CGT Les Cerisiers — CHV Les Cordeliers · Expertise RPS

Ce que la direction propose.
Ce que les élu·es exigent.

Le rapport d’expertise a diagnostiqué une atteinte grave à la santé des salarié·es. La réunion du 2 juin devait être le moment de répondre sur le fond. Voilà ce qui s’est passé — et ce qui ne va pas.

Point d’étape — Juin 2026

Le rapport, en chiffres

En décembre 2025, le CSE a voté une expertise pour risque grave au CHV Les Cordeliers. Le cabinet Émergences a rendu ses conclusions le 1er avril 2026, présentées en CSE le 22 avril en présence des associé·es et de la direction de la SAS. Le verdict est sans ambiguïté : atteinte grave à la santé des salarié·es.

5,3

ETP manquants en 2025

Il aurait fallu recruter plus de cinq personnes à temps plein pour absorber les heures réellement travaillées.

+50h

par semaine

Des vétérinaires dépassent régulièrement 50 heures hebdomadaires — un dépassement documenté par le rapport d’expertise.

En 2026, les absences ASV atteignent 256 jours sur les premiers mois de l’année, soit 1,14 ETP structurellement manquant en permanence.

Une partie du travail réel n’est pas déclarée — parce que la procédure est trop contraignante, parce que le climat pousse à l’invisibilisation.

La direction a une explication toute prête à ce phénomène : si les salarié·es accumulent des heures non déclarées, c’est parce qu’iels sont « trop investi·es » — sous-entendu, c’est leur problème, pas celui de l’organisation.

« On nous a dit que si les vétérinaires faisaient des heures supplémentaires, c’était parce qu’elles étaient trop investies. Un associé a cité l’exemple d’une vétérinaire qui aurait préféré rater son avion pour finir une transfusion, alors que 4 autres collègues étaient présentes. C’est se moquer du monde : La réalité c’est qu’il n’y avait qu’un interne — déjà en consultation — pour la remplacer, et que la seule autre vétérinaire disponible finissait elle aussi à 19h. Elle est restée, et la vétérinaire en question a pris son avion. » — Élu·e CGT des Cordeliers, compte-rendu de la réunion du 2 juin 2026

Le rapport pointe également : des pratiques managériales inadaptées — dont certaines relèvent du sexisme ordinaire et d’une division inégalitaire du travail entre les femmes et les hommes —, une souffrance éthique liée à la tension entre soin et rentabilité, une équipe de nuit coupée de la vie du CHV et du sentiment d’appartenance à l’équipe, des conditions physiques dégradées (bruit, ergonomie), une gouvernance locale fragilisée depuis la TUP de 2023.

Base légale

L’expertise a été votée sur le fondement de l’article L. 2315-94 du Code du travail (risque grave, constaté ou potentiel, résultant des conditions de travail). Ses recommandations ont valeur de document de référence pour les négociations qui suivent.

Le 2 juin : une présentation descendante

À l’issue du CSE du 22 avril, un protocole avait été acté : chaque partie préparerait son plan d’action, la direction transmettrait le sien en amont pour permettre un vrai échange. Les élu·es ont travaillé. Leur plan est détaillé, service par service, thématique par thématique — et avait été transmis en amont comme convenu. Le constat pendant la réunion CSE semblait clair, et entendu par la Direction et le GIE.

« Même si la direction réfléchissait uniquement sur l’aspect financier, elle ne pourrait pas laisser un CHV dans ces conditions. » — Membre du GIE, CSE du 22 avril 2026

Ce qui s’est passé le 2 juin : la responsable RH Wivetix (HRBP) a présenté le plan de la direction en mode descendant. Le plan des élu·es n’a pas été évoqué — ni leurs propositions, ni le document qu’ils avaient pourtant transmis en amont. Aucune question, aucun échange à ce sujet. Les salarié·es ont reçu le plan de la direction le soir même, dans un mail collectif, sans avoir été associé·es à son élaboration.

« L’impression en sortant : l’avis des salarié·es n’intéresse pas la direction. Le GIE et IVC se servent de l’expertise pour imposer leur vision, des propositions comme le forfait jour qui attendaient déjà depuis un moment, et les associé·es appliquent. » — Élu·e CGT des Cordeliers, compte-rendu du 2 juin 2026

Les élu·es n’ont pas laissé passer. Dans les jours qui ont suivi, la mobilisation s’est organisée : réunions d’information hebdomadaires, communication sur les réseaux, tractage devant le CHV le 9 juin au matin. La pression collective a produit des effets concrets — mesurables dix jours plus tard.

Le 11 juin : des concessions arrachées par la mobilisation

La direction a organisé une réunion d’information directement auprès des salarié·es du CHV. Le contraste avec le 2 juin est immédiat : une représentante du GIE bien moins hautaine, des annonces nouvelles sur plusieurs points que les élu·es réclamaient. Rien de tout cela n’était sur la table neuf jours plus tôt. Ce n’est pas un hasard.

Ce qui a bougé

Dimanches : une victoire concrète

Un test est acté pour juillet–août : 4 ASV présent·es et majoration qui passe de 15%/20% (ASV/veto) à 80 % pour tout le monde, cumulable avec les heures supplémentaires. C’est une revendication portée de longue date par les salarié·es — elle est reconnue. Il faut maintenant la pérenniser au-delà du test.

Gouvernance — des précisions obtenues

Le poste de Directeur·rice d’établissement est en cours de recrutement pour septembre. F. Pinto assure l’intérim en attendant l’identification d’un·e nouveau·elle DDC. Le changement de chef de service de chirurgie est effectif (S. Etchepareborde). Un nouveau chef de service des soins intensifs est annoncé.

Forfait jours — une négociation s’ouvre

La direction a ouvert la possibilité d’une négociation sur la rémunération au-delà du plancher CCN pour les vétérinaires passant au forfait jours. C’est une reconnaissance implicite que la perte de revenus liée à la disparition des heures supplémentaires est réelle — et qu’elle doit être compensée.

Ce qui reste problématique sur le forfait jours

La réunion du 11 juin a également mis en évidence plusieurs contradictions que les salarié·es et les élu·es ne peuvent pas laisser sans réponse.

Des promoteurs qui ne s’appliquent pas le dispositif à eux-mêmes. Ce sont des chefs de service qui ont vanté les mérites du forfait jours lors de la réunion — sans l’avoir adopté pour leur propre contrat. Difficile de convaincre des équipes des bénéfices d’un statut que ses défenseurs n’ont pas choisi pour eux-mêmes.

Un cadre légal fragilisé avant même la mise en place. La direction a indiqué en réunion qu’« il n’y a pas de règle sur journée/demi-journée, rien de défini » et qu’« il y a des cadres mais on n’a pas besoin d’être aussi strict ». Ces formulations contredisent frontalement la convention collective vétérinaire, qui encadre précisément le forfait jours. Annoncer un contournement avant même le démarrage du dispositif ne rassure pas — ça inquiète.

Des promesses écrites démenties à l’oral. La présentation affiche : « Organisation libre du temps dans la journée » et « Organisation libre du temps dans la semaine ». Mais dans un CHV ouvert 24h/24, avec des créneaux de consultation fixés à la minute et des plannings imposés, cette autonomie est largement illusoire. Quand une participante a demandé si on pouvait vraiment partir quand il n’y avait plus rien, la réponse a été : « On va en rediscuter, il faut procédurer, ça va se mettre en place, mais chacun ne fait pas ce qu’il veut. » Ce n’est pas de l’autonomie. C’est une flexibilité à sens unique.

Comparatif : constat de l’expert, ce que la direction propose (ou pas), exigences des élu·es

Le tableau ci-dessous reprend, thématique par thématique, ce que l’expert a documenté, ce que la direction propose — ou ne propose pas — pour y répondre, et ce que les élu·es demandaient. Les ajouts annoncés lors de la réunion du 11 juin aux salarié·es sont signalés par un badge dédié. Cliquez sur une thématique pour l’afficher.

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Effectifs Temps de travail Équipe de nuit Dimanche Management Dial. social

Thème	📋 Ce que l’expert documente	⚠ Ce que la direction propose (ou pas)	✔ Ce que les élu·es exigent
Sous-effectif	Alerte 5,3 ETP d’h. sup. non remplacés en 2025 ; 5,7 en 2024 256 jours d’absences ASV déjà comptabilisés début 2026 = 1,14 ETP structurellement absent de l’effectif théorique	Insuffisant +3 ETP ASV, +1 ETP vétérinaire Pas de calendrier, pas de précisions sur les cibles : départs ? congés ? arrêts ? charge croissante ? Écart persistant avec les 5 ETP documentés par l’expert + Ajout 11 juin Le recrutement vétérinaire sera positionné en URSI (urgences et soins intensifs)	Exigence Recruter a minima 5 ETP Permettre la réalisation de soins systématiquement en binôme Anticiper les départs : remplaçant·e formé·e avant le départ
Absences structurelles	Alerte Congés annuels = postes manquants en permanence Arrêts maladie en hausse sous l’effet des conditions de travail Heures supplémentaires devenues structurelles pour compenser la charge	Bénéfique Remplacement à 100 % des absences — équipe de jour (vétos + ASV) Incohérent Sept. 2026 : retour au temps contractuel vétos, « réduire les heures réduira la charge » — FAUX : charge inchangée si aucune adaptation organisationnelle Sept. 2026 : forfait jours vétos « sur la base du volontariat » — supprime tout verrou sur la durée du travail	Exigence Remplacements départs et congés : 1 pour 1 minimum Postes supplémentaires pour compenser la charge croissante Sécuriser et faciliter la déclaration du temps de travail réel

Thème	📋 Ce que l’expert documente	⚠ Ce que la direction propose (ou pas)	✔ Ce que les élu·es exigent
Heures invisibles	Alerte « Diminuer le travail invisibilisé en offrant la possibilité de déclarer chaque heure travaillée au CHV » « Sensibiliser les vétérinaires aux effets néfastes sur la santé d’une durée hebdomadaire supérieure à 50 heures et leur donner les moyens de la diminuer. » Réduction des h. sup. vécue comme manque de reconnaissance dans un contexte de sous-effectif	Aggrave Forfait jours « sur la base du volontariat » : supprime tout verrou sur la durée du travail Nouvelles embauches vétérinaires directement au forfait jours Retour aux 35h contractuelles dès septembre 2026 (= perte jusqu’à 400 € brut/mois) Charge de travail identique, aucune adaptation organisationnelle annoncée + Ajout 11 juin Négociation possible sur la rémunération du forfait jour au-delà du plancher fixé par la CCN	Exigence Chaque heure travaillée déclarée et reconnue, procédure facilitée et adaptée aux horaires atypiques (nuit, URSI, dimanches, gardes) Choix salarié·e : paiement ou récupération Réponse organisationnelle (effectifs, charge, organisation) — pas une amputation de salaire
Polyvalence / tutorat	Contexte Projet polyvalence ASV en 3 pôles (hospitalisation, diagnostic, bloc) peut aider à mieux répartir la charge de travail, SI : sous-effectif géré, temps de tutorat dédié, critères d’évaluation clairs, responsable de projet remplacé Conditions non remplies aujourd’hui	Prématuré Projet polyvalence ASV non abordé	Exigence Résoudre le sous-effectif avant tout projet de polyvalence Tutorat = temps de travail planifié et rémunéré

Thème	📋 Ce que l’expert documente	⚠ Ce que la direction propose (ou pas)	✔ Ce que les élu·es exigent
Effectifs / temps de travail	Alerte Hausse perçue du nombre d’animaux Effectif réduit, travail à la chaîne, peu de pauses Nombreux arrêts, épuisements, démissions	Insuffisant Direction reconnaît un « absentéisme ASV chronique (1,5 ETP) » tout en constatant une hausse du CA hospitalisations de nuit +1 ETP ASV nuit en plus du remplacement des départs Réduction des shifts de 12h au 1er septembre — présentée comme amélioration + Ajout 11 juin Filtre des appels testé jusqu’au 30 septembre Réflexion engagée sur la mise en place d’un·e senior permanent·e la nuit	Exigence Recruter à hauteur du sous-effectif réel de nuit Minimum 3 ASV systématiquement Maintien des shifts de 12h
Transmission	Alerte « Étoffer l’effectif ASV de jour entre 18h et 20h pour offrir la possibilité d’une passation d’informations entre ASV. » Même problème à 7h le matin Week-end : relais inexistant	Aggrave Réduction des shifts de 12h = moins de temps de chevauchement Aucune proposition sur la transmission	Exigence Chevauchement garanti : 18h–20h et 7h–8h Réorganisation planning pour assister à la ronde, protocoles de vérification pour limiter les erreurs et les soins manquants
Intégration et management	Alerte Aucun vétérinaire titulaire la nuit, cheffe de service absente, périmètre managérial trop large Souvent non représentée, parfois non invitée aux réunions et consultations Sentiment d’isolement et d’absence de reconnaissance	Non traité Aucune mesure ou clarification : « Réflexion à compter de septembre 2026 sur l’organisation du service de nuit » + Ajout 11 juin Étude sur la mise en place d’un·e senior de nuit	Exigence Clarifier le rattachement dans l’organigramme Désigner un·e responsable de proximité qui travaille de nuit Inclusion systématique aux réunions et consultations Visite médicale semestrielle Majoration nuit à 50 %

Thème	📋 Ce que l’expert documente	⚠ Ce que la direction propose (ou pas)	✔ Ce que les élu·es exigent
Charge du dimanche	Alerte Journées décrites comme des marathons ; la moindre absence : « un enfer » Pause déjeuner écourtée et non rémunérée — ressenti très irritant Révision dispositif : moins d’heures à 150 %, dimanche moins attractif financièrement Rapport recommande : meilleure compensation, état des lieux le samedi soir, renfort si activité soutenue	Flou Majoration reconnue insuffisante — « réflexion » engagée Aucun chiffre, aucun engagement, aucun calendrier Réflexions sur des astreintes dérangées les dimanches/jours fériés si activité soutenue + Ajout 11 juin Test d’une majoration à 180 %, cumulable avec les heures supplémentaires Renfort d’une ASV sur la journée	Exigence Majoration à 180 % (comme à Massilia) — pérenne Planning annuel annoncé à l’embauche Renfort ASV et étudiants État des lieux le samedi soir pour anticiper

Thème	📋 Ce que l’expert documente	⚠ Ce que la direction propose (ou pas)	✔ Ce que les élu·es exigent
Management absent ou toxique	Alerte Paroles brutales et vexatoires signalées Associé·es peu présent·es, souvent au téléphone — management décrit comme inexistant Recommande la mise en place de formations aux chef·fes de service et API sur prévention des RPS, du harcèlement moral et des violences sexistes et sexuelles	Possiblement bénéfique Poste Directeur d’établissement (non vétérinaire) Rituels communication d’équipe + baromètre social trimestriel — sans modalités ni calendrier + Ajout 11 juin Réunion mensuelle intra-service Au moins 1 nouvel API Pinto remplace Élise Rattez comme DDC le temps de recruter Sébastien Etchepareborde nouveau chef de service chirurgie	Exigence Temps dédié pour les représentant·es du personnel pour échanger avec les équipes Formation managériale annuelle obligatoire pour les associé·es et chef·fes de service : RPS, harcèlement moral, VSS Temps de débrief réguliers inter-services Accompagnement individuel si nécessaire
Indicateurs de charge	Alerte « L’évaluation de cette charge de travail devrait prendre en compte des aspects qualitatifs, par exemple en élaborant des indicateurs pour objectiver la lourdeur des prises en charge en plus d’indicateurs comme le nombre d’animaux. »	Non traité Aucune révision annoncée	Exigence Indicateurs réels : animaux en soins intensifs, durée d’hospitalisation, soins/cas, animaux lourds
Ergonomie / bruit	Alerte Nuisances sonores : grincement ascenseur, lieu de passage, absence de lumière et d’aération naturelle Pénibilité réelle vécue	Insuffisant Travaux évoqués — sans calendrier ni intervention spécialisée	Exigence Intervention ARACT en amont des travaux Révision des cages trop hautes ou profondes Panneaux acoustiques dans les chenils

Thème	📋 Ce que l’expert documente	⚠ Ce que la direction propose (ou pas)	✔ Ce que les élu·es exigent
Rôle des RP aux Cordeliers	Alerte « Rétablir des réunions entre la direction locale et les représentant·es du personnel du CHV. » CSE d’établissement spécifique Cordeliers	Non traité Aucune proposition annoncée. Mention seulement d’une « prise de contrôle par les syndicats » niant les remontées des salarié·es aux expertes.	Exigence Commission spécifique Cordeliers, ouverte aux élues et aux salarié·es Moyens spécifiques pour ces représentant·es locaux : 4h/mois en plus des réunions mensuelles de la commission Suivi trimestriel en commission santé sécurité du CSE Les Cerisiers comme d’autres cliniques
Communication	Alerte « Modifier le règlement intérieur du CSE pour qu’il donne accès aux mails professionnels des salarié·es aux représentant·es du personnel. »	Non traité Aucune proposition annoncée	Exigence Permettre une communication facilitée entre les salarié·es des Cordeliers et leurs représentant·es

Ce que ça signifie vraiment

Ce n’est pas un problème de communication. Le 22 avril, les associé·es et la direction avaient entendu les recommandations de l’expert. Le rapport est là. Ce qui a été présenté le 2 juin, c’est le choix de ne pas y répondre sur le fond.

La mobilisation a fonctionné : entre le 2 et le 11 juin, sous la pression des élu·es et des salarié·es — réunions d’information, tractage, remontées terrain — la direction a reculé sur plusieurs points. La majoration des dimanches, les précisions sur la gouvernance, l’ouverture d’une négociation sur le forfait jours : rien de tout cela n’était sur la table le 2 juin. Ce n’est pas de la bonne volonté. C’est le rapport de force.

Mais ce recul partiel ne change pas le fond du problème.

Le problème de fond : une logique de performance et de rentabilité qui continue face à une urgence sanitaire documentée

Le rapport d’expertise démontre une dégradation grave et documentée de la santé des équipes. Les évolutions obtenues entre les deux réunions sont réelles — et elles prouvent que la mobilisation paie. Mais la réponse globale de la direction maintient la logique qui a produit la crise.

Sur le recrutement : les ETP annoncés ne couvrent pas la charge documentée. Sur la rémunération : les heures réelles sont soit supprimées (retour aux 35h), soit rendues invisibles par construction (forfait jours). Sur l’organisation des services : aucune mesure structurelle sur les plannings, les transmissions, l’intégration de l’équipe de nuit. Sur la reconnaissance du travail : le sentiment d’injustice, de dévalorisation et d’infantilisation documenté par l’expert reste sans réponse.

Le forfait jours est une illustration parfaite de cette logique — répondre à l’invisibilisation des heures par un contrat qui les rend invisibles par définition — mais il n’est pas le problème seul. C’est l’ensemble du plan qui reproduit la même équation : faire faire plus, avec moins, sans le reconnaître.

Un GIE qui continue d’imposer la feuille de route d’IVC. Une direction qui bouge uniquement sous la pression. Une souffrance documentée qui ne trouve pas encore de réponse à sa hauteur. Ce point d’étape n’est pas la conclusion d’un désaccord technique sur des chiffres. C’est le début d’un rapport de force — et il faut continuer à le construire.

Pourquoi s’emparer de ce plan et continuer à le construire

Les faits sont documentés — lisez-les

Le rapport d’expertise existe. Les chiffres sont là, noir sur blanc. Personne ne peut prétendre ne pas savoir. Le PV du CSE du 22 avril restitue les échanges dans leur intégralité — y compris les réponses de la direction. Demandez-le aux élu·es du CSE si vous ne l’avez pas reçu.

Chaque salarié·e peut le construire

Le plan proposé par les élu·es est le résultat d’une consultation encore partielle des salarié·es. Il reste à élargir — à tous les services, à toutes les équipes. Vous pouvez vous en emparer, y ajouter ce qui vous semble important, signaler ce qui manque ou ce qui ne correspond pas à votre réalité. C’est l’opposé d’un projet descendant écrit par un GIE déconnecté : c’est un outil collectif, qui n’a de valeur que si le plus grand nombre s’en saisit.

Contribuer au plan

Ce plan est le vôtre. Vous avez une proposition à ajouter, une situation à signaler, une question sur ce qui a été présenté ? Écrivez-la ci-dessous — elle sera transmise directement aux élu·es CGT des Cordeliers.

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Vos contributions sont transmises uniquement aux élu·es CGT Les Cerisiers. Elles peuvent être utilisées de façon anonyme pour enrichir le plan collectif.

Restez informé·es — rejoignez les réunions du mardi

Les élu·es CGT et FO des Cordeliers organisent des réunions d’information chaque mardi soir en juin à 20h, en visioconférence, accessibles à tou·tes les salarié·es des Cordeliers. Mot de passe transmis par les délégué·es.

📩 cgt.cerisiers@gmail.com 📩 CSE Cerisiers 🔗 cgtlescerisiers.fr

Vos échanges avec les délégué·es restent confidentiels.

#CordeliersRPS #ExpertiseCGT #SantéAuTravail #CGTLescerisiers #IVCEvidensia #DialogueSocial

Sources

• Cabinet Émergences (certifié Qualianor), Rapport d’expertise pour risque grave au CHV Les Cordeliers, rendu le 1er avril 2026, présenté en CSE le 22 avril 2026.
• Code du travail, art. L. 2315-94 — Expertise du CSE pour risque grave.
• Code du travail, art. L. 3121-1 — Définition du temps de travail effectif.
• Code du travail, art. L. 3121-33 — Contingent d’heures supplémentaires et contreparties obligatoires.
• Plan d’action des élu·es CGT et FO des Cordeliers, transmis en amont du 2 juin 2026.
• Plan d’action de la direction de la SAS Les Cerisiers / GIE Wivetix, présenté le 2 juin 2026.
• Compte-rendu de la réunion CSE du 22 avril 2026.

Note de transparence — Cet article a été rédigé avec l’assistance de Claude (Anthropic, IA générative). Les faits, données et citations sont issus de documents internes transmis par les élu·es CGT Les Cerisiers. Toute affirmation factuelle a été vérifiée par les représentant·es du personnel avant publication.

09 JUIN 2026 – OPÉRATION TRACTAGE POUR INFORMER LES SALARIE·ES

Care Fund : soigner sans compter… mais qui paie vraiment ?

Comment un fonds de solidarité pour les animaux devient un outil comptable et marketing, financé par le travail gratuit des salariés

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Le Care Fund en apparence : une belle initiative solidaire

Le Care Fund est présenté comme la politique sociale phare d’IVC Evidensia : un fonds de 1 000 € HT par an et par vétérinaire (libéral, associé·e ou salarié·e), permettant de soigner des animaux dont les propriétaires n’ont pas les moyens financiers, à condition que le pronostic soit favorable. Ce dispositif est transférable entre vétérinaires d’une même clinique et s’utilise via une demande en ligne simple, validée par le siège.

Les promesses du Care Fund

• Plus de liberté clinique : fin des dilemmes éthiques entre soigner un animal et refuser par manque de moyens.
• Un geste solidaire : permettre à des propriétaires en difficulté d’accéder à des soins pour leur compagnon.
• Une image valorisante : les cliniques et l’investisseur (IVC-EVIDENSIA) communiquent sur leur engagement responsable.

En surface, tout semble parfait. Mais quand on soulève le capot, le mécanisme révèle une réalité bien moins reluisante.

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Le Care Fund en réalité : un outil comptable et marketing

1. Qui finance vraiment le Care Fund ?

Le Care Fund est présenté comme un « don » de l’investisseur IVC-EVIDENSIA. Pourtant, aucune trésorerie réelle ne change de main :

• La clinique paie toutes les charges (salaires, médicaments, matériel, locaux) pour les soins réalisés dans le cadre du Care Fund.
• IVC-EVIDENSIA compense… sur le papier : une écriture comptable est ajoutée sur le logiciel de gestion pour « neutraliser » la perte, mais aucun remboursement n’est versé à la clinique.
• Résultat : la clinique supporte le coût réel, tandis que IVC-EVIDENSIA affiche un chiffre d’affaires inchangé (voir le détail ci-dessous) et une image de marraine généreuse.

2. L’astuce comptable : trésorerie réelle vs écritures comptables

Prenons un exemple concret pour comprendre la différence entre ce qui est affiché et ce qui est réellement dépensé :

Scenario	Chiffre d’affaires	Entrée en banque	Charges (salaires, médocs, etc.)	Bénéfice/Perte réelle en trésorerie
Chirurgie facturée 1 000 € à un client	+1 000 €	+1 000 €	–485 €	+515 €
Chirurgie financée par le Care Fund	+1 000 € (« facturé » à IVC en théorie)	0 €	–485 €	–485 €

Observation :

• Les deux scénario affichent le même chiffre d’affaires (1 000 €).
• Mais dans le cas du Care Fund, la clinique ne touche pas un centime : elle doit quand même payer les charges (485 €), ce qui se traduit par une perte nette de 485 € en trésorerie.

Conséquence :
IVC-EVIDENSIA peut se targuer de cliniques performantes (chiffre d’affaires élevé), tandis que les cliniques voient leur trésorerie se dégrader, sans compensation réelle.

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📉 Les conséquences pour les cliniques et les salariés

1. Une trésorerie en tension

• Moins de marge de manœuvre : les cliniques doivent puiser dans leurs réserves pour couvrir les soins Care Fund.
• Investissements reportés : matériel vétuste, locaux non rénovés, formations annulées.
• Embauches gelées, augmentations bloquées : la trésorerie trop faible limite les possibilités d’améliorer les conditions de travail.

2. Une pression accrue sur les équipes

• Travail gratuit : les soignants et vétérinaires réalisent des actes non rémunérés, car le Care Fund ne couvre pas les coûts réels.
• Dégradation des conditions de travail : moins d’investissements locaux, matériels, etc…
• Démotivation et turnover : le sentiment d’être exploité·e grandit, surtout quand on réalise que le dispositif profite surtout à l’image de l’investisseur.

3. Un outil marketing pour IVC-EVIDENSIA

• Communication externe : IVC peut vanter son engagement social et éthique auprès des clients, des salariés et des actionnaires.
• Valorisation financière : les cliniques affichent un bon chiffre d’affaires, ce qui rassure les investisseurs, même si la trésorerie réelle est en berne. Seule compte la valeur « potentielle » pour les financiers.
• Fidélisation des vétérinaires : le Care Fund est utilisé comme argument pour retenir les talents, malgré des conditions de travail dégradées.

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Le Care Fund : un dispositif ambivalent

Points positifs	Points négatifs
✅ Permet de soigner des animaux dont les propriétaires n’ont pas les moyens.	❌ Le coût réel est supporté par les cliniques et les salariés, pas par IVC.
✅ Réduit les dilemmes éthiques pour les vétérinaires.	❌ Aucune compensation financière réelle : IVC ne débourse rien.
✅ Améliore l’image de marque des cliniques et de IVC.	❌ Impact négatif sur la trésorerie, les embauches, les salaires et les investissements.
✅ Utilisation simple et rapide.	❌ Renforce la pression sur les équipes pour « faire du chiffre ».

Conclusion :
Le Care Fund est utile pour les animaux et pour l’éthique vétérinaire, mais son fonctionnement économique est hypocrite : il repose sur le travail gratuit des soignants et la dégradation de la trésorerie des cliniques, tout en servant les intérêts financiers et marketing de IVC-EVIDENSIA.

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Que faire ? Agir pour un vrai engagement solidaire

1. Utiliser le Care Fund… mais en ayant conscience de son coût réel

• Ne pas culpabiliser : le Care Fund permet de soigner des animaux dans le besoin, c’est une bonne chose.
• Mais exiger la transparence.

Chaque euro utilisé dans le Care Fund est en réalité un euro de moins pour la clinique et ses salariés.

2. Interpeller les directeur·ices de clinique

• Poser des questions :
  • « Combien le Care Fund a-t-il coûté en trésorerie à la clinique l’an dernier ? »
  • « Quelles compensations réelles IVC a-t-il versées pour couvrir ces dépenses ? »
  • « Pourquoi les économies réalisées sur le dos des salariés servent-elles à améliorer l’image de IVC plutôt qu’à améliorer nos conditions de travail ? »
• Exiger des comptes : demander à voir les écritures comptables et les flux de trésorerie liés au Care Fund.

3. Soutenir les revendications de la CGT Les Cerisiers

La CGT Les Cerisiers (syndicat des vétérinaires et soignants) demande que :

• La solidarité repose sur un vrai engagement financier de IVC-EVIDENSIA : que l’investisseur compense réellement les cliniques pour les soins Care Fund, et pas seulement sur le papier.
• L’argent revienne aux cliniques : pour que cette bonne action ne se fasse pas au détriment des salariés.
• Un fonds de solidarité transparent et équitable : où chacun (investisseur, cliniques, salariés) contribue à hauteur de ses moyens.

4. Sensibiliser les clients

• Expliquer le mécanisme : beaucoup de propriétaires ignorent que le Care Fund est financé par le travail non rémunéré des soignants.
• Encourager les dons directs : si un client veut soutenir la clinique, mieux vaut qu’il paie sa facture ou fasse un don à une association locale plutôt que de compter sur le Care Fund.

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En résumé : le Care Fund, c’est du « greenwashing social »

Ce qu’on nous vend	La réalité
Un fonds généreux financé par IVC.	Un outil comptable qui ne coûte rien à IVC.
Une avancée éthique pour les animaux.	Un transfert de coût vers les cliniques et les salariés.
Une image responsable pour IVC.	Une opération marketing pour masquer l’exploitation des équipes.

Le Care Fund n’est pas mauvais en soi : il permet de soigner des animaux qui, sans lui, n’auraient pas accès aux soins. Mais il est injuste : il fait porter le coût de la solidarité à ceux qui ont déjà le moins de marge de manœuvre (les cliniques et leurs salariés), tout en permettant à IVC-EVIDENSIA de briller en société sans dépenser un centime.

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Et vous, que pensez-vous du Care Fund ?

• Avez-vous déjà utilisé le Care Fund dans votre clinique ? Qu’en avez-vous pensé ?
• Avez-vous remarqué un impact sur votre trésorerie ou vos conditions de travail ?
• Que feriez-vous pour améliorer ce dispositif ?

Partagez votre expérience, posez vos questions, et surtout… parlez-en autour de vous !
Car la solidarité, ça doit être l’affaire de tous… pas seulement celle des soignants.

Le 22 avril 2026, le rapport d’expertise pour risque grave concernant le CHV Les Cordeliers a été présenté en CSE. Cette expertise avait été demandée et votée le 18 décembre 2025 par les représentant·es CGT au CSE (contre l’avis de la Direction et des autres organisations syndicales), à la suite de nombreux signalements : salarié·es en pleurs, départs, arrêts maladie, épuisement professionnel, alertes sur le management, sous-effectif et dégradation des conditions de travail.

Le rapport relève que « la situation au CHV dure depuis longtemps mais l’année 2025 a marqué un tournant », avec un impact grave sur la santé physique et mentale des salarié·es.

L’expertise s’appuie sur une méthode solide : analyse documentaire, 8 entretiens dits fonctionnels avec la Direction, le GIE/RH et les acteurs de prévention, 2 entretiens collectifs avec les représentant·es du personnel et délégué·es syndicaux, 49 entretiens individuels avec des salarié·es et associé·es, ainsi que des observations du travail en médecine interne, URSI et chirurgie.

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Une organisation transformée, mais insuffisamment accompagnée

Les expertes replacent d’abord la situation actuelle dans l’histoire du CHV. Les Cordeliers s’est construit progressivement, à partir d’une clinique généraliste, avec une politique sociale attractive : semaine de 3 ou 4 jours, pauses déjeuner rémunérées, paiement des heures supplémentaires, prime annuelle.

Le développement en CHV, la spécialisation des services et le déménagement de 2019 ont ensuite profondément transformé l’organisation du travail. Le rachat par IVC Evidensia, puis l’intégration dans la SAS Les Cerisiers et l’appui du GIE Wivetix, sont perçus par de nombreux salarié·es et associé·es comme un tournant. Le rapport cite notamment dans les conséquences vécues par les salarié·es le sous-effectif, la suppression du paiement de la pause déjeuner, la chasse aux heures supplémentaires, la baisse des primes, les difficultés de stock et la hausse des tarifs, autant de facteurs de défiance et de désengagement des équipes.

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Qui décide vraiment aux Cordeliers ? Des contradictions entre la direction locale, le GIE et le groupe.

La direction locale parle d’une perte d’autonomie décisionnelle, d’un accompagnement décevant et d’un GIE perçu comme contraignant, prescripteur économico-financier. Les décisions et arbitrages semblent de moins en moins se prendre au niveau du CHV, mais au niveau du réseau de la SAS Les Cerisiers, au regard des intérêts d’un collectif de plus de 200 structures. Notemment via des comités éloignés de cette direction locale (CAPEX, Comité DDC, etc.)

« Avec le GIE, c’est : vous vous débrouillez seuls et quand on intervient, vous faites ce qu’on vous dit » – Direction locale

À l’inverse, le GIE et le PDG affirment l’indépendance des directions locales. Cette contradiction alimente un sentiment d’opacité : qui décide ? à quel niveau ? avec quelles priorités ? au service du soin, ou d’une logique économique ?

Le rapport cite aussi des paroles particulièrement fortes :

« on est qu’un jouet dans leur stratégie. On a longtemps pensé qu’ils étaient nuls [au GIE] mais en fait, ils sont très bons dans ce qu’ils font. On est juste un produit destiné à être revendu » – Direction locale

« Au comité médical, maintenant, il faut trouver tous les arguments possibles pour faire venir les animaux chez les spécialistes… même un chiot qui n’en a pas besoin. Je ne dis pas que c’est pas bien ; je dis juste que ce n’est pas nous ! » – Direction locale

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Intensification et surcharge de travail

Le rapport pointe une intensification très nette du travail.

• Pour les vétérinaires : plus de comptes-rendus, des délais plus courts, davantage d’appels, une réduction du temps de consultation, une pression sur les heures supplémentaires et du travail invisibilisé pendant les pauses, le soir, la nuit ou le week-end.
• Pour les ASV : sous-effectif, glissements de tâches, renforts interservices, travail de nuit et du dimanche très lourd, manque de relais, charge mentale importante.

Les expertes estiment que l’analyse des heures supplémentaires cumulées correspondrait à un besoin d’environ 4 ASV et 1 à 2 vétérinaires supplémentaires.

« Ce qui est difficile ? Ne pas savoir à quelle sauce on sera mangé en fonction des jours » – Salarié·e

« Je mets mes horaires officiels et c’est tout. Parce qu’on nous a officiellement dit qu’on n’avait plus le droit de faire des heures supplémentaires. » – Salarié·e

« Je fais l’anesthésie seule de A à Z alors que ce n’est pas de ma responsabilité. […] Et en cas de problème ça se passe comment ? – On crie ‘réa !’ et on va aux URSI s’il y a un problème. » – Salarié·e

« Des gens à qui on donne du matériel […] ne l’utilisent pas. Comme tout doit aller vite, elles préfèrent prendre des risques (pas de collerette, pas de muselière). » – Salarié·e

Cette accélération n’est pas seulement une question de confort : elle augmente les risques professionnels. Le rapport relève notamment les morsures et griffures comme première cause d’accidents du travail, puis le port de charges, la contention, les postures pénibles et les troubles musculosquelettiques.

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Souffrance éthique et conflit de valeurs

Le manque de temps, de matériel, et de personnel empêche de faire un travail de qualité. Les expertes décrivent une souffrance éthique : les salarié·es veulent bien faire, soigner correctement, accueillir dignement les propriétaires et les animaux, mais se retrouvent pris·es dans un conflit de loyauté entre exigences de soin et pression économique.

Défiance, colère, culpabilité, désengagement : ces mots reviennent comme les symptômes d’un conflit de valeur profond.

« Êtes-vous satisfaite de la qualité de votre travail ? Non ! Non non ! C’est aberrant. C’est extrêmement peu respectueux ce qu’on fait pour les propriétaires qui paient énormément d’argent au CHV ! » – Salarié·e

« Pour un CHV, c’est pas possible ! […] Ne pas avoir de [médicament] pour un animal hospitalisé, c’est pas possible ! Dernièrement, on en avait besoin pour une urgence et on n’en avait pas. La personne […] est partie en acheter en urgence dans une pharmacie avec sa carte. Sans ça, l’animal mourait ! » – Salarié·e

« On est des marchands de tapis : « combien vous pouvez mettre ? […] cet aspect de négociation, on n’y est pas préparé. Ils viennent car personne d’autre ne peut les prendre, parfois ils font 2h de route et ils ne sont pas forcément au courant des tarifs. Et quand ils arrivent, ils tombent des nues, ils sont désemparés. On est traités de voleurs, on nous dit qu’on n’aime pas les animaux. C’est l’aspect du métier que… (pleurs). C’est très dur de voir qu’on essaie de faire le maximum et on se retrouve face à cette impasse. » – Salariée

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Un management perçu comme absent ou inadapté

Les salarié·es décrivent un management souvent perçu comme « inexistant ». Le rapport évoque un manque de présence, de disponibilité, de guidage, d’accompagnement des nouvelles arrivées et de soutien dans les difficultés concrètes du quotidien. Il pointe aussi un sentiment d’injustice : opacité sur les primes, manque de reconnaissance, heures supplémentaires traitées comme un problème individuel alors qu’elles découlent de l’organisation du travail.

« Ce qui m’a achevé, c’est la prime. Je n’ai plus du tout envie de faire d’efforts pour ce CHV. » – Salarié·e

« On dit que ça ne va pas et on nous répond « oui, mais ça va aller”. On dit « non, ça ne va pas, on se fait enchaîner… », on nous répond « oui bah nous aussi, tu sais la journée…”. » – Salarié·e

Certaines pratiques managériales sont décrites comme « toxiques », paternalistes ou sexistes. Le rapport mentionne des propos sexistes, des humiliations, des brimades, des reproches entre deux portes, des évaluations floues, et une alerte pour harcèlement moral en 2024.

« On a clairement vu qu’il y avait un traitement différent [entre hommes et femmes]. Ils ont clairement dit qu’ils prendraient un homme car ils sont plus robustes, moins à chouiner. C’est dévalorisant pour les filles ! » – Salarié·e

« Il y a beaucoup de soucis de communication… sauf pour nous dire ce qui ne va pas. » – Salarié·e

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Des collectifs qui tiennent encore, mais qui s’abîment

« Sans mes collègues ASV, je serai déjà partie »

Le rapport souligne que les équipes restent, dans chaque service, un point d’appui majeur. C’est souvent la solidarité entre collègues qui permet encore de tenir.

« Entre services, il y a une bonne entente mais il y a des conflits car on se regarde toutes, s’il y en a une qui se pose 5 minutes, les autres ASV vont dire ‘ ça fout rien ! ‘ » – Salarié·e

« Le travail fonctionne bien. Les vétérinaires de notre service n’hésitent pas à mettre la main à la pâte, à faire des tâches d’ASV. C’est agréable de travailler avec mon équipe. Heureusement. S’il n’y avait pas ça… » – Salarié·e

Mais cette solidarité ne peut pas remplacer durablement une organisation du travail soutenable. Le rapport alerte sur des tensions interservices, renforcées par la spécialisation, le cloisonnement des postes, les renforts permanents et le manque de moyens.

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Une prévention des RPS insuffisante

Les expertes estiment que la prévention des risques psychosociaux est insuffisante : pas d’indicateurs consolidés de turn-over ou d’absentéisme, peu d’analyse statistique des accidents du travail, BDES incomplète, DUERP trop peu précis sur les RPS, moyens HSE/RH sous-dimensionnés au regard du périmètre. Le rapport décrit des effets déjà visibles sur la santé : fatigue générale, troubles du sommeil, crises de pleurs, troubles digestifs, douleurs, TMS, anxiété, épuisement professionnel, arrêts maladie, désengagement, velléités de départ et difficulté à se projeter dans la profession.

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« Le climat de gestion de la société est clairement lourd. En tant que profession libérale, je n’imaginais pas discuter avec un CSE, discuter avec la CGT. Et on n’est pas du tout préparés à ce versant-là. » – Direction locale

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Ne pas abandonner : la mobilisation produit déjà des effets

Le rapport ne décrit pas seulement une situation grave. Il montre aussi que la mobilisation des salarié·es et des représentant·es du personnel CGT permet d’obtenir déjà des avancées.

« Ça s’est calmé, ils essaient de faire attention. » – Salarié·e

« S’il y avait à nouveau proximité et communication, le fossé serait moins creusé entre les salariées et la direction. » – Salarié·e

Une campagne d’augmentation générale au-dessus des recommandations du GIE a été annoncée localement. La direction locale a elle-même la nécéssité de reconnaitre l’investissement de celles et ceux qui font vivre le CHV malgré les difficultés.

« nous avons décidé, aux Cordeliers, d’aller au-delà de cette recommandation. Nous avons en effet décidé de reconnaître l’investissement de celles et ceux qui ont fait le choix de rester, de s’impliquer et de faire vivre le CHV malgré les défis rencontrés ces derniers mois. » – Extrait d’une communication de la Direction locale

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Maintenant, il faut un plan d’action concret

Sur la base des recommandations émises par les expertes et des propositions des salarié·es, les représentantes du personnel CGT ont obtenu l’organisation d’une réunion avec la Direction locale et le groupe début mai, afin de discuter d’un plan d’action concret à mettre en place rapidement.

Pour nous, les priorités sont claires : réduire la surcharge réelle, recruter, sécuriser les effectifs, reconnaître le travail réalisé, mettre fin aux pratiques managériales délétères, clarifier qui décide et remettre de la transparence, renforcer la prévention des risques psycho-sociaux et redonner aux équipes les moyens de faire un travail de qualité.

Ce rapport confirme ce que les salarié·es disent depuis des mois : le problème n’est pas individuel.
Il est organisationnel.
Il doit donc recevoir des réponses collectives.

Restons mobilisé·es, pour transformer nos conditions de travail.

Un grand merci aux salariées qui se mobilisent pour trouver des solutions, faire bouger les lignes, et s’engagent pour le collectif. Particulièrement à Valérie, Lucie, Bénédicte, Manon, Marion, Alexandra, qui au delà de leur mandat Les Cerisiers, s’impliquent dans l’amélioration de la vie de leurs collègues et des conditions de travail au CHV Les Coredliers.

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Ressources
– Rapport complet d’expertise « risque grave » du CHV Les Cordeliers (version intégrale)
– Support de présentation en CSE du 22 avril 2026
– Communication de la Direction locale du 14 avril 2026 sur les augmentations de salaire.

NB : la rédaction de cet article ont pu être assistées par un outil d’intelligence artificielle pour la reformulation. Cela n’a en rien modifié le fond, qui repose exclusivement sur les éléments du rapport, des présentations et des témoignages.

Derrière un langage juridique dense et souvent difficile d’accès, se cache une organisation du pouvoir rarement explicitée. Nous avons analysé les statuts et les relations de gouvernance pour comprendre où se prennent réellement les décisions et qui exerce, dans les faits, le pouvoir au sein du premier réseau vétérinaire français.

La gouvernance du groupe IVC Evidensia oppose en réalité deux profils d’actionnaires aux logiques profondément différentes :

• des vétérinaires actionnaires, engagé·es dans l’exercice professionnel, directement exposé·es aux décisions prises et à leurs conséquences sur le terrain ;
• un investisseur financier, extérieur au métier, dont la filiale française est détenue à 100 % par la maison mère britannique IVC Acquisition Limited, et qui concentre l’essentiel des droits économiques et décisionnels.

À partir de l’analyse des statuts et des documents officiels, nous détaillons ci-dessous l’articulation des dépendances économiques et des relations de pouvoir au sein des deux structures centrales qui organisent et verrouillent ce réseau : la SAS Les Cerisiers et le GIE Wivetix.

SAS LES CERISIERS : GOUVERNANCE EN 3 STRATES, AUX POUVOIRS INÉGAUX

La SAS Les Cerisiers est juridiquement une société distincte, organisée autour de trois niveaux de décision prévus par les statuts :

• les associé·es,
• la direction exécutive (président et directeur·ices généraux)
• un comité de surveillance (articles 12 et 13 des statuts).

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« Aucune décision défavorable à IVC (ADP A)
ne peut passer »

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LES ASSOCIE·ES : UN POUVOIR STATUTAIRE, INÉGALEMENT RÉPARTI, ET UNE INFLUENCE LIMITÉE

Concrètement, les statuts prévoient que les associé·es participent aux :

• orientations générales de la société ;
• décisions qui modifient significativement la structure ou l’équilibre économique ;

Mais tous les associé·es n’ont pas le même pouvoir !

Les statuts distinguent les associé·es selon leurs catégories d’actions, avec des droits différents (cf plus bas). Les associé·es opérationnel·es (vétérinaires praticien·nes) peuvent :

• débattre,
• voter,
• être consulté·es sur certaines orientations.

👉 Mais ils et elles ne peuvent pas imposer une orientation stratégique :

• si elle entre en contradiction avec les droits spécifiques attachés à l’investisseur (actions de catégorie ADP A) ;
• si elle suppose une décision soumise à autorisation préalable (liste et modalités définies dans le « pacte d’associé·es« ) ;
• ou si elle est bloquée par le comité de surveillance.

(P.S. : Les noms/notions introduites ici sont définies et expliquées un peu plus bas)

Tous les associé·es participent formellement, mais le pouvoir réel n’est pas réparti de manière égalitaire.

📌 Exemple concret :
Même si une majorité d’associé·es praticien·nes souhaite une hausse durable des salaires ou une réorientation des investissements vers les conditions de travail, cette orientation ne peut pas être mise en œuvre sans validation des titulaires d’ADP A ou du comité de surveillance.

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UNE DIRECTION EXÉCUTIVE AUX POUVOIRS LARGES… MAIS ENCADRÉS

Les statuts prévoient que le président et les directeur·ices généraux disposent des « pouvoirs les plus étendus pour agir en toutes circonstances au nom de la société, dans la limite de l’objet social ». Concrètement, cela leur permet de gérer le fonctionnement courant : organisation des équipes, suivi de l’activité, exécution des décisions et représentation de la société.

Mais cette autonomie s’arrête dès que les décisions engagent l’avenir ou l’équilibre économique de la société. Les statuts réservent en effet certaines compétences :

• aux associé·es, notamment les orientations générales et les opérations modifiant significativement la structure ou la situation financière.
• S’y ajoutent les décisions expressément soumises à autorisation préalable du comité de surveillance, telles que listées dans les procès-verbaux de nomination des directeur·ices généraux :
  • investissements importants,
  • recours à l’emprunt,
  • augmentation significative de la masse salariale
  • modification des méthodes comptables.

👉 Exemple concret : la direction peut gérer les recrutements au fil de l’eau, mais une hausse durable et collective des salaires (NAO) ou un investissement lourd ne peut pas être décidée seule ; elle doit être validée dans le cadre prévu par la gouvernance.

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LE COMITÉ DE SURVEILLANCE : LE RELAIS DU POUVOIR DÉCISIONNEL DE L’INVESTISSEUR

C’est le comité de surveillance qui fait le lien entre les associé·es et la direction exécutive. Les statuts lui confient un rôle central : il nomme et peut révoquer le président, rend des avis obligatoires sur certaines décisions et intervient en amont des choix stratégiques relevant des compétences réservées.

Sa composition est définie par catégories d’actions :

• un membre désigné par les titulaires d’actions de préférence de catégorie A (ADP A) = investisseur,
• un membre désigné par les titulaires d’actions de préférence de catégorie B (ADP B),
• un troisième membre désigné conjointement par les deux premiers (coopté).

Le comité est valablement constitué dès la désignation des deux premiers membres, ce qui lui permet de fonctionner et de contrôler la direction même en l’absence du troisième.

Deux situations sont alors possibles, les deux favorables à l’investisseur (ADP A) :

• Comité à 3, fonctionnement “collégial” :
  • ADP A (IVC) désigne son membre
  • ADP B désigne son membre
  • Les deux s’entendent → ils cooptent un troisième
    ➡️ Dans les faits, le choix des membres est stratégique pour sécuriser un équilibre favorable à l’investisseur
• Comité à 2, fonctionnement par défaut pro investisseur :
  • Désaccord sur le troisième membre : Le comité fonctionne quand même… à 2
  • toute décision ne peut pas être prise contre l’un des deux ! Aucune décision défavorable à IVC (ADP A) ne peut passer

Toute décision nécessitant un avis, une validation ou un contrôle peut être bloquée par le membre ADP A, c’est à dire l’investisseur. Il suffit qu’il ne valide pas.

👉 Exemple concret : augmentation significative de la masse salariale

• La direction propose (après négociation avec les organisations syndicales)
• Le comité de surveillance doit donner un avis / valider

Si le membre ADP B (un·e associé·e praticien·ne) est favorable, mais le membre ADP A (l’investisseur, IVC) est défavorable, la décision ne passe pas !

Ce système de gouvernance montre que l’investisseur (IVC Evidensia), bien que minoritaire en apparence, conserve la maîtrise de toutes les décisions impactantes de l’entreprise, tandis que la liberté réelle des associé·es praticien·nes demeure,
dans les faits, très marginale.

CATÉGORIES D’ACTIONS : UNE MAJORITÉ APPARENTE, UN POUVOIR CONCENTRÉ

199 actions ordinaires (AO), détenues par les praticien·nes, leur confèrent principalement des droits formels (participation aux assemblées, droit de vote), mais des droits financiers très limités.

2 actions de préférence de catégorie B (ADP B), sont également détenues par des praticien·nes. Elles confèrent des droits spécifiques de gouvernance, notamment la désignation d’un membre du comité de surveillance, mais ne donnent pas accès à des droits financiers significativement supérieurs à ceux des actions ordinaires.

199 actions de préférence de catégorie A (ADP A) concentrent, quant à elles, l’essentiel des droits économiques. Les documents officiels identifient IVC Evidensia comme titulaire exclusif des ADP A. Les statuts précisent que :

• les titulaires d’ADP A perçoivent 99 % des dividendes et 99 % du boni de liquidation ;
• les titulaires d’actions ordinaires (AO) et d’actions de préférence de catégorie B (ADP B) se partagent 1 % seulement de ces montants.

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« Les associé·es qui détiennent des actions ADP B jouent un rôle clé dans le dispositif. Ce sont des associé·es “relais” pour l’investisseur […] »

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Ainsi, même si les praticien·nes détiennent la majorité des actions en nombre (AO et ADP B), l’essentiel du pouvoir financier et de la valeur économique est concentré sur les ADP A.

Les associé·es qui détiennent des actions ADP B jouent un rôle clé dans le dispositif. Ce sont des associé·es “relais” pour l’investisseur : leur position permet à IVC Evidensia de sécuriser les décisions importantes et de garder la main sur la gouvernance, tout en affichant officiellement des parts investisseur inférieures à 50%.
Concrètement, ils servent de point d’appui pour faire pencher les décisions du bon côté du groupe.

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REMARQUE : C’EST QUOI LE PACTE D’ASSOCIE·ES ?

Les statuts font en outre référence à un pacte d’associés, document contractuel distinct des statuts, qui précise :

• les décisions soumises à autorisation préalable,
• le rôle exact du comité de surveillance,
• et les mécanismes de protection des titulaires d’ADP A.

Ce pacte, bien que non public, est explicitement mentionné dans les statuts et les procès-verbaux, ce qui confirme qu’une partie essentielle du pouvoir est organisée en dehors des assemblées classiques, hors du champ direct de contrôle des instances représentatives.

Là encore, les associé·es praticien·nes, bien que majoritaires en apparence, évoluent dans un cadre de gouvernance étroitement verrouillé et maîtrisé par l’investisseur

LE GIE WIVETIX, UN OUTIL CENTRAL DE PILOTAGE ET DE CONTRÔLE DES CLINIQUES DU GROUPE

Le GIE Wivetix Services est présenté comme une structure de mutualisation au service des cliniques vétérinaires du réseau. Juridiquement, il s’agit d’un groupement d’intérêt économique, dont l’objet n’est pas de réaliser des bénéfices pour lui-même, mais de fournir des services dits « auxiliaires » à ses membres (article 2 des statuts).

En pratique, Wivetix constitue le cœur administratif, financier et opérationnel du dispositif mis en place par IVC Evidensia en France.

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« La clinique soigne, facture, encaisse…mais l’administration, la finance et l’organisation passent par Wivetix. »

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Dans la pratique, cela signifie que le GIE prend en charge :

• les achats et relations fournisseurs (matériel, consommables, services) ;
  👉 Analyse : les choix ne sont plus faits au niveau de la clinique, mais décidés centralement, avec des fournisseurs référencés ou « recommandés », indépendamment des besoins spécifiques du terrain.
• les ressources humaines (paie, procédures, outils, accompagnement RH) ;
  👉 Analyse : les décisions RH s’éloignent du quotidien des équipes, avec des règles uniformisées et une faible marge d’adaptation locale.
• les outils informatiques et techniques (logiciels, réseaux, sécurité) ;
  👉 Analyse : la gestion des incidents dépend d’interlocuteur·ices distants, ce qui allonge les délais et réduit la capacité de réaction locale.
• l’accompagnement financier et la gestion de trésorerie ;
  👉 Analyse : le pilotage financier est réalisé à l’échelle du groupe, et non plus uniquement en fonction de la situation propre de chaque clinique.
• l’appui aux projets d’investissement et aux opérations immobilières ;
  👉 Analyse : les arbitrages sont faits selon des critères globaux, principalement financiers, et non sur la base des besoins exprimés par les équipes.

La clinique soigne, facture, encaisse…
mais l’administration, la finance et l’organisation passent par Wivetix.

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PAS DE BÉNÉFICE, MAIS UNE GESTION TOTALE DE LA TRÉSORERIE

Les statuts précisent notamment que le GIE peut intervenir comme structure pivot de trésorerie, ce qui place la gestion financière des cliniques dans un cadre centralisé : il organise la circulation de l’argent des cliniques, en centralise la gestion et en arbitre l’utilisation.

Avant (logique clinique) – La trésorerie sert à :

• sécuriser l’activité,
• investir localement,
• améliorer les conditions de travail.

Avec Wivetix comme pivot – La trésorerie sert aussi à :

• financer les fonctions centrales,
• absorber les déséquilibres du groupe,
• contraindre les marges de manœuvre locales (ce qui est possible / pas possible),
• orienter les choix (où on investit, où on ralentit).

👉 La trésorerie n’est plus seulement de l’argent disponible : elle devient un instrument de gouvernance.

Exemple très concret :

• une clinique a une bonne trésorerie,
• mais un paiement fournisseur, un investissement ou une embauche peut être :
  • retardé,
  • conditionné,
  • ou refusé,
    non pas pour une raison médicale ou locale, mais parce qu’un arbitrage est fait au niveau central.

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UNE GOUVERNANCE DU GIE CONTRÔLÉE PAR LA SAS LES CERISIERS

Les statuts du GIE montrent une gouvernance très concentrée. Le pouvoir décisionnel est exercé par un nombre restreint de membres, parmi lesquels la SAS Les Cerisiers occupe une position dominante.

Les statuts indiquent que :

• la SAS Les Cerisiers détient l’écrasante majorité des parts du GIE (plus de 95 %),
• chaque membre dispose formellement d’une voix, mais la concentration du capital et des parts rend la SAS Les Cerisiers structurellement décisionnaire.

Cette situation permet à la SAS Les Cerisiers d’orienter les décisions du GIE, de peser sur la nomination de ses administrateurs et de définir ses priorités opérationnelles. Le GIE agit ainsi comme un bras opérationnel, chargé de mettre en œuvre des choix arrêtés en amont

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« IVC n’a pas besoin de contrôler juridiquement le GIE pour en garantir l’obéissance« 

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OU SE PLACE IVC EVIDENSIA DANS CE DISPOSITIF ?

Sur le plan juridique, le GIE Wivetix est détenu et administré par les sociétés qui le composent, avec une position largement dominante de la SAS Les Cerisiers. Les statuts ne font apparaître aucune gestion directe du GIE par IVC Evidensia.

Pourtant, dans sa communication publique, IVC Evidensia revendique clairement le GIE comme un outil structurant de son réseau français. Sur son site et ses supports institutionnels, le groupe présente Wivetix comme un levier central d’organisation, de standardisation et de pilotage des cliniques.

Ce décalage n’est pas une contradiction. Il révèle un choix stratégique assumé : juridiquement, IVC se place à distance en s’appuyant sur la SAS Les Cerisiers ; dans les faits, le GIE est pensé, utilisé et mis en avant comme un instrument clé du modèle IVC.

Cette séparation permet à l’investisseur de :

• limiter son exposition juridique et sociale ;
• cloisonner les risques économiques ;
• conserver le pilotage sans apparaître comme gestionnaire direct ;
• Neutraliser le dialogue social (pas de visibilité complète des comptes, de la gestion, des choix stratégiques, etc.)

La gouvernance par IVC EVIDENSIA est indirecte, mais le contrôle économique et opérationnel est bien réel.

IVC n’a pas besoin de contrôler juridiquement le GIE pour en garantir l’obéissance. Il lui suffit de contrôler la société qui le gouverne, les flux qui le financent, les personnes qui le dirigent et l’écosystème dont il dépend. Le contrôle est structurel, pas contractuel.
IVC ne donne pas d’ordres au GIE. Il a conçu un système dans lequel le GIE n’a pas d’autre choix que d’appliquer la ligne.

Conclusion — Qui décide vraiment ?

Derrière une gouvernance en apparence collective, l’analyse des statuts révèle une concentration très forte du pouvoir. Les praticien·nes participent, mais ne décident pas ; la direction exécute, mais ne tranche pas. Les choix structurants sont verrouillés en amont par l’investisseur.

« Les praticien·nes participent, mais ne décident pas ;
La direction exécute, mais ne tranche pas. »

Le GIE Wivetix, présenté comme un simple outil de mutualisation, est en réalité le levier central du pilotage du groupe : il organise les flux financiers, les fonctions supports et les arbitrages quotidiens, plaçant les cliniques dans une dépendance structurelle.

Au final, l’autonomie affichée masque un contrôle bien réel. La question n’est donc pas de savoir si les cliniques sont indépendantes sur le papier, mais qui décide réellement de leur avenir.

CGT – S.A.V.E. Les cerisiers (IVC Evidensia)

Le syndicat CGT – S.A.V.E. Les Cerisiers (Syndicat des Auxiliaires et Vétérinaires Employé·es) est l’organisation syndicale des salarié·es de la SAS Les Cerisiers (groupe IVC EVIDENSIA).
Créé en 2025, majoritaire au CSE de l’entreprise (61 %), il a pour objectif de défendre collectivement les droits, les conditions de travail et les salaires, de porter la voix des salarié·es dans les négociations d’entreprise (NAO), de branche (instances paritaires) et au CSE, et de construire un rapport de force utile et démocratique, ancré dans le terrain et les réalités vécues en clinique.

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POURQUOI LA CGT ?

Parce que la CGT est un syndicat indépendant du patronat et de l’État, financé par les cotisations des salarié·es, et fondé sur une démocratie réelle : ce sont les syndiqué·es qui décident des revendications et des accords, à l’échelle de l’entreprise, sans logique d’appareil. La CGT agit pour des droits collectifs, durables, pas pour des arrangements individuels ni un syndicalisme de service, et s’appuie sur un rapport de force construit par celles et ceux qui travaillent.
👉 À la CGT, on ne délègue pas sa voix : on construit ensemble.

Se syndiquer, c’est choisir collectivement de ne pas rester seul·e face aux décisions qui impactent notre travail, nos salaires et nos conditions d’exercice.
À la CGT, l’adhésion est libre, confidentielle et individuelle.

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Et si je travailles hors du réseau IVC EVIDENSIA ?

Notre ambition est aussi de contribuer à structurer des syndicats dans l’ensemble de la branche vétérinaire, dans d’autres entreprises et groupes, afin de peser collectivement sur la profession et d’en changer durablement les règles.

👉 Tu ne travailles pas à la SAS Les Cerisiers ?
Un paragraphe spécifique en fin d’article t’est dédié : tu y trouveras comment nous rejoindre et comment nous pouvons t’accompagner pour construire un collectif syndical dans ta propre structure.

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🔒 CONFIDENTIALITÉ & DROITS : CE QU’IL FAUT SAVOIR

👉 L’employeur n’est jamais informé de ton adhésion

👉 Aucune autorisation hiérarchique n’est nécessaire

👉 Aucune obligation de s’exposer ou de militer publiquement; Tu peux adhérer et rester discret·e

👉 Tu peux arrêter quand tu le souhaites

📌 La liberté syndicale est un droit fondamental (Code du travail, art. L2141-1).
Toute discrimination liée à une adhésion syndicale est strictement interdite.

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ÉTAPE 1 — ADHÉRER (TRÈS SIMPLE)

Pour rejoindre la CGT au sein de SAS Les Cerisiers, il suffit de :

✔ Contacter un délégué syndical

• Bénédicte Lutz : lutzbenedicte@gmail.com
• Chloé Véleine : veleine.chloe@gmail.com
• David Gossart : davidgossart1911@gmail.com

✔ Remplir un bulletin d’adhésion CGT

(tu le recevras rapidement après avoir contacté ton·ta délégué·e syndical·e)

Les informations demandées sont strictement nécessaires :

• Nom / Prénom
• Adresse (à minima code postal et ville, adresse exacte optionnelle)
• Coordonnées personnelles (mail perso obligatoire, téléphone optionnel mais recommandé)
• Établissement / clinique Les Cerisiers
• Métier (ASV, vétérinaire salarié·e, autre)

❌ Aucun document à fournir (contrat, fiche de paie, etc.).

✔ Payer ta cotisation syndicale

👉 Une fois que tu as contacté un·e représentant·e syndical·e, iel te renvoi un bulletin d’adhésion avec les informations indispensables pour ta cotisation.

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ÉTAPE 2 — LA COTISATION (INDISPENSABLE)

✔ Ta cotisation ne sert pas à « financer un appareil »
✔ Elle sert à toi, et à toutes celles et ceux qui travaillent
✔ Elle permet :

• l’indépendance vis-à-vis de l’employeur,
• la solidarité entre salarié·es,
• la transmission des savoirs militants,
• la défense collective de nos droits.

👉 Sans cotisation, pas de syndicat indépendant.

💶 Montant et modalités

• Montant indicatif CGT : 1 % du salaire net
• Modulable, toujours adaptée tes moyens
• Modalités de paiement possibles : mensuelle, trimestrielle ou annuelle

💡 Important à savoir

✔ 66 % de la cotisation est déductible des impôts
✔ La cotisation ouvre droit :

• à l’accompagnement syndical,
• à la protection collective,
• aux droits démocratiques internes.

À QUOI SERT CONCRÈTEMENT LA COTISATION ?

La cotisation est mutualisée et répartie entre plusieurs niveaux de la CGT, chacun jouant un rôle complémentaire.

1️⃣ Le syndicat d’entreprise – S.A.V.E. Les Cerisiers (~33 %)

🔹 Là où tu travailles concrètement, le niveau le plus proche du terrain

• déplacements et accompagnement des salarié·es,
• tracts, réunions, actions locales,
• disponibilité des militant·es.

🔹 Exemple concret

Un·e ASV ou vétérinaire des Cerisiers confronté·e à un problème de planning, de prime ou de sanction peut être accompagné·e rapidement, par des personnes qui connaissent l’entreprise, la convention collective et les pratiques internes.

2️⃣ L’Union Locale et Départementale (UL / UD)

🔹 Le soutien interprofessionnel de proximité, la coordination et la formation

• aide juridique immédiate (DLAJ),
• accompagnement en entretien préalable à sanction ou prud’hommes,
• formation des militant·es,
• appui dans les conflits complexes.

🔹 Exemple concret

Un·e salarié·e des Cerisiers convoqué·e à un entretien préalable peut être accompagné·e par un·e militant·e formé·e, même si le syndicat d’entreprise est encore jeune ou peu nombreux.

👉 UL et UD permettent de ne pas rester isolé·e géographiquement, même face à un grand groupe.

3️⃣ La Confédération CGT et ses fédérations

🔹 La force nationale

• porter les revendications au niveau national,
• peser face au gouvernement et au patronat,
• défendre et conquérir des droits collectifs.de force face :
  • au gouvernement,
  • au patronat,
  • aux grandes fédérations d’employeurs.

🔹 Exemple concret

Les droits qui existent aujourd’hui dans la branche vétérinaire (conventions collectives, minima, classifications) sont le résultat de décennies de luttes portées collectivement, bien au-delà d’une seule entreprise.

👉 La confédération, c’est la capacité à peser là où les décisions se prennent au niveau national.

4️⃣ Les organisations transversales CGT

La CGT s’appuie également sur des structures transversales qui renforcent concrètement les droits des salarié·es :

• INDECOSA-CGT : aide sur les litiges de consommation, assurances, surendettement
• Presse CGT (NVO – La Nouvelle Vie Ouvrière) : information sociale et syndicale indépendante
• Avenir Social : solidarité CGT face aux coups durs (précarité, accidents de la vie)

👉 Ces outils prolongent l’action syndicale au-delà du lieu de travail, dans la vie quotidienne.

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ÉTAPE 3 — BIENVENUE DANS LE COLLECTIF

Une fois ton adhésion enregistrée, tu as immédiatement accès à :

• ✔ un contact syndical CGT Les Cerisiers identifié ;
• ✔ les informations syndicales internes (canaux d’échange, AG, ressources utiles) ;
• ✔ un accompagnement individuel, si tu en as besoin ;
• ✔ la possibilité de t’impliquer à ta mesure, ou de rester en retrait.

📌 À la CGT, personne n’est obligé·e de “faire plus” qu’il/elle ne le souhaite.
👉 Chacun·e est invité·e à participer à sa mesure pour faire vivre le collectif qu’il/elle rejoint.

Notre syndicat n’existe que par ses syndiqué·es.

CE QUE L’ADHÉSION TE PERMET CONCRÈTEMENT

Être syndiqué·e CGT aux Cerisiers, c’est notamment :

• ne plus rester seul·e face à un problème de :
  • planning,
  • salaire,
  • charge de travail,
  • sanction,
  • arrêt maladie, AT/MP, reprise ;
• participer à construire les décisions collectives qui concernent :
  • les NAO,
  • les accords d’entreprise,
  • les orientations défendues au CSE ;
• renforcer le rapport de force collectif face à la Direction.

IDÉES REÇUES À BALAYER

• ❌ « Je vais avoir des problèmes » → Faux.
  👉 L’adhésion est strictement confidentielle.
• ❌ « Il faut être militant·e » → Faux.
  👉 Aucun prérequis : le syndicat est là pour t’accompagner et te former.
• ❌ « Je dois m’exposer » → Faux.
  👉 Tu choisis ton niveau d’implication.
• ❌ « C’est irréversible » → Faux.
  👉 C’est un engagement moral et humain fort, mais tu restes libre à tout moment.

👉 Se syndiquer, c’est un droit. Pas un risque.

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❓ JE SUIS SALARIÉ·E D’un·e AUTRE CLINIQUE / GROUPE VÉTÉRINAIRE : tu peux NOUS REJOINDRE !

✔ Tu peux adhérer à la CGT même si tu travailles dans une autre clinique vétérinaire ou un autre groupe que la SAS Les Cerisiers et IVC Evidensia.

✔ L’adhésion permet :

• un premier niveau d’accompagnement individuel (droits, contrat, conditions de travail),
• l’accès à un réseau syndical vétérinaire déjà structuré et actif.

✔ Cet accompagnement permet notamment d’obtenir de l’aide sur :

• les démarches syndicales et juridiques,
• l’organisation collective,
• la structuration du dialogue avec l’employeur (CSE, NAO, etc.).
• le lien avec le réseau CGT sur le territoire, la formation, etc.

✔ Objectif :

• ne pas rester isolé·e,
• partager des expériences et des problématiques communes
• t’aider à construire un collectif solide là où tu travailles, dès que vous serez plusieurs syndiqué·es dans ton entreprise
• renforcer la capacité d’action de l’ensemble des salarié·es du secteur vétérinaire.

👉 Se syndiquer, c’est se donner les moyens d’agir collectivement, aujourd’hui et demain.

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En savoir plus …

Sucer le travail jusqu’à l’os

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La descente aux enfers : quand les choix financiers détruisent le travail

Implanté à Meaux, le Centre Hospitalier Vétérinaire des Cordeliers est l’un des grands CHV de France. En 2019, son organisation évolue avec la création d’un second site dédié aux urgences et aux référés, tandis que certaines activités restent sur le site historique.
En 2020, le CHV est racheté par le groupe IVC Evidensia. Ce processus d’intégration aboutit en 2024 à sa fusion au sein de la SAS Les Cerisiers, entraînant la perte de son autonomie juridique.

Jusqu’en 2021, le Centre Hospitalier Vétérinaire des Cordeliers coche toutes les cases d’une entreprise en bonne santé. Rien dans les chiffres n’annonce une fragilité structurelle :

• Les comptes sont bénéficiaires,
• l’activité progresse,
• la trésorerie est solide,
• l’endettement limité.

Et pourtant, en 2022 tout change :

• le résultat devient déficitaire malgré une activité en hausse,
• l’endettement augmente fortement
• et de nouvelles charges apparaissent, modifiant en profondeur l’équilibre économique de la structure.

👉 Cette dégradation financière n’est pas neutre.
Elle se répercute directement sur les salarié·es, devenus la principale variable d’ajustement.

Extraits du PV du CSE – Présentation des risques psychosociaux au CHV Les Cordeliers par les représentant·es du personnel :
« dégradation grave, durable et largement documentée des conditions de travail […] marquée par un sous-effectif chronique, une surcharge de travail […] une multiplication des arrêts maladie, des démissions et des situations d’épuisement professionnel. »

Concrètement, cela se traduit au quotidien par :

• une chasse aux heures supplémentaires, au point de demander à des salarié·es de se mettre en retrait, de refuser d’aider un·e collègue ou de ne pas prendre en charge un animal pour « gagner » 30 minutes ;

Dans un témoignage écrit, une ASV du CHV des Cordeliers relate :
« Il m’a indiqué [le directeur de cluster] de manière très directe que les heures supplémentaires ne seraient plus payées. […] Il m’a précisé que je ne devais plus aider les vétérinaires ni intervenir auprès des animaux si cela risquait de me faire dépasser mon horaire.
L’objectif, selon lui, était que je parte à l’heure, “quoi qu’il arrive”.

Cet échange m’a paru étrange, inapproprié et déstabilisant, […]. J’ai par ailleurs appris que ce même type de remarque a été fait à d’autres collègues, avec un discours similaire concernant l’arrêt du paiement des heures supplémentaires et l’injonction de cesser toute aide ou toute activité risquant de dépasser l’horaire contractuel. »

• un sous-effectif entretenu pour contenir la masse salariale, malgré une activité en hausse, avec des départs non remplacés et des services mis sous tension ;
• une dégradation globale des conditions de travail, marquée par des injonctions contradictoires, une perte de sens du soin et des tensions accrues entre équipes et un management défaillant ;

Extraits du PV du CSE – Présentation des risques psychosociaux au CHV Les Cordeliers par les représentant·es du personnel :
« management toxique caractérisé par des paroles brutales et vexatoires. »
« “ce n’est pas grave qu’elles partent, les vrai·e·s restent” (propos d’un chef de service)»

• une augmentation forte des arrêts maladie, notamment pour épuisement professionnel et burn-out.

Extraits du PV du CSE – Présentation des risques psychosociaux au CHV Les Cordeliers par les représentant·es du personnel :
« une vétérinaire en arrêt longue durée pour épuisement professionnel avéré. »
« une vétérinaire vient de reprendre après sept semaines d’arrêt pour épuisement professionnel avéré. »
« une ASV de nuit a démissionné pour épuisement professionnel. »
« une ASV de chirurgie est actuellement en arrêt, à la demande de la médecine du travail, pour épuisement professionnel. »
[…]

Face à ces constats et à l’inaction de la Direction, les salarié·es ont décidé d’agir

Face à une dégradation grave et durable des conditions de travail, documentée par de nombreux témoignages concordants, une multiplication des arrêts maladie, des démissions et des situations d’épuisement professionnel, les représentant·es CGT ont estimé que la situation relevait d’un risque grave pour la santé physique et mentale des salarié·es.

Malgré des alertes répétées et des échanges nombreux avec la direction, les élu·es ont constaté l’absence d’améliorations concrètes et une perte de confiance dans la capacité de la direction à agir seule.

C’est dans ce contexte que les représentant·es CGT des salarié·es au CSE ont décidé de recourir à une expertise pour risque grave, prévue par le Code du travail.

Qu’est-ce qu’une expertise RPS ?
Une expertise RPS est une démarche décidée par le CSE lorsque les conditions de travail se dégradent et que la santé des équipes est en jeu. Concrètement, des expert·es extérieur·es et indépendant·es de la Direction viennent analyser le travail réel au quotidien au CHV : organisation, effectifs, plannings, contraintes, temps de repos et échanges entre services.

Le cabinet Emergences choisi ici par la CGT est un cabinet spécialisé et habilité par la loi. Il peut proposer des entretiens volontaires, individuels ou collectifs, anonymes et confidentiels. Ses intervenant·es ne sont ni des managers, ni des RH, ni des contrôleur·euses : leur rôle est de comprendre les situations vécues par les équipes, pas de juger les personnes.

Les échanges sont strictement anonymes : aucun propos ne sera attribué nominativement. L’objectif n’est pas de désigner des individus, mais d’identifier ce qui, dans l’organisation et les choix faits, met les équipes en difficulté, afin de formuler des propositions concrètes pour améliorer durablement les conditions de travail.

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QUAND LES COMPTES
REDEVIENNENT LISIBLES,
LES CAUSES APPARAISSENT

Ce que vivent les équipes, et ce qui a été largement décrit en CSE, peut s’expliquer par les choix économiques et d’organisation faits ces dernières années.
L’analyse que nous avons fait des comptes de l’entreprise permet d’en donner une lecture concrète pour mieux comprendre pourquoi les conditions de travail se sont dégradées

2019–2021 : une clinique autonome, rentable et solidement installée

Sur la période 2019–2021, les indicateurs économiques sont sans ambiguïté.

• Chiffre d’affaires 2021 (= le total de l’argent encaissé par la clinique grâce aux soins, consultations, hospitalisations et actes réalisés)
  • 7,27 M€

• Résultat net (=ce qu’il reste à la fin de l’année une fois toutes les recettes encaissées et toutes les dépenses payées : salaire, immobilier, dettes, investissement, etc.)
  • 2019 : +167 k€
  • 2020 : +273 k€
  • 2021 : +103 k€
    → trois exercices bénéficiaires consécutifs
• Dividendes versés (=ce qui va dans la poche des associé·es au total)
  • 2020 : 400 000 €
  • 2021 : 763 480 €
    → plus de 1,16 M€ distribués en deux ans
• Structure financière
  • Trésorerie jusqu’à 1,36 M€ (2020) : solide
  • Endettement modéré et maîtrisé

On peut aisément conclure que l’entreprise est jusqu’en 2021 très rentable : le travail des vétérinaire et ASV crée de la valeur, le CHV finance son activité, investit et dégage suffisamment de résultat pour bien rémunérer ses associé·es. C’est d’ailleurs certainement ce qui a motivé un groupe comme IVC Evidensia à investir des millions d’euros pour racheter cette entreprise en 2020, et l’intégrer dans son réseau de clinique.

👉 Se pose alors une question centrale :
Comment une entreprise qui a versé plus d’un million d’euros de dividendes en deux ans, dont le chiffre d’affaires progresse régulièrement et dont les résultats ont été durablement positifs, peut-elle ensuite présenter une situation financière dégradée — avec un résultat net négatif — et en rejeter la faute au coût du travail ou au volume d’heures réalisées par les salarié·es ?

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Fin 2020 : l’entrée dans le GIE – tournant stratégique et perte d’autonomie économique

À la fin de l’année 2020, un changement discret mais structurant intervient : le CHV Les Cordeliers rejoint le GIE Wivetix Services, une structure commune utilisée par de nombreuses cliniques du réseau Evidensia.
À partir de ce moment, une part importante des décisions structurantes — achats, RH, finance, investissements — ne relève plus directement de la gouvernance locale.

Présentée comme un outil de mutualisation et d’optimisation, l’entrée dans le GIE entraîne de fait :

• un éloignement du centre de décision,
• une perte d’indépendance économique,
• et une réduction de la capacité de pilotage local.

Sur le terrain, le constat est souvent décevant. La centralisation ne fait pas disparaître le travail : elle le déplace. Les équipes doivent consacrer davantage de temps à vérifier, corriger et rattraper les erreurs ou retards liés à des circuits plus éloignés, tout en multipliant les échanges avec des interlocuteur·ices plus nombreux·ses, changeant·es et parfois difficiles à identifier dans la durée — un turn-over qui interroge.

👉 Pour comprendre plus précisément qui pilote ces structures et comment ce pilotage se traduit concrètement, nous renvoyons à l’analyse complète sur le GIE Wivetix

👉 Traduction économique
Après l’intégration au GIE, ce changement de stratégie apparait concrètement sur les comptes :

• Remontées directes de trésorerie vers le groupe : une partie des ressources générées localement quitte désormais la clinique.
• Ponctions régulières sur le budget via le GIE : apparition et montée en puissance des frais de gestion ou « management fees« , et de « prestations intragroupe » (de management, d’expertise stratégique, etc.).
• Endettement organisé auprès du groupe : la clinique emprunte désormais à des entités du groupe, générant des intérêts intragroupe là où elle disposait auparavant d’une situation financière autonome.

Une structure auparavant autonome devient progressivement ce qui ressemble à une « vache à lait« , dont la valeur produite finance le groupe plus qu’elle ne renforce le projet médical local.

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2021–2022 : une clinique qui travaille plus… et finance le groupe

Les comptes 2022 constituent un point de rupture, non pas par l’activité, mais par la nouvelle répartition des charges.

✅ Une activité médicale en forte progression

• Chiffre d’affaires (= le total de l’argent encaissé par la clinique grâce aux soins, consultations, hospitalisations et actes réalisés) :
  • 2021 : 7,27 M€
  • 2022 : 7,91 M€
    → +8,8 % en un an

👉 La clinique soigne plus de patient·es, réalise plus d’actes, mobilise davantage les équipes.

✅ Des charges « classiques » cohérentes avec l’activité

• Masse salariale (=l’ensemble des salaires versés aux salarié·es (vétérinaires, ASV, personnel support, API salarié·e, charges incluses):
  • en hausse en 2022,
  • mais proportionnelle à l’augmentation du chiffre d’affaires

👉 Aucun signal d’explosion des coûts médicaux ou salariaux. Aucun décrochage de productivité

❌ Un résultat qui bascule

• Résultat d’exploitation (=ce que gagne ou perd une entreprise avec son activité principale, une fois payés salaires + charges courantes + coût des investissements, avant intérêts de la dette et impôts)
  • 2021 : +221 507 €
  • 2022 : –167 611 €

👉 La perte apparaît alors même que l’activité progresse.

Le constat est clair : ni l’activité médicale,
ni le travail salarié n’expliquent la perte.

📈 LÀ OÙ TOUT BASCULE : DES CHARGES NOUVELLES

En revanche, plusieurs lignes comptables apparaissent ou explosent brutalement.

• Autres achats et charges externes (=les dépenses versées à des prestataires extérieurs : services, conseils, informatique, gestion, etc.) :
  • 2021 : 2,49 M€
  • 2022 : 3,41 M€
    → +916 000 € (+36,8 %)
    
• Prestations des Associés Professionnels Internes (API)
  • 2021 : 0 €
  • 2022 : 1 174 270 €

👉 Ces ex-dirigeant·es, auparavant rémunéré·es via salaires, résultats ou dividendes, deviennent prestataires facturant leurs services à la clinique, faisant exploser les coûts sans pour autant diminuer la masse salariale.

• Management fees France (=des frais facturés par le groupe pour des fonctions de gestion et de pilotage centralisées = GIE Wivetix) :
  • 2021 : 243 750 €
  • 2022 : 551 032 €
    → +307 000 € (+126 %)

👉 Doublement des frais liés aux fonctions de pilotage et de support

• Dettes financières (=l’argent que la clinique doit rembourser, prêté par le groupe)
  • 2021 : 676 k€
  • 2022 : 1,32 M€
    → +95 %, essentiellement intragroupe.
• Charges financières (=les intérêts payés sur les emprunts) :
  • 2021 : 5 €
  • 2022 : 55 528 €

👉 Explosion de la dette auprès du groupe, apparition de nouveaux intérêts à payer, le tout dans la poche de l’investisseur.

• Hausse des amortissements entre 2021 et 2022 (=regroupent tout ce que la clinique a acheté pour fonctionner sur le long terme, dont le coût initial est étalé dans le temps) :
  • outils immatériels (logiciels, droits) : stable
  • valeur de sa clientèle : stable
  • matériel et installations : ~ +112 000 €

👉 On observe une hausse marquée de l’amortissement des biens matériels. Celle-ci pourrait, en théorie, traduire un nouvel investissement important. Toutefois, en l’absence d’investissement matériel majeur identifié en 2022, elle peut tout aussi bien résulter d’un changement de méthode comptable. Concrètement c’est une façon de rentabiliser plus vite des équipements déjà en place, et de dégrader le résultat sans dépenser davantage. Une stratégie dont les groupes raffolent.

Derrière la multiplication de ces charges, une réalité se dessine : la valeur créée localement quitte progressivement la clinique, sans lien avec une évolution de l’activité médicale.

💷 LE RÉSULTAT EST MÉCANIQUE : C’EST LA CHUTE

• Résultat net (=ce qu’il reste à la fin de l’année une fois toutes les recettes encaissées et toutes les dépenses payées : salaire, immobilier, dettes, investissement, etc.) :
  • 2021 : +103 k€
  • 2022 : –231 k€
  • ➜ –334 k€ en un an

La clinique et ses équipes travaillent toujours plus,
mais une part croissante de la richesse produite est captée ailleurs.

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2022–2024 : un trou noir comptable

Aucun compte social n’est publié pour les exercices suivants (pourtant obligatoire pour une structure de cette taille, avec ce chiffre d’affaire).
Le groupe préfère s’acquitter des pénalités légales plutôt que de rendre publiques les données financières.

Pendant près de deux ans, le CSE local n’a reçu aucune information structurée sur la stratégie du CHV et du groupe, l’évolution de la gouvernance ou les comptes de l’entreprise, pourtant dans ses prérogatives. Les élu·es n’ont pas été consulté·es, ni même informé·es, alors même que ces décisions engageaient directement l’avenir de la structure, des emplois et des droits collectifs.

Cette situation constitue un délit d’entrave au fonctionnement des instances représentatives du personnel, telle que définie par le droit du travail.

👉 Conséquence directe
Les salarié·es, leurs représentant·es et le CSE sont privés de toute lecture transparente d’une période pourtant marquée par une montée des tensions économiques et sociales au sein de leur CHV.

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2024 : la TUP, solution rapide, effets PERVERS durables, opacité

La fusion du CHV au sein de la SAS Les Cerisiers, envisagée de longue date dans la stratégie du groupe, intervient plus vite que prévue dans un contexte juridique contraint à la suite d’une décision du Conseil d’État remettant en cause certains montages de gouvernance des cliniques vétérinaires. Pour se mettre rapidement en conformité, le groupe opte pour une Transmission Universelle de Patrimoine (TUP), conduisant à l’absorption du CHV au sein de la SAS Les Cerisiers au 1er juillet 2024.

Si ce choix est juridiquement efficace, il s’avère socialement brutal, en supprimant toute autonomie locale et sans construction collective du projet. Cette TUP entraîne des effets immédiats pour les salarié·es, avec la remise en cause de nombreux acquis, appelé par le groupe des « usages » :

• disparition ou remise à plat de majorations spécifiques (heures supplémentaires, nuits, dimanches ou jours fériés),
• suppression d’avantages liés à l’ancienneté ou à l’organisation locale du travail,
• fin de la prise en charge de la journée de solidarité,
• remise en cause de pratiques de repos, de récupération ou de compensation historiquement acquises.

Les compensations annoncées apparaissent souvent partielles et temporaires, limitées à la période de transition (1 an), et s’effacent complètement ensuite.

Surtout, la TUP s’accompagne d’une centralisation complète des comptes et des décisions, faisant disparaître l’indépendance juridique des établissements et, avec elle, l’obligation de présenter des résultats distincts. Cette organisation crée une opacité accrue, rendant plus difficile pour les salarié·es et leurs représentant·es de comprendre la situation économique réelle de chaque site et d’en mesurer les impacts concrets sur le travail et les conditions d’emploi.

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Conclusion — Qui doit rendre des comptes ?

Tout au long de cette analyse, les chiffres racontent une histoire constante.
Pas celle d’une clinique en difficulté.
Pas celle d’équipes trop coûteuses.
Mais celle d’un modèle économique transformé, où la richesse produite localement est captée ailleurs, siphonnée par une nouvelle stratégie comptable.

Alors, les questions deviennent impossibles à esquiver :

❓Comment justifier des pertes — et donc moins de primes, peu de revalorisation des salaires — quand l’activité progresse fortement ?
❓Comment expliquer que l’on exige aujourd’hui de faire le même travail — voire davantage — avec moins d’effectif, tout en faisant la chasse aux salarié·es contraint·es de faire des heures supplémentaires ?
❓Comment imposer ces contraintes sans repenser l’organisation du travail, sans moyens supplémentaires, sans marges de manœuvre réelles pour les équipes ?
❓Qui décide réellement de cette stratégie, et sur quels critères ?

Quand le travail abîme, il faut s’interroger, et creuser.

C’est précisément pour objectiver ces dérives — organisation du travail dégradée, choix stratégiques sans lien avec le réel, décisions perçues comme illégitimes par les équipes — qu’une expertise RPS a été initiée, portée et votée par la CGT — afin de documenter les causes structurelles de la souffrance au travail et d’obliger l’employeur à répondre sur le fond.

Ce qui se joue au CHV des Cordeliers dépasse largement ce seul établissement. C’est une mécanique désormais familière de nombreuses structures, et fréquentes au sein des groupes « corporate » : maintenir les exigences de production, réduire les coûts visibles — notamment les heures supplémentaires— sans adapter l’organisation du travail, tout en poursuivant une extraction de valeur décidée au niveau du groupe. Une logique qui pèse directement sur les salarié·es, mais aussi sur les animaux soignés et leurs propriétaires.

Demander des comptes à votre employeur n’est pas excessif : c’est votre droit.

Face à des décisions imposées sans débat, sans transparence et sans prise en compte du réel du travail, rester isolé·e est la situation la plus fragile. À l’inverse, se syndiquer, c’est se donner les moyens de comprendre, de contester collectivement, et d’imposer des alternatives crédibles.

Parce qu’on ne peut pas durablement faire plus avec moins, sans casser les équipes.
Et parce que les travailleur·euses qui créent la valeur doivent pouvoir peser sur les choix qui organisent leur avenir.
Maintenant la question est : combien serons-nous pour le faire, ensemble ?

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Bibliographie

1. SAS des Cordeliers — Données publiques légales et financières (comptes sociaux, dirigeants, historique). Source : Pappers.
   URL : https://www.pappers.fr/entreprise/sas-des-cordeliers-512882317
2. Progexa — Rapport d’expertise sur les orientations stratégiques 2025.
   Expertise commandée par la CGT dans le cadre des prérogatives du CSE (juin 2025).
3. CSE des Cordeliers — Procès-verbal de la session extraordinaire du 19 mars 2024.
   Information–consultation des représentant·es du personnel relative au projet de fusion par Transmission Universelle de Patrimoine (TUP).
4. CSE Les Cerisiers — Procès-verbal de la réunion du 18 décembre 2025.

L’ensemble des analyses présentées s’appuie sur ces sources primaires (documents légaux, expertise CSE et PV officiels), croisées et replacées dans leur chronologie juridique et économique.

Santé, organisation du travail, salaires, avenir des cliniques

Ce document présente une sélection de sujets concrets, directement liés à votre quotidien de travail, portés par vos représentant·es au CSE Les Cerisiers au cours de l’année passée.

(banque d’images libres de droits – Pixel)

🧠 SANTÉ, CONDITIONS DE TRAVAIL, SÉCURITÉ

Au niveau du réseau Les Cerisiers

Plusieurs sujets ont été abordés concernant la santé des salarié·es et le respect des droits fondamentaux :

• Contrôle des arrêts de travail (PV 28/10/2025 et 25/11/2025)
  Le CSE a interrogé la Direction sur les méthodes de contrôle des arrêts maladie (via leur nouveau prestataire SECUREX), afin de vérifier qu’elles respectent les droits des salarié·es et ne créent pas de pression injustifiée.
• Aménagements de poste après un arrêt long (PV 28/10/2025)
  Le CSE a demandé à rappeler les règles de reprise du travail après une maladie ou un accident, afin de garantir qu’il se fasse avec des aménagements adaptés lorsque c’est nécessaire, pour protéger durablement la santé.
• Pressions ou discriminations liées à l’exercice de mandats syndicaux (PV 28/10/2025)
  Des situations préoccupantes ont été portées en CSE concernant des pressions subies par des représentant·es du personnel. Le CSE a demandé des explications et des garanties.

CHV des Cordeliers

Le CSE est intervenu à plusieurs reprises sur des situations graves remonté·es par les élu·es travaillant sur place :

• Violences, injures et menaces envers l’équipe de nuit (PV 26/03/2025),
• Risque grave lié aux nuisances sonores (PV 26/03/2025),
• Intervention de l’Inspection du travail (contrôle en 2024) (PV 25/11/2025),
• Point spécifique sur les risques psychosociaux (RPS) et vote d’une expertise indépendante sur les risques psycho-sociaux (PV 18/12/2025).

Ces sujets traduisent une dégradation importante des conditions de travail, ayant nécessité des alertes répétées et un suivi spécifique du CSE.

Clinique du Vernet

Plusieurs points ont été portés concernant :

• la dégradation des conditions de travail (PV 24/07/2025),
• des risques psychosociaux (PV 24/07/2025),
• une alerte de l’Inspection du travail (PV 24/07/2025),
• et le suivi des actions mises en place (ou non) après ces alertes (PV 27/08/2025).

CHV Frégis – animalières

• Alerte sur les conditions de travail des animalières (PV 27/08/2025)
  Le CSE a relayé des difficultés importantes concernant l’organisation du travail et la pénibilité des postes, notamment après la décision arbitraire et très controversée de la direction locale de supprimer des missions aux animalières.
• Enquête interne du CSE : À la suite d’un droit d’alerte du CSE en octobre 2025, une enquête conjointe Direction–CSE a été menée au CHV Frégis sur l’impact de la reclassification des animalier·es et du retrait de certaines missions sur les conditions de travail.
  Des entretiens individuels ont été réalisés auprès d’une large partie des équipes, avec des garanties strictes de confidentialité et d’anonymat.
  👉 Le rapport d’enquête est en cours de finalisation. (PV 28/10/2025 et suivants)

Cliniques CVA

• Signalement d’une situation de souffrance au travail (PV 26/03/2025).
• Signalement du CSE et démarrage d’une enquête (Signalement du 28/10/2025): Suite à une alerte pour risque grave concernant la santé mentale des salarié·es, une enquête conjointe CSE / Wivetix a été engagée à la clinique CVA à l’automne 2025. L’ensemble des salarié·es et des associé·es a été entendu individuellement, dans un cadre garantissant la confidentialité et l’absence de visée disciplinaire.
  👉 Un rapport d’enquête est en cours de rédaction et devra permettre d’objectiver la situation et d’identifier des pistes d’amélioration.

Clinique du Grand Large

• Déclenchement et suivi d’une procédure de danger grave et imminent (DGI) (PV 28/10/2025), réservée aux situations où la santé ou la sécurité sont directement menacées.

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⏱ TEMPS DE TRAVAIL, CONGÉS, ORGANISATION

Au niveau du réseau Les Cerisiers

Le CSE est intervenu sur des sujets qui touchent directement l’organisation concrète du travail :

• Modulation du temps de travail et heures supplémentaires (PV 25/02/2025),
• Extension de la modulation à d’autres cliniques (PV 22/05/2025),
• Tenues de travail : fourniture, entretien, responsabilités (PV 22/05/2025),
• Continuité des soins sur la pause méridienne (12h–14h) (PV 25/09/2025),
• Gestion des cliniques sans DDC et conséquences pour les équipes (PV 26/03/2025),
• Plan de formation et déploiement des logiciels Vetup / Assistovet (PV 28/10/2025),
• Entretiens individuels d’évaluation : cadre et usages (PV 28/10/2025),
• Changement de courtier pour la mutuelle et la prévoyance (PV 25/11/2025),
• Récupération des congés après un arrêt maladie (PV 22/01/2026).

Clinique Sainte-Croix-Hague / Les Pieux

• Organisation imposée de la prise de congés suite à la fermeture temporaire de la clinique (PV 22/05/2025)
  Le CSE est intervenu suite à l’imposition de congés aux salarié·es lors de la fermeture du site, et sur ses conséquences en matière de droits et d’organisation du travail.

CHV Frégis

Le CSE a alerté sur :

• les conditions de mise en place des astreintes vétérinaires (PV 28/10/2025),
• des décisions unilatérales de réorganisations des services sans consultation préalable du CSE ou des salarié·es concerné·es (PV 28/10/2025),
• l’écart entre missions réellement exercées et classifications des ASV et animalier·es (PV 27/08/2025),
• des anomalies dans le suivi des heures supplémentaires (PV 28/10/2025).

Clinique du Vernet

• Modulation du temps de travail et application non conforme (PV 28/10/2025),
• Arrêt du travail de nuit, avec des conséquences importantes sur l’organisation et les équipes (PV 28/10/2025).

CHV des Cordeliers

• Régularisation de la majoration des congés liés au travail de nuit (PV 28/10/2025),

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💶 SALAIRES, PRIMES, AVANTAGES

Au niveau du réseau Les Cerisiers

Le CSE a interrogé la Direction sur :

• l’accord d’intéressement 2025 (PV 25/02/2025),
• la participation obligatoire, le PEE et la PPV (PV 25/02/2025),
• la réalité et les conditions d’usage de l’enveloppe d’augmentation de 2 % début 2025(PV 23/04/2025),
• les critères de répartition de la Prime de Partage de la Valeur fin 2025 (PV 25/11/2025),
• la perte d’ancienneté lors de mobilités entre cliniques (PV 25/09/2025),
• la prise en charge de l’habilitation sanitaire des vétérinaires (PV 28/10/2025),
• les aides Action Logement / crédit immobilier (PV 28/10/2025).

Dénonciation d’usages dans plusieurs cliniques

Le CSE a été consulté par la Direction, conformément aux dispositions légales, sur la suppression d’avantages existants dans plusieurs sites (PV 2025–2026) : Tronçais, Platanes / Fontaines, Quint-Fonsegrives / Lanta, Hutins, CHV Frégis, et d’autres cliniques du réseau.

Ces situations posent la question du respect des droits acquis, du pouvoir d’achat, et de l’injustice de voir ces avantages disparaître, souvent sans compensation réelle et durable.
Les représentant·es CGT se sont systématiquement opposé·es à ces suppressions, même si nos voix restent purement consultatives sur ces sujets et n’empêchent pas les décisions du groupe en la matière.

Nous avons aussi systématiquement pris contact avec les travailleur·euses des cliniques concerné·es afin de s’assurer de la réalité des mesures de compensation.

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🏥 EMPLOI, FERMETURES, AVENIR DES CLINIQUES

Le CSE a suivi de près la situation de plusieurs cliniques mises en difficulté :

• Sainte-Croix-Hague / Les Pieux (PV 2025) : fermeture brutale suite au départ non remplacé d’un API, radiation irrégulière du registre du commerce, imposition de congés, difficultés d’organisation et souffrance des salarié·es.
• Clinique du Grand Large (PV 2025) : difficultés économiques, projet de fermeture, suivi sur plusieurs réunions.
• Clinique du Vernet (PV 24/07/2025) : Multiples alertes et arrêts de travail pour épuisement professionnel, sous effectif, difficultés financières,
• Vetiroise (PV 27/08/2025) : site identifié en difficulté.
• Castelvet / Alliavet (PV 27/08/2025) : conditions de réouverture.
• Capucines / Saint-Pierre (PV 2025) : fermetures temporaires.

Ces situations montrent que l’avenir de certains sites et des emplois n’est pas garanti et fait l’objet d’arbitrages parfois opaques, suivis de près par le CSE pour garantir une information complète et loyale des salarié·es.

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🏗 TRAVAUX, IMMOBILIER

Des projets de travaux ou de déménagement ont été présentés ou discutés concernant :
Oncovet, CHV Frégis, Bas-Bugey, Boulingrin, clinique vétérinaire du PEBRO, Berlioz (Nice), Vernet, CHV des Cordeliers (PV 2025).

Ces projets ont des conséquences directes sur les conditions de travail (locaux, sécurité, organisation) et font l’objet de questions et de débats en CSE.

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⚖️ STRATÉGIE, EXPERTISES

• Chaîne de commandement et prises de décision dans le groupe IVC (PV 24/07/2025)
  Le CSE a interrogé la Direction sur qui décide réellement, à quel niveau, et avec quelles marges locales.
• Expertise PROGEXA sur les orientations stratégiques (PV 25/11/2025)
  Un cabinet indépendant mandaté par les représentant·es CGT a analysé puis présenté un rapport visant à éclairer les choix stratégiques de la SAS Les Cerisiers et leurs conséquences sociales.

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À retenir

Ce document montre que le CSE ne traite pas de sujets abstraits, mais :

• de santé,
• de charge de travail,
• de salaires,
• d’avenir des cliniques,
• et de choix stratégiques qui ont des effets concrets sur le quotidien des équipes.

L’efficacité du CSE et des syndicats repose sur l’implication et l’engagement des salarié·es.

Disposer de relais identifié·es dans les cliniques est essentiel pour assurer une remontée régulière des situations de travail, protéger les équipes et garantir le respect du droit pour tous·tes.

Contactez nous on est là pour vous !