Cass. soc., 9 juillet 1957, n°31472 ; Cass. soc., 8 novembre 1983, n°81-41.583 ; Cass. soc., 2 mars 1989, n°86-44.120 ; Cass. soc., 7 avril 2004, n°01-46.628
3️⃣ Cas des jours fériés
Un jour férié n’est pas automatiquement exclu du décompte des congés : tout dépend s’il est chômé ou travaillé dans l’entreprise :
✔️ Jour férié chômé : jour férié pendant lequel le/la salarié·e ne travaille pas (le plus fréquent). → non décompté comme CP → c’est le principe dans la branche vétérinaire, sauf activité en service continu
✔️ Jour férié travaillé : jour férié pendant lequel le/la salarié·e travaille normalement (activité maintenue dans l’entreprise : urgence, CHV…) → décompté comme un jour normal
✔️ Jour férié tombant un dimanche (ou repos hebdo) → sans impact
💡 un jour férié chômé qui tombe un samedi (ouvrable mais non travaillé) n’est pas décompté, ce qui réduit le nombre de jours de congés consommés.
📚 Références : Cass. soc., 13 février 1991, n°89-45.423 ;
4️⃣ Salarié·es à temps partiel
Les mêmes règles s’appliquent : un·e salarié·e à temps partiel acquiert et consomme le même nombre de jours de congés qu’un temps plein.
Exemple : Un·e salarié·e travaille 28h par semaine du mardi au vendredi (le lundi n’est pas travaillé). Il/elle pose des congés du jeudi 9 octobre au vendredi 17 octobre 2025 inclus.
👉 Son premier jour de congé payé est le jeudi 9 octobre 2025, car c’est le premier jour ouvrable où il/elle aurait dû travailler. 👉 Ensuite, on décompte tous les jours ouvrables jusqu’à la veille de la reprise, soit le lundi 20 octobre 2025. Total : 10 jours ouvrables de congés payés
📚 Référence : Cass. soc., 22 février 2000, n°97-46.515 ; Cass. Soc. 12 mai 2015, n°14-10.509 FS-PB
5️⃣ Cas particulier : congés autour d’un jour de repos (avant ou après)
C’est un point essentiel, souvent mal compris. Le décompte ne dépend pas seulement des jours posés, mais de l’intervalle entre le début du congé et la reprise, en jours ouvrables.
⚙️ La règle
➡️ Si tu poses des congés juste avant un jour non travaillé (ex : lundi de repos, reprise le mardi) ✔️ ce jour s’intercale entre la fin de ton congé et ta reprise ✔️ s’il est ouvrable dans l’entreprise, il est compté comme congé payé
➡️ Si tu poses des congés juste après un jour non travaillé (ex : repos avant le congé) ✔️ ce jour est en dehors de la période de congé ✔️ il n’est jamais décompté
🔍 Exemple 1 : repos après les congés
📍 Clinique vétérinaire ouverte du lundi au samedi
Congé du lundi 7 au vendredi 11
Samedi 12 : non travaillé mais ouvrable
Lundi 14 : jour de repos
Reprise : mardi 15
✔️ Décompte :
Lundi 7
Mardi 8
Mercredi 9
Jeudi 10
Vendredi 11
Samedi 12 (ouvrable)
Lundi 14 (ouvrable, même non travaillé)
✔️ Total : 7 jours de congés payés
➡ Le lundi 14 est compté car il est situé avant la reprise et reste un jour ouvrable dans l’entreprise.
🔍 Exemple 2 : repos avant les congés
Congé du lundi 7 au vendredi 11
Vendredi 4 et samedi 5 : repos
Reprise : lundi 14
✔️ Décompte :
Lundi 7
Mardi 8
Mercredi 9
Jeudi 10
Vendredi 11
Samedi 12 (ouvrable)
✔️ Total : 6 jours de congés payés
➡ Les jours de repos avant le congé (4 et 5) ne sont pas comptés.
💡 Astuce pratique
Le positionnement des congés peut donc modifier le nombre de jours consommés.
Avant de poser tes congés, vérifie toujours :
le jour de départ
le jour de reprise
et le nombre de jours réellement décomptés
📚 Références : Article L3141-3 et 13 du Code du travail : décompte se fait en jours ouvrables sauf disposition plus favorable Cour de cassation, chambre sociale, 7 avril 2004, n°01-46.628 : Tous les jours ouvrables entre le début du congé et la veille de la reprise sont décomptés Cour de cassation, chambre sociale, 12 mai 2015, n°14-10.509 : Temps partiel – Le décompte ne se fait pas selon les seuls jours travaillés par le salarié, mais selon les jours ouvrables/ouvrés de l’entreprise
Est-ce moi ou l’employeur qui décide des dates de congés ?
En pratique, les salarié·es proposent souvent leurs dates de congés.
Mais juridiquement :
➡ c’est l’employeur qui organise les départs en congés.
Il doit cependant tenir compte :
des souhaits des salarié·es
des contraintes de l’entreprise
de certaines priorités légales.
Si un salarié ne formule aucune demande de congés, l’employeur peut fixer lui-même les dates de congés, à condition de respecter les règles légales et les délais de prévenance.
Délais de prévenance :
1️⃣ Les salarié·es doivent être informé·es suffisamment tôt de l’organisation des congés.
Dans la convention collective actuellement applicable :
👉 les dates de congés doivent être fixées au moins 2 mois avant le début de la période légale des congés, qui commence le 1er mai. Ces dates sont déterminées en accord entre l’employeur et les salarié·es, en tenant compte :
des nécessités du service
des préférences personnelles des salarié·es
d’une priorité pour les salarié·es ayant des enfants d’âge scolaire
de l’ancienneté dans l’établissement.
Dans la nouvelle convention collective des établissements de soins vétérinaires (applicable à partir de 2027), la règle est légèrement modifiée :
👉 l’employeur doit informer les salarié·es au moins 3 mois avant le début de la période légale de congés, soit au plus tard le 1er février, que les congés doivent être pris principalement entre le 1er mai et le 31 octobre. Les salarié·es peuvent ensuite faire connaître leurs souhaits de dates de congés.
📚 Références : Code du travail – article L3141-16 Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 28 Convention collective nationale vétérinaires – article 34 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 41
2️⃣ Communication des dates individuelles
Les dates de congés de chaque salarié doivent être communiquées au moins 1 mois avant le départ en congé. 📚 Références : Code du travail art. D3141-6
3️⃣ Modification des congés
Une fois les congés fixés, l’employeur ne peut pas les modifier moins d’un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles (imprévisibles et suffisamment graves pour perturber fortement l’activité de l’entreprise.)
Les juges vérifient toujours que la situation était :
imprévisible
exceptionnelle
indépendante d’une mauvaise organisation de l’employeur.
Ainsi, une simple hausse d’activité prévisible, un manque d’anticipation ou une mauvaise planification des congés ne constituent généralement pas une circonstance exceptionnelle.
Exemples de « circonstances exceptionnelles » reconnues par les tribunaux
un sinistre important dans l’entreprise (incendie, dégâts matériels majeurs nécessitant une intervention urgente)
une crise sanitaire ou un événement exceptionnel affectant fortement l’activité
l’absence imprévue d’un salarié indispensable au fonctionnement de l’entreprise, lorsqu’aucun remplacement n’est possible
une situation urgente menaçant la continuité de l’activité ou la sécurité.
📚 Références : Code du travail – articles L3141-15, L3141-16 et D3141-6 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 41
Mon employeur peut-il refuser mes congés ?
Oui, l’employeur peut refuser les dates si cela pose un problème d’organisation du travail.
Par exemple :
manque de personnel
période d’activité intense
trop de demandes simultanées.
MAIS, il doit faire en sorte que :
chaque salarié puisse effectivement prendre ses 5 semaines de congés : les congés payés sont un droit obligatoire, ils ne peuvent pas être supprimés sous prétexte que l’organisation ne permet pas leur prise (Référence au droit européen directive 2003/88/CE, charge de la preuve sur l’employeur : Cass. soc., 16-12-15, n°14-11294);
le simple versement d’une indemnité (par exemple 10 % de congés payés sur les bulletins de paie) ne peut pas se substituer à la prise effective des congés. L’indemnité ne remplace pas le repos réel du salarié. Impossible donc de demander au salarié de ne pas prendre 1 semaine même si elle est payée. (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929)
Il doit respecter des règles précises pour fixer l’ordre des départs (Code du travail – article L3141-16 )
Les critères de fixation de l’ordre des départs en congés sont les suivants :
📌 CCN actuelles (cliniques et cabinets vétérinaires)
Nécessités du service
Préférences personnelles des salarié·es, avec priorité pour celles et ceux ayant des enfants d’âge scolaire
Ancienneté dans l’établissement
➕ Ce qu’ajoute la CCN 2027 (établissements de soins vétérinaires)
Contraintes de l’entreprise (formulation élargie des nécessités du service)
Situation familiale détaillée (congés du conjoint ou partenaire, enfants, personnes dépendantes ou en situation de handicap)
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs
👉 La nouvelle convention reprend les critères existants et les précise pour une appréciation plus complète
➡ Cas particulier : les couples dans la même entreprise
Les conjoints ou partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. (📚 Référence : Code du travail art. L3141-14.)
À retenir
👉 L’employeur peut refuser des dates 👉 Mais il doit appliquer des critères objectifs et équitables 👉 Et garantir que tu puisses prendre tes congés
📚 Références : Code du travail – article L3141-14 et L3141-16 ; Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929 ; Cass. soc., 16-12-15, n°14-11294 Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 28 Convention collective nationale vétérinaires – article 34 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 41
Mon employeur peut-il changer mes congés au dernier moment ?
Une fois les congés fixés, l’employeur ne peut pas les modifier moins d’un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles (imprévisibles et suffisamment graves pour perturber fortement l’activité de l’entreprise.)
Les juges vérifient toujours que la situation était :
imprévisible
exceptionnelle
indépendante d’une mauvaise organisation de l’employeur.
Ainsi, une simple hausse d’activité prévisible, un manque d’anticipation ou une mauvaise planification des congés ne constituent généralement pas une circonstance exceptionnelle.
Exemples de « circonstances exceptionnelles » reconnues par les tribunaux
un sinistre important dans l’entreprise (incendie, dégâts matériels majeurs nécessitant une intervention urgente)
une crise sanitaire ou un événement exceptionnel affectant fortement l’activité
l’absence imprévue d’un salarié indispensable au fonctionnement de l’entreprise, lorsqu’aucun remplacement n’est possible
une situation urgente menaçant la continuité de l’activité ou la sécurité.
📚 Références : Code du travail – articles L3141-15, L3141-16 et D3141-6 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 41
Les salarié·es avec enfants sont-ils prioritaires ?
La loi prévoit que la situation familiale doit être prise en compte pour fixer l’ordre des départs en congés.
Cela peut concerner :
la présence d’enfants scolarisés
les congés du conjoint ou partenaire
la garde d’une personne dépendante ou en situation de handicap
👉 Les conventions collectives vétérinaires actuelles précisent déjà une priorité en faveur des salarié·es ayant des enfants d’âge scolaire, parmi d’autres critères (organisation du service, ancienneté). 👉 La convention 2027 va plus loin en détaillant l’ensemble de la situation familiale et personnelle à prendre en compte.
⚠️ Mais attention :
il n’existe pas de priorité automatique ou absolue
ces critères doivent être pris en compte, mais l’employeur doit aussi arbitrer avec :
les nécessités du service
les autres situations des salarié·es
👉 En pratique, c’est donc un équilibre entre plusieurs critères, et non un droit prioritaire systématique.
📚 Références : Code du travail – article L3141-16 Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 28 Convention collective nationale vétérinaires – article 34 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 41
Quelle est la période normale pour prendre ses congés ?
La loi prévoit une période appelée “période de prise du congé principal” (= « période légale« ), qui s’étend : ➡ du 1er mai au 31 octobre
📌 1. CE QUE DIT LE CODE DU TRAVAIL : Il fixe les grandes modalités, mais pas la période, qui est décidée dans la convention collective
👉 Le Code du travail fixe des règles obligatoires pour toustes.
➊ Le congé principal correspond à la partie des congés payés allant jusqu’à 4 semaines maximum (24 jours ouvrables), sur les 5 semaines au total. Ce n’est pas une période unique, mais un volume de jours
👉 Ce congé principal peut être pris :
en une seule fois (4 semaines continues),
il peut être fractionné et pris en plusieurs fois tant qu’il dépasse les 12 jours,
mais il doit comporter au moins une période de 12 jours ouvrables consécutifs entre deux jours de repos hebdomadaire (obligation légale ici)
➋ La période de prise des congés doit INCLURE la période légale du 1er mai au 31 octobre.
👉 Cette période de prise des congés est fixée par accord de branche ou d’entreprise.
📌 2. CE QUE PRÉVOIENT NOS CONVENTIONS COLLECTIVES ACTUELLES (VÉTÉRINAIRE ET CLINIQUES ET CABINETS VÉTÉRINAIRES)
Un accord de branche existe et précise les règles applicables en matière de congés payés.
Le congé principal peut être fractionné, mais doit comprendre au moins une période de 12 jours ouvrables consécutifs prise entre le 1er mai et le 31 octobre
Les congés doivent être pris avant le 31 décembre ➡ Donc la période de prise des congés = 1er janvier au 31 décembre
Un report est possible jusqu’au 31 mai de l’année suivante, avec l’accord de l’employeur et du salarié
Concrètement :
👉 Période de prise des congés : année civile (janvier → décembre) ➜ avec possibilité de report jusqu’au 31 mai de l’année suivante (si accord) 👉 Obligation : au moins 2 semaines consécutives entre mai et octobre 👉 Fractionnement : possible, avec des jours supplémentaires si une partie du congé principal est prise en dehors de cette période
📚Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 26 📚Convention collective nationale vétérinaires – article 33
📌 3. CONVENTION COLLECTIVE 2027 (ÉTABLISSEMENTS DE SOINS VÉTÉRINAIRES) : De nouvelles règles vont venir faire évoluer le cadre actuel.
Les congés doivent être pris « principalement entre le 1er mai et le 31 octobre » (pour le congé principal, soit jusqu’à 4 semaines)
Il reste obligatoire de prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs sur cette période
La convention ne fixe plus de date limite annuelle (31 décembre) : l’organisation repose désormais sur la période légale et les règles de fractionnement, éventuellement précisées par accord d’entreprise. ➡ La période légale (1er mai → 31 octobre) qui devient la période de prise des congés.
Le fractionnement reste possible : le reste des congés peut être pris en dehors de cette période, avec, le cas échéant, des jours supplémentaires de fractionnement
L’organisation est désormais davantage encadrée :
l’employeur doit informer les salarié·es au moins 3 mois à l’avance (avant le 1er février)
le report des congés est prévu et encadré (maladie, compte épargne temps, projets…) conformément aux nouvelles lois (application des normes européennes).
📚 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 39, 40 et 41
🎯 À RETENIR
👉 Le congé principal = volume de jours (24 jours soit 4 semaines), fractionnable sous conditions 👉 2 semaines minimum doivent être prises « l’été » (1er mai au 31 octobre) 👉 Si fractionnement du congé principal : bonus de jours 👉 Tout doit être pris avant le 31 décembre (report possible avec accord des 2 parties) ⚠️ CCN actuelles uniquement : cette règle du 31 décembre disparait avec la nouvelle CCN 2027
🐾 QUE VA-T-IL SE PASSER EN 2027 DANS NOTRE ENTREPRISE LES CERISIERS ?
À partir de 2027, la nouvelle convention collective des établissements de soins vétérinaires va s’appliquer. Elle reprend les grandes règles actuelles (période principale de prise entre le 1er mai et le 31 octobre, congé principal, fractionnement…), mais modifie plusieurs points importants :
il n’y a plus la date limite du 31 décembre pour prendre ses congés. 👉 Concrètement, cela signifie que l’on revient au cadre du Code du travail :
une partie du congé (au moins 12 jours) doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre
le reste des congés peut être pris en dehors de cette période, avec le cas échéant, des jours supplémentaires de fractionnement
Cette période de pose de congé peut être précisées ou redéfinie par accord d’entreprise
le report des congés est mieux encadré et élargi (maladie, compte épargne temps, projets personnels…), prenant en compte les nouvelles lois
l’employeur a des obligations d’information et d’anticipation (calendrier, délais de prévenance)
les règles de fractionnement sont clarifiées (jours supplémentaires explicitement définis)
👉 En parallèle, un accord d’entreprise est en cours de négociation pour passer à une période d’acquisition sur l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
📚 Références : Code du travail – articles L3141-13, L3141-15 et L3141-16 Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 26 Convention collective nationale vétérinaires – article 33 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 39, 40 et 41
Dois-je obligatoirement prendre deux semaines l’été ?
Oui, c’est ce que dis la convention collective actuelle et future.
Le congé principal (= partie des congés payés correspondant à 4 semaines maximum (24 jours ouvrables), et soumise à des règles spécifiques (fractionnement, période minimale…)
comprend au minimum 12 jours ouvrables consécutifs, soit deux semaines,
à poser sur la période du 1er mai et le 31 octobre.
📚 Références : voir paragraphe précédant
Puis-je prendre mes congés en plusieurs fois ?
👉 Oui. C’est même obligatoire dans la majorité des cas.
Les congés sont obligatoirement pris enau moins deux périodes :
Congé principal : le Code du travail limite le congé pris d’un seul bloc à 24 jours ouvrables (soit 4 semaines maximum) correspondant au congé dit « principal ».
La 5e semaine doit être prise séparément, sauf exceptions (contraintes géographiques, situation familiale particulière, ou accord spécifique de l’employeur).
En plus de cette séparation en 2 blocs, le congé principal (jusqu’à 4 semaines / 24 jours ouvrables) peut être pris en plusieurs fois, c’est à dire fractionné, sous certaines conditions.
📌 1. CE QUE DIT LE CODE DU TRAVAIL : RÈGLE OBLIGATOIRE
Le congé pris en une seule fois ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables
Si le congé principal dépasse 12 jours :
il peut être fractionné avec l’accord du salarié
ou sans son accord en cas de fermeture de l’établissement (ex : fermeture estivale, fermeture de Noël, travaux…).
Une des périodes doit être au moins 12 jours ouvrables consécutifs (même en cas de fractionnement imposé par une période de fermeture)
Le code du travail apporte une autre précision : dès que tu poses un congé court (≤ 12 jours), il doit être pris d’un seul bloc (pas fractionné)
📚 Code du travail – articles L3141-17, 18, 19
Exemple concret cas de la période de fermeture
Une clinique ferme 2 semaines en août et 1 semaine à Noël. Résultat : tes congés sont forcément fractionnés (2 périodes), même si tu aurais préféré tout prendre l’été
➡️ Et c’est légal sans ton accord
L’employeur doit simplement respecter :
les règles sur les 12 jours consécutifs (entre mai et octobre selon notre convention collective)
et les éventuels jours de fractionnement
📌 2. CE QUE PRÉVOIENT NOS CONVENTIONS COLLECTIVES ACTUELLES (VÉTÉRINAIRE ET CLINIQUES ET CABINETS VÉTÉRINAIRES)
👉 Elles reprennent ces principes et précisent :
Le fractionnement se fait avec l’accord du salarié
Mais l’employeur peut l’imposer pour « nécessité de service«
Il doit toujours y avoir une période d’au moins 12 jours consécutifs, et cette période doit être fixée sur la période légale entre le 1 mai et le 31 octobre
👉 Si une partie des congés est prise hors période légale (= 1er mai au 31 octobre) :
2 jours supplémentaires pour la première semaine
1 jour supplémentaire pour chacune des semaines suivantes
➡️ Les jours de fractionnement sont automatiquement dus dans ce cas (sauf renonciation du salarié)
Si une partie des congés annuels est imposée aux salariés en dehors de la période légale de congés […]
L’employeur a le pouvoir de fixer les congés payés. Même s’il tient compte des souhaits des salarié·es, la décision finale lui appartient. Les congés sont dits “imposés”. Toute renonciation aux jours de fractionnement doit être correctement formalisée. Elle ne se présume jamais.
Exemple : Une ASV fait une demande de congés : 2 semaines en août, 1 semaine en février.
L’employeur fixe et valide ces dates, sans lui demander de renoncer aux jours de fractionnement.
➡️ La semaine de février est hors période légale (mai → octobre).
Résultat : La salariée bénéficie automatiquement de +2 jours de fractionnement, même si elle est à l’origine de la demande. Aucune renonciation n’est formalisée.
📌 3. CONVENTION COLLECTIVE 2027 (ÉTABLISSEMENTS DE SOINS VÉTÉRINAIRES) :
👉 Même logique, mais plus claire et encadrée :
Le fractionnement reste possible
Les jours de fractionnement sont explicitement définis :
2 jours pour la première semaine hors période
1 jour pour la deuxième
⚠️ Le salarié peut renoncer volontairement à ces jours : cela doit être formalisé à l’écrit.
📚 Convention fusionnée 2027 – article 39
🎯 À RETENIR
👉 Tu dois prendre au moins 2 semaines l’été 👉 Le reste du congé principal peut être fractionné 👉 Si tu poses des jours hors période légale → tu gagnes des jours en plus 👉 Sauf si tu acceptes explicitement d’y renoncer
📚 Références : Code du travail – articles L3141-17, L3141-18, L3141-19 et L3141-21 Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 26 Convention collective nationale vétérinaires – article 33 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 39
📖 Glossaire des congés payés (tels que définis par la branche vétérinaire)
🔹 Période de référence d’acquisition Période pendant laquelle les congés sont acquis (actuellement du 1er juin au 31 mai dans la branche, sauf accord d’entreprise). 👉 Définie par : conventions collectives de la branche
📚 Références : Code du travail – articles L3141-11 et R3141-4 Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 26 Convention collective nationale vétérinaires – article 32 Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 38
🔹 Période légale Période pendant laquelle doit être prise une partie des congés, fixée dans la branche du 1er mai au 31 octobre, avec au moins 12 jours ouvrables consécutifs. 👉 Définie par : conventions collectives de la branche (qui reprennent le Code du travail)
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 26 Convention collective nationale vétérinaires – article 33 Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 39 et 41
🔹 Congé principal Partie des congés payés correspondant à 4 semaines maximum (24 jours ouvrables), soumise à des règles spécifiques (fractionnement, période minimale…). 👉 Défini par : Code du travail (appliqué dans la branche)
📚 Références : Code du travail – articles L3141-17 à L3141-19 Service-public.fr – congés payés du salarié dans le secteur privé
🔹 Période de prise (ou pose) des congés payés Période pendant laquelle les congés doivent être effectivement pris. 👉 Dans la branche actuelle : jusqu’au 31 décembre, avec possibilité de report jusqu’au 31 mai (avec accord). 👉 Dans la CCN 2027 : il n’y a plus de date limite fixe pour prendre ses congés. On se rapproche des dispositions définies par le cadre légal (période 1er mai au 31 octobre avec 12 jours consécutifs). Les règles de fractionnement restent identiques et précisées dans la convention. Un accord d’entreprise peut venir préciser/élargir ces périodes (période de prise, report, organisation).
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 26 Convention collective nationale vétérinaires – article 33 Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 39, 40 et 41
Je suis malade avant mes congés : que se passe-t-il ?
Si un arrêt maladie commence avant le début des congés, les congés ne sont pas perdus.
Ils doivent être reportés à une date ultérieure, une fois l’arrêt terminé.
Le salarié pourra donc prendre ses congés plus tard.
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 29 Convention collective nationale vétérinaires – article 35 Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 42
Je tombe malade pendant mes congés : est-ce que je les perds ?
Non.
Les évolutions récentes du droit du travail confirment que les congés qui coïncident avec un arrêt maladie ne sont pas perdus : ils doivent être récupérés plus tard.
Les jours de congés qui chevauchent l’arrêt maladie doivent être reportés (tu pourras les reprendre plus tard). Le salarié doit disposer d’un arrêt de travail médical couvrant la période concernée.
📚 Références : Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 Code du travail, art. L3141-19-1 à L3141-19-3 Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 40-1
Combien de temps ai-je pour utiliser les congés reportés ?
Lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre ses congés payés en raison d’un arrêt de travail (maladie, maternité, accident de travail, …), il ne les perd plus automatiquement.
La loi prévoit désormais un délai de report.
➡ Les congés peuvent être utilisés pendant une période maximale de 15 mois. Mais selon la date de retour, les règles peuvent être différentes…
➊ Si je reviens de maladie avant la fin de la période de prise des congés
Si le salarié reprend le travail avant la fin de la période normale de prise des congés, et qu’il peut encore raisonnablement prendre ses congés restants avant la fin de cette période, il peut les poser dans ce délai ou bien suivre les règles de fractionnement selon les règles classiques (cf chapitre précédent). L’employeur peut refuser tout report. ➡ le délai de report de 15 mois ne s’applique pas encore, puisque le salarié a toujours la possibilité de prendre ses congés normalement.
➋ Si je reviens de maladie après la période normale de prise des congés
Si l’arrêt maladie empêche le salarié de prendre ses congés avant la fin de la période de prise, ceux-ci sont automatiquement reportés. ➡ le salarié dispose d’un délai maximum de 15 mois pour utiliser ces congés.
Ce délai commence à partir du moment où l’employeur informe le salarié :
du nombre de jours de congés qu’il lui reste
de la date limite pour les utiliser.
L’employeur a l’obligation d’informer clairement le salarié de ses droits à congés après un arrêt de travail. ➡ Tant que cette information n’a pas été donnée, le délai de report ne commence pas à courir.
📚Références : Code du travail art. L3141-19-1 à L3141-19-3 ; Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 29 Convention collective nationale vétérinaires – article 35 Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 42
Cas particulier : arrêt maladie long (au moins un an)
Lorsque l’arrêt maladie dure au moins un an, la règle de report des congés est différente.
➡ Dans ce cas, le délai de report de 15 mois commence automatiquement à la fin de la période de référence d’acquisition des congés, même si le salarié est encore en arrêt.
➡ si le salarié reprend le travail avant la fin de ce délai, le délai est suspendu tant que l’employeur ne lui a pas communiqué clairement :
le nombre de jours de congés dont il dispose
la date limite pour les utiliser.
Concrètement ça veut dire quoi ? Prenons un exemple concret
Un salarié est en arrêt maladie à partir du 1er mars 2024, pour une durée supérieure à un an.
Les congés qu’il a acquis sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 auraient normalement dû être pris entre le 1er mai et le 31 octobre 2024 (convention collective fusionnée, 2027).
➡ Le délai de report de 15 mois commence le 31 mai 2024 et expire donc le 31 août 2025.
➊ Le salarié reprend le 1er septembre 2025 ➡ Le délai est déjà expiré. Les congés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 sont perdus.
En revanche, il peut encore bénéficier du report pour les congés acquis sur la période suivante (1er juin 2024 – 31 mai 2025).
➋ Le salarié reprend le 15 juillet 2025 ➡ La reprise intervient avant la fin du délai. Le délai est donc suspendu à la reprise, jusqu’à ce que l’employeur informe le salarié :
du nombre de jours restants
de la date limite pour les utiliser.
Le salarié dispose ensuite du temps restant pour poser ses congés.
📚 Référence : Code du travail art. L3141-19-2 (loi du 22 avril 2024).
Que faire si l’employeur refuse de reporter mes congés ?
Si un employeur refuse d’appliquer les règles de report prévues par la loi, commencez par vérifier dans quelle situation vous vous trouvez :
soit vous êtes encore dans la période normale de prise des congés (jusqu’au 31 décembre actuellement, en 2027 du 1er mai au 31 octobre : voir la partie période de pose des congés)
soit cette période est terminée, et les règles de report avec délai de 15 mois doivent alors s’appliquer.
➡ Si vous êtes en dehors de la période de prise des congés et que le délai de report de 15 mois doit s’appliquer, plusieurs démarches sont possibles.
➊ Demander une régularisation à l’employeur
Commencez par demander une régularisation écrite (mail ou courrier). Demandez également, si nécessaire, une motivation écrite du refus.
➋ Contacter l’inspection du travail
Si le problème persiste, vous pouvez contacter l’inspection du travail en transmettant la réponse de l’employeur. L’inspection du travail pourra rappeler à l’employeur ses obligations légales.
➌ Saisir le conseil de prud’hommes
En cas de blocage persistant, il est possible de saisir le conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître votre droit aux congés reportés.
📚 Références : Code du travail art. L3141-19-1 à L3141-19-3 (report des congés en cas de maladie).
Est-ce que je continue à acquérir des congés pendant un arrêt maladie ?
Oui, dans certaines limites.
Le salarié acquiert désormais aussi des congés durant l’arrêt maladie, mais de façon limitée si la maladie ou l’accident n’est pas d’origine professionnelle :
➡ 2 jours ouvrables par mois d’arrêt ➡ soit maximum 24 jours ouvrables par an (4 semaines).
📚 Références : Code du travail art. L3141-5 et L3141-5-1.
Est-ce différent pour un accident du travail ?
Oui !
Pour accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié continue d’acquérir des congés comme s’il travaillait normalement :
➡ 2,5 jours ouvrables par mois ➡ soit 5 semaines par an.
D’autres périodes d’arrêt sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés, notamment :
certaines absences liées à la formation ou aux mandats syndicaux.
congé maternité, paternité ou adoption
📚 Références : Code du travail art. L3141-5
Comment fonctionnent les congés quand on est au forfait jours ?
Au forfait jours, on raisonne en nombre de jours travaillés sur l’année. Il s’agit d’une logique annualisée, au même titre que certains dispositifs de modulation du temps de travail.
Contrairement à un contrat classique à 35 h (où chaque absence “retire”, « décompte » du temps de travail), le forfait jours fonctionne différemment : ➡ les congés payés ne s’imputent pas sur un compteur à déduire, parce qu’ils sont déjà intégrés dans le calcul du plafond annuel.
👉 Le principe central est donc le suivant : le plafond de jours travaillés (ex : 216 jours sur un forfait max) est construit en tenant compte des congés payés. Les 5 semaines de congés sont déjà “déduites” en amont
La CCN fusionnée applicable en 2027 précise clairement ce point (Article 67-4) : « Ces 216 jours doivent être répartis pour permettre la prise des congés payés.«
Conséquence concrète : prendre des congés payés ne fait pas baisser ton nombre de jours à travailler.
👉 Il faut donc intégrer les congés dans ton pilotage du rythme de travail sur l’année.
Exemple :
il te reste 30 jours à travailler sur 2 mois (≈ 8 semaines) → rythme moyen : 30 ÷ 8 = 3,75 jours par semaine
mais si tu dois en plus poser 2 semaines de congés payés → tu ne travailles plus que sur 6 semaines → nouveau rythme : 30 ÷ 6 = 5 jours par semaine
➡ Effet direct : les congés concentrent la charge de travail sur une période plus courte, avec un rythme mécaniquement plus intense.
📊 Comprendre le plafond de 216 jours
Voici comment se construit concrètement une année au forfait jours :
Élément
Nombre de jours
Explication
Jours calendaires dans l’année
365
Base totale
Week-ends (≈ 104 jours)
-104
Non travaillés
Jours fériés (≈ 8 à 10)
-9
Moyenne
Congés payés (5 semaines)
-25
Déjà intégrés
Jours de repos (RTT)
-11
Ajustement du forfait
Jours travaillés
≈ 216
Plafond du forfait
Conclusion essentielle : les congés payés ne viennent pas “en plus”, ni “en déduction” du compteur. Ils sont déjà déduits dans la construction des 216 jours.
➡️ Donc poser 1 semaine de congés ne diminue pas ton compteur de jours travaillés ;
📚 Références : Convention collective nationale vétérinaires – article 55 à 58 Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 65, 66 et 67-4
Comment fonctionnent les congés quand le temps de travail est annualisé (plafond 1607 h) ?
En annualisation, on raisonne en nombre d’heures travaillées sur l’année.
👉 Il s’agit d’une logique annualisée (modulation), où la durée du travail est fixée à 1607 heures sur l’année pour un temps plein.
Contrairement au forfait jours, le fonctionnement est ici plus proche d’un contrat “classique” :
La CCN fusionnée applicable en 2027 précise clairement ce point (Article 34): « Lors des absences rémunérées, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.«
Quand tu prends 1 semaine de congés, elle est comptée comme du temps de travail dans ton compteur annuel.
tu ne travailles pas,
mais on considère que tu aurais travaillé,
donc ces heures sont créditées dans ton compteur.
👉 Exemple : semaine prévue à 40 h → tes congés comptent pour 40 h travaillées semaine prévue à 35 h → tes congés comptent pour 35 h travaillées
➡️ Le temps décompté dépend l’amplitude horaire prévue cette semaine là !
Il faut donc intégrer les congés dans le pilotage du temps de travail. 👉 mais ici, contrairement au forfait jours, les congés réduisent directement le volume d’heures à effectuer, et ne concentrent pas mécaniquement la charge de travail.
📊 Comprendre le plafond de 1607 heures
Le calcul de la durée annuelle du travail repose sur une construction théorique :
Élément
Nombre
Explication
Jours dans l’année
365
Base totale
Repos hebdomadaire
-104
Week-ends
Congés payés
-25
5 semaines
Jours fériés (moyenne)
-8
Variable selon années
Jours travaillés
228
Restant
Semaines travaillées
≈ 45,6
228 ÷ 5
Base journalière
× 7 h
Durée légale
Sous-total
≈ 1600 h
Arrondi de 1596 h
Journée de solidarité
+7 h
Obligatoire
Total annuel
1607 h
Référence légale
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 20 ter Convention collective nationale vétérinaires – article 27 Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 34
Cas particulier : spécificité des contrats annualisé, cas des congés annulés (ex : arrêt maladie)
🔹 Forfait jour / Annualisation (1607h) : Même base… mais logique opposée
👉 Dans les deux cas, la construction est la même : on part d’une année complète, on enlève week-ends, congés et jours fériés, pour arriver à un plafond annuel.
➡️ Ce qui change, c’est le mode de décompte.
Forfait jours : les congés sont intégrés, mais non comptés comme du travail → ils réduisent le temps disponible → charge de travail concentrée
Annualisation (1607 h) : les congés sont intégrés et comptés comme du travail → ils remplissent le compteur → aucune heure à rattraper
🔹 Mon arrêt maladie chevauche ma période de congé :
Si une semaine de congés payés est annulée (maladie, accident, etc.), elle doit être reportée.
⚠️ Spécificité au forfait jours :
Cette semaine ne devient pas une “semaine neutre”. Tu n’es certes ni en congé, ni en activité, mais elle ne peut pas être comptée à 0.
❌ Erreur fréquente : considérer que cette semaine ne compte pas du tout dans le forfait, comme c’est le cas pour les semaines de congés payés. Faux.
👉 En réalité, la semaine de congé devient une semaine d’absence, qui doit être déduite du forfait selon les règles applicables. Concrètement, en l’absence de planning (puisqu’on était prévu en congé), on applique une règle standard : ➡ 1 semaine d’absence = nombre moyen de jours travaillé = forfait annuel ÷ 47 semaines, indépendamment des jours fériés.
💡 Objectif : éviter toute “semaine à 0” qui fausserait le décompte du forfait.
⚠️ Spécificité de la modulation (plafond des 1607h) :
En cas de temps de travail aménagé sur l’année (modulation / annualisation), le traitement des congés reportés a un impact direct sur le plafond annuel de 1607 heures.
Principe posé par la convention collective : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (classiquement 1607h) est ajusté en fonction des congés reportés.
➡️ Année où les congés auraient dû être pris : le plafond de 1607 h est augmenté de la durée des congés non pris.
1 semaine de congés non prise = 35 heures
1607 h → 1642 h (on augmente le plafond)
➡️ Année suivante (où les congés sont effectivement pris) : le plafond de 1607 h est diminué d’autant.
1 semaine de congés non prise = 35 heures
1607 h → 1572 h (on diminue le plafond)
💡 Ce mécanisme permet de neutraliser l’impact des congés non pris ou reportés sur le déclenchement des heures supplémentaires. Il évite notamment qu’en année N+1, l’employeur puisse considérer que le·la salarié·e “doit” des heures du fait de la prise de ces congés. Les 35 heures correspondant à la semaine reportée sont correctement réintégrées dans les plafonds annuels, ce qui empêche toute réclamation injustifiée d’heures à rattraper.
La journée de solidarité compte-t-elle comme un jour de congé ?
Non.
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée, destinée au financement de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (destiné notamment aux personnes âgées et aux personnes en situation de handicap).
👉 Elle ne constitue ni un congé, ni un RTT.
👉 Dans la branche, les modalités de la journée de solidarité sont laissées à l’appréciation de l’entreprise.
Elle peut être fixée :
soit par accord individuel avec chaque salarié·e ;
soit après consultation du CSE.
➡️ Elle peut prendre différentes formes :
un jour férié habituellement chômé (hors 1er mai) ;
un jour de RTT lorsque le temps de travail est organisé sur l’année ;
tout jour habituellement non travaillé selon l’organisation de l’entreprise ;
ou 7 heures fractionnées dans l’année, ou une durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salarié·es à temps partiel.
Il est également possible, avec l’accord du salarié, de retirer un jour de congé payé.
⚠️ Spécificités pour le temps de travail annualisé :
En annualisation : la journée de solidarité est incluse dans le plafond de 1607 heures.
Au forfait jours : elle est également intégrée dans le plafond annuel (ex : 216 jours).
📚 Références : Code du travail art. L3133-7 à L3133-10 ; Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 33 bis; Convention collective nationale vétérinaires – article 40 ; Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 34
Comment sont payés les congés payés ?
Pendant les congés payés, le salarié ne perd pas de salaire. Il perçoit une indemnité de congés payés.
La loi impose à l’employeur d’appliquer la méthode la plus favorable entre :
le maintien du salaire (le salarié est payé comme s’il avait travaillé)
la règle du dixième (10 % des salaires perçus pendant la période d’acquisition).
« L’indemnité prévue […] ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler « (Code du travail art. L3141-24)
📚 Référence : Code du travail art. L3141-24.
Comment cela apparaît sur la fiche de paie
Sur la fiche de paie, les congés apparaissent généralement en deux étapes :
1️⃣ Le salaire correspondant aux jours de congés est retiré du salaire de base. 2️⃣ Une indemnité de congés payés est ajoutée pour les mêmes jours.
Plusieurs méthodes pour calculer la « valeur » d’une journée : elle n’est pas strictement fixée par la loi
1. Méthode “jours ouvrés / ouvrables” : On transforme le salaire mensuel en valeur journalière :
en jours ouvrés (souvent) : salaire / 21,67 jours
en jours ouvrables (plus rare mais légal) : salaire / 26 jours
Pourquoi ces chiffres ? Parce que le salaire est mensualisé. On utilise une moyenne mensuelle annuelle (une base de paie) Aucun lien avec le mois réel : 52 semaines × 5 jours ouvrés (ou 6 jours ouvrables) / 12
📌 Exemple : Salaire : 2 500 € Retenue CP : 2 500 / 21,67 = 115,40 € / jour
2. Méthode en heures (surtout si temps de travail en heures) : Utilisée quand planning variable, temps partiel ou annualisation
salaire horaire × heures non travaillées
📌 Exemple : 40 h/semaine (semaine dite « haute » dans le cadre d’une annualisation) 5 jours de CP → 40 h retirées = 40*salaire horaire
3. Cas forfait jours, attention au piège : Le bulletin de paie ne reflète pas le décompte réel des jours travaillés
Le forfait jours fixe un nombre de jours travaillés dans l’année (ex : 216 jours). Les congés payés sont en dehors de ce plafond et ne s’imputent pas sur les jours travaillés; Ils n’impactent donc pas le compteur annuel de jours
Mais la paie reste mensualisée : Le Code du travail impose une rémunération mensualisée. Le bulletin de paie fonctionne donc comme pour un salarié en heures
➡️ en pratique : Méthode la plus classique est utilisée reste = salaire mensuel / 21,67 jours ouvrés
À vérifier sur votre fiche de paie
Quand vous prenez des congés payés, vérifiez :
le nombre de jours de congés pris
la déduction des jours
la ligne “indemnité congés payés”
que le salaire final ne baisse pas à cause des congés.
Qu’est-ce que la règle du dixième ?
La règle du dixième consiste à verser, en contre partie des jours retirés en paie, une indemnité équivalente à 1/10 de la rémunération brute totale perçue pendant la période d’acquisition des congés (en général du 1er juin au 31 mai).
C’est la méthode de référence, elle doit être appliquée sauf si moins avantageuse que le maintien de salaire.
La rémunération servant au calcul n’inclut pas que le salaire de base ! Cela inclut tout ce qui rémunère le travail du/de la salarié·e :
✔ salaire de base, heures supplémentaires, majorations (nuit, dimanche…), primes liées à l’activité (ancienneté, performance, astreinte…), commissions, ✔ certains éléments reconstitués pendant des périodes assimilées à du travail (maternité, accident du travail, etc.). ✔ S’y ajoutent aussi les avantages accessoires (= tous les compléments de rémunération liés au travail, 13e mois, etc.), y compris les avantages en nature (logement, véhicule, repas…), dès lors que le/la salarié·e n’en bénéficie plus pendant ses congés.
En revanche, les éléments qui ne rémunèrent pas directement le travail ou qui sont exceptionnels (intéressement, participation, remboursement de frais…) sont exclus. Au final, l’objectif est simple : garantir que l’indemnité de congés reflète l’ensemble de la rémunération habituelle liée au travail.
⚠️ Pensez à vérifier quelle méthode est appliquée
Votre employeur à l‘obligation de calculer les 2 méthodes et d’utiliser la plus avantageuse. En pratique c’est peu fait, et il se contente d’appliquer le maintien de salaire.
Selon la répartition de votre rémunération, la méthode la plus avantageuse peut varier. Il peut donc être utile de vérifier laquelle est utilisée sur votre fiche de paie.
Voici quelques orientations pour identifier la meilleure méthode :
si votre rémunération est stable toute l’année (salaire fixe, peu ou pas de primes), les deux méthodes donnent souvent un résultat proche, et le maintien du salaire est parfois légèrement plus favorable — notamment si votre salaire a augmenté récemment ou si certaines primes ne sont pas prises en compte dans le calcul du dixième (intéressement, etc.)
si votre rémunération comprend des éléments variables ou des primes importantes (primes d’objectifs, primes de performance, 13ᵉ mois, commissions, nombreuses heures supplémentaires), la règle du dixième est souvent plus avantageuse, car ces éléments augmentent la rémunération annuelle utilisée pour le calcul.
➡ En pratique, il peut être utile de vérifier que l’employeur a bien comparé les deux méthodes et appliqué celle qui vous est la plus favorable. Demandez lui de justifier et de vous donner le montant des 2 calculs.
📚 Référence : Code du travail art. L3141-24 et L3141-25.
Qu’est-ce que le maintien de salaire ?
Le maintien de salaire consiste à verser au salarié le même salaire que s’il avait travaillé pendant la période de congés.
« l’indemnité prévue […] ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler » (Code du travail art. L3141-24)
Si ce calcul est plus favorable que la règle du dixième, il doit être appliqué.
⚠️ Pensez à vérifier quelle méthode est appliquée
Selon la structure de votre rémunération, la méthode la plus avantageuse peut varier. Il peut donc être utile de vérifier laquelle est utilisée sur votre fiche de paie.
Voici quelques orientations pour identifier la meilleure méthode :
si votre rémunération est stable toute l’année (salaire fixe, peu ou pas de primes), les deux méthodes donnent souvent un résultat proche, et le maintien du salaire est parfois légèrement plus favorable — notamment si votre salaire a augmenté récemment ou si certaines primes ne sont pas prises en compte dans le calcul du dixième (intéressement, etc.)
si votre rémunération comprend des éléments variables ou des primes importantes (primes d’objectifs, primes de performance, 13ᵉ mois, commissions, nombreuses heures supplémentaires), la règle du dixième est souvent plus avantageuse, car ces éléments augmentent la rémunération annuelle utilisée pour le calcul.
➡ En pratique, il peut être utile de vérifier que l’employeur a bien comparé les deux méthodes et appliqué celle qui vous est la plus favorable. Demandez lui de justifier et de vous donner le montant des 2 calculs.
📚 Référence : Code du travail art. L3141-24.
Si je pose un congé payé un jour habituellement majoré (ex : horaires décalés en soirée, dimanche, nuit), est-ce que cette majoration est maintenue ?
Oui.
Lorsqu’un·e salarié·e prend des congés payés, il/elle ne doit pas être pénalisé·e par rapport à sa rémunération habituelle. La règle est très claire :
« l’indemnité prévue […] ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler » (Code du travail art. L3141-24)
Concrètement, cela signifie que les éléments variables de rémunération (heures majorées, travail de nuit, semaines hautes en modulation, etc.) doivent être pris en compte, soit via le maintien de salaire, soit via la règle du 1/10e, en retenant la solution la plus favorable.
👉 Exemple concret : Une salariée travaille habituellement 35h par semaine. Le lundi, elle termine à 22h, avec une majoration entre 19h30 et 22h prévue par son contrat.
Elle pose une semaine de congés incluant ce lundi.
Avec le maintien de salaire : on reconstitue sa semaine habituelle → les heures majorées du lundi soir doivent être incluses.
Avec la règle du 1/10e : ces majorations sont déjà intégrées dans sa rémunération de référence → elles augmentent aussi l’indemnité.
➡️ Résultat : elle doit être payée comme si elle avait travaillé une semaine avec majorations, et non une simple semaine à 35h.
C’est un point de vigilance important en pratique : si les congés sont payés uniquement sur la base du salaire de base, sans intégrer ces variations, le calcul est faux et défavorable au salarié.
Comment vérifier que mes congés sont correctement payés ?
Pour vérifier que votre indemnité de congés payés est correcte, quelques contrôles simples sont possibles.
1️⃣ Vérifie ton bulletin de paie (contrôle rapide)
👉 Regarde 3 choses :
✔️ Le nombre de jours de congés pris correspond à ce que tu as posé (voir comment décompter ci dessus) ✔️ Il existe une ligne “indemnité de congés payés” (ou équivalent) ✔️ Ton salaire brut ne chute pas anormalement le mois où tu es en congé
En pratique : Tu dois voir une retenue pour absence + une indemnité CP, qui se compensent globalement.
2️⃣ Compare avec ton salaire habituel
Poses-toi une question simple :
➡ Combien aurais-je gagné si j’avais travaillé ces jours-là ?
Si tu as eu une augmentation de salaire entre 2 années, mais pas de primes ou parts variable, il est probable que ce soit la méthode la plus avantageuse.
3️⃣ Vérifie si la règle du dixième pourrait être plus favorable
➡ 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence d’acquisition des congés (en général du 1er juin au 31 mai).
Elle est souvent plus avantageuse, en particulier si tu as :
un 13ᵉ mois
des primes importantes
des heures supplémentaires régulières
📌 Exemple concret
Salaire brut de base : 2 130 €
Prime d’ancienneté (5 %) : 2 130 × 5 % = 106,50 €
Salaire brut total = 2 236,50 €
➡️ Méthode du maintien de salaire (la plus simple à vérifier) :
Calcul de la valeur d’un jour ouvrable : 2 236,50 € ÷ 26 ≈ 86 € / jour (méthode la plus classique)
Tu poses 1 semaine soit 6 jours de congés : 86 × 6 = 516 €
👉 Tu dois percevoir environ 516 € brut d’indemnité de congés payés pour ces 5 jours de congés
➡️ Méthode du dixième (à comparer) :
Calcul sur l’année de référence d’acquisition :
2 236,50 × 12 = 26 838 € brut annuel
10 % = 2 683,80 € ➡ c’est le montant de ton indemnité pour les 5 semaines de CP
Tu poses 5 jours de congés : 2 683,80 € ÷ 5 ≈ 537 €
Dans cet exemple, à peu de choses prés, la méthode du 10e reste la plus avantageuse !
4️⃣ Vérifie tes primes et si elles sont prises en compte
Certaines primes doivent entrer dans le calcul, notamment celles liées au travail :
✔ primes d’objectifs ✔ primes de performance ✔ heures supplémentaires ✔ prime d’ancienneté.
Les remboursements de frais ou certaines primes exceptionnelles n’entrent en général pas dans le calcul.
5️⃣ En cas de doute
Si le calcul n’est pas clair, vous pouvez demander à l’employeur le détail du calcul de l’indemnité de congés payés.
L’employeur doit en effet appliquer la méthode la plus favorable au salarié.
📚 Référence : Code du travail art. L3141-24.
Que deviennent mes congés si je quitte l’entreprise ?
Lorsque le contrat de travail se termine, les congés payés non pris ne sont pas perdus.
➡ Le salarié reçoit une indemnité compensatrice de congés payés, versée avec le dernier salaire (solde de tout compte).
Cette indemnité correspond aux congés acquis mais non utilisés au moment de la fin du contrat.
Elle est calculée selon les mêmes règles que l’indemnité de congés payés classique :
maintien du salaire,
ou règle du dixième,
Avant de signer le solde de tout compte, il est utile de vérifier :
le nombre de jours de congés restants sur la dernière fiche de paie
la ligne “indemnité compensatrice de congés payés” sur le bulletin final
que le montant correspond bien aux jours non pris.
Si vous avez des primes importantes, un 13ᵉ mois ou des heures supplémentaires, vérifiez que la règle du dixième a bien été comparée avec le maintien du salaire. l’employeur devant appliquer la méthode la plus favorable au salarié.
Même le solde de tout compte signé, le salarié peut contester les montants dans un délai de 6 mois.
📚 Référence : Code du travail art. L3141-24 et L3141-28.
Peut-on me forcer à prendre mes congés avant mon départ ?
Non si le préavis a déjà commencé.
➡ L’employeur ne peut pas imposer des congés pendant le préavis, sauf s’ils avaient été fixés avant l’annonce du départ. 📚 Référence : Cass. soc., 7 déc. 1993, no 90-42.781 ; Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929
➡ Si des congés étaient déjà planifiés, ils s’appliquent normalement et le préavis est alors suspendu pendant ces congés. 📚 Référence : Cass. soc., 14 déc. 2006, no 05-42.846
Quels congés pour mariage, naissance ou décès ?
Ces congés sont distincts des congés payés, et rémunérés. Ils doivent être pris au moment de l’événement ou dans un délai raisonnable. Ils se décomptent en jours ouvrés consécutifs. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif (rémunération, droits à congé, etc)
Événement
Durée du congé (après 2027) Nouvelle CCN
Durée du congé (avant 2027) CCN actuelles
Mariage du salarié
5 jours
5 jours
PACS du salarié
4 jours
1 jours
Mariage d’un enfant
2 jours
2 jours
Naissance ou adoption d’un enfant
3 jours
3 jours
Décès du conjoint, concubin ou partenaire de PACS
6 jours
1 semaine
Décès d’un enfant
12 jours
1 semaine
Décès d’un enfant de moins de 25 ans Décès d’un enfant lui même parent
14 jours
N.R.
Décès du père ou de la mère
3 jours
2 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur
3 jours
2 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère
3 jours
1 jour
Décès d’un grand-parent
3 jours
1 jour
Annonce du handicap ou d’une maladie grave chez un enfant
5 jours
N.R.
Déménagement
1 jour
1 jours
Un jour de plus pourra être accordé selon que les cérémonies ont lieu à plus de 300 km
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 34; Convention collective nationale vétérinaires – article 41 ; Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 48
Combien de jours pour garder un enfant malade ?
Tu peux bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident de ton enfant de moins de 16 ans, sur présentation d’un certificat médical.
👉 Ce congé est :
limité à 12 jours ouvrables
porté à 20 jours si tu as plusieurs enfants à charge
💰 Rémunération : Seuls 3 jours sont rémunérés à 100 % (le reste est en principe non payé, sauf dispositions plus favorables)
🔄 Différence entre les conventions collectives : CCN 2027 : les jours sont comptés par période de référence des congés payés (définie par l’employeur) CCN actuelle : les 12 (ou 20) jours sont comptés par année civile
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 37; Convention collective nationale vétérinaires – article 43 ; Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 51
Congé de présence parentale : enfant longue maladie – à différencier du congé parental d’éducation.
Tu peux bénéficier d’un congé de présence parentale si ton enfant à charge est atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
👉 Ce congé permet de suspendre ton activité pour t’occuper de ton enfant.
⏳ Durée : Ce congé peut aller jusqu’à 310 jours ouvrés maximum Il est généralement utilisé de manière fractionnée, selon les besoins médicaux de l’enfant.
💰 Rémunération : Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur En revanche, tu peux, sous conditions, bénéficier d’une aide de la CAF (allocation journalière de présence parentale – AJPP).
📊 Impact sur l’ancienneté
CCN actuelles : le congé est pris en compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté
CCN 2027 : le congé est pris en compte en totalité
➡️ C’est une amélioration importante : ton ancienneté (et donc certains droits associés) continue de progresser pleinement pendant ce congé.
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 37 bis ; Convention collective nationale vétérinaires – article 43 bis ; Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 52.
Congé maternité, paternité et adoption
Ces congés permettent d’accueillir un enfant (naissance ou adoption) avec une protection forte du contrat de travail.
👨👩👧 Congé maternité
Tu bénéficies d’un congé maternité avec suspension du contrat de travail.
⏳ Durée (règle générale)
16 semaines pour un premier ou deuxième enfant ➜ 6 semaines avant + 10 semaines après l’accouchement
26 semaines à partir du 3ᵉ enfant ➜ 8 semaines avant + 18 semaines après
💰 Rémunération
➡️ Le congé maternité n’est pas payé par l’employeur, mais indemnisé par la Sécurité sociale (indemnités journalières).
Absence pour suivi médical
Les examens médicaux obligatoires :
sont autorisés sur le temps de travail
sont payés normalement
comptent comme du temps de travail effectif (ancienneté, congés…)
⚠️ Protection
Il est interdit de travailler :
au minimum 8 semaines autour de l’accouchement
dont 6 semaines après la naissance obligatoires
👨👩👧 Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Après une naissance, le père ou le/la partenaire peut bénéficier d’un congé.
⏳ Durée (CCN 2027)
25 jours calendaires (naissance simple)
32 jours calendaires (naissances multiples)
Dont :
4 jours obligatoires immédiatement après le congé naissance (3 jours)
puis une seconde période (fractionnable)
👉 Possibilité d’un allongement jusqu’à 30 jours en cas d’hospitalisation du nouveau-né.
💰 Rémunération
Pas de salaire employeur, mais indemnisation par la Sécurité sociale
📌 Organisation
Il faut prévenir l’employeur au moins 1 mois avant (sauf cas particulier)
À la fin du congé, retour au poste ou équivalent avec salaire identique
👨👩👧 Congé d’adoption
Tu bénéficies d’un congé en cas d’arrivée d’un enfant adopté.
⏳ Durée
16 semaines
18 semaines si ≥ 3 enfants à charge
22 semaines en cas d’adoptions multiples
Ce congé peut commencer jusqu’à 7 jours avant l’arrivée de l’enfant
👨👩👧👦 Répartition entre parents
Si les deux parents prennent le congé :
+25 jours supplémentaires
+32 jours en cas d’adoptions multiples
💰 Rémunération
Pas de salaire employeur, indemnisation par la Sécurité sociale
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 38 ; Convention collective nationale vétérinaires – article 44 ; Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 53 à 56.
Comment fonctionne le congé parental ?
Après la naissance ou l’arrivée d’un enfant de moins de 3 ans, tu peux bénéficier d’un congé parental d’éducation pour t’occuper de ton enfant.
Condition : justifier d’au moins 1 an d’ancienneté à la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant
⏳ Formes possibles
Tu as deux options : ➡️ Suspendre totalement ton contrat de travail (congé parental à temps plein) ➡️ Réduire ton temps de travail (temps partiel parental) : obéis aux même règles qu’un temps partiel
👉 Le choix dépend de ta situation personnelle et peut être adapté en cours de congé.
💰 Rémunération : cas du congé parental à temps plein : Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur. Il n’ouvre pas de droit à congé payé, et ne correspond pas à du temps de travail effectif. Tu peux toutefois percevoir, sous conditions, des aides de la CAF (PreParE).
⏱️ Durée et prolongation : La durée est fixée par la loi (jusqu’aux 3 ans de l’enfant en principe). ➡️ Cas particulier en cas de maladie, accident ou handicap grave de l’enfant : le congé (ou le temps partiel) peut être prolongé jusqu’à 1 an supplémentaire
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 42 ; Convention collective nationale vétérinaires – article 49 ; Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 59.
Puis-je prendre un congé sans solde ?
Oui, mais uniquement avec l’accord de l’employeur.
Le congé sans solde suspend le contrat de travail et n’ouvre pas droit à congés payés. 15 jours de prévenance minimum.
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 36 ; Convention collective nationale vétérinaires – article 42 ; Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 49.
Que faire si mes droits aux congés ne sont pas respectés ?
Si tu constates un problème sur tes congés (jours refusés, mal décomptés, indemnité incorrecte…), il est important d’agir progressivement et méthodiquement.
Tu as 3 ans pour contester les montants qui t’ont été versés.
1️⃣ Commencer par en discuter en interne
Dans la majorité des cas, il s’agit d’erreurs de planning ou de paie (volontaires pour économiser quelques sous, ou par ignorance des règles du code du travail et de la convention collective).
Concrètement en clinique :
parle-en d’abord à ton/ta responsable (manageur·euses/référent·e, directeure de clinique)
Double TOUJOURS ta demande orale d’un écrit (mail) avec copie au service RH ou paie. Cela te protège pour la suite s’ils font trainer pendant des mois, si tu dépasses certains délais, etc.
💡 Conseil pratique :
✔ Viens avec un exemple précis (dates de congés, bulletin de paie, compteur CP) ✔ Demande des explications sur la méthode de calcul, sans accuser ✔ Si réponse orale, demande une trace écrite :
« Peux tu m’envoyer le détail par mail pour que je regarde ça à tête reposée ? » « Pour que je puisses m’y référer si je ne comprends pas à nouveau ? »
2️⃣ Garder tous les éléments
C’est essentiel pour pouvoir contester plus tard, si la situation dure ou se répète.
À conserver :
✔️ bulletins de paie
✔️ demandes de congés (mail, logiciel planning type Vetmanager, Excel, appli Skello…)
✔️ plannings affichés ou modifiés
✔️ échanges écrits (mails, messages)
💡 En pratique : fais des captures d’écran des plannings → ils changent souvent en clinique
3️⃣ Se faire accompagner
N’hésite pas à solliciter un·e représentant·e du personnel (CSE, syndicat)
vérifier la conformité avec le Code du travail / convention collective
intervenir auprès de l’employeur si nécessaire
💡 Si la situation ne bouge pas, tu pourras leur demander de mettre le point spécifiquement à l’ordre du jour d’une réunion CSE pour faire valoir tes droits et accélère le traitement de ta réclamation.
💡 Mettre ton CSE en copie d’une demande à ta direction ou aux RH accélère souvent la réponse … mais peut être pris comme un manque de confiance (les patrons n’aiment pas se sentir mis en défaut). A manier intelligemment, selon ta situation : demande conseil à tes représentant·es.
Quand contacter l’inspection du travail ?
Si la situation ne se règle pas en interne ou s’il y a un problème répété ou collectif.
Exemples fréquents en clinique :
congés systématiquement refusés sans justification
non-respect des règles de prise des congés (ex : pas de congés l’été)
refus abusif de report de congés payés suite à un arrêt maladie
décompte manifestement erroné
pression pour ne pas poser ses congés
➡️ L’inspection du travail peut :
rappeler la loi à l’employeur
intervenir de manière contraignante pour l’employeur voire le sanctionner
orienter vers les bons recours juridique
💡 Important : tu peux les contacter sans prévenir ton employeur
👉 Retrouve les coordonées de ton inspecteur·ice du travail ici : dreets.gouv.fr
Quand et comment saisir le conseil de prud’hommes ?
C’est le recours si aucune solution amiable n’a fonctionné.
Tu peux saisir les prud’hommes notamment pour :
❌ des congés non accordés ou imposés abusivement
❌ une indemnité de congés payés incorrecte
❌ un refus de report (ex : maladie pendant les congés)
❌ une perte de jours de congés non justifiée
💡 Avant d’aller aux prud’hommes :
constitue un dossier clair et chronologique
chiffre précisément ce qui est en jeu (jours ou €)
fais-toi accompagner (CSE, syndicat, avocat)
Dans la plupart des cas, les problèmes de congés se règlent en interne. Mais en cas de blocage, il existe des recours progressifs : représentants du personnel, inspection du travail, puis prud’hommes.
Saisir les prud’hommes : comment ça se passe concrètement ?
1. Vérifier d’abord le bon délai
Pour un problème de congés payés, il faut distinguer deux cas :
si tu contestes le paiement d’une somme liée aux congés payés (indemnité de congés payés, indemnité compensatrice de congés payés), le délai est en principe de 3 ans à compter de la date à laquelle la somme aurait dû être payée ;
si tu contestes plutôt l’exécution du contrat (par exemple refus de report, mauvaise gestion du compteur, non-respect d’une règle de prise des congés), le délai est en principe de 2 ans à compter du jour où tu as connu, ou aurais dû connaître, les faits.
En pratique, pour des congés, il vaut mieux ne pas attendre : plus tu agis tôt, plus il est facile de reconstituer les plannings, bulletins et échanges.
2. Constituer un dossier simple et chronologique
Avant toute saisine, rassemble :
les bulletins de paie concernés ;
les demandes de congés et réponses de l’employeur ;
les plannings affichés ou exports du logiciel ;
les échanges mail/SMS/WhatsApp pro ;
un tableau récapitulatif avec les dates, le nombre de jours concernés et ce que tu réclames exactement.
En clinique, le plus utile est souvent un tableau très concret : date demandée / date refusée ou mal comptée / texte applicable / conséquence en jours ou en euros / pièce justificative.
Ce n’est pas une formalité imposée par la loi, mais c’est ce qui rend le dossier lisible au greffe, au bureau de conciliation et à l’audience. Le greffe t’indiquera aussi d’adresser tes pièces à l’autre partie avant l’audience de conciliation.
3. Fais toi accompagner
Tu peux te faire assister tout au long de la procédure par :
✔️ un·e avocat·e (idéal pour sécuriser le dossier, chiffrer les demandes et rédiger les arguments) ✔️ un·e conseiller·e du salarié (gratuit, inscrit sur une liste préfectorale, particulièrement utile si tu es seul·e face à l’employeur) : liste complète ici, ou liste des conseillers CGT (sur la page de ton union départementale)
👉 Si tu n’as pas les moyens financiers :
tu peux demander l’aide juridictionnelle (prise en charge totale ou partielle des frais d’avocat selon tes revenus)
👉 Tu peux aussi obtenir des conseils gratuitement :
auprès des permanences juridiques (mairies, maisons de justice et du droit, tribunaux)
via certaines organisations syndicales
ou lors de consultations gratuites d’avocat (souvent organisées localement)
💡 Conseil pratique : Même un premier échange gratuit permet souvent de vérifier rapidement si ton dossier est solide et comment le présenter.
4. Remplir la requête
La saisine se fait par requête. Le formulaire officiel utilisé est le Cerfa 15586. Tu y indiques notamment :
ton identité ;
celle de l’employeur ;
le conseil de prud’hommes saisi ;
l’objet précis de la demande ;
ce que tu réclames ;
la liste des pièces jointes.
Pour un litige congés payés, il faut être très précis. Par exemple :
“rappel d’indemnité de congés payés” ;
“reconnaissance de X jours de congés reportés” ;
“dommages-intérêts pour privation du droit au congé” ;
“régularisation du compteur de congés payés”.
Fais toi accompagner des services d’un avocat, ou si tu n’as pas les moyens, d’un conseiller du salarié. Tu peux aussi bénéficier des permanences juridiques gratuites.
5. Déposer ou envoyer la requête
Tu peux :
déposer la requête au greffe du conseil de prud’hommes ;
ou l’envoyer par courrier au greffe.
Sauf représentation par avocat, la saisine ne se fait pas par mail ni par fax. La saisine interrompt la prescription, même si le conseil saisi est ensuite déclaré incompétent.
6. Attendre la convocation au bureau de conciliation et d’orientation
Après l’enregistrement, le greffe convoque les parties au bureau de conciliation et d’orientation (BCO). C’est la première étape obligatoire de la procédure prud’homale classique.
Quel délai faut-il attendre ?
Il n’existe pas de délai national fixe entre la saisine et cette première audience. Cela dépend beaucoup du conseil de prud’hommes saisi. En pratique, il peut s’écouler plusieurs semaines à plusieurs mois avant le BCO selon les juridictions. Ce point varie trop d’un territoire à l’autre pour donner un chiffre fiable valable partout.
7. Se présenter au BCO
Au BCO, il peut se passer trois choses :
un accord est trouvé ;
aucun accord n’est trouvé, et l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement ;
des mesures d’organisation sont fixées : calendrier, communication des pièces, orientation éventuelle.
Tu peux te présenter seul·e, ou être assisté·e / représenté·e dans les conditions prévues par la procédure prud’homale.
Pour un litige congés en clinique, au BCO il faut arriver avec une demande très claire, par exemple :
“je demande la régularisation de 7 jours de congés reportés” ;
“je demande un rappel de 312 € brut d’indemnité de congés payés” ;
“je demande que mes congés acquis pendant l’arrêt maladie soient reconstitués”.
8. En cas d’accord : formalisation
Si un accord est trouvé, il est acté. Dans certains litiges de rupture, une indemnité forfaitaire de conciliation peut être prévue, mais ce mécanisme vise surtout la contestation du licenciement. Pour un litige de congés payés, on est le plus souvent sur un accord de régularisation du compteur, des dates ou des sommes.
9. En cas d’échec : renvoi devant le bureau de jugement
Si la conciliation échoue, l’affaire est orientée vers le bureau de jugement. Le conseil peut fixer un calendrier d’échange des pièces et conclusions. Avant l’audience, chaque partie doit communiquer ses arguments et ses pièces à l’autre.
Quel délai faut-il attendre avant l’audience de jugement ?
Là encore, il n’y a pas de délai unique national. Selon l’encombrement du conseil, il peut s’écouler plusieurs mois, parfois davantage, entre le BCO et l’audience de jugement.
10. L’audience de jugement
À l’audience, chaque partie expose sa position. Le conseil prud’homal rend ensuite sa décision, généralement à une date de délibéré communiquée à l’issue de l’audience ou ultérieurement. Le jugement est ensuite mis à disposition au greffe ou notifié selon les modalités habituelles.
Pour un dossier congés payés, le conseil peut par exemple :
condamner l’employeur à payer un rappel d’indemnité ;
ordonner la régularisation du compteur ;
reconnaître le droit à report ;
accorder des dommages-intérêts si la privation du congé est démontrée.
11. Après le jugement
Si la décision ne te convient pas, des voies de recours existent, notamment l’appel selon les cas. La question du recours dépend ensuite du contenu du jugement et du montant en jeu.
Conseils très pratiques avant de saisir
En clinique, un dossier prud’homal sur les congés est beaucoup plus solide si tu fais ces 5 choses avant :
adresse une demande écrite de régularisation à l’employeur ;
demande le détail du calcul ou du compteur ;
conserve les versions successives des plannings ;
chiffre exactement ta demande en jours et en euros ;
classe les pièces dans l’ordre chronologique.
Ça ne remplace pas la saisine, mais ça renforce énormément le dossier devant le BCO puis le bureau de jugement.
📚 Références : Code du travail – articles L8112-1 et suivants (inspection du travail) ; Code du travail – articles L1411-1 et suivants (conseil de prud’hommes).
Qui a écrit ce guide ?
Ce guide a été rédigé à partir de travaux militants, de la pratique syndicale de terrain et de l’analyse des textes applicables, notamment le Code du travail, de nos conventions collectives, ainsi que la jurisprudence récente en matière de congés payés.
L’ensemble des contenus de ce guide repose sur des sources fiables, systématiquement citées dans le texte :
textes légaux et réglementaires (Code du travail),
Ce guide s’appuie sur des sources fiables et vérifiées, mais propose aussi une interprétation de règles parfois peu explicitées par le Code du travail ou les conventions collectives ; il doit donc être utilisé avec discernement et sous la responsabilité de chacun·e. Les articles sources sont systématiquement cités.
Certaines parties ont été rédigées avec l’appui d’outils d’intelligence artificielle, utilisés comme aide à la rédaction et à la reformulation. Elles ont néanmoins fait l’objet d’une vérification rigoureuse, manuelle et collective, afin de garantir la fiabilité juridique et la pertinence pratique des informations présentées.
Objectif du guide : proposer un outil clair, accessible et utile, permettant à chaque salarié·e de comprendre concrètement ses droits et de les faire valoir.
Rappel sur les conventions collectives de la branche vétérinaire
Dans la branche vétérinaire, plusieurs conventions collectives encadrent les droits des salarié·es :
Convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires (IDCC 1875) Elle s’applique principalement aux salarié·es non vétérinaires (ASV, personnel administratif, etc.)
Convention collective des vétérinaires praticien·nes salarié·es (IDCC 2564) Elle concerne spécifiquement les vétérinaires salarié·es
Convention collective nationale des établissements de soins vétérinaires du 24 juin 2025 (nommée parfois dans le texte « CCN 2027 ») : Cette nouvelle convention résulte de la fusion des deux conventions précédentes. Elle a été signée en 2025, mais n’est pas encore publiée au Journal officiel ni étendue par arrêté ministériel. Elle deviendra applicable à l’ensemble de la branche en 2027, une fois étendue.
On entend souvent : « Il a fait un burn-out, mais c’est pas que pro, ça va pas trop côté perso », « La je te parle comme une amie, pas comme ta patronne ». Cette idée de compartimentation rassure… mais elle est fausse. 👉 Les travaux de sociologie du travail (Daniele Linhart, INRS, ANACT) montrent qu’on ne se transforme pas en franchissant la porte de la clinique. Un problème de travail déborde sur le perso, et l’inverse. On reste soi-même partout : c’est ce que la sociologie appelle la continuité biographique.
✅ LE VRAI ENJEU : DISTINGUER INTIME ET PUBLIC, PAS PRO ET PERSO
La distinction pro/perso fait croire que nous aurions deux identités étanches, qui relèverait plutôt de la pathologie mentale que d’une vraie commodité. Adopter un rôle professionnel ne fait jamais disparaître notre subjectivité.
En réalité, ce qui protège vraiment, c’est la frontière intime/public :
L’intime : nos émotions, nos limites, nos besoins profonds, nos élans personnels.
Le public : ce que nous choisissons de montrer dans un rôle social (travail, famille, bénévolat, vie citoyenne).
Cette frontière, valable en tout lieu et en tout temps, protège nos vulnérabilités. 👉 L’utilisation d’outils de développement personnel en entreprise brouillent cette limite, en invitant à dévoiler des éléments intimes dans un espace où ils deviennent des données interprétées, parfois utilisées pour évaluer ou performer.
💡 QUAND LE « DÉVELOPPEMENT PERSONNEL » DEVIENT UN MIROIR DÉFORMANT
Les outils « bien‑être » (tableaux d’humeur, rituels émotionnels…) semblent simples et bienveillants. Mais ils peuvent entraîner des effets pervers inattendus :
1) 🎭 RÉDUIRE DES PROBLÈMES ORGANISATIONNELS À UNE ÉMOTION INDIVIDUELLE
Le constat est clair : les RPS (Risques Psycho-Sociaux) en entreprise viennent d’abord de l’organisation du travail (INRS-ED 6140).
Or ces outils déplacent la focale du diagnostic collectif → vers l’auto‑évaluation émotionnelle. Ils contribuent à psychologiser les difficultés professionnelles — c’est‑à‑dire à leur donner abusivement une interprétation d’ordre psychologique. ➡️ « On psychanalyse les salarié·es au lieu d’analyser leur travail. » (D.Linhart)
2) 🏢 DÉRESPONSABILISER L’ENTREPRISE
Ajourd’hui smiley « rouge ».
C’est « mon humeur » … pas la situation de travail : surcharge, injonctions contradictoires, manque de moyens, tensions.
Un rapport du Ministère du Travail (Mettling, 2015) alerte sur cette dérive du « quantified self au travail » — autrement dit, le fait de mesurer l’humeur ou l’énergie des salarié·es ou leur santé, comme on mesure des données de performance. Au lieu d’analyser l’organisation du travail, on finit par scruter l’état intérieur des personnes.
➡️ Or le « rôle professionnel » est protecteur : il permet de dire « ma mission est mal conçue » plutôt que « je ne vaux rien » ou « je ne vais pas bien ».
3) 🤐 FRAGILISER LE COLLECTIF
L’ANACT rappelle : la prévention doit être collective.
Les travaux de sociologie du travail (notamment Robert Ponge, 2020) montrent un phénomène préoccupant : la mise en place d’outils psychologisants en entreprise peut isoler les salarié·es au lieu de renforcer le collectif. Sans espaces de discussion, on finit par éviter celleux qui vont « mal ».
➡️ Si quelqu’un coche « rouge », on peut finir par l’éviter au lieu de l’aider.
4) 📊 TRANSFORMER L’ÉMOTION EN INDICATEUR DE GESTION
Les émotions sont légitimes, mais ne remplacent ni l’analyse du travail réel ni l’organisation des missions. Les chercheurs parlent de « capture de l’affect » : les émotions deviennent un outil de gestion, voire une forme de « surveillance douce » — un suivi émotionnel qui ne dit pas son nom. Que font-ils de ces informations ? Souvent rien. La reflexion s’arrête au constat, sans intégration dans un plan d’action/prévention collectif adapté.
✊ ALORS, A PRENDRE OU A LAISSER ?
Le problème n’est pas le développement personnel en soi. Il peut être bénéfique à titre personnel, mais c’est une démarche individuelle, relevant de l’intime. Le risque de le transposer en entreprise, c’est d’en faire un outil de pilotage plutôt qu’un support d’écoute et de bien-être.
Questions essentielles à se poser :
À quoi sert l’outil ?
Quelles données sont recueillies et par qui ?
Débouche‑t‑il sur des changements réels, des actions ?
Les salarié·es participent‑ils à l’analyse du travail ?
« Les salarié·es n’ont pas besoin d’un thermomètre émotionnel, mais d’agir sur la manière dont le travail est distribué et organisé. » (D. Linhart)
➡️ L’émotion signale. ➡️ Le collectif explique. ➡️ L’organisation corrige.
