Jeune diplômé·e vétérinaire : des clefs pour ton premier poste en clinique
Fin des études, premier poste, premier contrat : les mois qui précèdent et suivent l’embauche sont denses en questions et en pièges. Ce guide rassemble les points de vigilance concrets, pour aborder cette étape en connaissance de cause et plus serein·e.
Le contexte à connaître avant de chercher
A. Le marché vétérinaire — chiffres et tendances clés
Source : Atlas démographique de la profession vétérinaire, Observatoire national démographique de la profession vétérinaire (ONDPV), avril 2026, chiffres arrêtés au 31/12/2025.
Ces chiffres sont important pour comprendre notre écosystème, et ses enjeux : égalité salariale femme/homme, mise en concurrence des vétérinaires, illégitimité du SNVEL sur une profession pour moitié salariée, etc.
16,1% des primo-inscrit·es optent pour l’exercice libéral, dont 12,1% comme collaborateur·rices libéral·es (progression de +12,3% en un an — une hausse plus rapide encore que le salariat classique). Or ce statut ne donne droit à aucune protection sociale salariale, et reste bien plus précaire que l’association libérale. On voit qu’en réalité, si la part de libéraux diminue peu, c’est surtout parce qu’elle est convertie en partie vers ce salariat déguisé. Sur le terrain en effet, une grande partie de ces contrats masquent des situations de subordination réelle (horaires imposés, patientèle non choisie, clauses d’exclusivité) qui relèveraient juridiquement du salariat. C’est une forme d’ « ubérisation » de la profession.
La conjonction de ces tendances — hausse continue des inscrit·es (+13,9% en 4 ans), part croissante de diplômé·es formé·es à l’étranger, salariat bientôt majoriatire et pourtant sous représenté à l’ordre ou dans les instance de la branche — pourrait accroître la concurrence entre travailleur·ses sur le marché de l’emploi vétérinaire et peser sur les conditions de travail comme sur les salaires. Ces conséquences s’observent déjà largement dans les groupes dit « corporate »
B. Indépendant ou groupe : ce que ça change concrètement pour toi
Question de départ, en clair : tu vas passer beaucoup de temps dans cette structure. Qui décide de ton salaire, de tes horaires, de ton évolution — et comment ça se passe si ça se passe mal ?
Ce que ça peut t’apporter
- Tu parles directement à la personne qui décide (l’associé·e), pas à un service RH à 300 km. Une demande, une réponse rapide.
- Plus de marge de négociation sur le contrat, les horaires, l’organisation — parce qu’il n’y a personne au-dessus pour dire non.
Ce qu’il faut surveiller
- Cette même flexibilité peut se retourner contre toi : rien n’oblige ton employeur·se à appliquer les règles à la lettre. Contrat bancal, voire non-conforme, sans personne pour le contrôler, engagements non tenus.
- Le management est souvent approximatif, à l’ancienne, voire absent. Si l’ambiance est bonne, c’est agréable. Si le patron ou la patronne est toxique, tu n’as aucun garde-fou : pas de RH pour rappeler à l’ordre, pas de procédure interne, pas de CSE pour te défendre.
- Tout passe par le rapport employeur/employé : revendiquer tes droits (heures sup, congés payés, entretiens annuels…) devient vite « être un emmerdeur », l’employeur·ses n’a pas besoin se justifier.
Ce que ça peut t’apporter
- Le droit du travail y est en général mieux appliqué : contrats plus standardisés, services supports pour vérifier la conformité, réclamations traitées par un service juridique.
- Des avantages qu’une clinique seule n’offre pas facilement : CSE, mutuelle de groupe, tickets restaurants, possibilités de mobilité entre cliniques du réseau, négociations collectives chaque année.
Ce qu’il faut surveiller
- Beaucoup plus d’intermédiaires : associé·e local·e, direction régionale, siège du groupe, RH centralisées. Résultat : une gouvernance floue, chacun se renvoit la balle, et tout prend des mois pour la moindre erreur de calcul de congé payé.
- Négocier individuellement devient très difficile — tu n’es plus en face de quelqu’un qui peut dire « oui » tout seul. C’est particulièrement vrai pour les primes, le salaire, les formations.
- Tout investissement (matériel, formation) prend du retard : validation par plusieurs niveaux hiérarchiques.
- Risque d’harmonisation par le bas : salaires, échelons et avantages tendent à s’aligner sur le niveau le plus bas du réseau. Mise en concurrence accrue des travailleur·ses.
- L’organisation du travail comme les évolutions de rémunération sont directement pilotées par les objectifs de chiffre d’affaires et de performance de la clinique.
- Tous les groupes ne se valent pas : règles, souplesse, culture managériale varient fortement d’un groupe à l’autre, et parfois d’une clinique à l’autre au sein du même groupe.
Ni l’un ni l’autre ne te protège automatiquement. Dans une clinique indépendante, ce sont les qualités humaines dela patron·ne et sa bonne foi qui fait toute la différence, car iel a tout pouvoir — fais jouer tes contacts pour avoir le retour d’expérience d’anciens salarié·es. Dans un groupe, la rigidité du cadre ne te protège que si tu es toi-même parfaitement conscient·e de tes droits et que tu les réclames sans te censurer : aucun service RH ne vérifiera pour toi. Aux avantages annexes réels, tu dois opposer le risque de course à la performance et un pouvoir de négociation encore plus réduit.
C. Santé mentale : ce qu’il faut savoir avant d’entrer dans le métier
Tu as hâte, après ces longues études — parfois précaires financièrement — de te confronter enfin au quotidien du métier. C’est légitime. Mais avant de signer ton premier contrat, prends conscience de quelques vulnérabilités que ce cursus a construites en toi, souvent sans que tu t’en rendes compte.
La culture du sacrifice. Depuis des années, on t’a habitué·e au « il faut tenir » : journées à rallonge au CHUV, nuits interminables, stages non ou faiblement indemnisés, culpabilisation. Cette culture de l’auto-sacrifice ne s’arrête pas à la remise du diplôme — elle se poursuit, presque à l’identique, en clinique.
Un perfectionnisme socialement prescrit. La conviction que la famille, les profs, la société, maintenant les client·es, tes boss attendent de toi un niveau de performance exceptionnel — « je dois être à la hauteur » — s’installe dès la prépa et ne te quitte plus. Ce n’est pas un trait individuel : c’est une attente extérieure intériorisée comme une exigence personnelle.
Une scolarité qui conditionne à accepter la violence. Profs de prépa arrogants, enseignant chercheurs deconnectés, chefs de clinique toxiques, on en connait tous·tes. Ils t’ont familiarisés avec des rapports de pouvoir rudes, voire humiliants, sans que cela soit questionné. Ce vécu prépare, sans le vouloir, à normaliser plus tard une violence managériale équivalente en clinique.
Le syndrome de l’imposteur. Ce sentiment de ne pas être légitime à être payé·e correctement « parce qu’on débute » est particulièrement fort dans les métiers du soin, où l’on te fait souvent croire que tu portes les mêmes missions et responsabilités qu’un·e vétérinaire avec 40 ans d’expérience.
Un engagement émotionnel très fort, dès le premier jour. Animaux et propriétaires en souffrance, conflit entre éthique du soin et pression financière : ce métier confronte à des tensions éthiques réelles, tôt, et souvent sans préparation.
Peu ou pas de connaissance du droit du travail. C’est sans doute la vulnérabilité la plus concrète : ne pas connaître ses droits rend particulièrement exploitable.
Un nombre particulièrement élevé d’étudiant·es vétérinaires est touché par l’anxiété et la dépression pendant les études — 42,8% présentent un état dépressif modéré à sévère, 15,7% ont eu récemment des pensées suicidaires (étude Truchot 2025, ENVF).
Ce système fabrique des professionnel·les très compétent·es… mais aussi sur-engagé·es, déjà usé·es dès leur premier emploi, peu préparé·es à dire non, isolé·es et démuni·es face aux abus. En avoir conscience avant de démarrer sa vie professionnelle, c’est déjà commencer à s’en protéger.
Pour approfondir : rapport complet Truchot 2025 pour les ENVF ; ressources Vétos-Entraide.
Si ce sujet te concerne personnellement : la plateforme SPS – Maison des soignants propose une écoute 24h/24 et 7j/7. Le syndicat reste aussi joignable en toute confidentialité.
Source : Truchot D. (2025), « La santé des étudiant·es vétérinaires français. Une étude nationale », rapport pour les Écoles Nationales Vétérinaires Françaises.
Les statuts possibles
| Statut | Avantage pour toi | Inconvénient pour toi | Avantage employeur | Point de vigilance |
|---|---|---|---|---|
| CDI | Protection maximale, stabilité | Délai en cas de rupture : préavis variable (15j à 3 mois selon ancienneté) | Fidélisation, moins de charges | Vérifier la durée période d’essai et si renouvelable |
| CDD | Pas engagement long, prime précarité | Précarité, pas de perspective garantie | Flexibilité, gestion de pic d’activité | Doit correspondre à un besoin réel temporaire — pas à un CDI qu’on te fait miroiter au fil des renouvellements |
| Collaboration libérale | Autonomie théorique, fiscalité parfois avantageuse | Aucune protection sociale salariale | Pas de charges patronales, pas de droit du travail à appliquer | Vérifier l’absence de subordination réelle — risque de requalification |
| Forfait annuel jours | Autonomie d’organisation, majoration théorique du salaire | Suivi de charge flou/absent, explosion temps de travail, h.supp invisibilisées, retarde passage d’échelon | Pas de décompte horaire à justifier, salaire horaire réel très bas | Vérifier l’amplitude horaire correspondant au forfait proposé, comparer à un 35h |
| 35h / 39h | Heures sup dues et traçables | Moins de flexibilité d’organisation, horaires imposés | Cadre clair, prévisible | Vérifier si et comment les heures sup sont rémunérées/récupérées |
| Forfait heure | Statut cadre autonome, pas d’horaire imposé, heures sup comptées et payées (au dela du forfait) | Amplitude parfois large, disponibilité attendue proche du forfait jours | Statut cadre autonome sans les contraintes de suivi du forfait jours | Vérifie que le nombre d’heures contractuel correspond à la réalité du poste, et les modalités de décompte des heures sup |
| Temps partiel | Equilibre vie pro/perso, temps libéré pour un autre projet | Salaire proportionnellement réduit, moins de cotisations retraite, retarde les echelons | Flexibilité d’organisation, ajustement de la masse salariale | Vérifie que la répartition des horaires est écrite au contrat — et ne confonds pas un temps partiel avec un forfait réduit (Cass. soc. 27 mars 2019) |
| Annualisation | Lissage sur l’année, périodes calmes possibles et prévisibles | Semaines hautes parfois lourdes, h.supp invisibilisées en partie | Absorption des pics saisonniers, moins d’h.supp | Vérifier que les périodes hautes/basses sont définies et prévues au contrat |
Le contrat, ligne par ligne
Chaque ligne ci-dessous est accompagnée d’un conseil syndical. Les chiffres complets (grilles de salaires) sont accessibles via le bouton dédié, pour ne pas surcharger la lecture.
La CCN liste précisément ce qu’un contrat de travail doit contenir a minima, par écrit :
- Identité des parties, lieu(x) de travail, date du contrat et date d’entrée
- Durée de la période d’essai
- Intitulé du poste, fonctions, catégorie, coefficient
- Durée des congés payés
- Durée du préavis
- Montant et périodicité de la rémunération, et de ses composantes
- Durée quotidienne et/ou hebdomadaire et/ou mensuelle et/ou annuelle du travail
- Mention de la convention collective et des accords applicables
- Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire, de l’organisme de prévoyance et de la mutuelle frais de santé
- Pour les cadres : mention de ce statut et affiliation à une caisse de retraite des cadres
L’employeur doit aussi te remettre par écrit ton droit à la formation (art. L.6321-1 du code du travail) et la procédure à suivre en cas de cessation de la relation de travail.
Point de vigilance spécifique vétérinaire : si tu exerces sur plusieurs lieux, les conditions particulières (indemnisation véhicule, hébergement) doivent aussi être écrites au contrat. Ton contrat et ses avenants doivent être transmis par l’employeur au conseil régional de l’Ordre — une obligation qui pèse sur lui, pas sur toi.
La période d’essai est de 3 mois (2 mois dans la nouvelle CCN 2027) pour les non-cadres, 4 mois pour les cadres, et elle est non renouvelable. Pour les CDD, elle suit le droit commun (1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat ≤ 6 mois ; 1 mois au-delà).
En cas de rupture pendant l’essai, le délai de prévenance dépend de qui rompt et depuis combien de temps tu es présent·e : par l’employeur, 24h (< 8 jours), 48h (8 jours à 1 mois), 2 semaines (après 1 mois), 1 mois (après 3 mois) ; par toi, 24h (< 8 jours), 48h (≥ 8 jours).
La période d’essai est-elle obligatoire ? Non. Elle peut être écartée d’un commun accord entre toi et ton employeur. L’avantage est réel : sans période d’essai, ton contrat est immédiatement plus stable, moins précaire. Mais attention : la période d’essai protège aussi le·a salarié·e, pas seulement l’employeur. Elle te permet de partir rapidement et sans long préavis si une meilleure proposition se présente ailleurs, ou si tu constates que l’organisation du travail — voire l’ambiance — ne te convient pas, est toxique. Sans période d’essai, c’est le préavis classique qui s’applique dès le premier jour : jusqu’à 2 mois de préavis, ça peut être long à tenir si tu veux partir vite.
Un CDD doit être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire (typiquement rempla d’un congé maternité, arrêt maladie, etc.) — il ne doit jamais avoir pour effet de pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale de la clinique. Les contrats saisonniers ne sont pas autorisés dans notre branche : si on te propose un CDD « saisonnier » en clinique vétérinaire, ce motif n’est tout simplement pas valable juridiquement.
Le salaire minimum conventionnel dépend de l’échelon et du coefficient attribué. Cette progression d’échelon repose sur un critère d’ancienneté professionnelle que la CCN définit mal — elle raisonne en équivalent temps plein (35h), sans préciser clairement comment y intégrer une expérience antérieure. C’est une marge de négociation à ne pas laisser filer : tu peux faire valoir dès l’embauche que ton employeur reconnaisse une expérience professionnelle passée (gardes, stages) en la convertissant en équivalent temps plein. Ce n’est pas un détail — ça peut te faire gagner plusieurs mois sur le passage à l’échelon supérieur, donc un gain de salaire réel et durable.
Réfère toi à la convention collective en vigeur : IDCC 2564 avant 2027, nouvelle convention collective après 2027. Les règles diffèrent l’une de l’autre !
Ce qui change concrètement en 2027 : sous la CCN actuelle, les heures d’astreinte dérangée s’ajoutent en rémunération supplémentaire, sans réduire ton forfait jours. À partir du 1er janvier 2027, elles réduiront directement le nombre de jours restant à travailler dans l’année — 8 heures d’intervention nocturne équivaudront à 1 journée de forfait consommée. C’est une protection supplémentaire contre la surcharge pour les salarié·es soumis·es à des astreintes fréquentes. En contrepartie, le mode de calcul de l’indemnité change aussi : le forfait par tranches (6h/12h) est remplacé par un taux horaire de 20%. Selon ton échelon et la fréquence de tes astreintes, ce changement peut t’être plus ou moins favorable — fais vérifier le calcul avec CGT Les Cerisiers avant de te projeter dessus.
Une règle commune aux deux CCN : le lieu d’astreinte. Ton employeur ne peut pas t’imposer de rester physiquement sur place entre deux interventions. Si les délais entre urgences permettent un aller-retour à ton domicile, tu es libre de rentrer. Si tu choisis de rester sur place par confort personnel alors que tu aurais pu rentrer, ce choix t’appartient, mais il ne transforme pas cette astreinte non dérangée en temps de travail effectif. La ligne de partage, c’est la contrainte réelle : une présence imposée relève du temps de travail effectif ou de l’astreinte dérangée ; une présence librement choisie, quand le retour à domicile était possible, reste de l’astreinte non dérangée.
Le minimum légal est de 5 semaines par an (2,5 jours ouvrables par mois travaillé) — et ce quel que soit ton statut : forfait jours, temps partiel, ou 35h classique. Le forfait jours réduit ou un temps partiel n’a pas de congés proratisés en jours : le nombre de jours de congés reste identique.
→ Voir notre guide pratique dédié aux congés payés pour le détail complet.
Pour les vétérinaires cadres (thésé·es), en cas de rupture du contrat après la période d’essai (hors faute grave ou lourde) :
| Ancienneté | Préavis |
|---|---|
| Moins d’1 an | 1 mois |
| 1 an et plus | 3 mois |
Il est fréquent qu’un salaire d’embauche soit négocié au-dessus du minimum conventionnel — par exemple majoré de 15%, 20% ou 25% par rapport au salaire minimum de ton échelon. Cette majoration se négocie à l’embauche, mais elle ne vaut vraiment quelque chose dans la durée que si elle est **indexée sur le salaire minimal conventionnel**, et non figée en euros bruts.
Voici une formulation, obtenue par des salarié·es dans leurs contrats — y compris au sein de groupes financiarisés comme IVC, ce qui prouve qu’elle est négociable partout :
« [Le/La salarié·e] percevra une rémunération mensuelle brute de base égale au salaire minimum conventionnel en vigueur pour son échelon, majoré de [X]%. Il est expressément convenu que le montant de cette rémunération mensuelle brute de base présente par nature un caractère évolutif en ce qu’il tiendra compte de la revalorisation périodique de la valeur minimale du point conventionnel applicable à la classification de [le/la salarié·e]. »
Pourquoi c’est important : sans cette indexation, une majoration négociée à l’embauche (par exemple +20% mais inscrite en € brut) perd mécaniquement de sa valeur relative à chaque revalorisation du point conventionnel — aucune obligation pour ton employeur d’appliquer l’augmentation du point, imposée uniquement sur le salaire minimum, ce qui réduit peu à peu l’écart obtenu au départ. Concrètement : c’est **la seule barrière connue contre le nivellement par le bas** d’une majoration négociée à l’embauche — sans elle, ce que tu as obtenu de mieux que le minimum s’érode automatiquement avec le temps, sans que personne n’ait besoin de rien renégocier à la baisse. En 3-4 ans, tu es payé au minimum conventionnel.
Une clause de non-concurrence peut exister dans ton contrat — elle limite ta liberté d’exercer après ton départ, mais ouvre droit en contrepartie à une indemnité financière. Dans la pratique, la plupart des contrats la lèvent explicitement par une mention dédiée, ce qui dispense l’employeur de verser cette indemnité. Sous la CCN 2027 (à partir de janvier 2027), cette clause devient facultative et ne peut s’appliquer que si elle est écrite dans le contrat — sans mention explicite, aucune obligation de non-concurrence ne peut t’être opposée après ton départ.
Par défaut, la loi te protège : si ton employeur finance une formation, tu n’es généralement pas tenu·e de rembourser ces frais en cas de départ de la clinique, même dans un délai court. Mais un contrat peut prévoir une exception à cette règle — c’est la clause de dédit-formation. Elle engage ton employeur à financer une formation, en échange de ton engagement à rester dans l’entreprise pendant une durée minimale (entre 2 et 5 ans selon le coût de la formation). Si tu pars avant ce délai, tu dois rembourser tout ou partie des frais de formation engagés — mais jamais les salaires perçus pendant la formation, qui restent acquis dans tous les cas. Autre point à connaître : le temps de formation est du temps de travail effectif, rémunéré comme tel, et les frais sont en principe pris en charge par l’employeur ou les OPCO-EP, pas par toi.
Ne signe jamais un contrat le jour même où il t’est présenté, même si l’ambiance de l’entretien était excellente et que tu as hâte de commencer. Demande systématiquement à l’emporter pour le lire au calme, et renvoie-le signé — idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception, ou dépôt en main propre contre décharge à la clinique. Pendant l’entretien, tu n’as ni le recul ni le rapport de force nécessaires pour repérer un élément problématique ou une clause manquante — le stress de l’entretien et l’envie de faire bonne impression jouent contre toi. Une fois signé, demande toujours une copie signée à conserver : sans elle, tu n’as aucune preuve du contenu réel de ton contrat.
Les pièges fréquents du premier poste
Exemple typique : « On verra pour ton salaire dans 6 mois si tout se passe bien. »
Pourquoi c’est un piège : rien d’oral n’est opposable — sans écrit, aucune obligation pour l’employeur. Dans la grande majorité des cas : tu n’oses pas relancer, tu attends plusieurs mois de trop, tu finis par en parler — et là, ton patron te répond « ah bon ? C’est un peu tôt quand même », ou trouve une excuse toute prête. Résultat : aucune preuve, aucun levier.
Ce qu’il faut négocier : toute promesse d’évolution soit écrite, avec une date de rediscussion fixée noir sur blanc. Demande un simple mail récapitulatif après l’entretien : cela suffit à créer une trace.
Exemple typique : « Tiens, tu n’as qu’à revenir à 15h aujourd’hui, tu as 1h à rattraper. »
Pourquoi c’est un piège : le rattrapage en repos ne peut se faire que par accord entre salarié et employeur, jamais imposé unilatéralement (article 24 CCN actuelle, 31 CCN 2027). Il ouvre droit à la même majoration en repos qu’en rémunération, et le repos compensateur ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée.
Ce qu’il faut négocier : aborde le cadre des heures sup dès l’embauche, fixe les règles par écrit. Ça te permet de réclamer tes droits sans passer pour « le salarié procédurier ».
Exemple typique : « Tu vas beaucoup apprendre avec Dr X » — présenté pour justifier un salaire d’entrée bas, prolongé dans le temps.
Pourquoi c’est un piège : le compagnonnage informel n’est pas une formation à proprement parler. Apprendre au contact de ses collègues fait partie du B.A.-BA du travail d’équipe — ça ne doit jamais entrer dans la négociation salariale. Un jour, ce sera toi la collègue expérimentée pour quelqu’un d’autre — et personne ne devrait jamais payer pour recevoir l’aide et le soutien de ses pairs.
Ce qu’il faut négocier : distingue clairement, dès l’entretien, les vraies formations (organisme, certification) du simple accompagnement par les pairs.
Exemple typique : « Ici, personne n’est à 216 jours. Au maximum, on te fait un contrat à 190 jours par an. »
Pourquoi c’est un piège : 190j, c’est 88% du forfait plein, c’est -12% de salaire, mais c’est quand même quasi toujours plus de 40h par semaine. La CCN impose pourtant une évaluation régulière de la charge de travail en forfait jour, et cette charge doit être proportionnelle au nombre de jours et à la rémunération. À aucun moment tu ne dois « payer » 10, 15 ou 20% de ton salaire annuel pour t’éviter un burn-out, quand la CCN prévoit déjà que la charge doit être maitrisée.
Ce qu’il faut négocier : un forfait aussi proche que possible des 216 jours/an, avec un contrôle rigoureux de la charge réelle. Si les journées sont structurellement longues, négocie un forfait réduit payé comme un forfait plein.
→ Pour approfondir : guide forfait jours complet
Exemple typique : pas de pointeuse pour les véto, aucune trace personnelle des horaires réels.
Pourquoi c’est un piège : sous couvert de ton professionnalisme (on laisse pas un animal dans le besoin, ni un compte rendu inachevé), on justifie que tu partes plus tard sans le notifier. Aucune trace = pas de preuves = pas de levier d’action.
Ce qu’il faut négocier : Mise en place d’une pointeuse, ou auto-déclaration envoyées mensuellement à l’employeur pour le suivi de charge. Sache qu’aux prud’hommes, une auto-déclaration reste recevable, même sans contre-signature de l’employeur. A toi de mettre en place dès le début ces outils simples et indispensables.
Exemple typique : « T’inquiète, on utilise le modèle type de l’Ordre, tout est en règle, tu peux signer. »
Pourquoi c’est un piège : le modèle de l’Ordre garantit uniquement le respect de la loi sur des points précis — éthique, déontologie, confraternité entre vétérinaires. Il n’a jamais eu pour mission de garantir une rémunération satisfaisante, des conditions de travail acceptables, ou même la conformité complète à la convention collective. Un contrat peut donc être parfaitement conforme aux règles ordinales tout en étant médiocre, voire non reglementaire, sur tout ce qui touche au droit du travail proprement dit.
Ce qu’il faut négocier : ne confonds jamais « conforme à l’Ordre » et « conforme à tes droits de salarié·e ». Et plus généralement, ne fait jamais confiance à l’ordre ou au SNVEL pour défendre tes intérêts de salarié·e. Vérifie toi même ton contrat au regard de la CCN et du code du travail — et fait toi aider des syndicats de salarié·es.
Check-list avant de signer
Cette check-list ne remplace pas une lecture attentive du contrat dans son ensemble — en cas de doute sur une clause, le syndicat reste joignable avant signature : cgt.cerisiers@gmail.com.
Droits et protections dès l’embauche
Obligatoire avant la prise de poste ou dans les 3 mois selon les cas. Dans les faits, le rendez vous doit être fixé dans ce délais, mais l’indisponibilité des médecins du travail peut créer plus d’attente.
Non. Tu n’as aucune obligation d’informer ton employeur de ton handicap, et nous te le déconseillons vivement. Toutes les études montrent qu’un·e salarié·e a moins de chances de conserver son emploi lorsqu’il ou elle est en situation de handicap : rupture de période d’essai, évolution de carrière ralentie, rémunérations plus basses… Même le plus « bienveillant » des employeurs dira qu’un salarié handicapé représente, à ses yeux, un poids pour l’entreprise.
Donner cette information à ton employeur lui permet surtout deux choses : toucher des aides et indemnités de l’État, et te discriminer — volontairement ou non.
Le bon moment pour en parler : une fois qu’un plan d’aménagement de poste a été déterminé et mis en place avec le syndicat et la médecine du travail. Ton handicap devient alors un levier, pas une faiblesse — il force ton employeur à accepter des mesures qui, bien pensées, profitent à tout le monde : un aménagement de poste réfléchi bénéficie souvent à l’ensemble des collègues amené·es à occuper le même poste, pas seulement à toi.
Acquis dès le premier mois, sans condition d’ancienneté.
Former un·e salarié·e pour lui permettre de s’adapter à son poste (logiciel, analyseurs, protocoles) est une obligation légale de l’employeur — hors de question de venir « bénévolement » en amont. L’employeur doit aussi organiser l’accès à la formation professionnelle continue, obligatoire, via des organismes certifiés.
→ Voir notre article dédié à la formation professionnelle dans le secteur vétérinaire (lien à venir).
Dès le 15 du mois, tu peux demander à ton employeur le versement de la moitié de ta rémunération mensuelle déjà due.
En cas de danger grave et imminent, sans sanction possible.
→ Voir notre article dédié au droit de retrait en clinique vétérinaire : gaz anesthésiques, agression, garde de nuit : vos droits et comment les exercer.
Le droit à la déconnexion est un droit fondamental : en dehors de ton temps de travail, tu n’as aucune obligation de répondre à un SMS, un appel, un mail professionnel ou une demande de compte-rendu — que ce soit un jour de repos, le week-end, ou pendant tes congés.
Concrètement, selon ton statut :
- Si tu es soumis·e à un horaire collectif (35h, annualisation) : ton temps de repos est strictement délimité par tes horaires contractuels. Un SMS de ton employeur en dehors de ces horaires, un appel pour « juste avoir une info sur un cas », ou des mails professionnels le week-end n’ont aucun caractère obligatoire — tu peux légitimement ne pas répondre, et ne pas y répondre ne peut pas t’être reproché.
- Si tu es en forfait jours (statut autonome) : le droit à la déconnexion s’applique tout autant, avec une vigilance renforcée — l’autonomie du forfait ne signifie pas disponibilité permanente. Un forfait jours sain implique une amplitude de travail réelle suivie et respectée, pas une joignabilité de tous les instants sous prétexte que « tu gères ton temps toi-même ». A ta charge donc d’évaluer ton travail, et de t’organiser sur la journée, mais une fois parti de la clinique et tes missions terminées, tu es considérée comme en repos, et non joignable.
Deux instances distinctes existent pour te représenter, et il est utile de savoir laquelle fait quoi.
Le CSE (Comité Social et Économique) est obligatoire dans toute entreprise de 11 salarié·es et plus — ses élu·es, désigné·es par vote de l’ensemble du personnel, ont un rôle de représentation collective : ils et elles sont consulté·es sur l’organisation du travail, les conditions de travail, la santé et la sécurité, et peuvent alerter l’employeur en cas de danger ou de dysfonctionnement. Dans les entreprises de 50 salarié·es et plus, le CSE dispose de prérogatives renforcées (budget propre, expertises, avis sur les grandes décisions économiques). Le CSE du regroupement Les Cerisiers (IVC Evidensia) par exemple existe depuis décembre 2024, et comporte 18 élu·es.
Le syndicat, lui, ne se limite pas à des missions de représentation ou d’alerte : c’est une organisation autonome de salarié·es, extérieure à la hiérarchie, qui défend les intérêts des travailleur·ses, au-delà d’une seule structure — sur les salaires, les conditions de travail, la convention collective, ou face à un employeur en particulier. S.A.V.E Les Cerisiers est la structure syndicale CGT présente au sein du groupe IVC Evidensia, mais accueil et aide toustes les vétérinaires et ASV qui la sollicite : elle informe, conseille, accompagne individuellement en cas de litige, et porte des revendications collectives, y compris en dehors du cadre du CSE. Contrairement au CSE, se rapprocher du syndicat ne dépend d’aucune élection ni d’aucun seuil d’effectif : n’importe quel·le salarié·e peut le contacter, à tout moment, syndiqué·e ou non.
Les étapes clés de la première année
Le piège classique : en faire trop, accepter sans limite — tu fixes toi-même le référentiel que ton employeur attendra ensuite.
Mais attention à l’autre risque : la période d’essai reste précaire, certains employeurs (surtout en groupe) y mettent fin sans ménagement. Cible tes efforts intelligemment.
Ce qui fait vraiment bonne impression : lien avec la clientèle (proactivité, écoute), lien avec l’équipe (aider sur les tâches, même anodines), être irréprochable sur les fondamentaux (pas de retards).
Ce qu’il faut éviter : compenser un sentiment d’imposteur en étalant sa disponibilité à l’infini ; accepter automatiquement tout ce qui déborde du cadre.
Si ton employeur ne le propose pas — et il y a de fortes chances — c’est à toi de le demander. Tu es sorti·e de ta période d’essai, profites-en.
À mettre sur la table : charge de travail réelle (surtout au forfait jours), écarts entre promesses d’embauche et réalité, gestion des heures sup, vraie formation vs compagnonnage, ce qui t’a étonné·e depuis ton arrivée.
Le raisonnement inverse n’a, lui, aucun sens : attendre 2 ou 3 ans avant de dire quoi que ce soit, en espérant « ne pas faire de vagues », ne te protège pas — ça te dessert. Si tu n’as rien signalé jusque-là, ton employeur peut légitimement considérer que la situation te convient : ton silence vaut acceptation, à ses yeux comme dans les faits. Et c’est précisément à ce moment-là, quand tu finis par parler après des années de silence, que tu risques de passer pour l’élément « à problème » — alors que tu ne fais que rattraper ce que tu aurais dû dire bien plus tôt. Pire : ton employeur, qui doit de toute façon revaloriser ton salaire pour rester conforme à la convention collective, peut aussi se dire qu’il est plus simple de laisser la situation se dégrader pour toi — quitte à te pousser à te résigner, ou à partir de toi-même — plutôt que d’ouvrir une vraie discussion.
Délai légal de 3 mois après l’embauche, mais les retards sont fréquents en pratique. Vérifie que la demande a bien été faite si ce rendez-vous n’a pas eu lieu à la fin de ta période d’essai.
Tu cumules 2,5 jours de congés payés par mois dès le premier jour. Clarifie dès que possible les règles de pose dans ta clinique (période, 2 semaines obligatoires l’été, fractionnement).
→ Voir notre guide pratique dédié aux congés payés pour le détail complet.
Tu as droit à la formation professionnelle dès ta première année. Anticipe : les organismes ont des délais, les plannings de clinique aussi.
Un premier emploi ne doit pas signifier sacrifier sa vie personnelle. Ce n’est pas un réglage à faire plus tard : c’est un équilibre à poser dès le départ, qui reste ton fil conducteur pour toute ta carrière.
Cette première négociation compte plus qu’on ne le pense — elle fixe souvent un cadre pour les suivantes. Prépare-la sérieusement plutôt que de la subir.
→ Voir notre article dédié à la négociation salariale dans le secteur vétérinaire (lien à venir).
Tout ce que tu as lu dans ce guide, tu peux l’appliquer seul·e — mais seul·e, tu resteras toujours en position de faiblesse face à un employeur qui, lui, ne l’est jamais. Le collectif est ta seule vraie chance de faire valoir tes droits sur la durée, de peser réellement sur l’organisation du travail, et d’apprendre tout ce qu’il y a à savoir pour ne plus jamais subir par méconnaissance.
Sources
- CCN des vétérinaires praticiens salariés (IDCC 2564), articles 18, 24, 65
- Projet de CCN 2027, articles 18, 74
- Avenant n°91 du 6 janvier 2026 relatif aux salaires minimums et classifications (SNVEL)
- Cass. soc., 27 mars 2019, n°16-23.800 (forfait réduit ≠ temps partiel)
- Atlas démographique de la profession vétérinaire, ONDPV, avril 2026
- Autorité de la concurrence, avis 25-A-12 (2025)
- Conseil d’État, 4e-1re chambres réunies, 10/07/2023, décisions n°455961, 452448, 442911
- Ministère de l’Agriculture et de la Souveraineté alimentaire, doctrine de conciliation 2023
- Truchot D. (2025), « La santé des étudiant·es vétérinaires français », rapport pour les ENVF
- Truchot D., « La santé des vétérinaires français : une approche longitudinale », CNOV/Vétos-Entraide, 2024
- Code du travail (articles L.1221-19 à L.1221-26, L.1242-1 à L.1247-1, et autres articles cités)
