Chaque salarié·e acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.

Sur une année complète, cela représente :

Cette acquisition se fait progressivement tout au long de l’année. Autrement dit, les congés s’accumulent mois après mois au fur et à mesure du travail effectué.

Par exemple :

• après 1 mois de travail → environ 2,5 jours acquis
• après 6 mois → environ 15 jours acquis
• après 12 mois → 30 jours acquis

Code du travail art. L3141-3 ; Service-public.gouv
Cass. soc., 19 nov. 1997, n°95-40.932 (sur les 1/2 journées de CP)

Oui. Les congés payés étant acquis progressivement, il est possible de prendre les jours déjà acquis sans attendre la fin de la période de référence.

En pratique, l’employeur doit valider les dates pour assurer la continuité de l’activité.

Code du travail art. L3141-12

Dans la convention collective des établissements de soins vétérinaires, la période de référence utilisée pour calculer les congés payés est du 1er juin au 31 mai. Cette période peut être modifiée par accord d’entreprise.

Les congés peuvent être pris avant la fin de la période d’acquisition, dès lors qu’ils sont déjà acquis.

Code du travail – articles L3141-11 et R3141-4
Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 26
Convention collective nationale vétérinaires – article 32
Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 38

Sur votre bulletin de salaire, les congés payés apparaissent généralement dans un tableau avec deux compteurs : Congés N-1 et Congés N.

Congés N-1

Ce sont les congés acquis lors de la période de référence précédente. Dans cet exemple : 30 jours acquis, 9 jours pris, 21 jours restants.

Cela signifie que le salarié dispose encore de 21 jours de congés à utiliser jusqu’à la fin de la période de pose des congés. Ces congés sont issus de l’année précédente, et disparaissent si non pris au 31 mai de l’année N.

Congés N

Ce sont les congés en cours d’acquisition sur la période actuelle. Dans cet exemple : 15 jours déjà acquis, 0 jour pris, 15 jours disponibles.

Ces jours s’accumulent progressivement chaque mois, doivent être pris sur la période de pose de congé N ou N+1, et disparaissent si non pris au 31 mai de l’année N+1.

Référence principale : Code du travail – article L3245-1

C’est une question très fréquente.

Jours ouvrables

tous les jours de la semaine sauf : le jour de repos hebdomadaire (souvent le dimanche) et les jours fériés chômés. Une semaine compte donc 6 jours ouvrables.

Jours ouvrés

les jours réellement travaillés dans l’entreprise. Dans beaucoup d’entreprises : 5 jours ouvrés par semaine (lundi–vendredi).

Non. Un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps plein.

La différence porte uniquement sur la rémunération pendant les congés, qui correspond à votre salaire habituel.

Code du travail – articles L3141-3 et L3123-5
Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 31
Convention collective nationale vétérinaires – article 37
Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 44

Oui et non. Tu as droit à une compensation, mais ce n’est pas un « congé payé » supplémentaire. Ce peut être une indemnité compensatoire, ou un repos supplémentaire, qui ne répondra pas aux mêmes règles de pose que les congés payés.

Les jours fériés font l’objet de règles assez protectrices dans la branche vétérinaire.

• Les jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël) sont chômés et payés, sans perte de salaire.
• Le 1er mai bénéficie d’un régime particulier : il est obligatoirement rémunéré, et s’il tombe un jour de repos, il ouvre droit à un jour de repos supplémentaire ; lorsqu’il est travaillé (activité continue), il est en plus payé double.

Dans les structures fonctionnant en continu (urgence, CHV), les salarié·es peuvent être amené·es à travailler un jour férié : dans ce cas, ils/elles bénéficient soit d’un repos compensateur équivalent, soit d’une rémunération supplémentaire équivalente au temps travaillé.

De plus, si un jour férié tombe un jour de repos, il peut donner lieu à une compensation (repos ou paiement), dans la limite de 5 jours par an.

La nouvelle CCN 2027 maintient ces règles, avec une clause de maintien des droits acquis pour les salarié·es déjà en poste dans des structures en service continu.

Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 33
Convention collective nationale vétérinaires – article 39
Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 46

Non. Mais le travail de nuit ouvre droit à des contreparties spécifiques, sous forme de repos compensateur.

• Les salarié·es reconnu·es comme travailleur·euses de nuit bénéficient obligatoirement d’un repos compensateur rémunéré.
• Ce repos est acquis à raison de 1 nuit de repos pour 270 heures de travail effectuées entre 22h et 7h, dans la limite de 6 nuits par an.
• Ce repos ne peut pas être remplacé par une indemnité (sauf en cas de rupture du contrat par l’employeur).

Attention : ce dispositif concerne uniquement les salarié·es ayant le statut de travailleur·euse de nuit (activité régulière de nuit), et pas les interventions ponctuelles.

Quand tu poses des congés payés, ils ne sont pas décomptés « au hasard » : il existe des règles précises qui peuvent avoir un impact concret sur le nombre de jours utilisés.

1️⃣ Le principe : un décompte en jours ouvrables

Dans la branche vétérinaire, comme en droit du travail, les congés payés sont acquis et décomptés en jours ouvrables.

Les jours ouvrables correspondent à tous les jours où l’entreprise peut fonctionner, même si tu ne travailles pas ces jours-là. Sont exclus : le jour de repos hebdomadaire (le plus souvent le dimanche) et les jours fériés chômés (= habituellement non travaillés).

Concrètement : une semaine compte en général 6 jours ouvrables (du lundi au samedi). Même si tu travailles seulement du lundi au vendredi, le samedi reste un jour ouvrable et peut donc être compté dans tes congés.

2️⃣ Point de départ du congé, et fin du décompte

Le congé ne commence pas forcément le premier jour posé « sur le planning ».

• Il commence le premier jour où tu aurais normalement dû travailler
• Et il se termine la veille de la reprise du travail

Tous les jours ouvrables compris entre ces deux dates sont décomptés en congés payés.

Cass. soc., 9 juillet 1957, n°31472 ; Cass. soc., 8 novembre 1983, n°81-41.583 ; Cass. soc., 2 mars 1989, n°86-44.120 ; Cass. soc., 7 avril 2004, n°01-46.628

3️⃣ Cas des jours fériés

Un jour férié n’est pas automatiquement exclu du décompte des congés : tout dépend s’il est chômé ou travaillé dans l’entreprise :

• Jour férié chômé : jour férié pendant lequel le/la salarié·e ne travaille pas (le plus fréquent) → non décompté comme CP, c’est le principe dans la branche vétérinaire, sauf activité en service continu.
• Jour férié travaillé : jour férié pendant lequel le/la salarié·e travaille normalement (activité maintenue dans l’entreprise : urgence, CHV…) → décompté comme un jour normal.
• Jour férié tombant un dimanche (ou repos hebdo) → sans impact.

Cass. soc., 13 février 1991, n°89-45.423

4️⃣ Salarié·es à temps partiel

Les mêmes règles s’appliquent : un·e salarié·e à temps partiel acquiert et consomme le même nombre de jours de congés qu’un temps plein.

Cass. soc., 22 février 2000, n°97-46.515 ; Cass. soc., 12 mai 2015, n°14-10.509 FS-PB

5️⃣ Cas particulier : congés autour d’un jour de repos (avant ou après)

C’est un point essentiel, souvent mal compris. Le décompte ne dépend pas seulement des jours posés, mais de l’intervalle entre le début du congé et la reprise, en jours ouvrables.

Article L3141-3 et 13 du Code du travail : décompte se fait en jours ouvrables sauf disposition plus favorable
Cour de cassation, chambre sociale, 7 avril 2004, n°01-46.628 : Tous les jours ouvrables entre le début du congé et la veille de la reprise sont décomptés
Cour de cassation, chambre sociale, 12 mai 2015, n°14-10.509 : Temps partiel – Le décompte ne se fait pas selon les seuls jours travaillés par le salarié, mais selon les jours ouvrables/ouvrés de l’entreprise

En pratique, les salarié·es proposent souvent leurs dates de congés.

Mais juridiquement : c’est l’employeur qui fixe les départs en congés.

Il doit cependant tenir compte : des souhaits des salarié·es, des contraintes de l’entreprise, de certaines priorités légales.

Si un salarié ne formule aucune demande de congés, l’employeur peut fixer lui-même les dates de congés, à condition de respecter les règles légales et les délais de prévenance.

Délais de prévenance

1️⃣ Les salarié·es doivent être informé·es suffisamment tôt de l’organisation des congés.

Code du travail – article L3141-16
Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 28
Convention collective nationale vétérinaires – article 34
Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 41

2️⃣ Communication des dates individuelles

Les dates de congés de chaque salarié doivent être communiquées au moins 1 mois avant le départ en congé.

Code du travail art. D3141-6

3️⃣ Modification des congés

Une fois les congés fixés, l’employeur ne peut pas les modifier moins d’un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles (imprévisibles et suffisamment graves pour perturber fortement l’activité de l’entreprise).

Les juges vérifient toujours que la situation était : imprévisible, exceptionnelle, indépendante d’une mauvaise organisation de l’employeur.

Ainsi, une simple hausse d’activité prévisible, un manque d’anticipation ou une mauvaise planification des congés ne constituent généralement pas une circonstance exceptionnelle.

Code du travail – articles L3141-15, L3141-16 et D3141-6
Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 41

Oui, l’employeur peut refuser les dates si cela pose un problème d’organisation du travail.

Par exemple : manque de personnel, période d’activité intense, trop de demandes simultanées.

Les critères de fixation de l’ordre des départs en congés sont les suivants :

La nouvelle convention reprend les critères existants et les précise pour une appréciation plus complète.

Code du travail – article L3141-14 et L3141-16 ; Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929 ; Cass. soc., 16-12-15, n°14-11294
Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 28
Convention collective nationale vétérinaires – article 34
Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 41

Une fois les congés fixés, l’employeur ne peut pas les modifier moins d’un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles (imprévisibles et suffisamment graves pour perturber fortement l’activité de l’entreprise).

Les juges vérifient toujours que la situation était : imprévisible, exceptionnelle, indépendante d’une mauvaise organisation de l’employeur.

Ainsi, une simple hausse d’activité prévisible, un manque d’anticipation ou une mauvaise planification des congés ne constituent généralement pas une circonstance exceptionnelle.

Code du travail – articles L3141-15, L3141-16 et D3141-6
Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 41

La loi prévoit que la situation familiale doit être prise en compte pour fixer l’ordre des départs en congés.

Cela peut concerner : la présence d’enfants scolarisés, les congés du conjoint ou partenaire, la garde d’une personne dépendante ou en situation de handicap.

Les conventions collectives vétérinaires actuelles précisent déjà une priorité en faveur des salarié·es ayant des enfants d’âge scolaire, parmi d’autres critères (organisation du service, ancienneté).

La convention 2027 va plus loin en détaillant l’ensemble de la situation familiale et personnelle à prendre en compte.

En pratique, c’est donc un équilibre entre plusieurs critères, et non un droit prioritaire systématique.

Code du travail – article L3141-16
Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 28
Convention collective nationale vétérinaires – article 34
Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 41

1. Ce que dit le Code du travail

Il fixe les grandes modalités, mais pas la période, qui est décidée dans la convention collective.

Le Code du travail fixe des règles obligatoires pour toustes.

1. Le congé principal correspond à la partie des congés payés allant jusqu’à 4 semaines maximum (24 jours ouvrables), sur les 5 semaines au total. Ce n’est pas une période unique, mais un volume de jours.

Ce congé principal peut être pris :

• en une seule fois (4 semaines continues),
• il peut être fractionné et pris en plusieurs fois tant qu’il dépasse les 12 jours,
• mais il doit comporter au moins une période de 12 jours ouvrables consécutifs entre deux jours de repos hebdomadaire (obligation légale ici)

2. La période de prise des congés doit INCLURE la période légale du 1er mai au 31 octobre.

Cette période de prise des congés est fixée par accord de branche ou d’entreprise.

Code du travail – articles L3141-13, L3141-17, L3141-18 et L3141-19
Congés payés du salarié dans le secteur privé – Service Public

2. Ce que prévoient nos conventions collectives actuelles

Un accord de branche existe et précise les règles applicables en matière de congés payés.

• Le congé principal peut être fractionné, mais doit comprendre au moins une période de 12 jours ouvrables consécutifs prise entre le 1er mai et le 31 octobre
• Les congés doivent être pris avant le 31 décembre
• Un report est possible jusqu’au 31 mai de l’année suivante, avec l’accord de l’employeur et du salarié (soit 13 mois maximum au total)

Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 27
Convention collective nationale vétérinaires – article 33
PV du CSE de la SAS Les Cerisiers, réunion ordinaire du 27 mai 2026 (annexe, point 5)

3. Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires)

De nouvelles règles vont venir faire évoluer le cadre actuel.

• Les congés doivent être pris « principalement entre le 1er mai et le 31 octobre » (pour le congé principal, soit jusqu’à 4 semaines)
• Il reste obligatoire de prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs sur cette période
• La convention ne fixe plus de date limite annuelle (31 décembre) : l’organisation repose désormais sur la période légale et les règles de fractionnement, éventuellement précisées par accord d’entreprise. La période légale (1er mai → 31 octobre) devient la période de prise des congés.
• Le fractionnement reste possible : le reste des congés peut être pris en dehors de cette période, avec, le cas échéant, des jours supplémentaires de fractionnement

L’organisation est désormais davantage encadrée : l’employeur doit informer les salarié·es au moins 3 mois à l’avance (avant le 1er février) ; le report des congés est prévu et encadré (maladie, compte épargne temps, projets…) conformément aux nouvelles lois (application des normes européennes).

Code du travail – articles L3141-13, L3141-15 et L3141-16
Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 27
Convention collective nationale vétérinaires – article 33
Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 39, 40 et 41

Oui, c’est ce que dit la convention collective actuelle et future.

Le congé principal (= partie des congés payés correspondant à 4 semaines maximum (24 jours ouvrables), et soumise à des règles spécifiques (fractionnement, période minimale…) :

• comprend au minimum 12 jours ouvrables consécutifs, soit deux semaines,
• à poser sur la période du 1er mai et le 31 octobre.

Voir paragraphe précédent

Oui. C’est même obligatoire dans la majorité des cas.

Les congés sont obligatoirement pris en au moins deux périodes :

• Congé principal : le Code du travail limite le congé pris d’un seul bloc à 24 jours ouvrables (soit 4 semaines maximum) correspondant au congé dit « principal ».
• La 5e semaine doit être prise séparément, sauf exceptions (contraintes géographiques, situation familiale particulière, ou accord spécifique de l’employeur).

En plus de cette séparation en 2 blocs, le congé principal (jusqu’à 4 semaines / 24 jours ouvrables) peut être pris en plusieurs fois, c’est-à-dire fractionné, sous certaines conditions.

1. Ce que dit le Code du travail : règle obligatoire

• Le congé pris en une seule fois ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables
• Si le congé principal dépasse 12 jours : il peut être fractionné avec l’accord du salarié, ou sans son accord en cas de fermeture de l’établissement (ex : fermeture estivale, fermeture de Noël, travaux…)
• Une des périodes doit être au moins 12 jours ouvrables consécutifs (même en cas de fractionnement imposé par une période de fermeture)
• Le code du travail apporte une autre précision : dès que tu poses un congé court (≤ 12 jours), il doit être pris d’un seul bloc (pas fractionné)

Code du travail – articles L3141-17, 18, 19

2. Ce que prévoient nos conventions collectives actuelles

Elles reprennent ces principes et précisent :

• Le fractionnement se fait avec l’accord du salarié
• Mais l’employeur peut l’imposer pour « nécessité de service »
• Il doit toujours y avoir une période d’au moins 12 jours consécutifs, et cette période doit être fixée sur la période légale entre le 1er mai et le 31 octobre

Si une partie des congés est prise hors période légale (= 1er mai au 31 octobre) :

• 2 jours supplémentaires pour la première semaine
• 1 jour supplémentaire pour chacune des semaines suivantes

3. Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires)

Même logique, mais plus claire et encadrée :

• Le fractionnement reste possible
• Les jours de fractionnement sont explicitement définis : 2 jours pour la première semaine hors période, 1 jour pour la deuxième

Le salarié peut renoncer volontairement à ces jours : cela doit être formalisé à l’écrit.

Convention fusionnée 2027 – article 39

Code du travail – articles L3141-17, L3141-18, L3141-19 et L3141-21
Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 27
Convention collective nationale vétérinaires – article 33
Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 39
Cass. soc., 19 juin 2002, n°99-45.837, Bull. 2002, V, n°207
Cass. soc., 10 octobre 2018, n°17-17.890, publié au bulletin (cassation)
Cass. soc., 12 septembre 2018, n°17-15.060 (exemple de dérogation conventionnelle valable, a contrario)

Si un arrêt maladie commence avant le début des congés, les congés ne sont pas perdus.

Ils doivent être reportés à une date ultérieure, une fois l’arrêt terminé. Le salarié pourra donc prendre ses congés plus tard.

Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 29
Convention collective nationale vétérinaires – article 35
Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 42

Non.

Les évolutions récentes du droit du travail confirment que les congés qui coïncident avec un arrêt maladie ne sont pas perdus : ils doivent être récupérés plus tard.

Les jours de congés qui chevauchent l’arrêt maladie doivent être reportés (tu pourras les reprendre plus tard). Le salarié doit disposer d’un arrêt de travail médical couvrant la période concernée.

Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024
Code du travail, art. L3141-19-1 à L3141-19-3
Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 40-1

Lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre ses congés payés en raison d’un arrêt de travail (maladie, maternité, accident de travail, …), il ne les perd plus automatiquement.

La loi prévoit désormais un délai de report.

Code du travail art. L3141-19-1 à L3141-19-3
Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 29
Convention collective nationale vétérinaires – article 35
Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 42
PV du CSE de la SAS Les Cerisiers, réunion ordinaire du 27 mai 2026 (annexe, point 5)

Lorsque l’arrêt maladie dure au moins un an, la règle de report des congés est différente.

Dans ce cas, le délai de report de 15 mois commence automatiquement à la fin de la période de référence d’acquisition des congés, même si le salarié est encore en arrêt.

si le salarié reprend le travail avant la fin de ce délai, le délai est suspendu tant que l’employeur ne lui a pas communiqué clairement : le nombre de jours de congés dont il dispose, la date limite pour les utiliser.

Code du travail art. L3141-19-2 (loi du 22 avril 2024)
PV du CSE de la SAS Les Cerisiers, réunion ordinaire du 27 mai 2026 (annexe, point 5)

Si un employeur refuse d’appliquer les règles de report prévues par la loi, commencez par vérifier dans quelle situation vous vous trouvez :

• soit vous êtes encore dans la période normale de prise des congés (jusqu’au 31 décembre actuellement, en 2027 du 1er mai au 31 octobre)
• soit cette période est terminée, et les règles de report avec délai de 15 mois doivent alors s’appliquer

Si vous êtes en dehors de la période de prise des congés et que le délai de report de 15 mois doit s’appliquer, plusieurs démarches sont possibles.

1. Demander une régularisation à l’employeur
   Commencez par demander une régularisation écrite (mail ou courrier). Demandez également, si nécessaire, une motivation écrite du refus.
2. Contacter l’inspection du travail
   Si le problème persiste, vous pouvez contacter l’inspection du travail en transmettant la réponse de l’employeur. L’inspection du travail pourra rappeler à l’employeur ses obligations légales.
3. Saisir le conseil de prud’hommes
   En cas de blocage persistant, il est possible de saisir le conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître votre droit aux congés reportés.

Code du travail art. L3141-19-1 à L3141-19-3 (report des congés en cas de maladie)

Oui, dans certaines limites.

Le salarié acquiert désormais aussi des congés durant l’arrêt maladie, mais de façon limitée si la maladie ou l’accident n’est pas d’origine professionnelle :

Code du travail art. L3141-5 et L3141-5-1

Oui !

Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié continue d’acquérir des congés comme s’il travaillait normalement :

D’autres périodes d’arrêt sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés, notamment : certaines absences liées à la formation ou aux mandats syndicaux, congé maternité, paternité ou adoption.

Code du travail art. L3141-5

Au forfait jours, on raisonne en nombre de jours travaillés sur l’année. Il s’agit d’une logique annualisée, au même titre que certains dispositifs de modulation du temps de travail.

Contrairement à un contrat classique à 35h (où chaque absence « retire », « décompte » du temps de travail), le forfait jours fonctionne différemment :

les congés payés ne s’imputent pas sur un compteur à déduire, parce qu’ils sont déjà intégrés dans le calcul du plafond annuel.

Le principe central est donc le suivant : le plafond de jours travaillés (ex : 216 jours sur un forfait max) est construit en tenant compte des congés payés. Les 5 semaines de congés sont déjà « déduites » en amont.

Conséquence concrète : prendre des congés payés ne fait pas baisser ton nombre de jours à travailler.

Il faut donc intégrer les congés dans ton pilotage du rythme de travail sur l’année.

Convention collective nationale vétérinaires – article 55 à 58
Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 65, 66 et 67-4

En annualisation, on raisonne en nombre d’heures travaillées sur l’année.

Il s’agit d’une logique annualisée (modulation), où la durée du travail est fixée à 1607 heures sur l’année pour un temps plein.

Contrairement au forfait jours, le fonctionnement est ici plus proche d’un contrat « classique » :

Quand tu prends 1 semaine de congés, elle est comptée comme du temps de travail dans ton compteur annuel : tu ne travailles pas, mais on considère que tu aurais travaillé, donc ces heures sont créditées dans ton compteur.

Il faut donc intégrer les congés dans le pilotage du temps de travail. mais ici, contrairement au forfait jours, les congés réduisent directement le volume d’heures à effectuer, et ne concentrent pas mécaniquement la charge de travail.

Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 20 ter
Convention collective nationale vétérinaires – article 27
Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 34

Forfait jour / Annualisation (1607h) : même base… mais logique opposée

Dans les deux cas, la construction est la même : on part d’une année complète, on enlève week-ends, congés et jours fériés, pour arriver à un plafond annuel.

Ce qui change, c’est le mode de décompte.

• Forfait jours : les congés sont intégrés, mais non comptés comme du travail → ils réduisent le temps disponible → charge de travail concentrée
• Annualisation (1607h) : les congés sont intégrés et comptés comme du travail → ils remplissent le compteur → aucune heure à rattraper

Mon arrêt maladie chevauche ma période de congé

Si une semaine de congés payés est annulée (maladie, accident, etc.), elle doit être reportée.

Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 67-4-2

Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 40-2

Non.

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée, destinée au financement de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (destinée notamment aux personnes âgées et aux personnes en situation de handicap).

Elle ne constitue ni un congé, ni un RTT.

Dans la branche, les modalités de la journée de solidarité sont laissées à l’appréciation de l’entreprise. Elle peut être fixée soit par accord individuel avec chaque salarié·e, soit après consultation du CSE.

Elle peut prendre différentes formes :

• un jour férié habituellement chômé (hors 1er mai) ;
• un jour de RTT lorsque le temps de travail est organisé sur l’année ;
• tout jour habituellement non travaillé selon l’organisation de l’entreprise ;
• ou 7 heures fractionnées dans l’année, ou une durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salarié·es à temps partiel.

Il est également possible, avec l’accord du salarié, de retirer un jour de congé payé.

Code du travail art. L3133-7 à L3133-10
Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 33 bis
Convention collective nationale vétérinaires – article 40
Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 34

Pendant les congés payés, le salarié ne perd pas de salaire. Il perçoit une indemnité de congés payés.

La loi impose à l’employeur d’appliquer la méthode la plus favorable entre :

• le maintien du salaire (le salarié est payé comme s’il avait travaillé)
• la règle du dixième (10 % des salaires perçus pendant la période d’acquisition)

Comment cela apparaît sur la fiche de paie

Sur la fiche de paie, les congés apparaissent généralement en deux étapes :

1. Le salaire correspondant aux jours de congés est retiré du salaire de base.
2. Une indemnité de congés payés est ajoutée pour les mêmes jours.

Plusieurs méthodes permettent de calculer la « valeur » d’une journée : elle n’est pas strictement fixée par la loi.

1. Méthode « jours ouvrés / ouvrables »

On transforme le salaire mensuel en valeur journalière :

• en jours ouvrés (souvent) : salaire / 21,67 jours
• en jours ouvrables (plus rare mais légal) : salaire / 26 jours

Pourquoi ces chiffres ? Parce que le salaire est mensualisé. On utilise une moyenne mensuelle annuelle (une base de paie). Aucun lien avec le mois réel : 52 semaines × 5 jours ouvrés (ou 6 jours ouvrables) / 12.

2. Méthode en heures

Utilisée surtout si temps de travail en heures — planning variable, temps partiel ou annualisation : salaire horaire × heures non travaillées.

3. Cas forfait jours : attention au piège

Le bulletin de paie ne reflète pas le décompte réel des jours travaillés.

• Le forfait jours fixe un nombre de jours travaillés dans l’année (ex : 216 jours). Les congés payés sont en dehors de ce plafond et ne s’imputent pas sur les jours travaillés ; ils n’impactent donc pas le compteur annuel de jours.
• Mais la paie reste mensualisée : le Code du travail impose une rémunération mensualisée. Le bulletin de paie fonctionne donc comme pour un salarié en heures.

En pratique : la méthode la plus classique utilisée reste = salaire mensuel / 21,67 jours ouvrés.

La règle du dixième consiste à verser, en contrepartie des jours retirés en paie, une indemnité équivalente à 1/10 de la rémunération brute totale perçue pendant la période d’acquisition des congés (en général du 1er juin au 31 mai).

C’est la méthode de référence, elle doit être appliquée sauf si moins avantageuse que le maintien de salaire.

La rémunération servant au calcul n’inclut pas que le salaire de base ! Cela inclut tout ce qui rémunère le travail du/de la salarié·e :

• salaire de base, heures supplémentaires, majorations (nuit, dimanche…), primes liées à l’activité (ancienneté, performance, astreinte…), commissions,
• certains éléments reconstitués pendant des périodes assimilées à du travail (maternité, accident du travail, etc.),
• les avantages accessoires (tous les compléments de rémunération liés au travail, 13e mois, etc.), y compris les avantages en nature (logement, véhicule, repas…), dès lors que le/la salarié·e n’en bénéficie plus pendant ses congés.

En revanche, les éléments qui ne rémunèrent pas directement le travail ou qui sont exceptionnels (intéressement, participation, remboursement de frais…) sont exclus. Au final, l’objectif est simple : garantir que l’indemnité de congés reflète l’ensemble de la rémunération habituelle liée au travail.

En pratique, il peut être utile de vérifier que l’employeur a bien comparé les deux méthodes et appliqué celle qui vous est la plus favorable. Demandez-lui de justifier et de vous donner le montant des 2 calculs.

Code du travail art. L3141-24 et L3141-25

Le maintien de salaire consiste à verser au salarié le même salaire que s’il avait travaillé pendant la période de congés.

Si ce calcul est plus favorable que la règle du dixième, il doit être appliqué.

En pratique, il peut être utile de vérifier que l’employeur a bien comparé les deux méthodes et appliqué celle qui vous est la plus favorable. Demandez-lui de justifier et de vous donner le montant des 2 calculs.

Code du travail art. L3141-24

Oui.

Lorsqu’un·e salarié·e prend des congés payés, il/elle ne doit pas être pénalisé·e par rapport à sa rémunération habituelle. La règle est très claire :

Concrètement, cela signifie que les éléments variables de rémunération (heures majorées, travail de nuit, semaines hautes en modulation, etc.) doivent être pris en compte, soit via le maintien de salaire, soit via la règle du 1/10e, en retenant la solution la plus favorable.

Pour vérifier que votre indemnité de congés payés est correcte, quelques contrôles simples sont possibles.

1️⃣ Vérifie ton bulletin de paie (contrôle rapide)

• Le nombre de jours de congés pris correspond à ce que tu as posé
• Il existe une ligne « indemnité de congés payés » (ou équivalent)
• Ton salaire brut ne chute pas anormalement le mois où tu es en congé

En pratique : tu dois voir une retenue pour absence + une indemnité CP, qui se compensent globalement.

2️⃣ Compare avec ton salaire habituel

Pose-toi une question simple : Combien aurais-je gagné si j’avais travaillé ces jours-là ?

Si tu as eu une augmentation de salaire entre 2 années, mais pas de primes ou part variable, il est probable que ce soit la méthode la plus avantageuse.

3️⃣ Vérifie si la règle du dixième pourrait être plus favorable

10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence d’acquisition des congés (en général du 1er juin au 31 mai).

Elle est souvent plus avantageuse, en particulier si tu as : un 13ᵉ mois, des primes importantes, des heures supplémentaires régulières.

4️⃣ Vérifie tes primes et si elles sont prises en compte

Certaines primes doivent entrer dans le calcul, notamment celles liées au travail :

• primes d’objectifs
• primes de performance
• heures supplémentaires
• prime d’ancienneté

Les remboursements de frais ou certaines primes exceptionnelles n’entrent en général pas dans le calcul.

5️⃣ En cas de doute

Si le calcul n’est pas clair, vous pouvez demander à l’employeur le détail du calcul de l’indemnité de congés payés. L’employeur doit en effet appliquer la méthode la plus favorable au salarié.

Code du travail art. L3141-24

Lorsque le contrat de travail se termine, les congés payés non pris ne sont pas perdus.

Le salarié reçoit une indemnité compensatrice de congés payés, versée avec le dernier salaire (solde de tout compte).

Cette indemnité correspond aux congés acquis mais non utilisés au moment de la fin du contrat.

Elle est calculée selon les mêmes règles que l’indemnité de congés payés classique : maintien du salaire, ou règle du dixième.

Si vous avez des primes importantes, un 13ᵉ mois ou des heures supplémentaires, vérifiez que la règle du dixième a bien été comparée avec le maintien du salaire, l’employeur devant appliquer la méthode la plus favorable au salarié.

Code du travail art. L3141-24 et L3141-28

Non si le préavis a déjà commencé.

L’employeur ne peut pas imposer des congés pendant le préavis, sauf s’ils avaient été fixés avant l’annonce du départ.

Cass. soc., 7 déc. 1993, n°90-42.781 ; Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929

Si des congés étaient déjà planifiés, ils s’appliquent normalement et le préavis est alors suspendu pendant ces congés.

Cass. soc., 14 déc. 2006, n°05-42.846

Ces congés sont distincts des congés payés, et rémunérés. Ils doivent être pris au moment de l’événement ou dans un délai raisonnable. Ils se décomptent en jours ouvrés consécutifs. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif (rémunération, droits à congé, etc).

Pour les salarié·es au forfait jours, cette assimilation à du travail effectif implique que ces jours d’absence s’imputent directement sur le compteur de jours du forfait, sans rattrapage possible : la nouvelle convention collective applicable en 2027 le précise désormais explicitement (art. 67-4-2), en indiquant que le forfait est réduit du nombre de jours qui auraient dû être travaillés pendant l’absence.

Un jour de plus pourra être accordé selon que les cérémonies ont lieu à plus de 300 km.

Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 34
Convention collective nationale vétérinaires – article 41
Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 48

Tu peux bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident de ton enfant de moins de 16 ans, sur présentation d’un certificat médical.

Ce congé est : limité à 12 jours ouvrables, porté à 20 jours si tu as plusieurs enfants à charge.

Différence entre les conventions collectives :

• CCN 2027 : les jours sont comptés par période de référence des congés payés (définie par l’employeur)
• CCN actuelle : les 12 (ou 20) jours sont comptés par année civile

Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 37
Convention collective nationale vétérinaires – article 43
Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 51

Tu peux bénéficier d’un congé de présence parentale si ton enfant à charge est atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce congé permet de suspendre ton activité pour t’occuper de ton enfant.

⏳ Durée : ce congé peut aller jusqu’à 310 jours ouvrés maximum. Il est généralement utilisé de manière fractionnée, selon les besoins médicaux de l’enfant.

Impact sur l’ancienneté :

• CCN actuelles : le congé est pris en compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté
• CCN 2027 : le congé est pris en compte en totalité

Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 37 bis
Convention collective nationale vétérinaires – article 43 bis
Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 52

Ces congés permettent d’accueillir un enfant (naissance ou adoption) avec une protection forte du contrat de travail.

Congé maternité

Tu bénéficies d’un congé maternité avec suspension du contrat de travail.

⏳ Durée (règle générale) :

• 16 semaines pour un premier ou deuxième enfant – 6 semaines avant + 10 semaines après l’accouchement
• 26 semaines à partir du 3ᵉ enfant – 8 semaines avant + 18 semaines après

Absence pour suivi médical : les examens médicaux obligatoires sont autorisés sur le temps de travail, sont payés normalement, et comptent comme du temps de travail effectif (ancienneté, congés…).

Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Après une naissance, le père ou le/la partenaire peut bénéficier d’un congé.

⏳ Durée (CCN 2027) : 25 jours calendaires (naissance simple), 32 jours calendaires (naissances multiples). Dont : 4 jours obligatoires immédiatement après le congé naissance (3 jours), puis une seconde période (fractionnable).

Possibilité d’un allongement jusqu’à 30 jours en cas d’hospitalisation du nouveau-né.

Organisation : il faut prévenir l’employeur au moins 1 mois avant (sauf cas particulier). À la fin du congé, retour au poste ou équivalent avec salaire identique.

Congé d’adoption

Tu bénéficies d’un congé en cas d’arrivée d’un enfant adopté.

⏳ Durée : 16 semaines, 18 semaines si ≥ 3 enfants à charge, 22 semaines en cas d’adoptions multiples. Ce congé peut commencer jusqu’à 7 jours avant l’arrivée de l’enfant.

Répartition entre parents : si les deux parents prennent le congé : +25 jours supplémentaires, +32 jours en cas d’adoptions multiples.

Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 38
Convention collective nationale vétérinaires – article 44
Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 53 à 56

Après la naissance ou l’arrivée d’un enfant de moins de 3 ans, tu peux bénéficier d’un congé parental d’éducation pour t’occuper de ton enfant.

Condition : justifier d’au moins 1 an d’ancienneté à la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant.

⏳ Formes possibles :

• Suspendre totalement ton contrat de travail (congé parental à temps plein)
• Réduire ton temps de travail (temps partiel parental) : obéit aux mêmes règles qu’un temps partiel

Le choix dépend de ta situation personnelle et peut être adapté en cours de congé.

⏱️ Durée et prolongation : la durée est fixée par la loi (jusqu’aux 3 ans de l’enfant en principe). Cas particulier en cas de maladie, accident ou handicap grave de l’enfant : le congé (ou le temps partiel) peut être prolongé jusqu’à 1 an supplémentaire.

Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 42
Convention collective nationale vétérinaires – article 49
Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 59

Oui, mais uniquement avec l’accord de l’employeur.

Le congé sans solde suspend le contrat de travail et n’ouvre pas droit à congés payés. 15 jours de prévenance minimum.

Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 36
Convention collective nationale vétérinaires – article 42
Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 49

Si tu constates un problème sur tes congés (jours refusés, mal décomptés, indemnité incorrecte…), il est important d’agir progressivement et méthodiquement.

1. Commencer par en discuter en interne

   Dans la majorité des cas, il s’agit d’erreurs de planning ou de paie (volontaires pour économiser quelques sous, ou par ignorance des règles du code du travail et de la convention collective).

   Concrètement en clinique : parle-en d’abord à ton/ta responsable (manageur·euses/référent·e, directeur·rice de clinique). Double TOUJOURS ta demande orale d’un écrit (mail) avec copie au service RH ou paie. Cela te protège pour la suite s’ils font traîner pendant des mois, si tu dépasses certains délais, etc.

   Conseil pratique

   Viens avec un exemple précis (dates de congés, bulletin de paie, compteur CP)
   Demande des explications sur la méthode de calcul, sans accuser
   Si réponse orale, demande une trace écrite : « Peux-tu m’envoyer le détail par mail pour que je regarde ça à tête reposée ? » / « Pour que je puisse m’y référer si je ne comprends pas à nouveau ? »

2. Garder tous les éléments

   C’est essentiel pour pouvoir contester plus tard, si la situation dure ou se répète. À conserver :

   • bulletins de paie
   • demandes de congés (mail, logiciel planning type Vetmanager, Excel, appli Skello…)
   • plannings affichés ou modifiés
   • échanges écrits (mails, messages)

   En pratique : fais des captures d’écran des plannings → ils changent souvent en clinique.

3. Se faire accompagner

   N’hésite pas à solliciter un·e représentant·e du personnel (CSE, syndicat).

   📩 cse.cerisiers@wivetixservices.fr
   📩 cgt.cerisiers@gmail.com

   Leur rôle : t’aider à analyser la situation, vérifier la conformité avec le Code du travail / convention collective, intervenir auprès de l’employeur si nécessaire.

   Si la situation ne bouge pas, tu pourras leur demander de mettre le point spécifiquement à l’ordre du jour d’une réunion CSE pour faire valoir tes droits et accélérer le traitement de ta réclamation.

   Mettre ton CSE en copie d’une demande à ta direction ou aux RH accélère souvent la réponse … mais peut être pris comme un manque de confiance (les patrons n’aiment pas se sentir mis en défaut). À manier intelligemment, selon ta situation : demande conseil à tes représentant·es.

Si la situation ne se règle pas en interne ou s’il y a un problème répété ou collectif.

Exemples fréquents en clinique :

• congés systématiquement refusés sans justification
• non-respect des règles de prise des congés (ex : pas de congés l’été)
• refus abusif de report de congés payés suite à un arrêt maladie
• décompte manifestement erroné
• pression pour ne pas poser ses congés

L’inspection du travail peut : rappeler la loi à l’employeur, intervenir de manière contraignante pour l’employeur voire le sanctionner, orienter vers les bons recours juridiques.

C’est le recours si aucune solution amiable n’a fonctionné.

Tu peux saisir les prud’hommes notamment pour :

• des congés non accordés ou imposés abusivement
• une indemnité de congés payés incorrecte
• un refus de report (ex : maladie pendant les congés)
• une perte de jours de congés non justifiée

Dans la plupart des cas, les problèmes de congés se règlent en interne. Mais en cas de blocage, il existe des recours progressifs : représentants du personnel, inspection du travail, puis prud’hommes.

Saisir les prud’hommes : comment ça se passe concrètement ?

1. Vérifier d’abord le bon délai

   Pour un problème de congés payés, il faut distinguer deux cas :

   • si tu contestes le paiement d’une somme liée aux congés payés (indemnité de congés payés, indemnité compensatrice de congés payés), le délai est en principe de 3 ans à compter de la date à laquelle la somme aurait dû être payée ;
   • si tu contestes plutôt l’exécution du contrat (par exemple refus de report, mauvaise gestion du compteur, non-respect d’une règle de prise des congés), le délai est en principe de 2 ans à compter du jour où tu as connu, ou aurais dû connaître, les faits.

   En pratique, pour des congés, il vaut mieux ne pas attendre : plus tu agis tôt, plus il est facile de reconstituer les plannings, bulletins et échanges.

2. Constituer un dossier simple et chronologique

   Avant toute saisine, rassemble :

   • les bulletins de paie concernés ;
   • les demandes de congés et réponses de l’employeur ;
   • les plannings affichés ou exports du logiciel ;
   • les échanges mail/SMS/WhatsApp pro ;
   • un tableau récapitulatif avec les dates, le nombre de jours concernés et ce que tu réclames exactement.

   En clinique, le plus utile est souvent un tableau très concret : date demandée / date refusée ou mal comptée / texte applicable / conséquence en jours ou en euros / pièce justificative.

   Ce n’est pas une formalité imposée par la loi, mais c’est ce qui rend le dossier lisible au greffe, au bureau de conciliation et à l’audience. Le greffe t’indiquera aussi d’adresser tes pièces à l’autre partie avant l’audience de conciliation.

3. Fais-toi accompagner

   Tu peux te faire assister tout au long de la procédure par :

   • un·e avocat·e (idéal pour sécuriser le dossier, chiffrer les demandes et rédiger les arguments)
   • un·e conseiller·e du salarié (gratuit, inscrit sur une liste préfectorale, particulièrement utile si tu es seul·e face à l’employeur) : liste complète des conseillers du salarié, ou liste des conseillers CGT (sur la page de ton union départementale)

   Si tu n’as pas les moyens financiers : tu peux demander l’aide juridictionnelle (prise en charge totale ou partielle des frais d’avocat selon tes revenus).

   Tu peux aussi obtenir des conseils gratuitement : auprès des permanences juridiques (mairies, maisons de justice et du droit, tribunaux), via certaines organisations syndicales, ou lors de consultations gratuites d’avocat (souvent organisées localement).

   Conseil pratique

   Même un premier échange gratuit permet souvent de vérifier rapidement si ton dossier est solide et comment le présenter.

4. Remplir la requête

   La saisine se fait par requête. Le formulaire officiel utilisé est le Cerfa 15586. Tu y indiques notamment : ton identité, celle de l’employeur, le conseil de prud’hommes saisi, l’objet précis de la demande, ce que tu réclames, la liste des pièces jointes.

   Pour un litige congés payés, il faut être très précis. Par exemple : « rappel d’indemnité de congés payés » ; « reconnaissance de X jours de congés reportés » ; « dommages-intérêts pour privation du droit au congé » ; « régularisation du compteur de congés payés ».

   Fais-toi accompagner des services d’un avocat, ou si tu n’as pas les moyens, d’un conseiller du salarié. Tu peux aussi bénéficier des permanences juridiques gratuites.

5. Déposer ou envoyer la requête

   Tu peux : déposer la requête au greffe du conseil de prud’hommes, ou l’envoyer par courrier au greffe.

   Sauf représentation par avocat, la saisine ne se fait pas par mail ni par fax. La saisine interrompt la prescription, même si le conseil saisi est ensuite déclaré incompétent.

6. Attendre la convocation au bureau de conciliation et d’orientation

   Après l’enregistrement, le greffe convoque les parties au bureau de conciliation et d’orientation (BCO). C’est la première étape obligatoire de la procédure prud’homale classique.

   Quel délai faut-il attendre ? Il n’existe pas de délai national fixe entre la saisine et cette première audience. Cela dépend beaucoup du conseil de prud’hommes saisi. En pratique, il peut s’écouler plusieurs semaines à plusieurs mois avant le BCO selon les juridictions. Ce point varie trop d’un territoire à l’autre pour donner un chiffre fiable valable partout.

7. Se présenter au BCO

   Au BCO, il peut se passer trois choses : un accord est trouvé ; aucun accord n’est trouvé, et l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement ; des mesures d’organisation sont fixées (calendrier, communication des pièces, orientation éventuelle).

   Tu peux te présenter seul·e, ou être assisté·e / représenté·e dans les conditions prévues par la procédure prud’homale.

   Pour un litige congés en clinique, au BCO il faut arriver avec une demande très claire, par exemple : « je demande la régularisation de 7 jours de congés reportés » ; « je demande un rappel de 312 € brut d’indemnité de congés payés » ; « je demande que mes congés acquis pendant l’arrêt maladie soient reconstitués ».

8. En cas d’accord : formalisation

   Si un accord est trouvé, il est acté. Dans certains litiges de rupture, une indemnité forfaitaire de conciliation peut être prévue, mais ce mécanisme vise surtout la contestation du licenciement. Pour un litige de congés payés, on est le plus souvent sur un accord de régularisation du compteur, des dates ou des sommes.

9. En cas d’échec : renvoi devant le bureau de jugement

   Si la conciliation échoue, l’affaire est orientée vers le bureau de jugement. Le conseil peut fixer un calendrier d’échange des pièces et conclusions. Avant l’audience, chaque partie doit communiquer ses arguments et ses pièces à l’autre.

   Quel délai faut-il attendre avant l’audience de jugement ? Là encore, il n’y a pas de délai unique national. Selon l’encombrement du conseil, il peut s’écouler plusieurs mois, parfois davantage, entre le BCO et l’audience de jugement.

10. L’audience de jugement

    À l’audience, chaque partie expose sa position. Le conseil prud’homal rend ensuite sa décision, généralement à une date de délibéré communiquée à l’issue de l’audience ou ultérieurement. Le jugement est ensuite mis à disposition au greffe ou notifié selon les modalités habituelles.

    Pour un dossier congés payés, le conseil peut par exemple : condamner l’employeur à payer un rappel d’indemnité ; ordonner la régularisation du compteur ; reconnaître le droit à report ; accorder des dommages-intérêts si la privation du congé est démontrée.

11. Après le jugement

    Si la décision ne te convient pas, des voies de recours existent, notamment l’appel selon les cas. La question du recours dépend ensuite du contenu du jugement et du montant en jeu.

Ça ne remplace pas la saisine, mais ça renforce énormément le dossier devant le BCO puis le bureau de jugement.

Code du travail – articles L8112-1 et suivants (inspection du travail) ; Code du travail – articles L1411-1 et suivants (conseil de prud’hommes)

Ce guide a été rédigé à partir de travaux militants, de la pratique syndicale de terrain et de l’analyse des textes applicables, notamment le Code du travail, de nos conventions collectives, ainsi que la jurisprudence récente en matière de congés payés.

L’ensemble des contenus de ce guide repose sur des sources fiables, systématiquement citées dans le texte : textes légaux et réglementaires (Code du travail), conventions collectives de branche, documents institutionnels (service-public.fr, Assurance maladie).

Ce guide s’appuie sur des sources fiables et vérifiées, mais propose aussi une interprétation de règles parfois peu explicitées par le Code du travail ou les conventions collectives ; il doit donc être utilisé avec discernement et sous la responsabilité de chacun·e. Les articles sources sont systématiquement cités.

Certaines parties ont été rédigées avec l’appui d’outils d’intelligence artificielle, utilisés comme aide à la rédaction et à la reformulation. Elles ont néanmoins fait l’objet d’une vérification rigoureuse, manuelle et collective, afin de garantir la fiabilité juridique et la pertinence pratique des informations présentées.

Objectif du guide : proposer un outil clair, accessible et utile, permettant à chaque salarié·e de comprendre concrètement ses droits et de les faire valoir.

Dans la branche vétérinaire, plusieurs conventions collectives encadrent les droits des salarié·es :

• Convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires (IDCC 1875) — elle s’applique principalement aux salarié·es non vétérinaires (ASV, personnel administratif, etc.)
• Convention collective des vétérinaires praticien·nes salarié·es (IDCC 2564) — elle concerne spécifiquement les vétérinaires salarié·es
• Convention collective nationale des établissements de soins vétérinaires du 24 juin 2025 (nommée parfois dans le texte « CCN 2027 ») — cette nouvelle convention résulte de la fusion des deux conventions précédentes. Elle a été signée en 2025, mais n’est pas encore publiée au Journal officiel ni étendue par arrêté ministériel. Elle deviendra applicable à l’ensemble de la branche en 2027, une fois étendue.