CGT Les Cerisiers — Droits des salarié·es
Le forfait jours chez les vétérinaires : ce que vous devez savoir
Présenté comme une modalité souple et mieux rémunérée, le forfait jours est en réalité un dispositif dérogatoire encadré par des conditions strictes — souvent mal respectées. Ce dossier décrypte ses mécanismes, ses failles et vos droits.
Note sur les sources conventionnelles utilisées dans ce guide
Les développements qui suivent se fondent principalement sur la Convention collective nationale des établissements de soins vétérinaires signée le 24 juin 2025, applicable à compter du 1er janvier 2027. Cette version est plus explicite sur les droits des salarié·es en forfait jours — notamment sur le suivi de la charge de travail, l’entretien annuel et le droit à la déconnexion — et est appelée à devenir la seule convention applicable à l’ensemble de la profession.
La convention collective actuellement en vigueur (CCN des vétérinaires praticiens salariés, IDCC 2564, dernière mise à jour au 20 novembre 2012) reste applicable jusqu’au 31 décembre 2026. Lorsque les deux textes diffèrent sur un point significatif pour vos droits, nous le précisons explicitement dans la section concernée.
01 Le forfait jours chez les vétérinaires : définition, utilité, éligibilité ▾
Un dispositif dérogatoire au droit commun
Le forfait annuel en jours est un mécanisme prévu aux articles L.3121-53 à L.3121-66 du Code du travail. Il permet à certain·es salarié·es — principalement des cadres — de ne pas être soumis·es à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, mais à un nombre de jours travaillés dans l’année. Le décompte du temps de travail en heures est remplacé par un décompte en journées ou demi-journées.
Ce dispositif a été conçu pour des professions dont le temps de travail ne peut pas être prédéterminé : consultant·es, cadres itinérant·es, professions libérales salariées. Son extension à la profession vétérinaire repose sur la notion de cadre autonome — une qualification qui, nous le verrons, est souvent appliquée à tort.
À quoi ça sert — et à qui ça profite
Pour l’employeur, le forfait jours présente un avantage décisif : il supprime l’obligation de comptabiliser les heures supplémentaires et de les majorer. La rémunération est forfaitaire, quelles que soient les heures réellement effectuées. C’est ce qui explique son développement massif dans les établissements vétérinaires ou l’amplitude de travail hebdomadaire dépasse très souvent les 35h.
Pour le·la salarié·e, la contrepartie théorique est une autonomie dans l’organisation du travail et une rémunération légèrement supérieure. En pratique, nous montrons dans ce dossier que cette promesse est largement illusoire.
Qui peut être en forfait jours dans la profession vétérinaire ?
La Convention collective nationale des établissements de soins vétérinaires (CCN, juin 2025, applicable au 1er janvier 2027) distingue trois catégories de cadres (article 65) :
Cadres dirigeants — non soumis à la réglementation sur la durée du travail (certains DDC et directeurs d’établissement).
Cadres intégrés — suivent l’horaire collectif de l’établissement. Relèvent du droit commun : 35h à 39h classique, heures supplémentaires majorées.
Cadres autonomes — seuls éligibles au forfait jours. Condition impérative : disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
La CCN 2027 précise que les cadres autonomes sont des salarié·es dont « la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre intégralement l’horaire collectif de travail et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. » La CCN actuellement en vigueur (IDCC 2564, 2012) est encore plus stricte : elle exige que l’autonomie soit telle qu’elle « rend impossible leur intégration dans des horaires prédéterminés, fixes » — une formulation qui exclut de facto la grande majorité des postes en clinique vétérinaire.
Concrètement, cela suppose de pouvoir décider librement de l’ordre de ses tâches, de la répartition de sa charge dans la journée, et — selon les contraintes de la structure — de moduler ses heures de présence sans devoir obtenir d’autorisation préalable. La marge de manœuvre réelle sur les horaires d’arrivée et de départ dépend du contexte clinique et fait l’objet d’une analyse détaillée plus bas.
Autonomie réelle et pouvoir de direction : une tension à bien comprendre
Le forfait jours repose sur une promesse d’autonomie — mais cette autonomie n’est pas absolue. La jurisprudence trace une frontière précise entre ce que vous pouvez décider librement et ce que votre employeur·euse peut légitimement vous imposer.
« Une convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. »
— Cass. soc., 2 février 2022, n°20-15.744 (K. c/ Sté Mon Véto — clinique vétérinaire)Autrement dit : être au forfait jours ne vous donne pas le droit de faire ce que vous voulez quand vous voulez, indépendamment des contraintes de la clinique. L’employeur·euse conserve son pouvoir de direction — il ou elle peut organiser le travail, fixer des plages de présence, structurer l’activité collective. Ce que le forfait jours interdit, c’est de transformer ce pouvoir de direction en contrôle horaire total.
✓ Organiser des plages collectives de consultation ou de soins
✗ Contrôler et sanctionner les variations de présence à la minute
✗ Imposer un planning rigide qui détermine l’intégralité de l’emploi du temps
La marge de manœuvre du·de la salarié·e — sans s’exposer à une sanction
Votre autonomie s’exerce à l’intérieur du cadre organisationnel fixé par l’employeur·euse — pas en dehors de lui. Concrètement, cela signifie :
Ce que vous pouvez décider librement
- ✓L’ordre de vos tâches dans la journée — comptes rendus avant ou après consultations, priorisation des urgences, organisation de votre temps administratif
- ✓Votre heure d’arrivée et de départ — dans la mesure où les soins sont assurés et la continuité garantie. Partir plus tôt un jour calme, arriver plus tard si vous avez travaillé très tard la veille : c’est votre droit.
- ✓La compensation de vos journées chargées par des journées plus légères — sans avoir à demander l’autorisation, mais en prévenant pour assurer l’organisation collective
- ✓La gestion de vos pauses — leur moment, leur durée, leur fréquence
- ✓Vos absences pour rendez-vous personnels — médicaux, administratifs, familiaux — à condition de prévenir et d’assurer la continuité des soins
Ce qui peut vous exposer à une sanction
- Partir sans prévenir alors que des patients ou des collègues attendent votre présence
- Refuser systématiquement des jours ou demi-journées de présence fixés pour des raisons légitimes d’organisation — comme ce fut le cas dans l’affaire Mon Véto, où la salariée avait été licenciée pour faute grave après des absences répétées aux plages imposées par la clinique
La règle pratique : l’autonomie du forfait jours, c’est la liberté d’organiser comment et dans quel ordre vous accomplissez vos missions — pas la liberté de décider si vous êtes là quand l’organisation collective en a besoin. Prévenir plutôt que disparaître. Compenser plutôt qu’accumuler. Signaler plutôt que subir.
Quand le forfait jours devient juridiquement nul
Cette liberté résiduelle disparaît si l’employeur·euse franchit la ligne et impose un contrôle horaire total. Voici à quoi ça ressemble en clinique.
Situation documentée — contrainte totale incompatible avec le forfait jours
Ma pause déjeuner était fixée de 12h à 14h, deux heures obligatoires sans possibilité d’en modifier le créneau. Je devais être là à 8h30 précises — si j’arrivais avec cinq minutes de retard, je me faisais reprendre. J’avais une plage administrative imposée à 16h chaque jour, impossible à déplacer selon mon organisation de la journée. Et quand j’augmentais le temps d’une consultation sur un cas complexe, ou que je bloquais un créneau pour rappeler un propriétaire, on me modifiait mon planning sans me consulter — avec des rappels à l’ordre oraux à la clé.
« Le salarié était soumis à un planning contraignant imposant sa présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés, ce qui est antinomique avec la notion de cadre autonome. »
— Cass. soc., 15 décembre 2016 — forfait déclaré nul, requalification en contrat horaire, heures supplémentaires duesDans ces situations de contrainte totale, le cadre légal applicable est celui du contrat en heures (cadre intégré), avec comptabilisation et majoration des heures supplémentaires. Le forfait jours appliqué dans ce contexte est juridiquement nul — et peut être contesté. Contactez la CGT Les Cerisiers pour évaluer votre situation.
02 Pourquoi tout le monde dit que le forfait jours est un piège ▾
Le forfait jours, présenté comme une forme d’autonomie et de confiance, s’est progressivement imposé dans le secteur de la santé animale. Il permet, en théorie, aux salarié·es cadres d’organiser librement leur emploi du temps, sans référence horaire stricte.
En pratique, ce dispositif sert souvent à contourner les protections du droit du travail, en effaçant la durée du travail comme base de rémunération et de contrôle.
Les promesses et la réalité
De plus en plus de salarié·es voient leur charge de travail s’intensifier, leurs journées s’allonger, sans compensation financière à la hauteur. Censé offrir une plus grande souplesse, le forfait jours aboutit souvent à une perte de maîtrise du temps de travail et à une intensification du stress professionnel.
Pourquoi autant de forfaits réduits aux Cerisiers ?
La proportion élevée de forfaits réduits dans notre structure ne traduit pas un choix de flexibilité. Elle traduit une tentative de protection contre le surtravail. La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est devenue pratiquement ingérable dans le cadre d’un forfait jours plein à 216 jours par an — avec des journées de 10 à 11 heures en moyenne en clinique.
« Le forfait jours ne supprime pas le droit à la protection du temps de travail. Il transfère à l’employeur·euse une obligation renforcée de contrôle et de prévention des dérives. »
— Faire valoir l’ Art. L.3121-60 du Code du travailCe que la CGT retient
Le forfait jours ne devrait être qu’une modalité exceptionnelle d’organisation du travail, réservée aux salarié·es qui cumulent trois conditions réelles : une véritable autonomie, un temps de travail qui ne peut pas être prédéterminé, et une absence de contrainte par les horaires collectifs d’une équipe. Dans les cliniques du groupe IVC Evidensia, ces trois conditions sont rarement réunies.
Ce que ça change concrètement pour vous
03 Est-on vraiment mieux payé·e en forfait jours ? ▾
Le forfait jours est souvent présenté comme mieux rémunéré qu’un contrat en heures. Sur le papier, le salaire mensuel d’un·e cadre autonome est effectivement supérieur à celui d’un·e cadre intégré·e au même échelon. Mais cette comparaison est trompeuse : elle oppose deux rémunérations mensuelles calculées sur des durées de travail complètement inégales.
La majoration affichée : environ 20 %
En comparant les grilles 2026 (avenant n°91 du 6 janvier 2026), un·e cadre autonome échelon 2 perçoit 3 268,72 €/mois brut en forfait jours, contre 2 729,92 €/mois brut pour un·e cadre intégré·e à 35h/sem au même échelon. La majoration affichée est de +19,7 % — environ 20 %.
Cette présentation suppose implicitement qu’une journée en forfait jours ne dépasse pas 7 heures de travail (comme un contrat 35h à 5 jours/sem). Ce qui est, dans les cliniques vétérinaires, tout à fait inenvisageable.
Le calcul que l’employeur ne fait jamais
Si l’on ramène la rémunération forfaitaire au nombre réel d’heures effectuées, le résultat est éloquent. À 10 heures par jour — durée fréquente en clinique —, le taux horaire effectif d’un·e cadre forfait jours échelon 2 tombe à 18,16 €/h. Un·e collègue en contrat horaire au même échelon, travaillant les mêmes heures, percevrait théoriquement 19,98 €/h en moyenne (avec majorations légales) — soit +10 % de plus.
En réalité, au-delà de 48h/sem — là où le contrat horaire bute sur son plafond légal — seul le forfait jours permet à l’employeur de continuer à solliciter le·la salarié·e sans compensation supplémentaire.
Comparaison du salaire horaire réel — Grille 2026, par échelon
Source : Avenant n°91 du 6 janv. 2026. Majorations légales : +25% de 36h à 43h/sem, +50% au-delà. Plafond légal : 48h/sem.
Ce que ça représente en salaire mensuel réel
Au-delà du taux horaire, voici ce que les mêmes règles donnent en salaire mensuel brut comparé — en tenant compte du plafond légal de 48h/sem, au-delà duquel le contrat horaire ne peut plus légalement rémunérer les heures supplémentaires, mais où le forfait jours continue de solliciter le·la salarié·e sans surcoût.
Salaire mensuel brut comparé — Forfait jours vs contrat horaire — Échelon 2, grille 2026
Source. Grille des salaires minimums conventionnels au 1er janv. 2026 — Avenant n°91 (IDCC 2564). Échelon 2 : taux horaire base 18,00 €/h · forfait mensuel lissé 3 268,72 € (216 j/an).
Base de comparaison. Le contrat horaire est calculé sur une base de 5 jours/semaine, soit la référence classique d'un contrat à temps plein. Cette base est une simplification : en forfait jours, la moyenne réelle est plutôt de 4,7 j/semaine (216 j ÷ 46 semaines). Elle permet néanmoins une comparaison lisible et immédiate des deux modalités à volume horaire identique et nombre de jours annuels quasi équivalents.
Majorations légales appliquées au contrat horaire. +25 % de la 36e à la 43e h/sem · +50 % au-delà · plafonné à 48h/sem (plafond légal absolu).
Part théorique (bleu atténué). Ce que l'employeur évite de payer en recourant au forfait jours plutôt qu'à un contrat horaire — ces heures sont travaillées mais jamais rémunérées en supplément.
Point de bascule (~8h30/j). En deçà, le forfait jours est plus avantageux pour le·la salarié·e. Au-delà, le contrat horaire majoré l'est — jusqu'au plafond légal de 48h/sem, au-delà duquel seul le forfait jours permet à l'employeur de solliciter le·la salarié·e sans compensation supplémentaire.
L'exemple de la pandémie : la preuve par l'État
Lors de la pandémie de COVID-19, l'État a imposé de convertir chaque journée de forfait en 7 heures pour calculer l'indemnisation de l'activité partielle, de suivre précisément les demi-journées travaillées, et de reconstituer un taux horaire (Décret n°2020-435 du 16 avril 2020). Dès que l'enjeu est devenu sérieux — protection du revenu, contrôle public —, le forfait jours a été automatiquement ramené au temps de travail réel. S'il est possible pour l'État de convertir et d'indemniser en heures, il est parfaitement légitime pour les salarié·es d'exiger une référence horaire pour évaluer leur rémunération réelle.
04 Comment le forfait jours est-il (mal) encadré ? ▾
Les conditions légales de validité
Un forfait jours n'est valide que s'il respecte un double encadrement : un accord collectif autorisant le recours au forfait et fixant les garanties, et une convention individuelle écrite signée par le·la salarié·e. Ces deux conditions sont cumulatives.
Art. L.3121-55 — La convention individuelle de forfait doit être établie par écrit avec l'accord explicite du·de la salarié·e. Un simple renvoi dans le contrat à l'accord collectif ne suffit pas (Cass. soc., 31 janv. 2012). Une mention sur le bulletin de salaire non plus (Cass. soc., 4 nov. 2015).
Art. L.3121-58 — Le forfait ne peut concerner que les salarié·es disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Art. L.3121-60 — L'employeur·euse doit assurer un suivi régulier de la charge de travail, du nombre de jours travaillés et du respect des temps de repos.
Art. L.3121-65 — Un entretien annuel obligatoire doit porter sur la charge de travail, l'équilibre vie pro/perso, la rémunération et le droit à la déconnexion.
Ce que la CCN vétérinaire ajoute
La nouvelle CCN (juin 2025, applicable au 1er janvier 2027) renforce ces obligations aux articles 67 à 67-4. Elle prévoit notamment :
Un document individuel de suivi mensuel (art. 67-2) recensant les jours travaillés, repos, congés et astreintes, signé chaque mois par l'employeur·euse et le·la salarié·e, conservé 3 ans. Un entretien annuel obligatoire (art. 67-4-8) distinct de l'entretien d'évaluation, portant sur la charge de travail, l'amplitude des journées, l'articulation vie pro/perso et le droit à la déconnexion. Une procédure d'alerte (art. 67-4-9) permettant au·à la salarié·e de signaler à tout moment une surcharge, un nombre de jours consécutifs trop important ou des repos non respectés.
La CCN prévoit aussi un contrôle collectif : le CSE doit être informé des modalités d'application du forfait jours et peut être consulté sur l'organisation du travail et la charge des salarié·es concerné·es.
Les lacunes fréquentes — et leurs conséquences
Dans les faits, ces obligations sont souvent méconnues ou ignorées. L'absence de suivi formalisé, d'entretien annuel réel ou de convention individuelle valide expose l'employeur à une nullité du forfait.
Conséquences d'un forfait nul
Ce que dit la jurisprudence
La Cour de cassation l'affirme explicitement : un·e salarié·e soumis·e à un planning prédéterminé, des horaires de présence exigés ou des instructions détaillant la journée de travail ne peut pas être qualifié·e de cadre autonome — et son forfait jours est nul.
« Le salarié était soumis à un planning contraignant imposant sa présence au sein de l'entreprise à des horaires prédéterminés, ce qui est antinomique avec la notion de cadre autonome. »
— Cass. soc., 15 décembre 2016D'autres arrêts ont sanctionné des employeurs appliquant un forfait jours sans autonomie réelle, sans entretiens annuels ou sans dispositif de suivi effectif : SPIE Batignolles (2013), Decathlon (2013), Cass. soc. 2 juillet 2014 (n°13-11.940), Cass. soc. 30 avril 2014 (n°13-11.034).
L'enseignement est clair : dès que l'organisation du travail relève d'un planning, d'un flux client, d'horaires fixés ou d'une validation hiérarchique régulière, le forfait jours devient illégal et la durée du travail doit être décomptée en heures, avec paiement des heures supplémentaires.
05 À quoi ressemble concrètement le quotidien d'un·e vétérinaire en forfait jours ? ▾
Au-delà des textes et des chiffres, la réalité du forfait jours se vit chaque jour dans les cliniques vétérinaires. Les témoignages des salarié·es révèlent des situations très contrastées — allant de la souplesse réelle à la dérive vers un travail sans fin.
Témoignage 1 — Le temps qui déborde
J'enchaîne les consultations de 20 minutes, les analyses, les devis, les soins, les rappels clients, les factures, les comptes rendus... Impossible de tout faire tenir dans une journée normale. Je profite souvent de ma pause de midi pour rattraper le retard, mais je reste systématiquement après la fermeture, 20h des fois plus.
Travail prescrit vs. travail réel. Le travail prescrit est celui prévu et payé selon le contrat — les missions liées au poste. Le travail réel est celui effectivement accompli : soins imprévus, urgences, comptes rendus, tâches administratives. En forfait jours, cet écart est invisible et non rémunéré. Il donne l'illusion de salaires plus élevés qu'ils ne le sont en réalité.
Témoignage 2 — L'autonomie perdue
Mon planning va de 8h à 19h, avec une heure de pause à midi pendant laquelle j'essaie d'avancer mes comptes rendus. Parfois, quand une consultation s'annule, j'aimerais partir plus tôt pour compenser d'autres jours trop longs, mais on me dit : "On est ouvert jusqu'à 19h, reste au cas où quelqu'un se présente sans rendez-vous."
Témoignage 3 — La fatigue chronique
Je finis chaque semaine épuisé·e. Entre les journées à rallonge et les astreintes, je passe mes jours de repos à dormir, à récupérer. J'ai l'impression de ne plus avoir de temps pour moi, faire mes courses, prendre mes rendez-vous, voir mes ami·es.
Témoignage 4 — Une organisation équilibrée
Je suis au forfait jours dans une super clinique : si j'ai un rendez-vous médical ou un imprévu, je préviens et je peux toujours y aller. Si le planning est vide, on s'arrange entre vétérinaires pour savoir qui part plus tôt. Quand c'est un peu plus chargé, je pars au pire 15-20 minutes après la fermeture.
Ce que ces témoignages disent collectivement
Le forfait jours ne protège pas de la surcharge ni du contrôle hiérarchique. Sans suivi collectif et individuel réel, il transforme la liberté en contrainte et l'autonomie en épuisement. La différence entre un forfait jours acceptable et un forfait jours exploiteur ne tient pas au texte du contrat, mais à la charge de travail réelle, au comportement de l'employeur et à la force du collectif pour faire respecter les droits.
Ce que vous pouvez faire dès maintenant
06 Ce qui est permis, ce qui ne l'est pas — guide pratique salarié·e et employeur ▾
En forfait jours, les règles du jeu sont souvent mal connues des deux côtés. Certain·es salarié·es s'autocensurent sur des droits réels ; certain·es employeurs s'arrogent des prérogatives qu'ils n'ont pas. Ce guide pratique, fondé sur le Code du travail et la convention collective vétérinaire, pose les règles clairement — du côté salarié·e et du côté employeur.
Le forfait jours vous donne une liberté réelle d'organisation — mais elle ne dispense pas de respecter la continuité des soins, les engagements collectifs avec vos collègues et les règles déontologiques. L'autonomie du forfait jours est une autonomie dans le cadre professionnel, pas une autonomie face à lui.
En cas de doute sur votre situation, contactez la CGT Les Cerisiers — nous pouvons analyser votre contrat et vous accompagner.
07 Comment le forfait jours affecte votre santé — ce que dit la science ▾
Le forfait jours n'est pas qu'une question juridique ou économique. C'est avant tout une question de santé. Les données scientifiques disponibles sont convergentes et sévères : au-delà de certains seuils hebdomadaires, les effets sur la santé physique et mentale sont mesurables, documentés et, pour certains, irréversibles.
Les études de l'INRS et la littérature scientifique internationale établissent clairement que 42 heures hebdomadaires constitue un seuil maximal de soutenabilité. Au-delà, les risques cardiovasculaires et mentaux augmentent de façon mesurable. Les semaines de plus de 48 heures, pourtant permises en forfait jours, dépassent à la fois la limite européenne et celle de la convention collective vétérinaire (art. 20).
Les effets cardiovasculaires
Au-delà de 42 heures hebdomadaires, les effets sur le système cardiovasculaire sont solidement établis par la littérature scientifique :
Les effets sur la santé mentale
Au-delà de 49 heures par semaine, les effets psychiques deviennent significatifs. L'étude australienne HILDA (2001–2012), portant sur plus de 11 ans de suivi, montre une détérioration mesurable de la santé mentale — particulièrement chez les femmes et les cadres. Une étude britannique menée sur plus de 1 200 travailleur·ses expose un sur-risque documenté des trois composantes du burn-out : épuisement émotionnel, détresse psychologique et dépersonnalisation.
Les longues semaines de travail accroissent la somnolence, les erreurs professionnelles et le risque d'accidents — notamment dans les métiers exigeants sur le plan cognitif et relationnel (comme le soin vétérinaire).
— INRS, Références en santé au travail, n°161, mars 2020Le cas spécifique des horaires atypiques en clinique vétérinaire
Les travaux récents de l'INRS (2023) rappellent que la question du temps de travail ne se limite pas à la durée hebdomadaire, mais à la forme même de son organisation. Les horaires atypiques — amplitudes prolongées, week-ends, astreintes, journées fragmentées — exposent les salarié·es à des poly-expositions : stress, désynchronisation biologique et sociale, déficit de récupération, surcharge mentale.
Empêchent une véritable déconnexion. La vigilance permanente et l'imprévisibilité des appels génèrent un stress diffus qui détériore la qualité du repos et la santé psychique — même sans intervention effective.
En rompant le cycle collectif de repos, il fragilise la vie familiale et sociale, et accentue la sensation d'épuisement. Les horaires variables et subis sont associés à une hausse des pathologies cardiovasculaires et des troubles du sommeil.
Journées de 10 à 12 heures, travail sur 5 à 6 jours consécutifs, astreintes nocturnes ou de week-end : ces combinaisons multiplient les risques. Récupération insuffisante, fatigue chronique, dérèglement des rythmes biologiques, difficultés de concentration et tension permanente liée à la responsabilité médicale favorisent l'usure prématurée et la désinsertion sociale.
Ramener les calculs de charge et de rémunération au seuil de 42 heures hebdomadaires, c'est réaffirmer un principe fondamental : aucune performance économique ne justifie de compromettre la santé des travailleur·euses. Ce repère sanitaire doit devenir la base de toute réflexion sur la charge de travail en forfait jours.
08 Ce que vous pouvez faire au quotidien pour protéger votre santé ▾
Même en forfait jours, vous conservez des droits concrets sur l'organisation de votre travail et sur le suivi de votre charge. Ces droits ne sont pas théoriques : ils sont opposables à votre employeur·euse et, en cas de manquement de sa part, ils peuvent fonder une contestation du forfait ou une action en justice.
Voici les cinq réflexes à adopter sans attendre.
-
Exigez votre document de suivi mensuel. Votre employeur·euse doit vous remettre chaque mois un document indiquant les jours travaillés, les jours de repos et les astreintes. Ce document est une obligation légale. S'il n'existe pas, votre forfait jours est irrégulier et peut être contesté — avec rappel des heures supplémentaires sur 3 ans à la clé. CCN vét. 2027, art. 67-2 — Art. L.3121-60 C. trav.
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Notez vos horaires réels chaque jour. Consignez vos heures d'arrivée et de départ, y compris les temps de travail hors consultation (comptes rendus, rappels clients, temps administratif). Ces relevés personnels vous serviront à évaluer votre charge réelle et pourront être produits comme éléments de preuve en cas de litige prud'homal. L'essentiel est la régularité — un simple carnet ou tableur suffisent.
Pour aller plus loin, nous recommandons Kapow — un logiciel libre (licence GPL v3), gratuit, disponible sur Windows et Linux. Son fonctionnement est immédiat : un bouton Start/Stop pour pointer arrivée et départ, la possibilité d'éditer manuellement les entrées en cas d'oubli, et un export des relevés en HTML, CSV ou iCalendar. Vos données restent sur votre machine, sans compte ni abonnement.
→ gottcode.org/kapow Art. L.3171-4 C. trav. — charge de la preuve en cas de litige — Kapow, Graeme Gott, licence GPL v3 -
Prenez de vrais temps de repos — c'est un droit impératif. Vous avez droit à un repos minimum de 11 heures par jour et de 35 heures consécutives par semaine. Ces durées ne sont pas négociables : leur non-respect met en danger votre santé et engage la responsabilité de votre employeur·euse en cas d'accident ou de maladie professionnelle. En cas de dépassement ponctuel pour urgence médicale justifiée, une compensation de 2 heures est obligatoire dans les deux mois. CCN vét. 2027, art. 66 — Art. L.3131-1 C. trav.
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Alertez par écrit en cas de surcharge. Si votre charge de travail devient structurellement excessive, signalez-le par écrit à votre supérieur·e hiérarchique. Ce courrier ou email crée une trace formelle prouvant que vous avez donné l'alerte — et que votre employeur·euse en avait connaissance. En l'absence de réponse ou de mesure corrective, cette preuve renforcera toute démarche ultérieure auprès du CSE, de l'inspection du travail ou du Conseil de prud'hommes. CCN vét. 2027, art. 67-4-9 — Art. L.4121-1 C. trav.
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Demandez votre entretien annuel obligatoire. Cet entretien — distinct de votre entretien d'évaluation de performance — doit obligatoirement aborder votre charge de travail, l'amplitude de vos journées, l'organisation du travail, l'équilibre vie pro/vie perso, et votre rémunération. Si votre employeur·euse ne l'organise pas, signalez-le par écrit. Son absence rend votre forfait inopposable et ouvre droit au rappel de vos heures supplémentaires. Notez que vous pouvez refuser de signer le compte rendu sans que cela constitue une faute. CCN vét. 2027, art. 67-4-8 — Art. L.3121-65 C. trav.
Et si vous êtes déjà épuisé·e ?
L'épuisement professionnel est un signal d'alarme, pas une faiblesse. Si vous vous sentez en situation de fatigue chronique, de détresse psychologique ou de perte de sens, plusieurs interlocuteur·trices peuvent vous aider — indépendamment de votre employeur·euse.
À qui s'adresser sans passer par votre direction
→ Lire aussi : notre dossier complet sur la santé mentale des vétérinaires
09 Suivi de la charge de travail : comment tracer et signaler au quotidien ▾
La règle est simple : tout dépassement de 10 heures de travail dans une journée doit être signalé par écrit à votre responsable. Pas pour se plaindre, pas pour provoquer un conflit — juste pour créer une trace. Cette trace, accumulée dans le temps, est ce qui permettra de démontrer que votre employeur·euse avait connaissance de votre charge réelle et n'a pas agi.
Pourquoi 10 heures comme seuil d'alerte ?
Le forfait plein est fixé à 216 jours par an — c'est le maximum conventionnel, censé être soutenable sur la durée. Réparti sur 47 semaines travaillées, cela représente 4,6 jours par semaine en moyenne. À 10 heures par jour, on arrive à 46 heures hebdomadaires — soit juste en dessous de la limite de 48 heures au-delà de laquelle l'INRS documente une augmentation significative des risques cardiovasculaires et mentaux.
10 heures par jour, c'est donc le maximum raisonnable pour qu'un forfait plein reste dans des limites sanitairement soutenables. Dépasser ce seuil, même ponctuellement, c'est sortir du cadre pour lequel le forfait a été construit. Le signaler, c'est rappeler à votre employeur·euse que la charge dépasse ce que le dispositif est censé permettre.
Le suivi de la charge de travail est une responsabilité exclusive de l'employeur·euse. Vous ne pouvez pas en être considéré·e comme coresponsable. En cas de litige, c'est à lui ou elle de prouver qu'il a suivi votre charge — pas à vous de prouver qu'il ne l'a pas fait. Vos signalements écrits renforcent cette preuve en votre faveur.
Le réflexe de base : l'email de traçage
L'email est votre meilleur outil. Il est daté, horodaté, et conservé automatiquement. Pas besoin de rédiger un courrier formel ou d'adopter un ton revendicatif. Un message court, factuel et cordial suffit — l'objectif est uniquement de laisser une trace écrite que votre responsable a bien reçue.
Voici trois situations fréquentes et des formulations adaptées.
Je te fais juste un petit retour sur ma journée d'aujourd'hui : j'ai fini mes comptes rendus à 21h — j'avais du retard accumulé depuis le début de semaine et je voulais être à jour avant demain.
Je te le signale par souci de transparence sur ma charge. N'hésite pas si tu veux qu'on en parle.
Bonne soirée,
[prénom]
On a eu une urgence ce soir — chirurgie abdominale prise en charge à 19h30, terminée à 22h. Je suis parti·e de la clinique à 22h15.
Je te le note pour que ce soit tracé côté charge de travail. Je commence demain à 9h30 pour récupérer un peu.
Bonne soirée,
[prénom]
Je voulais te faire un retour sur cette semaine : j'ai travaillé plus de 10h chaque jour depuis lundi, avec deux urgences en soirée (mardi et jeudi). Je commence à sentir la fatigue s'accumuler.
Je ne dis pas que c'est ingérable, mais je voulais que ce soit noté quelque part. Si tu vois des possibilités d'alléger le planning la semaine prochaine, je suis preneur·se.
Bonne fin de semaine,
[prénom]
Ce que ces emails font juridiquement
Chaque email de ce type constitue une alerte formelle au sens de l'art. 67-4-9 de la CCN. En les envoyant, vous obligez votre employeur·euse à répondre et à prendre des mesures. S'il ou elle ne le fait pas, et que la situation se répète, vous avez constitué un dossier démontrant sa carence — utilisable comme levier de négociation de votre charge de travail, votre salaire, et même jusqu'aux prud'hommes pour réclamer la nullité du forfait jour et le paiement de vos heures supplémentaires sur 3 ans.
Conservez tout — et utilisez les bons outils. N'effacez jamais ces emails de votre boîte d'envoi. Si vous changez de poste ou quittez l'entreprise, exportez vos archives mail avant de rendre votre matériel.
Pour le suivi de vos heures de présence, nous recommandons Kapow — un logiciel libre (licence GPL v3, gratuit, Windows et Linux) qui fonctionne comme une pointeuse personnelle : un clic pour démarrer, un clic pour arrêter, export en CSV ou HTML. Vos données restent sur votre machine. gottcode.org/kapow
Ces relevés personnels sont admis comme éléments de preuve devant le Conseil de prud'hommes, même sans validation de votre employeur·euse. La Cour de cassation le confirme : en matière de durée du travail, le·la salarié·e peut produire tout élément de nature à étayer sa demande — agenda, notes, relevés de logiciel de pointage — sans avoir à en démontrer l'exactitude absolue. C'est ensuite à l'employeur·euse de contester ces éléments en apportant ses propres preuves. Vos traces valent quelque chose : fiez-vous à elles.
Si plusieurs collègues sont dans la même situation
La surcharge collective est encore plus facile à documenter et à faire valoir. Si plusieurs vétérinaires de votre clinique envoient des signalements similaires, cela démontre que le problème est structurel — et que l'employeur·euse en a été informé·e collectivement. Le CSE peut alors être saisi pour demander un suivi formalisé de la charge de l'ensemble de l'équipe. Contactez la CGT Les Cerisiers pour coordonner la démarche.
Droit à la déconnexion — ce que vous pouvez refuser
10 L'entretien annuel sur la charge de travail : comment le préparer et en tirer parti ▾
L'entretien annuel de forfait jours est souvent expédié en quelques minutes, fondu dans l'évaluation annuelle, ou tout simplement oublié. C'est dommage, et préjudiciable — bien préparé, il peut devenir un vrai moment pour parler de votre charge réelle, obtenir des ajustements concrets, et laisser une trace écrite utile.
Ce que cet entretien doit couvrir — et ce qu'il n'est pas
Cet entretien est distinct de votre entretien d'évaluation : il ne porte pas sur vos objectifs ou votre performance, mais sur vos conditions de travail. Il doit aborder votre charge de travail et l'amplitude de vos journées, l'organisation du travail dans la clinique, l'équilibre vie pro/perso, le droit à la déconnexion, et votre rémunération (CCN art. 67-4-8). Si votre responsable mélange les deux, vous pouvez le signaler tranquillement : « On pourrait séparer la partie forfait jours de l'évaluation ? Ce sont deux sujets distincts. »
Pas de compte rendu écrit = entretien qui n'a pas existé. Demandez systématiquement un exemplaire signé du compte rendu. Si on vous dit que ce n'est pas l'usage, rappelez que c'est une obligation légale. Et si le contenu ne vous convient pas, vous pouvez refuser de signer — ce refus ne constitue pas une faute (CCN art. 67-4-8).
Se préparer en 10 minutes
Pas besoin de tableau Excel complexe. Avant l'entretien, rassemblez juste ces éléments :
À rassembler avant l'entretien
- Vos horaires réels sur 3 à 6 mois — même approximatifs, notez les journées qui ont clairement dépassé 10h
- Les astreintes effectuées — dates, interventions, compensations reçues ou non
- Les congés et jours de repos — avez-vous pu les prendre comme prévu ? Avez-vous du travailler en rentrant le soir ou le week-end ?
- Vos emails de signalement de surcharge — si vous en avez envoyé, relisez-les avant
- Ce qui a pesé sur votre vie perso — annulations répétées, fatigue, difficultés à décrocher — formulez-le simplement, sans dramatiser
Vérifier le compte rendu avant de le signer
Un bon compte rendu n'est pas un document juridique austère — c'est une trace honnête de ce qui a été dit. Avant de signer, vérifiez que ces points y figurent :
Ce qui doit figurer dans le CR — ce qui ne doit pas
- ✓ La charge de travail est mentionnée — raisonnable ou non, avec ce qui est envisagé si elle est excessive
- ✓ Les dépassements importants sont notés — pas besoin de les lister tous, mais les périodes difficiles doivent apparaître
- ✓ Le droit à la déconnexion est abordé — est-il respecté ? Y a-t-il des améliorations prévues ?
- ✓ L'équilibre vie pro/perso est évoqué — même brièvement, c'est obligatoire
- ✓ La rémunération est mentionnée — c'est un des cinq points obligatoires
- ✗ Évitez un CR qui dit que « tout va bien » — si ce n'est pas le cas à 100%, votre signature minimiserait des problématiques que vous souhaiteriez remonter
- ✗ Évitez un CR sans date ni signature des deux parties — il ne vaudrait rien juridiquement
Et si l'entretien n'a jamais eu lieu ?
Voici comment aborder la situation, du plus simple au plus formel. Commencez toujours par le bas — la plupart des situations se règlent aux deux premiers niveaux.
11 Dépasser ou ne pas atteindre son forfait : règles et recours ▾
Le forfait jours fixe un nombre de jours à travailler sur l'année — ni plus, ni moins. En pratique, les deux écarts existent : on peut finir l'année avec plus de jours travaillés que prévu, ou moins. Les règles ne sont pas symétriques, et les conséquences non plus.
Le cadre général
Dépasser le forfait n'est pas interdit, mais c'est strictement encadré : cela nécessite votre accord explicite et écrit, et ouvre droit à une majoration obligatoire.
Ce cadre strict n'est pas un détail formel — il vous protège concrètement. Dans un secteur où le sous-effectif est structurel, la tentation de faire travailler un·e salarié·e disponible au-delà de son forfait pour absorber la charge est réelle. Sans ce mécanisme d'accord obligatoire et de majoration, vous pourriez vous retrouver à travailler plus sans l'avoir décidé et sans compensation. Rester dans les limites de son forfait — plein ou réduit — est un droit, pas un manquement. Aucune pression, aucune insinuation sur le manque d'engagement ou la solidarité d'équipe ne peut vous obliger à dépasser votre forfait sans accord signé.
Le nombre de jours travaillés au-delà du forfait ne peut pas dépasser 235 jours au total sur l'année — soit 19 jours supplémentaires maximum au-delà du forfait plein de 216 jours. Au-delà, même avec votre accord écrit, c'est illégal.
La majoration applicable à ces jours supplémentaires ne peut pas être inférieure à 15 %. Chez IVC Evidensia, c'est ce taux minimum qui est appliqué. Cette majoration s'applique dès le premier jour dépassant le nombre de jours prévu au contrat — y compris en forfait réduit : un·e salarié·e dont le forfait est fixé à 184 jours voit la majoration de 15 % s'appliquer dès le 185e jour travaillé, et non à partir du 217e.
Situation A — Le dépassement ne me pose pas de problème
Vous avez travaillé plus de jours que prévu, et ce rythme vous convenait. Avant de passer à autre chose, vérifiez deux points.
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La majoration est-elle bien appliquée ? Vérifiez sur votre bulletin de salaire que chaque jour travaillé au-delà de votre forfait contractuel apparaît majoré d'au moins 15 %. Si ce n'est pas le cas, signalez-le par écrit à votre employeur·euse — c'est une régularisation à laquelle vous avez droit de plein droit. CCN vét. 2027, art. 67-4-7
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Un avenant écrit a-t-il été signé ? Le rachat de jours supplémentaires doit être formalisé par un avenant signé des deux parties avant les jours concernés — pas en fin d'année lors d'une régularisation globale. Si vous avez travaillé des jours supplémentaires sans avenant ni majoration visible sur vos bulletins, vous avez travaillé gratuitement. Signalez-le par écrit et contactez la CGT Les Cerisiers. CCN vét. 2027, art. 67-4-7 — Art. L.3121-64 C. trav.
Situation B — Je m'en rends compte en cours d'année et je veux ralentir
Vous constatez en cours d'année que le rythme va vous amener à dépasser votre forfait — et ça ne vous convient pas. Vous avez le droit de le dire, et l'employeur·euse a l'obligation de l'entendre.
Le rachat de jours supplémentaires nécessite votre accord explicite. Refuser ce rachat n'est pas une faute. Vous pouvez demander par email que le planning soit ajusté pour rester dans les limites de votre forfait contractuel. C'est un droit, pas une négociation.
L'employeur·euse doit anticiper — pas vous subir. L'obligation de suivi mensuel de la charge de travail (art. L.3121-60 C. trav. — CCN 2027, art. 67-1 et 67-2) vise précisément à éviter une répartition déséquilibrée des jours sur l'année — des mois saturés compensant des mois creux. Le document de suivi mensuel doit vous permettre, à vous comme à votre employeur·euse, de comparer mois par mois le nombre de jours travaillés et de vérifier qu'il reste proche d'une moyenne raisonnable, hors périodes de congés payés. Si ce suivi est en place, un dépassement en cours d'année doit être identifié bien avant de devenir problématique.
Le cadre général
La rémunération en forfait jours est mensuelle et lissée : vous percevez chaque mois le même salaire, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés ce mois-là. Cette rémunération lissée est une garantie contractuelle — elle ne peut pas être remise en cause en fin d'année au motif que le forfait n'aurait pas été atteint.
Le suivi du nombre de jours travaillés est une responsabilité exclusive de l'employeur·euse (art. L.3121-60 C. trav. — CCN 2027, art. 67-1 et 67-2). C'est lui ou elle qui doit tenir le document de suivi mensuel, le signer, vous en remettre un exemplaire et s'assurer que la répartition des jours sur l'année reste cohérente avec votre forfait. Cette obligation vise précisément à éviter qu'une répartition chaotique — des mois surchargés, des mois creux — ne conduise en fin d'année à un écart impossible à rattraper sans mettre en danger la santé du·de la salarié·e.
Situation A — On s'en rend compte trop tard : fin décembre ou début janvier
Le forfait annuel doit être réalisé sur l'année civile. Si au 31 décembre le décompte révèle que les jours prévus au forfait n'ont pas été atteints, la responsabilité est claire et entière : elle incombe à l'employeur·euse. Le·la salarié·e n'a aucune question à se poser à ce sujet — même s'il ou elle a signé tous ses documents de suivi mensuels. La signature de ces documents atteste que les informations ont été transmises, pas que le·la salarié·e est coresponsable de la planification.
Le forfait non atteint : un risque qui appartient exclusivement à l'employeur·euse
Situation B — L'employeur s'en rend compte à temps et veut rattraper
Si l'employeur·euse identifie le retard suffisamment tôt, il ou elle peut légitimement aménager le planning pour augmenter le rythme de travail et permettre d'atteindre le forfait avant le 31 décembre. C'est une prérogative normale dans le cadre du pouvoir de direction — mais elle a des limites claires, et le risque de surcharge en fin d'année est réel.
Quelle que soit la situation — dépassement, rattrapage, ajustement de fin d'année — une règle est impérative et ne souffre aucune exception : 35 heures consécutives de repos par semaine. Elle s'applique même avec l'accord du·de la salarié·e, et même dans un contexte de rattrapage de forfait.
Travailler 6 jours sur 7 peut techniquement respecter les 35 heures de repos consécutives si le 7e jour est entièrement libre. Mais si ce rythme s'étend sur plusieurs semaines consécutives, il génère une charge et une fatigue cumulatives qui engagent la responsabilité de l'employeur·euse au titre de son obligation de sécurité. Le repos hebdomadaire est un plancher — pas un blanc-seing pour saturer les six autres jours.
Art. L.3132-1 C. trav. — CCN vét. 2027, art. 66 — Art. L.4121-1 C. trav.
12 Répartition des jours sur l'année : l'obligation de régularité ▾
Dans les cliniques vétérinaires, la planification du travail répond souvent à une logique d'urgence : on remplit les semaines au fur et à mesure des besoins, sans vision d'ensemble sur l'année. Résultat : certains mois s'enchaînent à 5 ou 6 jours par semaine, d'autres sont quasi vides. Les jours de repos changent d'un mois sur l'autre sans préavis raisonnable. Il est impossible de poser un rendez-vous médical, d'organiser une garde d'enfant, de planifier quoi que ce soit à plus de quelques semaines. Ce n'est pas de la flexibilité — c'est de l'imprévisibilité subie.
Ce fonctionnement est pourtant directement encadré par la CCN 2027. Il n'est ni une fatalité ni une prérogative discrétionnaire de l'employeur.
Ce que la convention dit explicitement
L'article 67-2 de la CCN 2027 impose un document de suivi mensuel validé conjointement par l'employeur et le salarié. Sa finalité est précisément définie : permettre « un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice ».
Le document de suivi mensuel n'est pas un enregistrement passif — c'est un outil de pilotage actif. L'employeur ne peut pas se contenter de valider mois après mois un document qui révèle des déséquilibres flagrants sans prendre de mesure corrective.
Le droit d'alerte (art. 67-4-9) vise explicitement la situation du « nombre de jours travaillés consécutivement trop important » et oblige l'employeur à « déterminer les causes professionnelles de cette situation et les moyens à mettre en œuvre pour y remédier ».
Le document de suivi mensuel est le mécanisme préventif — le droit d'alerte est le mécanisme correctif. Les deux encadrent la même obligation d'homogénéité relative de la charge sur l'année.
Ce que la jurisprudence ajoute
L'article L.3121-65 du Code du travail impose que l'entretien annuel porte sur la charge de travail et l'organisation du travail dans l'entreprise. Une répartition très irrégulière des jours, connue de l'employeur via le document de suivi et non corrigée, constitue un manquement à cette obligation d'organisation — indépendamment du respect du total annuel de jours travaillés.
La Cour de cassation a par ailleurs confirmé que l'employeur ne peut pas se contenter d'un suivi formel : il doit démontrer avoir pris des mesures concrètes pour assurer une charge raisonnable. Un document de suivi qui enregistre des déséquilibres sans réponse de l'employeur se retourne contre lui en contentieux (Cass. soc., 26 janv. 2022, n°20-21.636).
Ce que ça signifie concrètement
L'employeur ne peut pas délibérément organiser des mois saturés suivis de mois creux au motif que le total de 216 jours serait respecté en fin d'année. Il doit veiller à ce que la répartition permette une prise régulière des repos tout au long de l'exercice.
Dans la même logique, il ne peut pas modifier constamment les jours de repos d'un mois sur l'autre sans préavis raisonnable. Une organisation dans laquelle le salarié ne sait pas à l'avance quels jours il travaillera le mois suivant rend toute anticipation personnelle impossible — rendez-vous médicaux, garde d'enfants, engagements familiaux. Cette imprévisibilité structurelle est incompatible avec l'obligation conventionnelle de veiller à l'articulation vie pro/vie perso (CCN 2027, art. 67-4-8).
Un repère pratique. Sur un forfait plein de 216 jours réparti sur 47 semaines travaillées, la moyenne est d'environ 4,6 jours par semaine, soit 18 à 19 jours par mois. Des variations sont normales — activité saisonnière, congés, urgences. Mais un écart systématique et durable, connu de l'employeur et non corrigé, constitue un manquement à ses obligations conventionnelles.
Comment agir si votre répartition est manifestement déséquilibrée
Les arguments à toujours rappeler
Une limite à connaître. « Favoriser la prise de repos » est une obligation de moyens, pas de résultat absolu. Elle n'interdit pas formellement toute variation de rythme — elle impose à l'employeur d'agir activement pour éviter et corriger les déséquilibres. Un employeur qui démontre avoir suivi la charge et proposé des mesures correctives est en règle, même si le planning n'est pas parfaitement homogène.
Cela dit, la combinaison des obligations conventionnelles est suffisamment solide pour fonder une demande de correction et convaincre un employeur de régulariser sans aller jusqu'aux prud'hommes.
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Obligation de sécurité et de santé — l'employeur est tenu de prévenir les risques pour la santé physique et mentale, y compris ceux générés par une charge irrégulière et imprévisible. Art. L.4121-1 C. trav.
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Obligation de suivi mensuel actif — le document de suivi n'est pas un registre passif : il doit permettre d'identifier les déséquilibres et d'y remédier en cours d'exercice. CCN 2027, art. 67-2
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Obligation d'agir en cas d'alerte — dès qu'un salarié signale un nombre de jours consécutifs excessif, l'employeur doit en déterminer les causes et mettre en œuvre des mesures correctives. CCN 2027, art. 67-4-9
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Obligation de suivre la charge ET l'organisation — l'entretien annuel et le suivi ne portent pas seulement sur le volume de jours travaillés, mais sur l'organisation du travail elle-même : répartition, amplitude, prévisibilité. Art. L.3121-65 C. trav. — CCN 2027, art. 67-4-8
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Obligation de préserver l'équilibre vie pro/vie perso — une organisation structurellement imprévisible, qui modifie les jours de repos d'un mois sur l'autre sans préavis raisonnable, est incompatible avec cette obligation conventionnelle explicite. CCN 2027, art. 67-4-8
13 Gardes, astreintes et postes d'urgentiste : ce que le forfait jours permet et ce qu'il interdit ▾
Dans les cliniques vétérinaires, les termes "garde" et "astreinte" sont souvent utilisés de façon interchangeable. C'est une erreur qui a des conséquences directes sur la rémunération et la légalité du contrat. La distinction est fondamentale — et elle change tout pour les urgentistes.
Astreinte et garde : deux réalités juridiques radicalement différentes
L'astreinte est une période pendant laquelle le ou la salarié·e reste joignable et disponible pour intervenir si nécessaire — sans être nécessairement présent·e physiquement à la clinique. Si aucune intervention n'a lieu, ce temps n'est pas du travail effectif. Les règles de rémunération et de décompte diffèrent selon la convention applicable.
La "garde" au sens courant — rester physiquement sur place à la clinique pendant un créneau défini, qu'il y ait des urgences ou non — n'existe pas légalement pour un·e cadre autonome en forfait jours. L'employeur·euse peut organiser sa présence par demi-journées ou par journées, mais il ne peut pas l'obliger à rester immobile dans les locaux à attendre entre deux interventions, ni à y dormir.
La CCN actuelle (IDCC 2564) distingue deux cas selon que l'astreinte est dérangée ou non, et prévoit un système de forfait par tranche horaire pour les cadres autonomes.
Astreinte non dérangée
L'astreinte non dérangée est indemnisée par un forfait calculé pour chaque échelon sur la base de la valeur minimale du point conventionnel appliquée au coefficient spécifique à l'astreinte de l'échelon, pour une durée maximale de 12 heures consécutives. Pour une période d'astreinte d'une durée maximale de 6 heures, ce forfait est réduit de moitié.
Le·la salarié·e est tenu·e de rester à son domicile ou à proximité — ou dans un logement de fonction mis à disposition, si ce choix lui appartient exclusivement. Il ou elle peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
La programmation individuelle des services de garde et d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié·e concerné·e au moins un mois à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles — auquel cas un délai d'un jour franc minimum s'applique.
Astreinte dérangée
Le temps passé en intervention — décompté à partir du départ du lieu d'astreinte jusqu'au retour en ce lieu — n'est pas comptabilisé en astreinte mais en temps de travail effectif, rémunéré comme la garde.
L'heure d'astreinte dérangée est rémunérée sur la base de l'indemnisation de l'astreinte non dérangée, à laquelle s'ajoute le taux horaire correspondant au cadre intégré du même échelon. Toute heure commencée est due. Les heures d'astreinte dérangée ne sont pas décomptées du forfait annuel en jours.
Alternative au paiement. Les heures d'astreinte dérangée peuvent être compensées par un repos compensateur de remplacement à prendre dans un délai de 2 mois, avec la même majoration que pour la rémunération. Ce repos ne peut être pris que par journée entière (= 8h de repos compensateur) ou demi-journée (= 4h). C'est une option — pas une obligation imposable unilatéralement par l'employeur.
La CCN 2027 simplifie et restructure le régime des astreintes pour les cadres autonomes en forfait jours. Elle introduit deux changements majeurs : une base de calcul unifiée en pourcentage du taux horaire, et un décompte des heures d'intervention sur le forfait annuel.
Astreinte non dérangée
En contrepartie du temps d'astreinte — dérangée ou non, de nuit ou de jour — une indemnité d'au moins 20 % du taux horaire du cadre intégré de même échelon est versée au·à la salarié·e (CCN 2027, art. 97-2-1). Cette base horaire remplace le système de forfait par tranches de 6h/12h de la CCN actuelle.
Astreinte dérangée — décompte sur le forfait
C'est la nouveauté structurelle de la CCN 2027 : les heures d'astreinte dérangée sont désormais décomptées du forfait annuel en jours, selon les règles suivantes (art. 97-2-2) :
Si des interventions ont lieu entre 22h et 7h, le dimanche ou un jour férié, le temps de travail effectif réalisé durant ces périodes ouvre droit à une majoration supplémentaire de 15 % du salaire horaire, en sus de l'indemnité d'astreinte (art. 97-2-1).
Sous la CCN actuelle, les heures d'astreinte dérangée ne sont pas décomptées du forfait — elles s'ajoutent en rémunération supplémentaire. À partir du 1er janvier 2027, elles réduisent le nombre de jours restant à travailler dans l'année : 8 heures d'interventions nocturnes = 1 journée de forfait consommée. C'est une protection supplémentaire contre la surcharge des salarié·es soumis·es à des astreintes fréquentes.
En contrepartie, la base de calcul de l'indemnité d'astreinte change : le forfait par tranches 6h/12h est remplacé par un taux horaire de 20 %. Selon votre échelon et la fréquence de vos astreintes, ce changement peut être plus ou moins favorable — vérifiez le calcul avec la CGT Les Cerisiers.
L'employeur ne peut pas imposer au·à la salarié·e de rester physiquement sur place entre deux interventions. Si les délais entre urgences sont suffisants pour permettre un aller-retour au domicile, le·la salarié·e est libre de rentrer — et l'astreinte est alors non dérangée pendant ces périodes. En revanche, si le·la salarié·e choisit de rester sur place par convenance personnelle alors qu'il ou elle aurait pu rentrer, ce choix lui appartient — mais il ne transforme pas l'astreinte non dérangée en temps de travail effectif.
La ligne de partage est celle de la contrainte réelle : une présence imposée sur site relève du temps de travail effectif ou de l'astreinte dérangée — une présence librement choisie dans un contexte où le retour au domicile était possible relève de l'astreinte non dérangée.
Le cas des urgentistes en shifts : une incompatibilité structurelle
De plus en plus de cliniques recrutent des vétérinaires spécialisé·es dans les urgences, travaillant selon des rotations fixes — shifts de 8h, 10h ou 12h, souvent de nuit ou le week-end. Ce modèle est structurellement incompatible avec le forfait jours.
La définition même du cadre autonome exige qu'il ou elle organise librement son temps — ce qui suppose que ce temps ne soit pas prédéterminé heure par heure. Un·e urgentiste dont les plages de présence sont fixées selon un roulement n'est pas un·e cadre autonome : son planning est imposé, sa durée de présence est définie, ses horaires sont connus à l'avance. Le forfait jours lui est inapplicable.
Ce que ça signifie concrètement. Un·e vétérinaire urgentiste travaillant en shifts réguliers — par exemple trois nuits de 12h par semaine en roulement — devrait relever d'un contrat horaire (cadre intégré), avec comptabilisation des heures, majorations pour travail de nuit et le week-end, et respect des plafonds légaux. Recourir au forfait jours pour ce type de poste est une irrégularité susceptible d'entraîner nullité et rappel de salaire.
Ce que le forfait jours autorise malgré tout
Un·e cadre autonome peut travailler des dimanches, des jours fériés ou être joignable la nuit — mais selon la logique du forfait, pas du shift. Un dimanche travaillé peut être décompté comme un jour du forfait, ou organisé en astreinte. Une nuit pendant laquelle le ou la salarié·e reste joignable depuis son domicile relève de l'astreinte. Dans tous les cas, le repos quotidien de 11 heures reste impératif : une intervention nocturne décale mécaniquement l'heure de reprise le lendemain matin.
Si vous êtes urgentiste ou si on vous propose un forfait jours pour des gardes
14 Comment est calculé le forfait jours "plein" ? ▾
Comprendre comment se calcule votre forfait, c'est comprendre d'où viennent vos jours de repos, comment se décomptent vos absences, et comment votre salaire est ajusté en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année.
Le plafond légal et conventionnel
Le plafond légal du forfait jours est de 218 jours par an (art. L.3121-64 C. trav.). La convention collective vétérinaire fixe ce plafond à 216 jours — légèrement plus favorable. C'est ce plafond conventionnel qui s'applique pour les vétérinaires salarié·es cadres autonomes.
Un point crucial : les 216 jours incluent déjà vos congés payés
C'est la source de confusion la plus fréquente. Le forfait de 216 jours ne représente pas 216 jours de travail effectif auxquels s'ajoutent les congés payés. Les 25 jours de congés payés sont déjà inclus dans les 216 jours. La base hors congés est de 241 jours (216 + 25). Si vous ne prenez pas tous vos congés dans l'année, vous travaillez davantage que 216 jours effectifs — sans compensation supplémentaire.
Comment arrivent-on à 216 jours ?
Le chiffre de 216 n'est pas arbitraire. Il résulte d'un calcul annuel qui intègre toutes les absences légales et conventionnelles :
| Élément | Jours | Remarque |
|---|---|---|
| Jours calendaires | 365 | Base de départ |
| Samedis et dimanches | − 104 | 52 × 2 — variable selon les années |
| Congés payés légaux | − 25 | 5 semaines × 5 jours ouvrés |
| Journée de solidarité | − 1 | Déjà comprise dans le forfait |
| Jours fériés tombant un jour ouvré | − 9 | Moyenne — varie chaque année |
| Jours de Repos Supplémentaires (JRS) | − 10 | Variable — 10 pour 2026 spécifiquement |
| Jours travaillés | = 216 j | Forfait plein CCN vétérinaire — exemple 2026 |
RTT ou JRS ? La terminologie à connaître
En clinique, on parle souvent de "RTT" — mais ce terme est techniquement inexact en forfait jours. La bonne terminologie est Jours de Repos Supplémentaires (JRS). Pour l'année 2026, ce sont 10 jours qui permettent d'atteindre exactement 216 jours. Leur nombre varie d'une année à l'autre selon le calendrier : quand peu de jours fériés tombent un jour ouvré, davantage de JRS sont nécessaires pour compenser ; quand les jours fériés sont nombreux à tomber en semaine, les JRS sont moins nombreux. Ce nombre n'a pas d'importance pratique concrète pour vous — il s'ajuste automatiquement pour que le total soit toujours 216.
Conséquence pratique : si vous ne prenez pas tous vos congés payés dans l'année, vous travaillez plus de 216 jours effectifs — sans que cela soit nécessairement visible sur votre bulletin. Vérifiez votre compteur de CP chaque mois et assurez-vous de solder vos droits avant la fin de l'année, ou dans les 5 premiers mois de l'année suivante si votre employeur·euse vous y autorise.
À l'inverse, si vous posez des CP par anticipation sur la période suivante, votre nombre de jours travaillés peut être inférieur à 216 certaines années — ce qui est parfaitement régulier.
Embauche en cours d'année : attention au calcul
Les deux CCN prévoient un calcul spécifique pour les salarié·es embauché·es en cours d'année — mais avec des niveaux de précision très différents.
La CCN actuelle (IDCC 2564) pose le principe sans détailler la méthode : le plafond de 216 jours est calculé au prorata, augmenté des jours de congés non encore acquis. Simple à comprendre, difficile à vérifier en pratique faute de formule explicite.
La CCN 2027 (art. 67-4-1) introduit une formule précise :
(nombre de jours du forfait + jours de congés non acquis) × (jours restant sur la période ÷ jours dans l'année)
Le résultat est arrondi à la demi-journée la plus proche. Les jours de congés non acquis correspondent aux jours de CP qui auraient été acquis sur la partie non travaillée de la période de référence.
Exemple concret (CCN 2027, art. 67-4-1). Un·e vétérinaire embauché·e le 15 juin avec un forfait de 172 jours. Il ou elle a acquis 13,7 jours ouvrés de CP depuis son arrivée, soit 11,3 jours non acquis. Il reste 200 jours sur l'année civile. Le calcul donne :
(172 + 11,3) × (200 ÷ 365) = 183,3 × 0,548 = 100,5 jours à travailler sur la période.
Plus vous arrivez tôt dans l'année, moins vous avez de jours de CP non acquis à ajouter, et plus votre prorata se rapproche du forfait annuel complet. À l'inverse, une embauche en milieu d'année avec peu de CP acquis conduit à un nombre de jours à travailler proportionnellement plus élevé que le simple prorata du forfait — parce que vous devez aussi les jours de congés que vous n'avez pas encore gagnés.
Ce que vous devez vérifier à l'embauche
La valeur d'une journée
La valeur d'une journée est utilisée pour calculer les retenues sur salaire en cas d'absence non rémunérée, ou la majoration applicable lors d'un rachat de jours. Elle se calcule simplement : salaire annuel contractuel ÷ nombre de jours du forfait (CCN art. 67-4-3). Pour l'échelon 2 en 2026 : 39 224,64 € ÷ 216 = 181,60 € par jour, soit 208,84 € avec la majoration minimale de 15 %.
Cette valeur ne s'applique pas au calcul des congés payés : lors d'une semaine de CP, ce n'est pas une retenue puis un remplacement par 181,60 € qui s'opère — c'est la règle spécifique de l'indemnité de congés payés qui s'applique (maintien de salaire ou règle du dixième, selon ce qui est le plus favorable).
15 Le forfait jours réduit : pourquoi c'est une fausse solution à un vrai problème ▾
Dans les cliniques vétérinaires du groupe, une phrase revient souvent pour justifier un forfait réduit. Elle mérite d'être analysée sans complaisance.
Ce qu'on entend en clinique
Personne ne fait de forfait plein ici, c'est trop fatigant. Je préfère te faire un contrat à 190 jours plutôt qu'à 216, pour préserver ta santé.
Ce discours semble bienveillant. Il est en réalité hypocrite et inversé : plutôt que d'adapter la charge de travail pour qu'elle soit soutenable à 216 jours, on propose au·à la salarié·e de payer lui-même ou elle-même le coût de sa propre santé, en acceptant une baisse de salaire significative sans que rien ne change dans son organisation quotidienne.
Ce que le forfait réduit change — et ce qu'il ne change pas
La réduction du forfait diminue le nombre de jours travaillés dans l'année — typiquement de 216 à 184 ou 161 jours — ce qui permet souvent d'ajouter une journée de repos hebdomadaire et de travailler sur 4 jours au lieu de 5. C'est réel. Mais la durée quotidienne de travail, elle, ne change pas : on continue à faire des journées de 10 à 12 heures, avec les mêmes urgences, les mêmes comptes rendus, la même charge mentale.
Ce que ça coûte vraiment
Le forfait réduit est proratisé directement sur le salaire annuel du forfait plein. Le calcul est simple et brutal :
| Forfait | j/semaine | h/sem estimées (10h/j) | Salaire annuel brut (échelon 2) | Perte vs forfait plein |
|---|---|---|---|---|
| 216 j/an (plein) | 4,7 j/sem | 47 h/sem | 39 225 € | — |
| 184 j/an | 4,0 j/sem | 40 h/sem | 33 414 € | − 14,8 % |
| 161 j/an | 3,5 j/sem | 35 h/sem | 29 237 € | − 25,5 % |
| 138 j/an | 3,0 j/sem | 30 h/sem | 25 060 € | − 36,1 % |
Base : grille SNVEL avenant n°91, 6 janv. 2026 — échelon 2 — proratisation sur 39 224,64 €/an — 46 semaines travaillées/an
Réduire son forfait jours pour tenter de retrouver un rythme proche des 35h/sem entraîne une perte salariale de plus de 25 % — alors que la majoration initiale du forfait plein par rapport au contrat horaire n'atteignait pas 20 %. Le calcul est brutal : le forfait jours vous a accordé moins que ce que vous devez sacrifier pour le supporter. Ce n'est pas un compromis — c'est une perte nette.
La comparaison avec un contrat horaire — le graphique qui dit tout
Le graphique ci-dessous compare, à volume de jours travaillés identique et à durée quotidienne identique (10h/j), la rémunération annuelle en forfait réduit et en contrat horaire classique. Il montre que dès que le volume de travail correspond à plus de 35h/semaine — ce qui est toujours le cas en clinique — le contrat horaire est mieux rémunéré, avec en prime la protection des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.
Comparaison forfait réduit vs contrat horaire — rémunération annuelle brute — échelon 2
Base : grille 2026, échelon 2. Durée quotidienne : 10h/j. Majorations heures supp/compl. légales. 46 semaines/an.
Ce que ça dit sur le fond
Le forfait réduit déplace la responsabilité de la santé au travail — qui incombe légalement à l'employeur — vers le·la salarié·e. C'est un renversement de la charge de protection : au lieu d'organiser le travail pour qu'il soit soutenable à 216 jours, on demande au·à la salarié·e de financer sa propre prévention en acceptant une baisse de salaire. Réduire son forfait ne corrige pas les journées trop longues, ne réduit pas la charge mentale, ne supprime pas les urgences en soirée. Cela donne seulement quelques jours de repos supplémentaires dans l'année — au prix d'une perte salariale qui peut dépasser 10 000 € par an selon les échelons.
Les conseils de la CGT
Vous voulez travailler moins de jours par semaine pour des raisons personnelles ? Le forfait réduit peut être pertinent — à condition de ne pas compenser les jours manquants les autres jours de la semaine. Autant de consultations à caser, autant de chirurgies à programmer, autant de résultats à gérer : si la charge ne baisse pas vraiment, vous perdez en salaire sans gagner en santé.
Vous cherchez à éviter l'épuisement et à alléger votre charge de travail ? Mauvaise idée. Le forfait réduit est ici un piège : vous perdez en rémunération sans impact significatif sur votre santé. La bonne démarche est de vous saisir des règles du forfait jours pour les faire appliquer — document de suivi, entretien annuel, signalement de surcharge — et si le cadre ne convient pas, d'envisager un contrat en heures qui rend la charge visible et rémunérée.
À l'embauche, si on vous incite à prendre un forfait réduit "pour votre santé" : insistez pour un forfait plein ou en tout cas maximisé. C'est à l'employeur d'adapter l'organisation du travail, pas à vous d'y renoncer d'avance. Contactez-nous — nous pouvons vous aider à surveiller et contrôler votre charge de travail dès la prise de poste.
Forfait réduit ≠ temps partiel — et ça change tout
C'est un point que beaucoup ignorent — et que certains employeurs tentent d'exploiter. Le forfait réduit n'est pas un temps partiel. La Cour de cassation l'a confirmé sans ambiguïté : un·e salarié·e en forfait annuel en jours ne peut pas être considéré·e comme travaillant à temps partiel, même si l'employeur et le·la salarié·e ont qualifié le contrat en ce sens (Cass. soc., 27 mars 2019, n°16-23.800).
Cette distinction a des conséquences concrètes et importantes. Un exemple récent en illustre parfaitement les enjeux.
Cas documenté — IVC Evidensia / Wivetix, juin 2026
Une vétérinaire en forfait réduit à 188 jours demande une attestation d'employeur en prévision de son passage à l'échelon 4 — prévu après deux ans d'expérience à l'échelon 3. La RH lui répond que son expérience doit être "recalculée en équivalent temps plein", ce qui décale son passage d'échelon de plusieurs mois. Motif invoqué : la CCN prévoit que l'expérience professionnelle est calculée "en période d'emploi équivalent temps plein de travail de cadre". Une formulation pour le moins peu claire qui entretien le flou.
Les droits du forfait réduit
16 Comment fonctionnent les congés payés en forfait jours ? ▾
Le fonctionnement des congés payés en forfait jours est souvent mal compris — y compris par les employeurs. Le point de départ est contre-intuitif mais fondamental.
Le principe central : les CP sont déjà intégrés dans les 216 jours
Contrairement à un contrat classique en heures où chaque absence vient déduire du temps travaillé, le forfait jours fonctionne différemment : les congés payés ne s'imputent pas sur un compteur à déduire. Ils sont déjà intégrés dans la construction du plafond annuel de 216 jours. Les 5 semaines de CP ont déjà été "déduites" en amont dans le calcul — c'est pour ça qu'on arrive à 216 et non à 241.
« Ces 216 jours doivent être répartis pour permettre la prise des congés payés. »
Conséquence concrète : poser une semaine de congés payés ne fait pas baisser votre compteur de jours à travailler. En revanche, elle réduit le nombre de semaines disponibles pour accomplir ces jours — ce qui concentre mécaniquement la charge sur les semaines restantes.
L'effet de concentration — souvent invisible, toujours réel
C'est le point que beaucoup de salarié·es en forfait jours ne voient pas venir. Voici un exemple concret :
Exemple : il vous reste 30 jours à travailler sur 8 semaines → rythme moyen de 3,75 j/semaine. Mais si vous posez 2 semaines de congés sur cette période, vous ne travaillez plus que sur 6 semaines → rythme de 5 j/semaine.
Les congés concentrent la charge de travail sur une période plus courte, avec un rythme mécaniquement plus intense. Ce phénomène s'accentue si plusieurs collègues posent leurs congés en même temps.
Forfait jours vs annualisation — deux logiques opposées
Une confusion fréquente : croire que le forfait jours fonctionne comme l'annualisation des 1 607h. La construction de départ est identique — on part de 365 jours, on enlève week-ends, CP et jours fériés — mais la logique est inverse :
| Dispositif | Les CP remplissent-ils le compteur ? | Conséquence |
|---|---|---|
| Annualisation (1 607h) | Oui — les CP comptent comme du travail | Aucune heure à rattraper pendant les congés |
| Forfait jours (216 j) | Non — les CP réduisent le temps disponible | La charge se concentre sur les semaines travaillées |
La période de référence et le report des CP
Les CP s'acquièrent sur une période de référence du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Les règles de pose diffèrent selon la convention applicable :
Les droits acquis doivent être posés avant le 31 décembre de l'année en cours. Avec l'accord de votre employeur·euse, un report jusqu'au 31 mai de l'année suivante est possible — au-delà, les jours non pris sont en principe perdus (sauf congé maternité, longue maladie).
La nouvelle convention ne définit pas de période de pose spécifique : c'est la règle légale générale qui s'applique, soit une période principale de congé du 1er mai au 31 octobre. Les congés posés hors de cette période ouvrent droit à des jours de fractionnement supplémentaires — un avantage concret pour les salarié·es qui organisent leurs congés en dehors de la période estivale. Pour les modalités de calcul des jours de fractionnement, voir notre article dédié sur ce sujet.
Depuis la loi El Khomri (2016), quelle que soit la convention applicable, vous pouvez prendre vos CP par anticipation dès leur acquisition sans attendre la fin de la période de référence.
Les JRS — Jours de Repos Supplémentaires
Vos JRS (souvent appelés "RTT" en clinique, mais la terminologie correcte est Jours de Repos Supplémentaires) sont les jours d'ajustement qui permettent de maintenir le forfait à 216 jours fixes chaque année. Ce sont des jours de repos à prendre dans l'année civile ; leur report n'est pas automatique sans accord de votre employeur·euse. Si la charge de travail vous empêche de les prendre, signalez-le par écrit avant la fin de l'année.
Cas particulier : arrêt maladie pendant une période de congés
Si vous tombez malade pendant une semaine de congés payés, cette semaine doit être reportée — c'est un droit. Mais attention à une erreur fréquente en forfait jours : cette semaine ne devient pas une semaine neutre dans votre décompte.
Ce qui se passe réellement : la semaine de CP annulée devient une semaine d'absence, qui doit être décomptée du forfait selon la règle standard. En l'absence de planning préétabli (puisque vous étiez censé·e être en congé), on applique la règle CCN : 1 semaine d'absence = forfait annuel ÷ 47 semaines, indépendamment des jours fériés (CCN art. 67-4-2).
L'objectif est d'éviter toute "semaine à zéro" qui fausserait le décompte de votre forfait sur l'année. Votre employeur·euse est responsable de l'application correcte de ce calcul.
En pratique — CP, JRS et jours fériés, c'est souvent la même chose
Sur le terrain, la distinction entre jours de congés payés, JRS et jours fériés est souvent floue — on "prend un jour de repos" sans se demander de quelle catégorie il relève. Dans la grande majorité des cas, ça n'a pas d'importance pratique immédiate.
Mais cette distinction peut devenir cruciale dans quelques situations :
En cas de maladie pendant vos congés : seuls les jours qualifiés de CP sont reportés — pas les JRS. Si vous ne savez pas quelle catégorie vous posiez, votre employeur·euse peut contester le report. Demandez systématiquement à voir comment vos absences sont qualifiées dans le document de suivi mensuel.
Pour ne pas perdre vos CP : les JRS n'ont pas de règle de prescription aussi stricte que les CP — mais vos congés payés, eux, peuvent être perdus si la période de pose est dépassée. Suivez à minima votre compteur de CP sur votre bulletin de salaire. Ne les traitez pas comme de simples repos interchangeables avec vos JRS.
Pour les jours de fractionnement (CCN 2027) : ils ne s'appliquent qu'aux CP posés hors période principale — pas aux JRS. Si vous ne distinguez pas les deux dans votre suivi, vous risquez de passer à côté de jours supplémentaires auxquels vous avez droit.
17 Comment contester mon forfait jours ? ▾
Contester un forfait jours n'est pas une démarche agressive — c'est faire valoir un droit légitime quand les conditions légales ne sont pas remplies. Et ces conditions sont souvent mal respectées.
Les trois motifs principaux de nullité
Un forfait jours peut être déclaré nul — et requalifié en contrat horaire avec rappel de toutes les heures supplémentaires — dès lors qu'une des conditions essentielles de validité n'est pas remplie.
C'est le motif le plus fréquent en clinique vétérinaire — et le plus complexe. Le forfait jours exige une autonomie réelle dans l'organisation du temps de travail : pouvoir décider de ses heures d'arrivée et de départ, organiser librement ses tâches, gérer ses pauses. Mais la jurisprudence est plus nuancée qu'une lecture simpliste ne le laisserait croire.
Ce qui est clairement incompatible avec le forfait jours : un planning imposant des horaires précis d'arrivée et de départ, des créneaux de consultation fixés à la minute, une présence exigée à des heures prédéterminées sans possibilité de les modifier. La Cour de cassation l'affirme sans ambiguïté : un salarié soumis à un "planning contraignant imposant sa présence à des horaires prédéterminés" n'est pas un cadre autonome — et son forfait est nul.
Ce que la jurisprudence admet en contexte vétérinaire : dans un arrêt rendu précisément à propos d'une clinique vétérinaire (Cass. soc., 2 févr. 2022), la Cour a reconnu que l'employeur peut légitimement fixer des jours et demi-journées de présence — par exemple pour assurer la continuité des consultations — sans que cela annule automatiquement l'autonomie. Ce qui compte, c'est que le·la salarié·e conserve une liberté réelle d'organisation à l'intérieur de ces plages : ordre des tâches, gestion des pauses, adaptation de son rythme dans la journée.
En pratique : si vos créneaux de consultation sont décidés par la clinique, que vous devez être là à 8h30 précises, que vous ne pouvez pas partir plus tôt sans validation — même si vous "gérez" techniquement votre agenda — votre situation mérite d'être analysée. La limite entre ce qui est tolérable et ce qui fonde une nullité est contextuelle et dépend de l'ensemble des contraintes réelles subies.
C'est souvent le motif le plus facile à établir — et le plus utilisé avec succès. Pas de document de suivi mensuel remis, pas d'entretien annuel distinct de l'évaluation de performance, pas de mécanisme d'alerte formalisé : l'employeur·euse n'a pas respecté ses obligations de contrôle. La convention individuelle de forfait est alors privée d'effet — même si elle a été signée.
Un entretien d'évaluation ne suffit pas. La Cour de cassation l'a rappelé en 2024 : un entretien annuel qui n'aborde pas spécifiquement la charge de travail, l'amplitude des journées, l'équilibre vie pro/perso et la rémunération — même s'il existe — ne satisfait pas à l'obligation légale. L'entretien forfait jours est distinct et doit porter sur ces cinq points précis.
Des tableaux de suivi renseignés par le·la salarié·e lui-même mais ne reflétant pas la réalité ne protègent pas l'employeur·euse : c'est sous sa responsabilité que ces documents sont établis. Si les données ne correspondent pas aux jours réellement travaillés, la convention peut être annulée.
La convention individuelle de forfait doit être un document écrit, signé par les deux parties. Mais au-delà de la signature, c'est son contenu qui compte. Plusieurs situations rendent une convention invalide :
Vous n'avez jamais signé de convention individuelle. Une mention sur votre bulletin de salaire, un renvoi dans votre contrat à l'accord collectif, ou une application de fait du forfait sans document signé : tout cela est insuffisant. Dans l'affaire des Lavandières (CPH Brest, 2012), le salarié n'avait jamais signé de convention individuelle — le forfait a été déclaré inexistant et les heures supplémentaires remboursées sur toute la période.
Le forfait vous a été imposé sans votre accord. Un avenant que vous avez refusé de signer mais que l'employeur·euse a appliqué quand même constitue une modification unilatérale du contrat — illégale, même si vous avez continué à travailler sans protester (Cass. soc., 29 nov. 2011).
L'accord collectif sur lequel repose le forfait est lui-même invalide. Si l'accord collectif ne prévoit pas les garanties suffisantes de suivi et de protection de la santé, toutes les conventions individuelles qui en découlent sont nulles — même régulièrement signées. Dans l'affaire Decathlon (CPH Toulouse, 2013), c'est l'insuffisance de l'accord collectif sur le suivi qui a conduit à l'annulation du forfait de l'ensemble des salarié·es concerné·es.
La convention ne précise pas le nombre de jours. Une convention vague, sans mention du forfait exact et des modalités, est incomplète et peut être contestée.
Les conséquences d'un forfait nul
Si votre forfait est déclaré nul, votre contrat est requalifié en contrat horaire classique sur la base de 35h/semaine. Toutes les heures travaillées au-delà deviennent des heures supplémentaires, avec rappel de salaire majoré — sur les 3 années précédant la saisine du Conseil de prud'hommes (art. L.3245-1 C. trav.).
Exemple concret : un·e vétérinaire en forfait jours depuis 3 ans, travaillant en réalité 50h/semaine avec un planning imposé et sans entretien annuel, pourrait réclamer le paiement de l'ensemble de ses heures supplémentaires sur 3 ans — soit plusieurs dizaines de milliers d'euros selon l'échelon.
Comment procéder — du plus simple au plus formel
Contester n'est pas une faute : c'est exercer un droit légitime. Refuser les abus, ce n'est pas désobéir.
18 Comment sécuriser mon forfait jours — selon ma situation ▾
Sécuriser son forfait jours ne se fait pas de la même façon selon qu'on est en train de le négocier, de l'envisager, ou d'en vivre les effets au quotidien. Choisissez votre situation.
On vous propose de passer en forfait jours pour "reconnaître votre autonomie" ou "mieux valoriser vos heures supplémentaires". Avant d'accepter, voici ce qu'il faut vérifier — et ce qu'il faut exiger.
Pourquoi cette proposition est faite — et ce que ça cache
L'employeur·euse a généralement un intérêt évident à vous faire passer en forfait jours : il ou elle n'aura plus à comptabiliser ni à payer vos heures supplémentaires. Ce qui peut ressembler à une reconnaissance de votre valeur est souvent avant tout un avantage économique pour la structure. Ce n'est pas une raison de refuser — mais c'est une raison d'être vigilant·e.
Ce qu'il faut vérifier avant de signer
Checklist avant de signer un passage en forfait jours
- Votre autonomie est-elle réelle ? Si votre planning est toujours fixé par la clinique, vos créneaux imposés, vos horaires contraints — le forfait jours n'est pas légalement applicable à votre poste. Refusez ou demandez une requalification en cadre intégré.
- Le nombre de jours est-il inférieur ou égal à 216 ? C'est le plafond conventionnel. Tout forfait supérieur à 216 jours est illégal.
- Le document de suivi mensuel est-il prévu ? Exigez que le contrat ou avenant mentionne explicitement l'obligation de remise mensuelle du document de suivi (CCN art. 67-2).
- L'entretien annuel est-il formalisé ? Le contrat doit prévoir explicitement l'entretien annuel de charge — distinct de l'évaluation de performance.
- Le salaire est-il réellement à la hauteur ? Ne vous contentez pas de la grille minimale conventionnelle — elle est bien trop basse pour des postes à forte charge de travail. Calculez votre taux horaire présumé réel (salaire proposé ÷ nombre d'heures que vous estimez travailler réellement par jour × 216 jours) et comparez-le à ce que vous percevriez en contrat horaire avec majorations. Négociez une rémunération qui reflète la réalité de votre charge — pas seulement le minimum conventionnel.
- Une clause de retour est-elle possible ? Essayez de négocier une clause permettant de revenir à un contrat horaire si le forfait s'avère inadapté — avec un délai de prévenance raisonnable.
Ce que vous pouvez négocier
Points à mettre dans le contrat ou avenant
Vous évaluez une offre d'emploi et vous devez choisir — ou comprendre ce qui vous est proposé. Voici comment comparer les deux modalités sans vous faire surprendre.
Quand le forfait jours peut être avantageux
Le forfait jours peut être un bon choix si — et seulement si — les conditions suivantes sont réunies :
Conditions pour que le forfait jours soit réellement avantageux
- Vous aurez une autonomie réelle sur vos horaires — pas de planning imposé heure par heure, liberté d'organisation dans la journée.
- La charge est dimensionnée pour des journées de 8 à 9 heures max en moyenne — pas de rendez-vous jusqu'à 19h systématiquement avec comptes rendus en plus.
- Le salaire proposé est significativement supérieur à ce que vous percevriez en horaire pour le même volume — vérifiez à partir de 9h/j que l'avantage persiste (voir graphique section 03).
- Le suivi de charge est en place : document mensuel, entretien annuel, procédure d'alerte — demandez à voir les documents existants avant de signer.
- La culture de la structure respecte l'autonomie — parlez à des collègues en poste, demandez si les vétérinaires partent effectivement à des heures variables selon leur charge.
Les signaux d'alerte à repérer dans l'offre ou l'entretien
Red flags — soyez vigilant·e si vous entendez ou lisez ça
- « Tout le monde est au forfait jours ici » — ce n'est pas une garantie que les conditions sont respectées, c'est parfois une façon d'éviter la question.
- « On est ouverts de 8h à 20h, vous gérez votre agenda » — si l'agenda est rempli par le logiciel de réservation jusqu'à 19h30, l'autonomie est illusoire.
- « Vous avez des RTT en plus » — les JRS sont inclus dans la construction du forfait, ce n'est pas un avantage supplémentaire par rapport à un contrat horaire.
- On vous incite fortement à un forfait réduit "pour votre santé" ou "parce que le 216 jours ce n'est pas tenable" — c'est l'employeur·euse qui avoue que la charge de travail est incompatible avec un forfait plein. Son obligation est d'adapter cette charge, pas de vous proposer de travailler moins pour le même résultat et un salaire amputé. C'est un signal sérieux sur la culture de la structure et sa volonté de respecter ses obligations.
- Un nombre de jours élevé (210-216) — à 10h/j de moyenne, ça représente ~47h/sem. Vérifiez que la charge réelle est compatible.
- Pas de mention du suivi mensuel dans le contrat — demandez qu'il y soit explicitement référencé.
La question à poser systématiquement en entretien
« À quelle heure partent les vétérinaires en moyenne le soir ? »
Si la réponse est vague, évasive, ou si on vous parle de "ça dépend des jours" sans chiffre concret — c'est un signal. Un employeur·euse transparent·e pourra vous dire que les vétérinaires partent généralement entre 18h30 et 19h30 selon les jours. Si la réponse dépasse systématiquement 20h, le forfait jours à journée de 10h+ n'est pas financièrement avantageux par rapport à un contrat horaire.
Vous êtes déjà en forfait jours et vous voulez reprendre la main sur votre situation. Voici les cinq actions concrètes à engager, dans l'ordre.
1 — Faites le bilan de votre situation actuelle
Diagnostic rapide — cochez ce qui s'applique à vous
- Je n'ai pas de document de suivi mensuel remis par mon employeur·euse
- Je n'ai jamais eu d'entretien annuel spécifique au forfait jours (distinct de l'évaluation)
- Mon planning est imposé heure par heure ou mes créneaux sont fixés par la clinique
- Je travaille régulièrement plus de 10h par jour sans possibilité de compenser
- Je reçois des messages professionnels le soir, le week-end ou pendant mes congés avec une attente de réponse
- Mon salaire rapporté à mes heures réelles est inférieur ou égal à ce que je gagnerais en contrat horaire
Si vous avez coché 2 items ou plus, votre forfait jours n'est probablement pas appliqué dans les règles. Contactez la CGT Les Cerisiers pour évaluer vos options.
2 — Commencez à tracer dès maintenant
Installez Kapow (gottcode.org/kapow) ou démarrez un simple carnet de bord. Notez chaque jour vos heures d'arrivée et de départ. Ces données, même sans validation de l'employeur·euse, sont recevables devant les prud'hommes comme éléments d'étayage de votre demande.
3 — Envoyez un email de signalement à chaque dépassement significatif
Voir les exemples en section 09 — le ton est détendu, l'objectif est uniquement de créer une trace datée. Un email par semaine où vous avez dépassé 10h/j suffit pour constituer un dossier solide en quelques mois.
4 — Demandez votre document de suivi et votre entretien annuel
Par email, formulation simple :
5 — Faites-vous accompagner
À qui s'adresser selon la situation
Une question sur votre situation ?
Contactez la CGT Les Cerisiers — nous pouvons analyser votre contrat, vous conseiller sur vos droits et vous accompagner dans vos démarches.
19 Ce que la CGT revendique — et les alternatives au forfait jours ▾
Le diagnostic est clair : le forfait jours, tel qu'il est appliqué dans notre secteur, désorganise le travail, fragilise la santé, déconnecte la rémunération de la réalité du temps travaillé et prive les salarié·es de leurs droits fondamentaux. Face à ce constat, la CGT S.A.V.E. Les Cerisiers porte cinq axes de revendications — au sein d'IVC Evidensia comme partout ailleurs.
Nos revendications
01 — Rémunération juste et transparente
- Ramener le salaire à une base horaire de référence, calculée sur 42 heures hebdomadaires maximum, pour rendre visible la valeur réelle du travail
- Exiger la revalorisation des salaires en lien avec les qualifications, la pénibilité et la charge de travail réelle
- Mettre fin à la manipulation des grilles salariales qui fausse la comparaison entre rémunération forfaitaire et rémunération horaire
02 — Encadrement du temps de travail
- Fixer 42 heures hebdomadaires comme seuil maximal de référence sanitaire, au-delà duquel la charge doit être reconnue comme excessive
- Interdire toute organisation dépassant 48 heures par semaine, conformément à la convention collective et à la directive européenne
- Refuser l'usage du forfait jours dans les structures où l'autonomie réelle n'existe pas — ce qui concerne la grande majorité des cliniques du groupe
03 — Suivi et contrôle effectif
- Mettre en place un suivi individuel obligatoire du temps de travail réel : document de suivi mensuel, auto-déclaration validée, entretien annuel de charge distinct de l'évaluation
- Assurer un contrôle collectif par le CSE et les représentant·es du personnel, pour identifier les dérives et imposer des mesures correctrices
- Exiger que toute réduction de forfait s'accompagne d'une évaluation de la charge de travail réelle — et non d'une simple baisse de salaire laissée à la charge du·de la salarié·e
04 — Respect du droit et prévention santé
- Faire appliquer strictement les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux repos et à la santé au travail
- Reconnaître le forfait jours comme facteur de pénibilité lorsqu'il entraîne des dépassements répétés ou des amplitudes excessives
- Renforcer la médecine du travail et le suivi spécifique des vétérinaires exposé·es à des horaires longs et atypiques
05 — Alternatives et organisation collective
- Promouvoir des alternatives concrètes : passage au temps plein annualisé, au forfait heures, ou à des plannings participatifs garantissant le droit à la déconnexion
- Défendre le principe d'une autonomie collective — organisation concertée du travail — plutôt qu'une autonomie individuelle isolée qui déplace la responsabilité sur le·la salarié·e
Ces revendications visent à redonner du sens au travail vétérinaire : un travail de soin, de responsabilité, et de respect de la santé des autres comme de celle·eux qui le pratiquent.
— CGT S.A.V.E. Les Cerisiers, Guide pratique du forfait jours vétérinaire, 2025Les alternatives au forfait jours prévues par la CCN
Le forfait jours est souvent présenté comme la seule option. En réalité, la convention collective vétérinaire prévoit plusieurs formes d'organisation du travail plus protectrices — adaptées à la réalité clinique et au profil de chaque poste.
→ Recommandé si votre organisation relève d'un cadre intégré — c'est-à-dire la majorité des postes en clinique
→ Adapté aux structures avec pics saisonniers ou d'urgence · ⚠ Heures 35–42h non payées individuellement mais compensées par semaines plus légères
→ Majorations : +15% jusqu'à 1 607h, +25% jusqu'à 1 827h · La meilleure alternative pour les vétérinaires réellement autonomes
→ ⚠ Incompatible avec le forfait jours (Cass. soc., 27 mars 2019, n°16-23.800) — réduire son forfait jours ≠ temps partiel
→ Ne devrait s'appliquer qu'aux cadres réellement autonomes — ce qui exclut la majorité des postes en clinique
Choisir une organisation basée sur les heures — contrat horaire, annualisation ou forfait heures — c'est garantir un lien clair entre le temps réellement travaillé, la rémunération et la protection de la santé. Pour les vétérinaires, ce n'est pas qu'une question de flexibilité : c'est un choix de santé, de reconnaissance et de préservation de la valeur réelle du travail.
Rejoignez la CGT Les Cerisiers
Se syndiquer, c'est peser collectivement sur les conditions de travail, les salaires et l'application du droit. C'est aussi accéder à un accompagnement individuel en cas de litige.
20 Mes ressources pour aller plus loin ▾
Cette section rassemble les principales références légales, conventionnelles, syndicales et scientifiques utiles à la compréhension et à la défense de vos droits en forfait jours.
Textes de loi et conventions
- Code du travail — art. L.3121-53 à L.3121-66 : forfait annuel en jours (définition, conditions, suivi, entretien)
- Code du travail — art. L.3245-1 : prescription des rappels de salaire (3 ans)
- Directive européenne 2003/88/CE — Organisation du temps de travail : repos quotidien, hebdomadaire, durée maximale
- Convention collective nationale des établissements de soins vétérinaires (signée 24 juin 2025, applicable au 1er janv. 2027) — art. 20 (durées max), art. 65–67-4 (forfait jours : autonomie, suivi, entretien, document de suivi, information CSE)
- Avenant n°91 du 6 janvier 2026 — Grille des salaires minimums conventionnels (SNVEL)
- Accord-cadre européen sur le stress au travail (2004)
- ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle
- Décret n°2020-435 du 16 avril 2020 — Activité partielle pour les salarié·es au forfait jours (référence horaire imposée par l'État)
Jurisprudence clé
- Cass. soc., 31 janv. 2012, n°10-17.593 — Convention individuelle de forfait : formalisme requis
- Cass. soc., 2 juil. 2014, n°13-11.940 — Forfait privé d'effet en l'absence de suivi effectif
- Cass. soc., 15 déc. 2016 — Planning prédéterminé antinomique avec le statut de cadre autonome
- Cass. soc., 19 déc. 2018, n°17-18.725 — Charge de la preuve du suivi incombant à l'employeur
- Cass. soc., 27 mars 2019, n°16-23.800 — Forfait réduit ≠ temps partiel
- Cass. soc., 2 févr. 2022, n°20-15.744 — Clinique vétérinaire : jours/demi-journées admis, horaires précis exclus
- Cass. soc., 10 janv. 2024, n°22-15.782 (publié au bulletin) — Tableaux de suivi non conformes et absence d'entretien : forfait nul
- Cass. soc., 27 mars 2024, n°22-17.078 — Entretien d'évaluation ≠ entretien forfait jours
- CPH Brest, 25 mai 2012 (Bodiger c/ Les Lavandières) — Absence de convention individuelle signée
- CPH Toulouse, 3 déc. 2013 (Charras c/ Decathlon) — Accord collectif insuffisant : forfait inopposable
- CPH Toulouse, 21 janv. 2013 (Magliolini c/ SPIE Batignolles) — Forfait imposé sans accord : résiliation judiciaire
Ressources CGT et syndicales
- UGICT-CGT — Guide pratique du forfait jours (2020) — ugictcgt.fr
- CGT — Guide d'accompagnement syndical (2016)
- CGT — Repères revendicatifs 2023
- CGT — Guide "Santé au travail – Exigences de la CGT"
- CGT S.A.V.E. Les Cerisiers — Guide pratique du forfait jours vétérinaire, 2025
- Baromètre UGICT-CGT 2025 — Conditions de travail des cadres et professions intermédiaires
Références santé et recherche
- INRS — Références en santé au travail n°161, mars 2020 : Effets sur la santé des horaires longs de travail (Gautier M.A., Caëtano G.) — inrs.fr
- INRS — Travail en horaires atypiques. Effets sur la santé et accidents, 2023
- Kivimäki M. et al. — The Lancet, 2015 ; 386(10005):1739–1746 — Méta-analyse européenne sur les horaires longs et maladies coronariennes
- Fadel M. et al. — Stroke, 2019 ; 50(7):1879–1882 — Étude de cohorte Constances (France)
- Milner A., Smith P., Lamontagne A.D. — Occupational and Environmental Medicine, 2015 ; 72(8):573–579 — Étude HILDA (Australie 2001–2012)
- Houdmont J., Randall R. — Occupational Medicine (London), 2016 ; 66(9):713–718 — Étude britannique sur les forces de police
- DARES 2024 — Conditions de travail et risques psychosociaux
- INSEE 2024 — Salaires et coût de la main-d'œuvre, cadres
Contacts et liens utiles
- CGT Les Cerisiers — cgt.cerisiers@gmail.com
- CSE Les Cerisiers — cse.cerisiers@wivetixservices.fr
- Site CGT Les Cerisiers — cgtlescerisiers.fr
- Réseaux sociaux — Facebook & Instagram : @cgtlescerisiers
- UGICT-CGT — ugictcgt.fr
- INRS — inrs.fr
- Légifrance (textes de loi et jurisprudence) — legifrance.gouv.fr
- Kapow (logiciel libre de suivi du temps) — gottcode.org/kapow
Ce guide a été mis en forme avec l'assistance de Claude (Anthropic), sur la base de notre travail à partir des sources juridiques, conventionnelles et syndicales citées. Toutes les données chiffrées ont été vérifiées contre les documents sources. Le contenu éditorial, les positions syndicales et les analyses sont ceux de la CGT S.A.V.E. Les Cerisiers.
