Expertise RPS Les Cordeliers — Ce que la direction propose, ce que les élu·es exigent
CGT Les Cerisiers — CHV Les Cordeliers · Expertise RPS

Ce que la direction propose.
Ce que les élu·es exigent.

Le rapport d’expertise a diagnostiqué une atteinte grave à la santé des salarié·es. La réunion du 2 juin devait être le moment de répondre sur le fond. Voilà ce qui s’est passé — et ce qui ne va pas.

Point d’étape — Juin 2026

Le rapport, en chiffres

En décembre 2025, le CSE a voté une expertise pour risque grave au CHV Les Cordeliers. Le cabinet Émergences a rendu ses conclusions le 1er avril 2026, présentées en CSE le 22 avril en présence des associé·es et de la direction de la SAS. Le verdict est sans ambiguïté : atteinte grave à la santé des salarié·es.

5,3
ETP manquants en 2025
Il aurait fallu recruter plus de cinq personnes à temps plein pour absorber les heures réellement travaillées.
+50h
par semaine
Des vétérinaires dépassent régulièrement 50 heures hebdomadaires — un dépassement documenté par le rapport d’expertise.

En 2026, les absences ASV atteignent 256 jours sur les premiers mois de l’année, soit 1,14 ETP structurellement manquant en permanence.

Une partie du travail réel n’est pas déclarée — parce que la procédure est trop contraignante, parce que le climat pousse à l’invisibilisation.

La direction a une explication toute prête à ce phénomène : si les salarié·es accumulent des heures non déclarées, c’est parce qu’iels sont « trop investi·es » — sous-entendu, c’est leur problème, pas celui de l’organisation.

« On nous a dit que si les vétérinaires faisaient des heures supplémentaires, c’était parce qu’elles étaient trop investies. Un associé a cité l’exemple d’une vétérinaire qui aurait préféré rater son avion pour finir une transfusion, alors que 4 autres collègues étaient présentes. C’est se moquer du monde : La réalité c’est qu’il n’y avait qu’un interne — déjà en consultation — pour la remplacer, et que la seule autre vétérinaire disponible finissait elle aussi à 19h. Elle est restée, et la vétérinaire en question a pris son avion. » — Élu·e CGT des Cordeliers, compte-rendu de la réunion du 2 juin 2026

Le rapport pointe également : des pratiques managériales inadaptées — dont certaines relèvent du sexisme ordinaire et d’une division inégalitaire du travail entre les femmes et les hommes —, une souffrance éthique liée à la tension entre soin et rentabilité, une équipe de nuit coupée de la vie du CHV et du sentiment d’appartenance à l’équipe, des conditions physiques dégradées (bruit, ergonomie), une gouvernance locale fragilisée depuis la TUP de 2023.

Base légale

L’expertise a été votée sur le fondement de l’article L. 2315-94 du Code du travail (risque grave, constaté ou potentiel, résultant des conditions de travail). Ses recommandations ont valeur de document de référence pour les négociations qui suivent.

Le 2 juin : une présentation descendante

À l’issue du CSE du 22 avril, un protocole avait été acté : chaque partie préparerait son plan d’action, la direction transmettrait le sien en amont pour permettre un vrai échange. Les élu·es ont travaillé. Leur plan est détaillé, service par service, thématique par thématique — et avait été transmis en amont comme convenu. Le constat pendant la réunion CSE semblait clair, et entendu par la Direction et le GIE.

« Même si la direction réfléchissait uniquement sur l’aspect financier, elle ne pourrait pas laisser un CHV dans ces conditions. » — Membre du GIE, CSE du 22 avril 2026

Ce qui s’est passé le 2 juin : la responsable RH Wivetix (HRBP) a présenté le plan de la direction en mode descendant. Le plan des élu·es n’a pas été évoqué — ni leurs propositions, ni le document qu’ils avaient pourtant transmis en amont. Aucune question, aucun échange à ce sujet. Les salarié·es ont reçu le plan de la direction le soir même, dans un mail collectif, sans avoir été associé·es à son élaboration.

« L’impression en sortant : l’avis des salarié·es n’intéresse pas la direction. Le GIE et IVC se servent de l’expertise pour imposer leur vision, des propositions comme le forfait jour qui attendaient déjà depuis un moment, et les associé·es appliquent. » — Élu·e CGT des Cordeliers, compte-rendu du 2 juin 2026

Les élu·es n’ont pas laissé passer. Dans les jours qui ont suivi, la mobilisation s’est organisée : réunions d’information hebdomadaires, communication sur les réseaux, tractage devant le CHV le 9 juin au matin. La pression collective a produit des effets concrets — mesurables dix jours plus tard.

Le 11 juin : des concessions arrachées par la mobilisation

La direction a organisé une réunion d’information directement auprès des salarié·es du CHV. Le contraste avec le 2 juin est immédiat : une représentante du GIE bien moins hautaine, des annonces nouvelles sur plusieurs points que les élu·es réclamaient. Rien de tout cela n’était sur la table neuf jours plus tôt. Ce n’est pas un hasard.

Ce qui a bougé

Dimanches : une victoire concrète

Un test est acté pour juillet–août : 4 ASV présent·es et majoration qui passe de 15%/20% (ASV/veto) à 80 % pour tout le monde, cumulable avec les heures supplémentaires. C’est une revendication portée de longue date par les salarié·es — elle est reconnue. Il faut maintenant la pérenniser au-delà du test.

Gouvernance — des précisions obtenues

Le poste de Directeur·rice d’établissement est en cours de recrutement pour septembre. F. Pinto assure l’intérim en attendant l’identification d’un·e nouveau·elle DDC. Le changement de chef de service de chirurgie est effectif (S. Etchepareborde). Un nouveau chef de service des soins intensifs est annoncé.

Forfait jours — une négociation s’ouvre

La direction a ouvert la possibilité d’une négociation sur la rémunération au-delà du plancher CCN pour les vétérinaires passant au forfait jours. C’est une reconnaissance implicite que la perte de revenus liée à la disparition des heures supplémentaires est réelle — et qu’elle doit être compensée.

Ce qui reste problématique sur le forfait jours

La réunion du 11 juin a également mis en évidence plusieurs contradictions que les salarié·es et les élu·es ne peuvent pas laisser sans réponse.

Des promoteurs qui ne s’appliquent pas le dispositif à eux-mêmes. Ce sont des chefs de service qui ont vanté les mérites du forfait jours lors de la réunion — sans l’avoir adopté pour leur propre contrat. Difficile de convaincre des équipes des bénéfices d’un statut que ses défenseurs n’ont pas choisi pour eux-mêmes.

Un cadre légal fragilisé avant même la mise en place. La direction a indiqué en réunion qu’« il n’y a pas de règle sur journée/demi-journée, rien de défini » et qu’« il y a des cadres mais on n’a pas besoin d’être aussi strict ». Ces formulations contredisent frontalement la convention collective vétérinaire, qui encadre précisément le forfait jours. Annoncer un contournement avant même le démarrage du dispositif ne rassure pas — ça inquiète.

Des promesses écrites démenties à l’oral. La présentation affiche : « Organisation libre du temps dans la journée » et « Organisation libre du temps dans la semaine ». Mais dans un CHV ouvert 24h/24, avec des créneaux de consultation fixés à la minute et des plannings imposés, cette autonomie est largement illusoire. Quand une participante a demandé si on pouvait vraiment partir quand il n’y avait plus rien, la réponse a été : « On va en rediscuter, il faut procédurer, ça va se mettre en place, mais chacun ne fait pas ce qu’il veut. » Ce n’est pas de l’autonomie. C’est une flexibilité à sens unique.

Comparatif : constat de l’expert, ce que la direction propose (ou pas), exigences des élu·es

Le tableau ci-dessous reprend, thématique par thématique, ce que l’expert a documenté, ce que la direction propose — ou ne propose pas — pour y répondre, et ce que les élu·es demandaient. Les ajouts annoncés lors de la réunion du 11 juin aux salarié·es sont signalés par un badge dédié. Cliquez sur une thématique pour l’afficher.

Cliquez sur une thématique pour l’afficher
Thème 📋 Ce que l’expert documente ⚠ Ce que la direction propose (ou pas) ✔ Ce que les élu·es exigent
Sous-effectif Alerte
  • 5,3 ETP d’h. sup. non remplacés en 2025 ; 5,7 en 2024
  • 256 jours d’absences ASV déjà comptabilisés début 2026 = 1,14 ETP structurellement absent de l’effectif théorique
 Insuffisant
  • +3 ETP ASV, +1 ETP vétérinaire
  • Pas de calendrier, pas de précisions sur les cibles : départs ? congés ? arrêts ? charge croissante ?
  • Écart persistant avec les 5 ETP documentés par l’expert
+ Ajout 11 juin
  • Le recrutement vétérinaire sera positionné en URSI (urgences et soins intensifs)
 Exigence
  • Recruter a minima 5 ETP
  • Permettre la réalisation de soins systématiquement en binôme
  • Anticiper les départs : remplaçant·e formé·e avant le départ
Absences structurelles Alerte
  • Congés annuels = postes manquants en permanence
  • Arrêts maladie en hausse sous l’effet des conditions de travail
  • Heures supplémentaires devenues structurelles pour compenser la charge
 Bénéfique
  • Remplacement à 100 % des absences — équipe de jour (vétos + ASV)
Incohérent
  • Sept. 2026 : retour au temps contractuel vétos, « réduire les heures réduira la charge » — FAUX : charge inchangée si aucune adaptation organisationnelle
  • Sept. 2026 : forfait jours vétos « sur la base du volontariat » — supprime tout verrou sur la durée du travail
 Exigence
  • Remplacements départs et congés : 1 pour 1 minimum
  • Postes supplémentaires pour compenser la charge croissante
  • Sécuriser et faciliter la déclaration du temps de travail réel
Thème 📋 Ce que l’expert documente ⚠ Ce que la direction propose (ou pas) ✔ Ce que les élu·es exigent
Heures invisibles Alerte
  • « Diminuer le travail invisibilisé en offrant la possibilité de déclarer chaque heure travaillée au CHV »
  • « Sensibiliser les vétérinaires aux effets néfastes sur la santé d’une durée hebdomadaire supérieure à 50 heures et leur donner les moyens de la diminuer. »
  • Réduction des h. sup. vécue comme manque de reconnaissance dans un contexte de sous-effectif
 Aggrave
  • Forfait jours « sur la base du volontariat » : supprime tout verrou sur la durée du travail
  • Nouvelles embauches vétérinaires directement au forfait jours
  • Retour aux 35h contractuelles dès septembre 2026 (= perte jusqu’à 400 € brut/mois)
  • Charge de travail identique, aucune adaptation organisationnelle annoncée
+ Ajout 11 juin
  • Négociation possible sur la rémunération du forfait jour au-delà du plancher fixé par la CCN
 Exigence
  • Chaque heure travaillée déclarée et reconnue, procédure facilitée et adaptée aux horaires atypiques (nuit, URSI, dimanches, gardes)
  • Choix salarié·e : paiement ou récupération
  • Réponse organisationnelle (effectifs, charge, organisation) — pas une amputation de salaire
Polyvalence / tutorat Contexte
  • Projet polyvalence ASV en 3 pôles (hospitalisation, diagnostic, bloc) peut aider à mieux répartir la charge de travail, SI : sous-effectif géré, temps de tutorat dédié, critères d’évaluation clairs, responsable de projet remplacé
  • Conditions non remplies aujourd’hui
 Prématuré
  • Projet polyvalence ASV non abordé
 Exigence
  • Résoudre le sous-effectif avant tout projet de polyvalence
  • Tutorat = temps de travail planifié et rémunéré
Thème 📋 Ce que l’expert documente ⚠ Ce que la direction propose (ou pas) ✔ Ce que les élu·es exigent
Effectifs / temps de travail Alerte
  • Hausse perçue du nombre d’animaux
  • Effectif réduit, travail à la chaîne, peu de pauses
  • Nombreux arrêts, épuisements, démissions
 Insuffisant
  • Direction reconnaît un « absentéisme ASV chronique (1,5 ETP) » tout en constatant une hausse du CA hospitalisations de nuit
  • +1 ETP ASV nuit en plus du remplacement des départs
  • Réduction des shifts de 12h au 1er septembre — présentée comme amélioration
+ Ajout 11 juin
  • Filtre des appels testé jusqu’au 30 septembre
  • Réflexion engagée sur la mise en place d’un·e senior permanent·e la nuit
 Exigence
  • Recruter à hauteur du sous-effectif réel de nuit
  • Minimum 3 ASV systématiquement
  • Maintien des shifts de 12h
Transmission Alerte
  • « Étoffer l’effectif ASV de jour entre 18h et 20h pour offrir la possibilité d’une passation d’informations entre ASV. »
  • Même problème à 7h le matin
  • Week-end : relais inexistant
 Aggrave
  • Réduction des shifts de 12h = moins de temps de chevauchement
  • Aucune proposition sur la transmission
 Exigence
  • Chevauchement garanti : 18h–20h et 7h–8h
  • Réorganisation planning pour assister à la ronde, protocoles de vérification pour limiter les erreurs et les soins manquants
Intégration et management Alerte
  • Aucun vétérinaire titulaire la nuit, cheffe de service absente, périmètre managérial trop large
  • Souvent non représentée, parfois non invitée aux réunions et consultations
  • Sentiment d’isolement et d’absence de reconnaissance
 Non traité
  • Aucune mesure ou clarification : « Réflexion à compter de septembre 2026 sur l’organisation du service de nuit »
+ Ajout 11 juin
  • Étude sur la mise en place d’un·e senior de nuit
 Exigence
  • Clarifier le rattachement dans l’organigramme
  • Désigner un·e responsable de proximité qui travaille de nuit
  • Inclusion systématique aux réunions et consultations
  • Visite médicale semestrielle
  • Majoration nuit à 50 %
Thème 📋 Ce que l’expert documente ⚠ Ce que la direction propose (ou pas) ✔ Ce que les élu·es exigent
Charge du dimanche Alerte
  • Journées décrites comme des marathons ; la moindre absence : « un enfer »
  • Pause déjeuner écourtée et non rémunérée — ressenti très irritant
  • Révision dispositif : moins d’heures à 150 %, dimanche moins attractif financièrement
  • Rapport recommande : meilleure compensation, état des lieux le samedi soir, renfort si activité soutenue
 Flou
  • Majoration reconnue insuffisante — « réflexion » engagée
  • Aucun chiffre, aucun engagement, aucun calendrier
  • Réflexions sur des astreintes dérangées les dimanches/jours fériés si activité soutenue
+ Ajout 11 juin
  • Test d’une majoration à 180 %, cumulable avec les heures supplémentaires
  • Renfort d’une ASV sur la journée
 Exigence
  • Majoration à 180 % (comme à Massilia) — pérenne
  • Planning annuel annoncé à l’embauche
  • Renfort ASV et étudiants
  • État des lieux le samedi soir pour anticiper
Thème 📋 Ce que l’expert documente ⚠ Ce que la direction propose (ou pas) ✔ Ce que les élu·es exigent
Management absent ou toxique Alerte
  • Paroles brutales et vexatoires signalées
  • Associé·es peu présent·es, souvent au téléphone — management décrit comme inexistant
  • Recommande la mise en place de formations aux chef·fes de service et API sur prévention des RPS, du harcèlement moral et des violences sexistes et sexuelles
 Possiblement bénéfique
  • Poste Directeur d’établissement (non vétérinaire)
  • Rituels communication d’équipe + baromètre social trimestriel — sans modalités ni calendrier
+ Ajout 11 juin
  • Réunion mensuelle intra-service
  • Au moins 1 nouvel API
  • Pinto remplace Élise Rattez comme DDC le temps de recruter
  • Sébastien Etchepareborde nouveau chef de service chirurgie
 Exigence
  • Temps dédié pour les représentant·es du personnel pour échanger avec les équipes
  • Formation managériale annuelle obligatoire pour les associé·es et chef·fes de service : RPS, harcèlement moral, VSS
  • Temps de débrief réguliers inter-services
  • Accompagnement individuel si nécessaire
Indicateurs de charge Alerte
  • « L’évaluation de cette charge de travail devrait prendre en compte des aspects qualitatifs, par exemple en élaborant des indicateurs pour objectiver la lourdeur des prises en charge en plus d’indicateurs comme le nombre d’animaux. »
 Non traité
  • Aucune révision annoncée
 Exigence
  • Indicateurs réels : animaux en soins intensifs, durée d’hospitalisation, soins/cas, animaux lourds
Ergonomie / bruit Alerte
  • Nuisances sonores : grincement ascenseur, lieu de passage, absence de lumière et d’aération naturelle
  • Pénibilité réelle vécue
 Insuffisant
  • Travaux évoqués — sans calendrier ni intervention spécialisée
 Exigence
  • Intervention ARACT en amont des travaux
  • Révision des cages trop hautes ou profondes
  • Panneaux acoustiques dans les chenils
Thème 📋 Ce que l’expert documente ⚠ Ce que la direction propose (ou pas) ✔ Ce que les élu·es exigent
Rôle des RP aux Cordeliers Alerte
  • « Rétablir des réunions entre la direction locale et les représentant·es du personnel du CHV. »
  • CSE d’établissement spécifique Cordeliers
 Non traité
  • Aucune proposition annoncée. Mention seulement d’une « prise de contrôle par les syndicats » niant les remontées des salarié·es aux expertes.
 Exigence
  • Commission spécifique Cordeliers, ouverte aux élues et aux salarié·es
  • Moyens spécifiques pour ces représentant·es locaux : 4h/mois en plus des réunions mensuelles de la commission
  • Suivi trimestriel en commission santé sécurité du CSE Les Cerisiers comme d’autres cliniques
Communication Alerte
  • « Modifier le règlement intérieur du CSE pour qu’il donne accès aux mails professionnels des salarié·es aux représentant·es du personnel. »
 Non traité
  • Aucune proposition annoncée
 Exigence
  • Permettre une communication facilitée entre les salarié·es des Cordeliers et leurs représentant·es

Ce que ça signifie vraiment

Ce n’est pas un problème de communication. Le 22 avril, les associé·es et la direction avaient entendu les recommandations de l’expert. Le rapport est là. Ce qui a été présenté le 2 juin, c’est le choix de ne pas y répondre sur le fond.

La mobilisation a fonctionné : entre le 2 et le 11 juin, sous la pression des élu·es et des salarié·es — réunions d’information, tractage, remontées terrain — la direction a reculé sur plusieurs points. La majoration des dimanches, les précisions sur la gouvernance, l’ouverture d’une négociation sur le forfait jours : rien de tout cela n’était sur la table le 2 juin. Ce n’est pas de la bonne volonté. C’est le rapport de force.

Mais ce recul partiel ne change pas le fond du problème.

Le problème de fond : une logique de performance et de rentabilité qui continue face à une urgence sanitaire documentée

Le rapport d’expertise démontre une dégradation grave et documentée de la santé des équipes. Les évolutions obtenues entre les deux réunions sont réelles — et elles prouvent que la mobilisation paie. Mais la réponse globale de la direction maintient la logique qui a produit la crise.

Sur le recrutement : les ETP annoncés ne couvrent pas la charge documentée. Sur la rémunération : les heures réelles sont soit supprimées (retour aux 35h), soit rendues invisibles par construction (forfait jours). Sur l’organisation des services : aucune mesure structurelle sur les plannings, les transmissions, l’intégration de l’équipe de nuit. Sur la reconnaissance du travail : le sentiment d’injustice, de dévalorisation et d’infantilisation documenté par l’expert reste sans réponse.

Le forfait jours est une illustration parfaite de cette logique — répondre à l’invisibilisation des heures par un contrat qui les rend invisibles par définition — mais il n’est pas le problème seul. C’est l’ensemble du plan qui reproduit la même équation : faire faire plus, avec moins, sans le reconnaître.

Un GIE qui continue d’imposer la feuille de route d’IVC. Une direction qui bouge uniquement sous la pression. Une souffrance documentée qui ne trouve pas encore de réponse à sa hauteur. Ce point d’étape n’est pas la conclusion d’un désaccord technique sur des chiffres. C’est le début d’un rapport de force — et il faut continuer à le construire.

Pourquoi s’emparer de ce plan et continuer à le construire

Les faits sont documentés — lisez-les

Le rapport d’expertise existe. Les chiffres sont là, noir sur blanc. Personne ne peut prétendre ne pas savoir. Le PV du CSE du 22 avril restitue les échanges dans leur intégralité — y compris les réponses de la direction. Demandez-le aux élu·es du CSE si vous ne l’avez pas reçu.

Chaque salarié·e peut le construire

Le plan proposé par les élu·es est le résultat d’une consultation encore partielle des salarié·es. Il reste à élargir — à tous les services, à toutes les équipes. Vous pouvez vous en emparer, y ajouter ce qui vous semble important, signaler ce qui manque ou ce qui ne correspond pas à votre réalité. C’est l’opposé d’un projet descendant écrit par un GIE déconnecté : c’est un outil collectif, qui n’a de valeur que si le plus grand nombre s’en saisit.

Contribuer au plan

Ce plan est le vôtre. Vous avez une proposition à ajouter, une situation à signaler, une question sur ce qui a été présenté ? Écrivez-la ci-dessous — elle sera transmise directement aux élu·es CGT des Cordeliers.

Vos contributions sont transmises uniquement aux élu·es CGT Les Cerisiers. Elles peuvent être utilisées de façon anonyme pour enrichir le plan collectif.

Restez informé·es — rejoignez les réunions du mardi

Les élu·es CGT et FO des Cordeliers organisent des réunions d’information chaque mardi soir en juin à 20h, en visioconférence, accessibles à tou·tes les salarié·es des Cordeliers. Mot de passe transmis par les délégué·es.

📩 cgt.cerisiers@gmail.com 📩 CSE Cerisiers 🔗 cgtlescerisiers.fr
Vos échanges avec les délégué·es restent confidentiels.
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Sources

  • Cabinet Émergences (certifié Qualianor), Rapport d’expertise pour risque grave au CHV Les Cordeliers, rendu le 1er avril 2026, présenté en CSE le 22 avril 2026.
  • Code du travail, art. L. 2315-94 — Expertise du CSE pour risque grave.
  • Code du travail, art. L. 3121-1 — Définition du temps de travail effectif.
  • Code du travail, art. L. 3121-33 — Contingent d’heures supplémentaires et contreparties obligatoires.
  • Plan d’action des élu·es CGT et FO des Cordeliers, transmis en amont du 2 juin 2026.
  • Plan d’action de la direction de la SAS Les Cerisiers / GIE Wivetix, présenté le 2 juin 2026.
  • Compte-rendu de la réunion CSE du 22 avril 2026.
Note de transparence — Cet article a été rédigé avec l’assistance de Claude (Anthropic, IA générative). Les faits, données et citations sont issus de documents internes transmis par les élu·es CGT Les Cerisiers. Toute affirmation factuelle a été vérifiée par les représentant·es du personnel avant publication.

09 JUIN 2026 – OPÉRATION TRACTAGE POUR INFORMER LES SALARIE·ES

Tract information plan d’action CHV Les CordeliersTélécharger
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Publié par cgtcerisiers

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