Chaque année, les salarié·es passent leur entretien d’évaluation.
En théorie, c’est un moment d’échange sur le travail réalisé et les objectifs à venir.
Mais trop souvent, c’est un outil de pression, de comparaison ou de sanction déguisée 🔥
👉 Voici ce que dit la loi, et ce que vous pouvez faire face aux abus.
⚖️ 1️⃣ Le cadre légal
L’entretien annuel d’évaluation n’est pas imposé par le Code du travail,
mais dès qu’un employeur le met en place, il doit respecter des obligations strictes.
📍 Référence principale : article L.1222-3 du Code du travail
“Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie et portées préalablement à la connaissance des intéressés.”
👉 Cette “finalité”, c’est l’appréciation des compétences et le suivi du travail,
pas la fixation du salaire.
La rémunération relève d’un tout autre cadre : contrat de travail, accords collectifs, NAO.
➡️ Il sert à :
- faire le bilan de l’année écoulée ;
- évaluer l’activité réalisée (en lien avec les qualifications et la fiche de poste) ;
- discuter des attentes pour l’année suivante.
➡️ Il permet aussi à l’employeur de respecter son obligation d’adaptation du salarié à son poste (C. trav. art. L.6321-1) — par exemple lors de changements d’outil, d’organisation ou d’horaires.
➡️ Il doit avoir lieu pendant le temps de travail. Si ce n’est pas possible, il doit être rémunéré ou récupéré.
👮 2️⃣ Les obligations de l’employeur
✅ Informer à l’avance sur le dispositif d’évaluation.
L’entretien ne peut pas être imposé sans que le salarié connaisse les critères et leur finalité (Cass. soc., 10 juillet 2002, n°00-42.368).
🔹 Sinon → l’évaluation n’est pas opposable au salarié (elle ne peut pas servir de motif de sanction).
✍️ Faites-le notifier dans le compte rendu si besoin.
✅ Assurer l’égalité de traitement.
Deux salarié·es qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale doivent être évalué·es selon les mêmes critères (Cass. soc., 2008).
🔹 Exemples de discriminations :
- noter la “disponibilité” sans tenir compte d’un congé maternité ou d’un mandat syndical ;
- évaluer la “présence” sans prendre en compte un arrêt maladie reconnu.
✅ Garantir la confidentialité.
Les résultats ne peuvent être communiqués à des tiers.
Le salarié a le droit d’obtenir la copie complète de ses évaluations (Cass. soc., 23 oct. 2001, n°99-44.215).
➡️ Le salarié peut, lui, choisir de la communiquer.
✅ Critères objectifs et transparents.
Les méthodes d’évaluation doivent avoir un lien direct avec les compétences et les missions réelles.
📍 Référence : CNIL – Délibération n°2005-002 du 13 janvier 2005.
🔍 Exemple abusif : “Capacité à être force de proposition” → flou, subjectif.
🔍 Exemple légitime : “Respect des protocoles de soins”, “délai moyen de traitement des dossiers”.
🚫 3️⃣ Les dérives fréquentes
⚠️ Auto-évaluation obligatoire ?
NON. Rien ne l’impose. La justice a déjà condamné cette pratique (TGI Nanterre, 12 sept. 2013, RG 11/12781).
⚠️ Objectifs irréalistes ou flous.
Un objectif ne peut être reproché que s’il est :
- mesurable et vérifiable,
- réaliste au regard des moyens disponibles,
- compréhensible et partagé,
- compatible avec la charge de travail.
✅ Toujours lier la réussite (ou non) à :
→ la définition claire de l’objectif,
→ les moyens réels disponibles,
→ le contexte (sous-effectif, matériel, arrêt, etc.).
👉 Le Code du travail impose d’adapter le travail à l’humain, pas l’humain aux objectifs (art. L.4121-2).
🔍 Exemples abusifs :
- “Améliorer la satisfaction client de 20 %” sans indicateur clair.
- “Être plus disponible pour les urgences” sans ajustement du planning.
- “Faire plus de chiffres” sans matériel ni équipe suffisante.
💰 4️⃣ Le piège : “ta prime dépendra de ton entretien”
Discuter de la prime pendant l’entretien n’est pas interdit, mais très risqué.
🚩 a. Pression psychologique
Faire dépendre la prime du jugement du manager = peur de “déplaire”.
➡️ Isolement, perte de cohésion, atteinte à l’égalité de traitement.
🚩 b. Discrimination déguisée
Attribuer la prime selon le “savoir-être” ou la “disponibilité” sans tenir compte de mandats, congés ou états de santé = discrimination.
📚 Cass. soc., 23 mars 2017, n°15-26.262
🚩 c. Détournement du sens du travail
Quand la reconnaissance devient une note ou une prime, le dialogue professionnel disparaît.
💚 À faire : demander que soit confirmée la relation entre ta prime et un objectif clair, mesurable, proportionné et lié à la mission.
🧠 5️⃣ Les droits du salarié
✍️ Vous pouvez refuser de signer si vous n’êtes pas d’accord, sans aucune conséquence.
❌ Ne signez jamais sur le moment : prenez le temps de relire au calme.
Ajoutez vos réserves ou désaccords sur le document.
📁 Vous pouvez demander la copie intégrale de vos entretiens.
Le refus de la communiquer = discrimination (Cass. soc., 23 oct. 2001).
📣 En cas de pression, de critères abusifs ou de données mal utilisées, contactez la CGT Les Cerisiers.
Nous pouvons vous conseiller et alerter le CSE si nécessaire.
🙌 6️⃣ Le rôle du syndicat et du collectif
🟢 Le syndicat CGT Les Cerisiers peut intervenir via ses élu·es CSE pour faire modifier un dispositif d’évaluation abusif.
📍 Cass. soc., 28 nov. 2007, n°06-21964 :
Le CHSCT (devenu CSE) doit être consulté si l’entretien “génère une pression psychologique ayant des répercussions sur les conditions de travail.”
📢 La CGT Les Cerisiers défend des entretiens transparents, équitables et protecteurs.
Un moment de dialogue sur le travail réel, pas un classement ni un chantage à la prime.
👉 Si ton entretien te met mal à l’aise ou te semble injuste, parle-en à un·e représentant·e CGT.
