La grossesse et la maternité ouvrent droit à de nombreuses protections légales et conventionnelles pour les salariées des établissements vétérinaires : protection contre le licenciement, autorisations d’absence, aménagement du poste, congé maternité, retour au travail…
Retrouve dans ce guide pratique l’ensemble des droits applicables, de l’annonce de la grossesse jusqu’au retour dans l’entreprise
.
Faut-il informer ton employeur ? Rien d’obligatoire.
Une salariée enceinte n’a pas l’obligation d’informer son employeur de son état de grossesse.
Si elle le souhaite, elle peut le révéler à tout moment à son employeur. Tu peux l’informer par écrit ou verbalement. Lors de cette information, l’état de grossesse devra être justifié par un certificat médical.
Le SNVEL, via TEMA-VET, recommande d’informer rapidement son employeur en gardant à l’esprit que «l’annonce d’une grossesse a de fortes implications sur la réorganisation du travail dans une structure vétérinaire ». C’est son rôle de syndicat patronal, et c’est loin d’être neutre.
Rappelons l’évidence : l’annonce d’une grossesse a d’abord et surtout de fortes implications sur ta vie — personnelle, professionnelle, physique, et émotionnelle. Et quel que soit le profil de ton employeur, homme ou femme, la réaction initiale est souvent teintée d’une pensée du type « ça ne va pas m’arranger ».
Ce n’est pas toujours de la malveillance consciente — c’est le reflet d’un système dans lequel l’inégalité femmes-hommes au travail reste structurelle, en termes de carrière comme de rémunération, malgré les avancées réelles des dernières décennies. Connaître tes droits, c’est te donner les moyens de ne pas les laisser rogner — consciemment ou non — par des réflexes organisationnels qui priorisent la rentabilité de l’entreprise sur le bien-être des travailleuses. C’est précisément l’utilité de cet article, et l’un des combat de la CGT.
Mais pourquoi ne pas l’informer de suite ?
Tu peux ne pas souhaiter l’informer de suite pour plusieurs raisons :
- Si tu souhaites garder cette information pour ta vie privée, car c’est ton droit.
- Si tu es en CDD ou en période d’essai, tu pourrais subir une discrimination qu’il peut être difficile de contester par la suite, même si tu es théoriquement « protégée », la réalité n’est pas toujours si simple.
- Si tu attends la validation d’une augmentation, d’une formation, ou tout autre avantage, sache que l’employeur à naturellement tendance à repousser tout ça une fois mis au courant : attend que ce soit écrit noir sur blanc avant de l’en informer.
Attention quand même, l’annoncer devient nécessaire pour bénéficier des droits légaux et conventionnels liés à ta grossesse (voir ci-dessous). Tu dois pour en bénéficier avoir informé ton employeur et fourni le certificat médical. Tu reste dans tous les cas obligée de l’annoncer avant ton départ en congé maternité.
Dès l’annonce de la grossesse : une protection immédiate contre le licenciement
Dès lors que ta grossesse est médicalement constatée, tu bénéficies d’une protection forte : ton employeur ne peut plus te licencier. Cette protection s’étend ensuite pendant toute la durée du congé maternité, et se prolonge encore plusieurs semaines après.
- Sous les CC actuelles (vétérinaires praticiens, article 47 ; ASV, article 40) : la protection dure jusqu’à 4 semaines après la fin du congé maternité.
- Sous la nouvelle CC 2027 (article 57) : cette protection est étendue à 10 semaines après la fin du congé maternité — soit plus du double. C’est une avancée significative pour les salariées.
L’exception reste la « faute grave non liée à la grossesse« . Mais en dehors de ce cas très spécifique, ton emploi est protégé.
Si tu es en période d’essai ?
Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation a jugé que, dans le cas où la rupture de la période d’essai intervient alors que l’employeur était informé de l’état de grossesse de la salariée, « il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse », et non à la salariée d’établir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. (Cass. Soc. , 25 mars 2026, n° 24-14. 788)
Et si tu n’as pas déclaré ta grossesse et qu’on t’apprend ton licenciement : es-tu aussi protégée ? OUI
Oui, car tu as alors 15 jours pour informer ton employeur par un certificat et le licenciement sera automatiquement annulé (Article L1225-5 du Code du Travail). Attention, il faut envoyer ce certificat par courrier recommandé avec accusé de réception. (Article R1225-2 du Code du Travail)
Les examens médicaux : du temps dédié et pas de retenue sur salaire
Durant toute ta grossesse et après l’accouchement, tu as droit à des absences rémunérées pour te rendre aux examens médicaux obligatoires, temps de trajet et consultation incluse (échographies, consultations de suivi, etc.). Ces absences ne réduisent pas ta rémunération, et sont comptées comme du temps de travail effectif pour le calcul de tes congés payés et de ton ancienneté. En pratique tu devras simplement demander lors de chaque consultation une attestation pour ton employeur.
Rappel des examens dit obligatoires au sens de l’article L. 2122-1 ouvrant droit à ces absences :
- Sept pendant la grossesse : Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse, les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu’à l’accouchement. (Code de santé public – Article R2122-1)
- Un examen médical postnatal doit être obligatoirement effectué dans les huit semaines qui suivent l’accouchement. (Code de santé public – Article R2122-3)
Et pour les vétérinaires au forfait jours ?
Si tu es vétérinaire salariée sous convention de forfait jours, tu bénéficies exactement des mêmes droits. Et même davantage de souplesse pour les exercer.
Le forfait jours reconnaît que tu organises ton emploi du temps en autonomie (oui oui). Cette autonomie dans l’organisation de ton travail, combinée à ton droit absolu à ces absences rémunérées, signifie concrètement que tu as toute légitimité à bloquer du temps sur ton planning pour te rendre à tes examens, sans aucune obligation de compenser ce temps ni de le « récupérer ». Ce ne sont pas des heures « prises » sur ton quota de jours travaillés : ce sont des absences assimilées à du travail effectif, protégées par la loi et les conventions collectives.
En pratique donc, prévois systématiquement ces rendez-vous sur ton temps de travail, et non en dehors. C’est ton droit, et c’est important de le faire valoir. Car au-delà des 8 examens obligatoires, une grossesse implique dans la réalité un nombre bien plus important de rendez-vous médicaux : consultations spécialisées, examens complémentaires, séances de préparation à l’accouchement, et tant d’autres. Même si seuls les examens légalement obligatoires ouvrent droit à l’absence rémunérée garantie, l’accumulation de tous ces rendez-vous sur plusieurs mois est significative et pèse sur ton quotidien et ta charge mentale — et les planifier sur ton temps de travail est non seulement ton droit pour les examens obligatoires, mais aussi une nécessité pratique pour ne pas sacrifier ta vie personnelle tout au long de la grossesse.
(Source : CC vétérinaires praticiens, article 44 ; CC ASV, article 38 ; CC 2027, article 53 — pour les forfaits jours vétérinaires : CC vétérinaires praticiens, articles 56-58 ; CC 2027, articles 65-67)
Si tu travailles de nuit : un droit automatique au passage de jour
Si ton poste est un poste de nuit, tu peux demander à être affectée à un poste de jour pendant toute la durée de ta grossesse et du congé légal postnatal. Si le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec ton état, ce transfert de jour peut être prolongé d’un mois supplémentaire. Ce changement ne peut entraîner aucune réduction de salaire (tu gardes le salaire correspondant à tes nuits).
Si l’employeur ne peut pas proposer de poste de jour, ton contrat est simplement suspendu, et tu continues à percevoir une rémunération (Sécurité sociale + complément employeur).
(Source : CC vétérinaires praticiens, article 29 ; CC ASV, article 21)
Et qu’en est-il des astreintes et gardes de nuit ?
L’astreinte ou la garde n’est pas considérée comme un poste de nuit à proprement parlé car ponctuel. Il n’ouvre pas droit à un passage de jour automatique.
Néanmoins il est facile de l’imposer, le travail de nuit étant clairement identifié par l’INRS comme un facteur de risque sur ta santé et particulièrement sur celle du bébé. Contacte le médecin du travail qui pourra écrire que que ton état de santé ne te permet pas de maintenir cette activité d’astreinte.
L’employeur a l’obligation de maintenir ses primes telles que la prime d’astreinte. Tu ne dois donc pas perdre en salaire du fait de la disparition de ces astreintes !
Aménagement de poste pendant la grossesse : tes droits, les pièges à éviter
Puis-je demander un aménagement de poste ?
Oui, et dans plusieurs situations. Un aménagement de ton poste de travail peut être demandé ou doit être proposé par ton employeur dans trois cas :
- Ton état de santé le justifie (fatigue, douleurs, contre-indications médicales)
- Tu travailles de nuit (voir la section dédiée plus haut dans cet article)
- Tu es exposée à des risques particuliers listés par la réglementation
Sur ce dernier point, la liste des situations interdisant d’employer une femme enceinte est précise : exposition aux rayonnements ionisants, à certains produits toxiques pour la reproduction ou cancérogènes, au plomb, au benzène, à la rubéole ou toxoplasmose en l’absence d’immunité, aux milieux hyperbares, ou encore l’utilisation d’engins vibrants type marteau-piqueur et le transport de charges avec un diable. Dans tous ces cas, l’employeur doit te proposer un autre poste compatible avec ton état, après avis du médecin du travail, sans réduction de salaire.
Par ailleurs, la réglementation prévoit que toutes les femmes enceintes doivent pouvoir se reposer en position allongée dans des conditions convenables — une disposition souvent méconnue mais applicable dans toute structure.
(Source : service-public.fr, mis à jour le 06/06/2025)
Mon employeur peut-il m’imposer un changement de poste si je ne suis pas exposée à ces risques ?
C’est une question importante, et la réponse est non — du moins pas sans ton accord.
Si tu travailles sur un poste chirurgical, par exemple, et que tu n’es pas directement exposée à l’un des risques listés ci-dessus (rayonnements, produits toxiques, etc.), ton employeur ne peut pas t’imposer unilatéralement de passer à un poste d’accueil ou administratif qui ne te convient pas. L’aménagement de poste est une mesure de protection, pas un outil pour te réaffecter selon les convenances de la structure.
Ce type de situation reste fréquent. Sous couvert de “protection” ou de “bienveillance”, certain·es employeur·ses peuvent être tenté·es de privilégier des solutions qui leur simplifient la gestion : éviter d’adapter le poste existant, limiter les contraintes liées aux absences, voire utiliser le changement de poste comme moyen de pression implicite sur la salariée. Des situations de ce type ont déjà été rapportées.
La loi prévoit bien la possibilité d’une affectation temporaire à un autre poste, mais celle-ci doit :
- être motivée par une exposition à des risques précisément identifiés ou par un avis écrit du médecin du travail,
- ne pas entraîner de diminution de ta rémunération,
- et dans tous les cas, ne peut pas te pénaliser dans tes conditions de travail sans base médicale ou réglementaire.
En pratique : si ton employeur souhaite modifier ton poste au motif de ta grossesse, sans que le médecin du travail ait identifié d’incompatibilité et sans que tu sois exposée à un risque réglementaire, il sort du cadre légal. Tu es en droit de refuser ce changement. Si tu te retrouves dans cette situation, il est conseillé de demander un rendez-vous avec le médecin du travail : son avis écrit est la pièce centrale de toute décision d’aménagement, et il constitue aussi ta meilleure protection si un désaccord survient avec ton employeur.
Si l’employeur veut te changer de poste, il doit recueillir ton consentement
et l’avis du médecin du travail !
Nos recommandations en pratiques :
Commence par identifier les tâches qui te fatiguent, qui comportent un risque ou qui te semblent incompatibles avec ta grossesse. L’objectif est d’abord d’obtenir des aménagements dans ton poste actuel — alléger ta charge, modifier certaines tâches — non de te voir proposer un autre poste si tu ne le souhaites pas.
Si tu travailles de nuit, même ponctuellement en garde ou astreinte, essaie d’en sortir le plus tôt possible. Les rythmes décalés et le travail nocturne sont clairement identifiés comme des facteurs de risque pour ta santé et celle du bébé — ne sacrifie pas ta grossesse à l’organisation du planning. Niveau rémunération souviens toi que tu ne dois pas perdre en salaire ! Si tu bénéficiais d’un complément confortable grâce à ces gardes, tu peux les faire maintenir sur la base d’une moyenne des mois précédents.
Avant de parler à ton employeur, contacte ton syndicat pour faire le point sur ta situation et préparer ta demande. Puis aborde le sujet avec ton manager ou directeur de clinique en arrivant avec tes propres propositions d’adaptation : c’est toujours plus efficace que d’attendre les siennes.
En cas de désaccord ou si tu n’es pas entendue, le CSE et ton syndicat peuvent appuyer ta demande. Tu peux également contacter le médecin du travail pour lui faire part des difficultés. À ce stade cependant, sauf si un risque officiel de la liste du Code du travail est clairement identifié sur ton poste, ne lui demande pas encore de formaliser une demande d’aménagement officielle : cela ouvre la porte à un changement de poste ou une suspension de contrat, alors que l’objectif reste d’adapter ton poste actuel.
Si le désaccord persiste, le médecin du travail pourra alors intervenir plus formellement pour imposer un aménagement. Mais attention : seul, il se contente souvent d’un changement de poste, faute de connaître suffisamment la réalité des métiers vétérinaires et ASV et les vraies marges d’adaptation qui existent. C’est là que le CSE et les syndicats jouent un rôle clé : ils peuvent orienter ses recommandations, documenter ce qui est faisable concrètement, et s’assurer que l’effort d’aménagement est réellement fait — plutôt que de te voir mise à l’écart avec une solution de facilité.
Cas particulier de la toxoplasmose en clinique vétérinaire
La toxoplasmose mérite une attention particulière, mais sans dramatiser. Contrairement aux idées reçues, travailler au contact des chats ne représente pas en soi un risque majeur de contamination par rapport à la population générale — le risque principal reste alimentaire (viande mal cuite, légumes mal lavés). En milieu vétérinaire, les situations réellement à risque sont plus ciblées : le contact de mains souillées portées à la bouche après manipulation de litières ou de surfaces contaminées par des selles de jeunes chats, et plus exceptionnellement, une inoculation accidentelle lors d’autopsie ou via le vaccin vivant atténué pour ovins.
Si tu es séronégative, les mesures à mettre en place sont d’abord des mesures d’hygiène renforcées accessibles à toute l’équipe : gants systématiques, lavage fréquent des mains, séparation stricte des zones de travail et de restauration, nettoyage quotidien des litières (les ookystes ne deviennent contaminants qu’après 24h de maturation — un nettoyage quotidien suffit à neutraliser le risque). Ces mesures bénéficient d’ailleurs à toute la structure, pas seulement aux femmes enceintes.
En termes d’aménagement de poste, la recommandation est simple et proportionnée : éviter de confier le nettoyage des litières à une salariée enceinte séronégative, comme on écarte déjà naturellement une femme enceinte de la contention en salle de radiologie. C’est un ajustement mineur, pas une réorganisation totale du poste. Dans la grande majorité des cas, aucun changement de poste ni arrêt de travail n’est nécessaire — la grossesse en clinique vétérinaire est tout à fait compatible avec la poursuite de l’activité, moyennant ces précautions de bon sens.
(Dr Florence Jégou, médecin du travail MSA 49, conférence AFVAC Bordeaux, novembre 2021, ESCCAP)
Le congé maternité : combien de semaines ? Quand ?
La durée du congé dépend de ta situation familiale :
- 1er ou 2ème enfant : 16 semaines au total (6 semaines avant, 10 semaines après l’accouchement)
- 3ème enfant ou plus, ou si tu as déjà au moins 2 enfants à charge : 26 semaines au total (8 semaines avant, 18 semaines après)
Vous pouvez demander à avancer le début de votre congé prénatal dans les conditions suivantes :
- soit en cas de naissance d’un 3e enfant, dans la limite de 2 semaines
- soit en cas de naissances multiples, dans la limite de 4 semaines.
Si le congé prénatal est avancé, le congé postnatal est réduit de la même durée. Pour avancer une partie de votre congé prénatal, vous devez obtenir l’avis favorable du professionnel de santé qui suit votre grossesse.
Il est possible de reporter jusqu’à 3 semaines le congé maternité prénatal vers le congé postnatal. Pour cela, il faut envoyer à la caisse d’assurance maladie :
- une demande de report du congé maternité ;
- un certificat médical confirmant que l’état de santé permet de continuer à travailler avant l’accouchement.
La demande doit être faite au plus tard la veille du début initial du congé prénatal. L’accord de l’employeur n’est pas nécessaire.
Remarque :
Il est interdit de travailler pendant une période de 8 semaines autour de l’accouchement, dont au moins 6 semaines après celui-ci. Cette règle protège ta santé : même si tu le souhaitais, tu ne peux pas renoncer à cette période.
Congé supplémentaire en cas de grossesse pathologique
En cas de maladie due à votre grossesse ou aux suites de votre accouchement, la durée de votre congé de maternité est augmentée dans les limites suivantes :
- 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement,
- 4 semaines après l’accouchement.
Votre demande doit être transmise à l’assurance maladie et accompagnée d’un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse. Ce certificat atteste de votre état pathologique et en précise la durée prévisible
Attention au piège : certains employeurs sont tentés de réduire le temps de travail de leur salariée en fin de grossesse, pour les « soulager ».
Le congé maternité : quelles indemnités ?
Pendant ton congé maternité, ton contrat de travail est suspendu : tu ne perçois plus ton salaire habituel. Tu es en revanche indemnisée par deux sources qui se combinent.
Les indemnités journalières de la Sécurité sociale
La Sécurité sociale verse des indemnités journalières (IJ) sans délai de carence, à condition d’être affiliée depuis au moins 6 mois avant la date prévue d’accouchement et de remplir des conditions minimales de cotisation (avoir travaillé au moins 150 heures sur les 3 mois précédents, ou atteindre certains seuils de cotisations sur les 6 ou 12 mois précédents).
Plus de détails ici : https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2265
Le montant de ces IJ est calculé sur la base de tes 3 derniers salaires bruts, divisés par 91,25 (nombre de jours moyen sur 3 mois), puis diminué d’un abattement forfaitaire de 21 % représentatif des cotisations salariales, et enfin des prélèvements sociaux (CSG/CRDS, soit environ 6,7 %).
Ce montant est plafonné : en 2026, le plafond mensuel de la Sécurité sociale étant de 3 925 €, l’IJ journalière maximale versée par la CPAM est d’environ 104€/jour.
Plus de détails icic : https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/actualites/A18779
Exemple concret pour une ASV à temps plein au salaire de 2 100 € brut/mois :
- Salaire journalier de base : 2 100 × 3 / 91,25 ≈ 69 €
- Après abattement de 21 % : ≈ 54,5 €
- Après CSG/CRDS (7,1 % en 2026) : ≈ 50,6 € par jour
L’indemnité complémentaire employeur
Pendant toute la durée légale du congé maternité, l’employeur doit verser une indemnité complémentaire qui porte le total à 80 % du salaire de référence brut journalier, sous déduction des IJ brutes versées par la Sécurité sociale. (CC annexe VII article 5, puis CC 2027 Annexe 4 – Régime de prévoyance, article 5)
Plus de détails ici : https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000049117204
Pour reprendre nos exemples :
- Pour une ASV (salaire brut journalier de base ≈ 69 €) : 80 % de 69 € = 55,2 € à atteindre. La CPAM versant ≈ 54,5 € brut avant prélèvements sociaux, l’employeur complète la différence, soit environ 0,7 € brut/jour.
- Pour une vétérinaire (ex. salaire brut mensuel de 4 200 €, soit un journalier de base ≈ 138 €) : 80 % = 110,4 €. La CPAM étant plafonnée à ≈ 104 € brut, l’employeur complète à hauteur d’environ 6 € brut/jour.
Quelles aides financières après la naissance
La PAJE comprend (article L531-1 du Code de la sécurité sociale) :
- La prime à la naissance et la prime à l’adoption ;
- L’allocation de base ;
- Le complément du libre choix de mode de garde (Cmg) ;
- La prestation partagée d’éducation de l’enfant (PréParE).
Prime de naissance ou d’adoption
La prime à la naissance ou à l’adoption est attribuée et versée au ménage ou à la personne dont les ressources ne dépassent pas un plafond, pour chaque enfant à naître, avant la naissance de l’enfant, ou pour chaque enfant adopté
L’allocation de base
Elle vise à compenser le coût lié à l’entretien de l’enfant. Vos ressources de l’année N-2 ne doivent pas dépasser un certain plafond.
Une prestation partagée d’éducation de l’enfant
Elle est versée au membre du couple qui choisit de ne plus exercer d’activité professionnelle ou de travailler à temps partiel pour s’occuper d’un enfant ;
Un complément de libre choix du mode de garde.
Il est versé, dans les conditions définies aux articles L. 531-5 à L. 531-9, pour compenser le coût de la garde d’un enfant.
Retrouve les simulateurs et les plafonds mis à jour ici :
https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/N156
https://www.caf.fr/professionnels/offres-et-services/accompagnement-des-allocataires
Après le congé maternité : le droit au retour et à l’ancienneté préservée
À ton retour, tu dois retrouver ton poste précédent ou un poste similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Le congé maternité est assimilé à du travail effectif : il compte pour tes congés payés, pour ton ancienneté, et est pris en compte dans l’expérience professionnelle pour l’accès aux échelons de classification, et ta retraite.
Un entretien professionnel doit t’être proposé systématiquement à ton retour de congé.
Le congé supplémentaire de naissance : une nouveauté 2026
C’est une nouveauté importante pour tous les jeunes parents : depuis 2026, un congé supplémentaire de naissance existe, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour juillet 2026. Il s’adresse à tous les parents salariés (ainsi qu’aux indépendants, fonctionnaires, agents contractuels, etc.) et s’ajoute aux congés maternité, paternité et adoption existants — il ne les remplace pas.
Qui peut en bénéficier ? Tous les parents d’enfants nés à partir du 1er janvier 2026, ou d’enfants nés prématurément dont la naissance était prévue à partir de cette date, ainsi que les parents adoptants d’enfants arrivés au foyer dès le 1er janvier 2026. La seule condition préalable : avoir pris l’intégralité de ses congés maternité, paternité ou adoption avant d’y recourir.
Combien de temps ? Chaque parent peut prendre 1 ou 2 mois de congé supplémentaire, simultanément ou en alternance avec l’autre parent. Le congé peut être pris d’un seul tenant ou fractionné en deux périodes d’un mois non consécutives. Il doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance (délai prolongé en cas de naissances multiples ou de congés légaux eux-mêmes allongés).
Quelle indemnisation ? Elle est versée directement par la CPAM et est dégressive :
- 1er mois : 70 % du salaire net antérieur
- 2ème mois : 60 % du salaire net antérieur
Ces montants sont calculés dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale.
Les démarches sont simples : il suffit d’informer son employeur au moins 1 mois avant le début du congé (réduit à 15 jours si le congé commence immédiatement après le congé paternité ou adoption), en précisant la date de début, la durée et si le congé est fractionné ou non. C’est ensuite l’employeur qui effectue la transmission auprès de la CPAM — aucune démarche directe à faire de ton côté.
À noter : ce congé supplémentaire de naissance n’a pas vocation à remplacer le congé parental classique. Les parents qui souhaitent un arrêt plus long peuvent toujours recourir au congé parental d’éducation, indemnisé quant à lui par la CAF via la PreParE dans les conditions décrites ci dessous.
(Source : Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 ; ameli.fr ; service-public.fr)
Le congé parental : prends le temps qu’il te faut — mais en connaissance de cause
C’est quoi exactement ?
Après le congé maternité (ou paternité), tout salarié justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant peut bénéficier d’un congé parental d’éducation, jusqu’aux 3 ans de l’enfant. Ce congé peut prendre deux formes :
- un arrêt total (contrat suspendu)
- ou une réduction du temps de travail (temps partiel)
En cas de maladie, accident ou handicap graves de l’enfant, le congé parental peut être prolongé d’un an supplémentaire au-delà des 3 ans.
(CC vétérinaires praticiens, article 49 ; CC ASV, article 42 ; CC 2027, article 59)
Ce que ça implique financièrement
Pendant le congé parental, l’employeur ne verse aucun salaire. Tu peux percevoir de la CAF la PreParE (Prestation Partagée d’Éducation de l’Enfant), dont le montant reste modeste — 459.69 €/mois pour un arrêt total, 297.17 €/mois pour une activité < ou = 50%, 171.42 €/mois pour une activité > 50% et < ou = 80% (CAF.fr, au 1er avril 2026).
La durée maximale d’indemnisation est de 6 mois si le second parent ne prend pas sa part du congé, ou de 24 mois si les deux parents se partagent la période. Ce dispositif est explicitement conçu pour inciter le partage — mais dans les faits, il reste majoritairement pris par les mères, le montant de l’aide restant très limité.
Pendant le congé parental, la complémentaire santé d’entreprise est suspendue : plus de participation employeur. Mais tu peux demander à en conserver le bénéfice en prenant en charge la totalité de la cotisation toi-même. (CC 2027, Annexe 3, article 8.3)
L’impact sur ton ancienneté et ta carrière
Le congé parental à temps plein est pris en compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté — contrairement au congé maternité qui est intégralement assimilé à du travail effectif. Concrètement : 2 ans de congé parental = 1 an d’ancienneté. Ce n’est pas neutre sur tes droits à la retraite, tes indemnités de licenciement potentielles, ou l’accès à certains échelons conventionnels.
À ton retour, tu retrouves ton poste précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Un entretien professionnel doit t’être proposé. (CC vétérinaires praticiens, article 49 ; CC 2027, article 59). Il n’y a néanmoins aucune garantie d’évolution salariale te permettant de rattraper les augmentions réalisées sur les autres salarié·es comme lors du congé maternité.
Temps partiel ou arrêt total ?
Le temps partiel pendant le congé parental est souvent une meilleure option qu’un arrêt total, pour plusieurs raisons : tu conserves un lien avec ton poste et ton équipe, tu supprimes l’impact sur ton ancienneté et tes droits (temps partiel ouvre les mêmes droits qu’un temps plein), et tu maintiens une partie de ton salaire tout en bénéficiant des aides (minorées certes). A calculer précisément.
La demande doit être faite par écrit, au moins 1 mois avant la date souhaitée. L’employeur ne peut pas refuser le principe du congé parental ou de la réduction du temps de travail si tu remplis les conditions d’ancienneté.
En revanche, l’organisation concrète (jours travaillés, amplitude horaire) fait l’objet d’une négociation. Prépare ta proposition avant d’en discuter, et fais-la valider par écrit. Si la discussion bloque, le CSE et ton syndicat peuvent intervenir.
Le regard CGT : pourquoi ce congé reste massivement féminin — et ce que ça coûte
En France, plus de 95 % des congés parentaux à temps plein sont pris par des femmes. Ce n’est pas un choix naturel : c’est le résultat d’inégalités salariales préexistantes (on arrête le salaire le plus bas), de pressions sociales (la femme porte le plus souvent la charge mentale liée aux soins de l’enfant les premières années), et d’un système qui ne rend pas ce congé suffisamment attractif pour les pères et seconds parents. Dans les établissements vétérinaires comme ailleurs, cette réalité se traduit concrètement par des carrières féminines durablement ralenties.
Ce que tu peux faire :
- si ton conjoint ou ta conjointe a droit au congé parental, exige qu’il ou elle en prenne une part. C’est son droit aussi. C’est même le seul moyen d’allonger la durée d’indemnisation par la CAF.
- si tu es en forfait jour, tu peux négocier un forfait réduit qui maintiendra tous tes droits d’ancienneté et de congé payé, ou même demander un passage en forfait en heure pour un vrai temps partiel.
Plus de détails ici : https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2332
Et si tu décide de démissionner pendant ou après ta grossesse ?
La loi prévoit une possibilité de rupture du contrat sans préavis ni indemnité (délai de prévenance de 15j à respecter) pour les salariées enceintes qui souhaitent quitter leur emploi pour élever leur enfant. Article L1225-66
Garantie d’évolution salariale : c’est quoi et comment la faire valoir ?
Ton évolution de salaire et de carrière ne doit pas être pénalisée par ton congé maternité !
C’est un droit souvent méconnu mais pourtant bien réel : si des augmentations de salaire ont eu lieu dans ton entreprise pendant ton absence en congé maternité, tu as le droit d’en bénéficier à ton retour. C’est ce qu’on appelle la garantie de rattrapage salarial, prévue par l’article L.1225-26 du Code du travail. Et il s’agit d’une règle d’ordre public : ton employeur ne peut pas y déroger, même avec ton accord, et ne peut pas non plus la remplacer par une prime exceptionnelle (Cour de cassation, 14 février 2018).
Comment ça fonctionne concrètement ?
Lorsque tu rentres de congé maternité, ton employeur doit vérifier si des augmentations ont été accordées pendant ton absence. Deux situations :
- Aucune augmentation n’a eu lieu pendant ton congé → aucun rattrapage n’est dû. C’est logique.
- Des augmentations ont eu lieu → tu dois en bénéficier dès ton retour, selon les règles suivantes : à ton retour, ton salaire est majoré des augmentations générales appliquées dans l’entreprise, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ton absence par les salariées et salariés de ta même catégorie professionnelle (ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans toute l’entreprise).
Cette règle vaut à l’echelle de l’entreprise, soit pour nous de la SAS Les Cerisiers ! Pas uniquement de ta clinique ! Imaginons que dans ton établissement aucune augmentation individuelle n’a été accordée pendant ton congé. Mais dans les autres cliniques du groupe, appartenant à la même entreprise, des augmentations ont bien été versées aux salarié·es de même catégorie que toi. Dans ce cas, c’est la moyenne des augmentations individuelles à l’échelle de toute l’entreprise qui s’applique, pas seulement de ton site.
Tu dois donc t’adresser aux services RH pour que cette garantie soit bien appliquée à partir des données globale de toute l’entreprise pour les salarié·es de ta catégorie professionnelle.
Ce que ça implique en pratique
Lors de ton entretien professionnel de retour — qui est lui aussi obligatoire (Code du travail, article L.1225-57) — n’hésite pas à poser directement la question à ton employeur : y a-t-il eu des augmentations pendant mon absence ? C’est ton droit de le savoir, et c’est son obligation d’en tenir compte. Ce rattrapage s’applique dès ton retour de congé maternité, et non à une date ultérieure ou antérieure (même si les augmentations ont eu lieu plus tôt).
Si tu enchaînes congé maternité puis congé parental, le rattrapage interviendra à ton retour effectif dans l’entreprise — mais seules les augmentations survenues pendant le congé maternité sont prises en compte, pas celles intervenues pendant le congé parental.
(Source : travail.gouv.fr ; article L.1225-26 du Code du travail ; Cour de cassation, arrêts du 14 février 2018 et du 2 octobre 2024)
L’allaitement au travail
Le Code du Travail prévoit différentes dispositions, en général inconnues de l’employeur (et des salariées) car elles n’ont été que très peu voire pas du tout utilisées pendant des décennies, et n’ont pas été adaptées à nos usages actuels. La loi prévoit par exemple :
- une heure par jour durant les heures de travail, pendant 1 an, répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi. (Article R1225-5)
- des locaux dédiés à l’allaitement :
- « 1°Séparé de tout local de travail – 2° Aéré et muni de fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l’extérieur – 3° Pourvu d’un mode de renouvellement d’air continu – 4° Convenablement éclairé – 5° Pourvu d’eau en quantité suffisante ou à proximité d’un lavabo – 6° Pourvu de sièges convenables pour l’allaitement – 7° Tenu en état constant de propreté. Le nettoyage est quotidien et réalisé hors de la présence des enfants – 8° Maintenu à une température convenable dans les conditions hygiéniques. » (Article R4152-13)
- « d’une hauteur de trois mètres au moins sous plafond. Il a au moins, par enfant, une superficie de trois mètres carrés. » (Article R4152-17)
- « L’employeur fournit pour chaque enfant un berceau et un matériel de literie. » (Article R4152-20)
- « Le local dédié à l’allaitement est équipé de moyens de réchauffer les aliments » (Article R4152-24)
A quoi ça sert si ce n’est jamais appliqué ?
Soyons honnêtes, ces dispositions — une heure par jour fractionnée, local dédié, berceaux, équipements, etc. — sont rédigées pour des usines d’une autre époque et ne correspondent plus à la réalité d’une clinique vétérinaire.
Elles restent pourtant un levier utile, non pas pour être appliquées à la lettre, mais pour convaincre ton employeur de faire des efforts raisonnables sous peine d’être en infraction. Dans un contexte vétérinaire, les aménagements concrets et réalistes à négocier peuvent être les suivants :
- Un espace propre, fermé et chauffé pour tirer ton lait ou allaiter — une salle de consultation non utilisée, une salle de repos, un bureau — avec une prise électrique pour le tire-lait et un accès à l’eau.
- Un réfrigérateur dédié ou un tiroir réservé dans le réfrigérateur du personnel, clairement identifié, pour conserver le lait tiré dans de bonnes conditions d’hygiène (pas au milieu des réactifs ou des médicaments, pas avec les plats de la veille ou de la semaine).
- Des créneaux aménagés dans le planning, selon ton rythme personnel. Rien ne t’oblige à rester sur les 30 minutes matin et après midi. Une pause plus longue le midi par exemple, ou au contraire 2 pauses de 1h plutôt qu’un grosse de 2h pour rentrer chez toi tirer ton lait ou allaiter.
Une fois ces aménagements convenus, fais-les confirmer par écrit — un simple mail récapitulatif auquel ton employeur répond suffit. C’est ta garantie si la situation évolue.
Si la discussion est difficile, le CSE ou ton syndicat peut t’appuyer, et rappeler à l’employeur que le non-respect des dispositions légales est passible de sanctions de l’inspection du travail — argument souvent suffisant pour débloquer une négociation.
PMA et adoption
Depuis la loi du 30 juin 2025, les salarié·es engagé·es dans un projet de PMA ou d’adoption bénéficient également des protections renforcées contre les discriminations au travail et contre le licenciement liées au projet parental, ainsi qu’aux autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires (PMA) ou entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément (adoption).
Fausse couche : tu n’as pas à « faire comme si »
C’est une réalité que l’on tait trop souvent : une grossesse sur cinq se termine par une fausse couche, la plupart avant 12 semaines. Et pourtant, pendant des années, les salariées qui en vivaient une se retrouvaient à reprendre le travail quelques jours plus tard, sous pression ou par ignorance de leurs droits, parfois sans même avoir pu mettre des mots sur ce qu’elles traversaient.
Ce que la loi prévoit depuis 2023
Depuis la loi du 7 juillet 2023, les arrêts de travail consécutifs à une fausse couche survenant avant 22 semaines d’aménorrhée sont pris en charge sans délai de carence par la Sécurité sociale — aussi bien pour la salariée que pour son conjoint ou sa conjointe. Avant cette loi, les 3 premiers jours n’étaient pas indemnisés, ce qui poussait beaucoup de femmes à reprendre immédiatement.
Concrètement : si ton médecin te prescrit un arrêt de travail après une fausse couche, la CPAM prend en charge dès le premier jour, sans attendre. Ton employeur n’a aucune raison de te mettre pression sur ta date de retour. Et le délai de carence conventionnel (3 jours) ne s’applique pas non plus dans ce cadre.
Au-delà de 22 semaines, la grossesse est considérée comme un enfant né sans vie : d’autres droits s’ouvrent alors, notamment le congé de deuil périnatal.
Une fausse couche peut être vécue de façon très différente selon les personnes — parfois discrètement, parfois de façon bouleversante — mais elle n’est jamais anodine. Prends le temps qu’il te faut. Si tu as besoin d’un arrêt, demande-le à ton médecin sans culpabilité. Ni la rentabilité d’une clinique, ni le planning de chirurgie du lendemain ne méritent que tu sacrifies ton rétablissement physique et émotionnel.
Si tu traverses cette situation et que tu rencontres des pressions de la part de ton employeur sur ta date de retour, contacte ton syndicat. C’est exactement le type de situation où nous sommes là.
(Source : loi n°2023-567 du 7 juillet 2023 ; Code de la Sécurité sociale)
CDD, collaboration libérale : des situations plus précaires, des droits qui existent quand même
En CDD
Être en CDD n’efface pas tes droits liés à la grossesse — mais ça les rend plus difficiles à exercer en pratique. Voici ce que tu dois savoir :
Ton contrat ne peut pas être rompu du fait de ta grossesse. Si ton CDD est en cours, la protection contre le licenciement s’applique de la même façon qu’en CDI. L’employeur ne peut pas mettre fin au contrat avant son terme à cause de ta grossesse — sauf faute grave non liée à celle-ci, ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. (Article L.1225-5 du Code du travail)
En revanche, à l’échéance naturelle du contrat, l’employeur n’a pas l’obligation de le renouveler. C’est là que la réalité est dure : même si un renouvellement était tacitement prévu, même si tu travailles dans la structure depuis longtemps via des CDD successifs, l’employeur peut décider de ne pas renouveler à l’échéance. Il est très difficile de prouver que ce non-renouvellement est lié à la grossesse — même si c’est souvent le cas. C’est pour cela que nous recommandons selon ta situation et l’approche d’un renouvellement de ne pas forcément informer l’employeur de ta grossesse tant que celui-ci n’est pas signé.
Pour les indemnités journalières, les conditions de la Sécurité sociale s’appliquent de la même façon qu’en CDI : 6 mois d’affiliation et conditions de cotisation. Si tu as enchaîné plusieurs CDD courts, vérifie avec ta CPAM que tes droits sont bien ouverts — les droits peuvent être reconstitués sur plusieurs employeurs et contrats.
Notre conseil : si tu es en CDD et que tu envisages d’annoncer ta grossesse, attends que le renouvellement ou la reconduction soit acté par écrit avant de le faire. C’est TON DROIT, et cela te prémunie contre toute discrimination. Cela peut paraitre cynique, mais c’est une protection réelle dans un contexte où la discrimination reste difficile à prouver.
Le cas particulier de la collaboration libérale : bien trop souvent du salariat déguisé
C’est un sujet majeur dans le milieu vétérinaire. La collaboration libérale est un statut par lequel une vétérinaire exerce son activité de façon indépendante au sein d’une structure, via un contrat de collaboration. En théorie, elle est son propre patron. En pratique, dans un grand nombre de cas, elle travaille exclusivement pour une seule structure, aux horaires fixés par celle-ci, avec le matériel et la clientèle de la structure, sans réelle liberté d’organisation. C’est ce qu’on appelle du salariat déguisé — et c’est illégal, bien que pratiqué allègrement par nos dirigeants d’entreprise et nos représentants à l’ordre vétérinaire bien au courant de cette subtilité.
Pourquoi est-ce qu’on en parle ici ? Parce qu’en cas de grossesse, une collaboratrice libérale ne bénéficie d’aucune des protections décrites dans cet article : pas de protection contre la rupture du contrat, pas d’indemnité employeur, pas de maintien de salaire, pas d’aménagement de poste opposable. Elle cotise à la CARPV (caisse de retraite des vétérinaires libéraux) et perçoit des indemnités journalières via le RSI/SSI — à des taux bien inférieurs à ceux du régime général, et souvent très insuffisants.
Si tu es collaboratrice libérale et que tu penses que ta situation ressemble à du salariat, voici les critères qui caractérisent généralement un lien de subordination : horaires imposés par la structure, clientèle appartenant à la structure, matériel fourni par la structure, absence de patientèle personnelle, impossibilité de refuser des missions. Si plusieurs de ces éléments sont réunis, tu peux faire requalifier le contrat en contrat de travail — ce qui t’ouvrirait rétroactivement l’ensemble des droits salariaux, y compris pendant la grossesse.
La requalification est une démarche sérieuse qui nécessite un accompagnement. Contacte ton syndicat et un avocat : nous pouvons t’aider à évaluer ta situation et, si nécessaire, à saisir le Conseil de prud’hommes.
(Source : Code du travail, articles L.1221-1 et suivants sur le contrat de travail ; jurisprudence constante de la Cour de cassation sur la requalification)
Ressources pour plus de détails :
https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2265
