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Délégation d’actes aux ASV : la loi encadre les gestes, pas les salaires

Délégation d’actes aux ASV : la loi encadre les gestes, pas les salaires — CGT Les Cerisiers
CGT Les Cerisiers — Délégation d’actes

Délégation d’actes aux ASV : comment ça s’organise, et pourquoi on n’est pas dupes

Depuis le 2 août 2026, un décret et trois arrêtés donnent enfin corps à la loi de 2024 promulguée en mars 2025 sur la délégation d’actes aux ASV. Deux ans de textes réglementaires dictés par le SNVEL, pour encadrer qui fait quoi, avec quelle formation, sous quelle responsabilité. Deux ans, et pas une ligne sur les salaires.

Août 2026 — Analyse
Dans cet article

Ce que change la réforme

Depuis mai 2024, la loi prévoit la possibilité pour les vétérinaires de déléguer certains actes à des ASV formé·es. Il aura fallu deux ans, un décret (27 juillet 2026) et trois arrêtés (29 et 30 juillet 2026) pour que ce principe devienne concret.

Ce que dit la réforme, en une phrase : un·e ASV peut, si son employeur le décide, réaliser certains actes techniques dits « de premier niveau » — prélèvements, soins courants, surveillance anesthésique — après une formation de 800 heures sur deux ans et l’obtention d’un certificat délivré par l’Ordre des vétérinaires (CNOV).

Rappel fondamental

Pourquoi une réforme est nécessaire

Avant ce décret, la loi ne laissait aucune place au doute : la quasi-totalité des actes listés en section suivante — injections, poses de cathéter, surveillance sous anesthésie générale — étaient strictement réservés aux vétérinaires (art. L. 243-3 du code rural). Aucune ASV n’était légalement autorisée à les réaliser.

Et pourtant, dans la majorité des structures, ce sont bien nous qui les réalisons — au quotidien, sans texte pour nous couvrir. Juridiquement, le terme exact est l’exercice illégal de la médecine vétérinaire. Et on pourrait même pousser jusqu’à parler de travail dissimulé : un travail réel, qualifié, à responsabilité, qui n’apparaît nulle part — ni sur nos fiches de poste, ni sur nos fiches de paie, ni dans les heures qu’il nous prend. Un travail rendu invisible, et donc jamais rémunéré à sa juste valeur.

Cette réforme part donc d’un vrai problème : celui d’une pratique de terrain qui avait dépassé le droit depuis longtemps. Mais elle choisit de résoudre ce problème en sécurisant les employeurs — en couvrant juridiquement une pratique qu’ils organisaient déjà — plutôt qu’en nous reconnaissant, nous, pour le travail que nous faisons.

C’est quoi, un acte de premier niveau ? La liste complète

Ce sont des gestes techniques encadrés, proches de ceux que beaucoup d’ASV réalisent déjà en pratique. Par opposition, tout ce qui relève du diagnostic, de la prescription ou de la chirurgie reste — et restera — strictement réservé au vétérinaire. Voici la liste complète, fixée par arrêté, reformulée en langage simple.

Prélèvements (à des fins d’analyse)

  • Prise de sang dans une veine
  • Prise de sang capillaire (petite piqûre, ex. bout d’oreille)
  • Prélèvement d’urine, sans sondage
  • Prélèvement dans l’oreille (écouvillon)
  • Prélèvement vaginal
  • Prélèvement dans la bouche
  • Prélèvement sur la peau
  • Prélèvement rectal (sauf chevaux)
  • Pose d’un cathéter dans une veine, pour une perfusion de courte durée

Soins et traitements

  • Injections de médicaments courants, sous la peau, dans un muscle ou dans une veine — hors médicaments réservés au vétérinaire ou nécessitant une certification spécifique
  • Pose d’une sonde d’alimentation par le nez (sauf chevaux)
  • Pose d’une sonde urinaire, sauf en cas de blocage (sauf chevaux)
  • Détartrage des dents (sauf chevaux)
  • Polissage des dents après détartrage (sauf chevaux)
  • Suivi de pansement sur une plaie compliquée, une fois que le vétérinaire l’a prise en charge une première fois
  • Entretien d’un drain posé par le vétérinaire
  • Retrait des fils ou agrafes de suture

Assistance technique en péri-opératoire

  • Pose d’un tube pour respirer pendant l’anesthésie (sauf chevaux)
  • Pose d’une sonde à oxygène par le nez (sauf chevaux)
  • Retrait du tube respiratoire en fin d’anesthésie
  • Préparation de l’animal avant une anesthésie générale
  • Surveillance de l’animal pendant l’anesthésie générale
  • Gestes d’urgence en cas de problème pendant l’anesthésie

Sauf indication contraire du vétérinaire, ces actes sont valables pour toutes les espèces soignées dans l’établissement.

Un point mérite d’être noté d’emblée : la délégation est volontaire et réversible du seul côté du vétérinaire. L’ASV doit donner son accord pour entrer dans la délégation — un accord écrit est exigé, elle ne peut pas se la voir imposer sans signer. Mais une fois signée, tout le reste échappe à son consentement : le vétérinaire peut « librement s’abstenir de déléguer », ou modifier les termes de cette délégation — sans qu’elle ait à donner son accord, sans procédure, sans droit de contester. On donne son accord pour entrer ; mais une fois le protocole signé, son contenu, sa durée et son maintien restent entièrement à la discrétion de l’employeur. Aucun droit acquis pour celles qui ont suivi la formation.

Texte réglementaire

« Le vétérinaire peut librement s’abstenir de déléguer un acte […] et peut, à tout moment, après information du délégataire, modifier les termes de cette délégation ou y mettre un terme. »

— Décret n° 2026-672 du 27 juillet 2026, art. R. 243-14

Vous êtes déjà en poste ? Ce que change — et ce qui reste flou — la période transitoire

Vous travaillez depuis plus de 3 ans ? Vous n’avez pas à vous précipiter pour vous former. Le décret prévoit une période de transition, jusqu’en 2029, pour les ASV déjà en poste : si vous justifiez de 3 ans de pratique effective sur les 6 dernières années, vous pouvez continuer à réaliser ces actes dits de premier niveau sans certificat, par simple demande au conseil de l’ordre. Et pour cette voie transitoire, les 800 heures de formation ne sont pas exigées : seule la validation d’une épreuve théorique avant le 31 décembre 2031 organisée par le CNOV est requise pour une inscription pérenne.

Comment le SNVEL et le CNOV comptent « imposer le volontariat »

Beaucoup d’ASV réalisent déjà ces actes sans certificat ni reconnaissance, et pour l’instant, personne ne s’en soucie. Le nouveau cadre légal se présente comme fondé sur le volontariat de l’ASV, puisque son accord est nécessaire pour signer. Mais légaliser une pratique qui existe déjà, c’est aussi donner aux employeurs les moyens de la généraliser — et, dans les faits, de mettre tout le monde en marche forcée.

Une fois le certificat installé comme norme, l’Ordre des vétérinaires (CNOV) — qui jusqu’ici fermait les yeux sur une pratique largement installée depuis des décennies — obtient un outil légal pour ne plus les fermer. Il pourra exiger que les actes délégués ne soient réalisés que par des ASV certifié·es, et pousser les employeurs à revoir les postes en conséquence. Le risque : vous priver, du jour au lendemain, d’une partie du travail que vous faites déjà — au profit d’ASV certifiées.

Le vrai danger, c’est la mise en concurrence entre salarié·es. Une ASV expérimentée, faisant ce travail depuis des années, pourra se retrouver déclassée au profit d’une collègue ayant accepté de signer. Et à mesure que de nouvelles ASV sortiront certifiées des organismes de formation, la pression du CNOV et des employeurs pour écarter les ASV non-certifié·es — même expérimenté·es — va grandir.

Résumé du choix que propose le SNVEL : être volontaire et signer, ou être déclassée.

Parce qu’on aime notre métier, nous refusons d’être exploitées

Beaucoup d’entre nous aiment réaliser ces actes : prises de sang, soins, surveillance anesthésique… c’est une partie enrichissante et passionnante du métier d’ASV. Le problème n’est pas l’acte en lui-même — c’est le cadre dans lequel on nous demande de le réaliser.

Le piège patronal, ce n’est pas de nous confier ces actes qu’il nous confie déjà largement : c’est de le faire sans contrepartie, sans sécurité, et sans limite. Continuer à faire ce travail que nous maîtrisons et nous apprécions n’est pas incompatible avec le fait de l’exiger dans de bonnes conditions.

Concrètement : ne signez pas un protocole sans revalorisation salariale écrite ; utilisez votre droit de signaler une difficulté (voir la section « Que peut-on faire maintenant ? ») plutôt que de vous taire si on tente de vous imposer la réalisation de ces actes dans de mauvaises conditions ; documentez systématiquement ce que vous faites déjà, pour que ça compte, un jour, dans votre classement et votre salaire.

Aimer son métier ne veut pas dire accepter n’importe quelles conditions pour l’exercer.

Voir la chronologie complète
DateTexte / événement
29 mai 2024Adoption en 1ère lecture à l’Assemblée nationale de la loi d’orientation agricole
24 mars 2025Promulgation de la loi n° 2025-268 d’orientation pour la souveraineté alimentaire
27 juillet 2026Décret n° 2026-672 portant application des 14° et 15° de l’art. L. 243-3
29 juillet 2026Arrêté relatif à la formation et à l’habilitation des centres de formation
30 juillet 2026Arrêté modifiant la liste des actes délégables (arrêté du 5 octobre 2011)
30 juillet 2026Arrêté sur les domiciles professionnels d’exercice
2 août 2026Publication conjointe des trois arrêtés au JO

Un certificat révocable, pas un diplôme

En 2024, la CGT alertait déjà : si la délégation d’actes ne passe pas par un vrai diplôme d’État, elle risque de se traduire par une reconnaissance au rabais. Deux ans plus tard, les textes sont parus : ce sera un « certificat complémentaire de compétences », délivré par l’Ordre des vétérinaires (CNOV) — pas un diplôme. 📄 Télécharger le Flash Vétérinaire — Délégation d’actes (PDF)

Diplôme reconnu par l’État, mais est-ce que ça compte vraiment ?

Un organisme public, France Compétences, évalue la qualité des formations et leur donne un label reconnu : le RNCP. Les formations ASV d’APFORM, mais aussi d’écoles concurrentes comme Sup Véto ou l’Institut Bonaparte, ont toutes obtenu ce label, au même niveau. Logiquement, ça devrait ouvrir les mêmes droits, non ? Pas dans notre branche.

C’est la convention collective — et le SNVEL qui y est dominant — qui décide de l’échelon et du salaire, et elle réserve aujourd’hui son échelon le plus élevé au seul titre délivré par APFORM, son organisme de formation. Deux ASV avec le même niveau de reconnaissance officielle peuvent donc être payé·es très différemment, simplement parce que l’une a suivi la formation « labellisée maison » et l’autre non. Écart constaté en 2026 : 179,6 € bruts par mois.

Un diplôme d’État — comme celui des infirmier·ères, construit par la profession elle-même — fixe des garanties opposables définies par les professionnelles elles-même : une liste d’actes protégée, un niveau de qualification reconnu partout, une base pour la valorisation salariale. Rien de tout ça ici, où la valeur de ce nouveau certificat dépend entièrement de ce que la convention collective (donc le SNVEL et ses alliés) veut bien lui accorder. Un certificat construit ainsi ne protège pas le travail réel ni la personne qui l’exerce : il protège la capacité du patronat à définir, seul, les règles du jeu.

Résultat : le SNVEL définit qui est ASV, ce qu’est une ASV, ce que gagne une ASV, comment on devient ASV — sans que nous ASV ne puissions jamais avoir notre mot à dire sur ce que devrait garantir notre diplôme. Une situation installée depuis des décennies, avec la collaboration de syndicats d’ASV historiquement présents dans le milieu — FO et la CFDT en tête — qui ne font jamais obstacle aux orientations du SNVEL et des vetos patrons.

Le vrai danger : un certificat révocable, ça veut dire un poste révocable

Chez les infirmier·ères, le diplôme d’État s’accompagne d’une liste d’actes fixée par la loi, que l’employeur ne peut pas retirer à sa guise : ce cadre protège la personne diplômée contre un retrait arbitraire de ses responsabilités. Le certificat créé par cette réforme ne fonctionne pas comme ça : on l’a vu plus haut, la délégation est entièrement révocable par le vétérinaire employeur, à tout moment. L’employeur garde donc le pouvoir de retirer, du jour au lendemain, le poste et le travail qu’il avait lui-même confié à son ASV — et de la déclasser tout aussi vite. Ce n’est pas un accident de rédaction : c’est le mécanisme même qui continue d’organiser la précarisation du métier ASV.

Un fait demeure, vérifié dans les quatre textes réglementaires parus : aucun ne mentionne la moindre obligation de revalorisation salariale liée à l’obtention du certificat. Pas de grille, pas de coefficient conventionnel indexé, rien.

Le pouvoir de direction de nos patrons vétérinaires leur permet déjà de décider à leur guise de nos conditions de travail, de nos horaires, de notre planning. Ils ne s’en privent pas pour faire pression et sanctionner les ASV les moins dociles. Ils pourront maintenant nous retirer à leur guise ce qui fait le coeur de notre métier : comment nous faisons notre travail.

Cette réforme arrive au moment même où le patronat vétérinaire réflechit à une refonte complète des classifications professionnelles — dans un sens qui affaiblit encore la reconnaissance individuelle des qualifications. Nous y consacrerons un article dédié.

Un cadre qui protège l’animal, le client, le vétérinaire — pas nous

En lisant les textes récemment publiés, un élément saute aux yeux : chaque garantie prévue profite à quelqu’un d’autre que l’ASV.

Un droit de regard pour le/la client·e

« Le propriétaire ou le détenteur de l’animal est informé qu’il peut refuser de principe la réalisation par délégation d’actes de médecine ou de chirurgie des animaux. » (art. R. 243-16). Un arrêté impose même d’afficher, pour chaque client, la liste nominative des personnes à qui chaque vétérinaire confie ces actes. Deux garanties concrètes, pensées pour rassurer la clientèle.

Un pouvoir total pour le vétérinaire

Le vétérinaire garde la main à tout moment : il peut retirer, modifier ou suspendre la délégation d’un acte, sans justification particulière (art. R. 243-14). Aucune procédure, aucun accord requis — une simple information suffit.

Une garantie pensée pour l’animal, pas pour l’ASV

Le décret prévoit qu’un vétérinaire présent dans l’établissement reprend la main sur l’acte dans deux situations : si le délégataire rencontre des difficultés ou une complication dans la réalisation de l’acte, ou si l’état de l’animal nécessite un acte hors du champ de la délégation (art. R. 243-17, 2° et 3°). Ces deux cas ne sont pas écrits pour protéger l’ASV en difficulté : ils sont écrits pour garantir que l’animal reçoive, à tout moment, le soin adapté à son état. La logique du texte part de l’animal, pas de la personne qui réalise l’acte — l’ASV n’y apparaît que comme uen variable d’ajustement, pas comme une personne dont on protège la situation.

Mais donc, quelles garanties pour nous, ASV ?

Trois cibles sont protégées par les textes — l’animal, la clientèle, le vétérinaire — et une grande absente : l’ASV délégataire elle-même. Aucun retrait unilatéral défini de son côté, aucun droit clair de refuser ponctuellement un acte, aucun droit de contester une délégation qu’elle juge prématurée. Rien non plus sur l’accumulation d’actes et l’augmentation de la charge de travail.

Il nous faudra composer avec ça pour nous protéger comme on peut face aux situations d’abus. On vous explique plus bas comment faire.

Une réforme par et pour les patrons vétos

Qui fixe les règles du jeu ?

Trois instances distinctes, mais un seul acteur patronal.

  • La négociation de la convention collective (CCN) : c’est là que se décide combien nous sommes payé·e selon le poste — les grilles de salaire, les échelons, les classifications.
  • La CPNEFP (Commission paritaire de l’emploi et de la formation) et la Section Paritaire Professionnelle de l’OPCO-EP : ce sont les instances qui, pour la branche vétérinaire (et donc les ASV), décident quelles formations sont reconnues et financées.
  • La Commission des actes vétérinaires délégués, nouvellement créée au sein du CNOV : c’est elle qui recommandera quel organisme de formation sera habilité à délivrer le nouveau certificat de délégation.

Sur ces trois instances, un seul syndicat patronal siège côté employeurs : le SNVEL.

Ces instances paritaires fonctionnent, dans les grandes lignes, sur une base à 50/50 entre collège employeur et collège salarié. Le SNVEL étant l’unique syndicat patronal représentatif de la branche, il porte donc, à lui seul, la totalité des 50 % du collège employeur. Il lui suffit ensuite de rallier une seule des cinq organisations syndicales de salarié·es (CFDT, CFE-CGC, CGT, FO, UNSA) pour emporter une majorité et décider, dans les faits, de l’orientation de toute la branche. Or parmi ces cinq organisations, plusieurs accompagnent quasi systématiquement les positions du SNVEL — CFDT ou FO en tête. Le paritarisme affiché masque donc, en pratique, une capacité de décision qui reste entre les mains d’un seul acteur, représentant seul tous les patrons vétérinaires.

Voir la répartition des sièges

Représentativité syndicale, branche vétérinaire (arrêté du 17 juillet 2025, IDCC 1875) :

OrganisationPoids
SNVEL (employeurs)Seul syndicat patronal représentatif — 100 % du collège employeur
CGT-FO29,62 %
CGT25,26 %
CFDT19,63 %
UNSA14,35 %
CFE-CGC11,14 %

Commission des actes vétérinaires délégués (décret n° 2026-546) : sur 7 membres, 5 sont le président du CNOV ou nommé·es directement par lui — y compris l’unique siège salarié·es, à pourvoir parmi cinq organisations syndicales.

Et pour la formation elle-même, c’est presque toujours le même organisme qui décroche la place : APFORM, situé à la même adresse que le SNVEL, né du GIPSA que le SNVEL a fondé avec le ministère en 2005, et dont le SNVEL est aujourd’hui co-certificateur officiel du titre ASV.

Interrogé sur ce lien, le président du SNVEL David Quint n’a rien nié — il l’a revendiqué. Sa défense tient en une phrase : le SNVEL ne serait qu’un acteur parmi d’autres d’une gouvernance partagée. Mais regardons la chaîne complète : c’est le SNVEL qui a fondé APFORM, le SNVEL qui co-certifie aujourd’hui notre titre d’ASV, le SNVEL qui porte les négociations de la convention collective réservant l’échelon le plus haut à ce même titre, et le SNVEL qui est même historiquement à l’origine de la création de l’Ordre Vétérinaire.

Se cacher derrière le paritarisme et ces instances de discussion n’est ici qu’un alibi : le SNVEL a construit ce dispositif à chaque étage, du premier au dernier — rien ne lui échappe.

Une réforme qui arrive pile au moment où le patronat réécrit les classifications

Ce n’est pas une coïncidence de calendrier. Pendant que ces textes sur la délégation se préparaient, le patronat vétérinaire rediscutait, à la même table de négociation, toute la grille de classification des métiers — c’est-à-dire la façon dont chaque poste est classé et payé dans la branche.

Nous nous y opposons : le patronat veut classer chaque poste selon les tâches qu’il y a mises — décidées par lui seul — plutôt que selon nos qualifications et diplômes réels. On nous met dans des cases pour combler les besoins de la structure, pas pour reconnaître nos qualifications et nos formations réelles : on part du besoin de la clinique — un poste — plutôt que de nous-mêmes — nos compétences réelles. Concrètement, deux métiers très différents peuvent se retrouver classés — et payés — au même niveau, simplement parce que le poste est décrit de la même façon sur le papier. Et qui décide de la fiche de poste ? Notre employeur.

Cette refonte s’inscrit dans la même logique que la délégation d’actes : élargir les responsabilités confiées aux ASV, les mettre sous contrôle exclusif du vétérinaire patrons, sans garantie pour nous ni évolution de salaire en face.

Il est aussi question d’argent — la formation rapporte gros, mais pas aux ASV

Voici le trajet de l’argent, en clair.

Chaque clinique verse chaque année, obligatoirement, une cotisation « formation professionnelle » calculée sur sa masse salariale. Cet argent part d’abord dans un pot commun géré par l’OPCO-EP, qui mutualise les cotisations de milliers d’entreprises. On parle de beaucoup d’argent, que les représentants patronaux convoitent.

Quand une ASV s’inscrit à la formation, c’est APFORM elle-même qui monte le dossier de financement, le dépose auprès de l’OPCO-EP, et se fait payer directement : l’employeur ne paie rien de sa poche, l’ASV ne touche rien de plus, et c’est APFORM — organisme fondé par et toujours lié au syndicat patronal — qui encaisse.

Ce circuit n’a en soi rien d’illégal : c’est le fonctionnement normal de la formation professionnelle mutualisée. Ce qui pose question, c’est sa concentration : un seul syndicat patronal écrit les règles du jeu à la CCN, pèse sur les décisions de financement dans les instances (OPCO-EP, CPNEFP), et c’est l’organisme qu’il a historiquement créé qui capte les fonds destinés à former les ASV.

Cette réforme aurait pu être l’occasion d’ouvrir le marché de la formation à de nouveaux acteurs : des dizaines de milliers d’ASV vont devoir se former dans les années qui viennent, un volume qui justifierait largement l’arrivée de nouveaux organismes, davantage de concurrence, et peut-être de meilleures conditions pour les candidat·es. Mais les textes verrouillent la partie avant même qu’elle ne commence. Pour être habilité comme centre de formation, il faut déjà délivrer, depuis plus de deux ans, une certification RNCP reconnue sur ce métier précis, et justifier d’un taux d’insertion professionnelle d’au moins 75 % six mois après la certification (arrêté du 29 juillet 2026, art. 10) — des conditions que seuls les organismes déjà installés peuvent remplir du jour au lendemain. Et c’est la Commission des actes vétérinaires délégués qui propose ces habilitations : sur ses 7 membres, 5 sont nommés directement par le président du CNOV, dont le représentant employeur, désigné « selon représentativité » — donc, de facto, le SNVEL — et l’unique siège salarié, à pourvoir parmi cinq organisations syndicales concurrentes. Sur le papier, Sup Véto et l’Institut Bonaparte, qui ont obtenu la même reconnaissance RNCP qu’APFORM en 2025, pourraient candidater. Dans les faits, c’est APFORM — déjà installée, déjà liée au SNVEL, déjà co-certificatrice du titre ASV — qui part avec toutes les longueurs d’avance dans un jeu qu’elle a largement contribué à définir.

À titre de comparaison, l’affaire UIMM (industries métallurgiques, révélée à partir de 2007) a montré comment ce type de position — une organisation patronale qui contrôle à la fois les règles et l’organisme de formation qu’elle finance via des fonds mutualisés — peut, dans certains cas, déraper jusqu’au détournement caractérisé. Rien ne permet aujourd’hui d’affirmer qu’un tel détournement existe dans le secteur vétérinaire, et ce serait malhonnête de le suggérer. Mais le schéma structurel — contrôle des règles, contrôle de l’organisme, fonds mutualisés obligatoires — est le même, et le risque d’un tel montage n’est pas inexistant.

Alors, que peut-on faire maintenant ?

01

Ne signez aucun protocole de délégation sans contrepartie salariale écrite. L’article R. 243-13 exige un accord écrit — rien n’empêche d’y négocier une clause de revalorisation avant de le signer. Un accord signé sans discussion salariale ferme la porte à toute négociation ultérieure sur ce protocole précis, qui n’est même pas révocable par l’ASV.

02

Utilisez la seule règle qui joue en notre faveur : le droit de signaler une difficulté. Les textes ne nous donnent aucun droit de refuser un acte délégué. Mais l’art. R. 243-17, 2° du décret oblige le vétérinaire présent à reprendre la main si « le délégataire rencontre des difficultés ou une complication dans la réalisation de l’acte ». C’est un levier réel, à condition de bien le nommer : ne dites pas « je refuse », dites « je rencontre une difficulté ».

Voir un exemple concret, étape par étape

Exemple : on vous demande d’assurer seule la surveillance d’un animal sous anesthésie générale, alors que vous n’avez jamais réalisé cet acte sur cette espèce, ou que vous ne vous sentez pas en état de le faire en sécurité ce jour-là.

Étape 1 — sur le moment, à l’oral

Prévenez immédiatement le vétérinaire, sans attendre : « Je ne suis pas à l’aise pour faire ça seule, je n’ai jamais géré ce genre de situation, il faut que tu prennes le relais. »

Étape 2 — le soir même ou le lendemain, à l’écrit

Formalisez par SMS, message pro ou email, pour garder une trace datée. Précisez bien le mot « difficulté » : « Comme je te l’ai dit ce matin, j’ai rencontré une difficulté pour assurer seule la surveillance de [animal] sous anesthésie — je n’avais jamais géré ça et je ne me sentais pas en sécurité pour le faire. »

Si on vous dit de faire l’acte malgré tout

Faites le mail le soir même ou le lendemain, en précisant que vous aviez signalé la difficulté à l’oral, mais qu’on vous a demandé de réaliser l’acte malgré tout.

N’oubliez pas qu’en cas de mise en danger de l’animal, de vous même ou d’une collègue, vous pouvez faire valoir votre droit de retrait. Prévenez votre direction sans attendre, et envoyez le mail de traçabilité dans la foulée, pas le lendemain.

En cas de désaccord ou de conflit

Mettez en copie votre CSE, ou contactez-le en parallèle, ainsi que votre syndicat — c’est ce qui transforme un événement isolé en dossier solide.

Point d’attention : comment sécuriser votre situation

Ce levier fonctionne, mais il peut aussi se retourner contre vous si vous ne le documentez pas correctement. Un employeur de mauvaise foi peut chercher à requalifier des signalements répétés en « refus déguisé de travailler » — ce qui, contrairement au signalement d’une difficulté, peut être sanctionné. La différence entre les deux se joue entièrement sur la façon dont vous formulez et tracez la situation.

Dès le premier signalement : faites-le toujours par écrit (SMS, message professionnel, email), même si vous l’avez déjà dit à l’oral. Un signalement oral seul ne laisse aucune trace exploitable en cas de litige. Gardez une copie de chaque échange, avec la date et l’acte concerné.

Sur la formulation : restez factuelle et précise. Décrivez la difficulté réelle (« je n’ai jamais réalisé cet acte sur cette espèce », « je ne dispose pas du matériel nécessaire », « je ne me sens pas en sécurité pour le réaliser seule ce jour-là »), plutôt qu’une formule générale qui pourrait être lue comme un refus de principe.

Si la situation se répète : ne laissez jamais un même type de difficulté s’accumuler sans réaction de l’employeur. Si le vétérinaire ignore vos signalements ou vous pousse à réaliser l’acte malgré tout, alertez le CSE ou la CGT dès le premier refus d’écoute — pas après plusieurs mois. Dites vous bien que l’employeur peut essayer de s’en servir contre vous et vous sanctionner.

En résumé : signaler une difficulté est un droit. Le prouver, c’est ce qui le rend concret.

03

Documentez et rendez publique la réalité du terrain. Le décalage entre le discours de « reconnaissance » tenu dans la presse professionnelle proche du SNVEL et l’absence totale de traduction salariale dans les textes est un argument politique fort — à faire connaître, notamment auprès des ASV qui liraient ces articles sans avoir le recul syndical pour les interroger.

Cette délégation, vous la faites peut-être déjà

Beaucoup d’entre nous réalisent déjà, en pratique, une partie des actes aujourd’hui « officialisés » par la réforme — sans cadre, sans salaire adapté. On veut objectiver cette réalité avant que la loi ne vienne la rendre invisible sous couvert de légalité. Deux minutes suffisent pour répondre.

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Sources

  • Décret n° 2026-672 du 27 juillet 2026 (Légifrance)
  • Arrêtés du 29 et 30 juillet 2026 (JO du 2 août 2026)
  • Loi n° 2025-268 du 24 mars 2025
  • Code du travail, art. L. 6321-1
  • Code de la santé publique, art. R. 4311-1 et s. (décret de compétences infirmier)
  • CGT-FNAF, « Auxiliaire vétérinaire, variable d’ajustement » (31 mai 2024)
  • CGT-FNAF, Flash Vétérinaire, « Le patronat sort ses griffes : la (dé)classification qui anesthésie les qualifications ! » (2025)
  • Décret n° 2026-546 du 26 juin 2026 (Commission des actes vétérinaires délégués)
  • Pappers.fr — fiche APFORM (SIREN 528 757 651)
  • Précédent UIMM : enquêtes Mediapart (Fabrice Arfi, Fabrice Lhomme), rapport Perruchot (2011)
Les points relatifs à la gouvernance et à la répartition des sièges sont établis à partir de textes réglementaires publics.
#DélégationActes #ASV #CGTLesCerisiers #ConventionCollectiveVéto #SalaireASV
Cet article a été rédigé avec l’assistance de Claude (Anthropic) à partir de documents et de recherches fournis par CGT Les Cerisiers. Les analyses et prises de position restent celles de l’organisation syndicale.
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Expertise sur l’introduction de l’IA dans nos cliniques vétérinaires : où en est-on ?

Mis à jour le 6 mai 2026

Pourquoi cette expertise ?

L’intelligence artificielle (IA) suscite à la fois enthousiasme et interrogations. Dans notre secteur vétérinaire, son introduction pourrait transformer certaines tâches (rédaction de comptes-rendus, analyse de consultations, gestion administrative), mais elle soulève aussi des questions essentielles sur son impact concret :

  • Quels gains réel et non fantasmés pour les vétérinaires (VT) et les assistantes spécialisées vétérinaires (ASV) ?
  • Quels risques pour nos conditions de travail, notre responsabilité professionnelle, ou même notre emploi ?
  • Comment garantir que cette technologie serve nos métiers sans nous dessaisir de notre expertise ?

Pour y répondre, une expertise indépendante a été demandée par les représentant·es du personnel CGT, pilotée par un cabinet spécialisé (ergonomes, anthropologues de l’IA, psychologues du travail).

Son objectif :

  • évaluer les opportunités et les dangers de l’outil envisagé, en amont de son déploiement.
  • proposer un cadre d’utilisation commun qui respecte les besoins des professionnels, sans être guidé par la seule recherche d’efficacité financière ou de réduction des effectifs.

Un périmètre ciblé, restreint mais représentatif des domaines d’activités

L’expertise porte sur 3 sites pilotes :

  • Porte du Der (site pluridisciplinaire : canin + rural),
  • Vincennes (site généraliste, avec le plus grand nombre de vétérinaires),
  • Cordeliers (CHV, Centre Hospitalier Vétérinaire).

Pourquoi ces sites ?
Ils couvrent une diversité de pratiques et d’organisations, permettant d’identifier des retours variés sur l’usage potentiel de l’IA. Les entretiens avec les salariés de ces sites ont déjà commencé et se poursuivront dans les prochaines semaines.

⚠️ Une question légitime : 3 sites suffisent-ils pour représenter l’ensemble de nos structures ?
Les expertes (Guilaine, Odile, Daphnée) estiment que 4 à 5 entretiens par métier permettent de dégager des tendances fortes. Cependant, des compléments d’information pourraient être nécessaires pour affiner l’analyse, notamment sur les sites ruraux ou mixtes. C’est une première étape qui permettra de ne pas fournir un travail théorique mais bien proche du travail réel de nos camarades.

Les enjeux identifiés

Cet outil est présenté comme une panacée censée nous débarrasser d’un travail dit « administratif », « ingrat » ou « improductif » — comptes rendus, raisonnement diagnostique, recherches, plans thérapeutiques. Pourtant, ce travail n’a rien d’ingrat : il est au cœur de notre métier. Ce qui l’est, en revanche, c’est de ne pas nous laisser le temps — ni les moyens — de mener cette réflexion essentielle, à distance de l’urgence et du rythme effréné de nos journées.

✅ Les opportunités

  • Allègement des tâches administratives : Réduction du temps passé sur la rédaction des comptes-rendus ou la saisie de données.
  • Amélioration de la performance : Aide au diagnostic, recoupement d’informations, optimisation des plans thérapeutique sur la base de consensus de la bibliographie.
  • Innovation : Positionnement de nos cliniques comme acteurs modernes du secteur vétérinaire.

⚠️ Les risques et questions clés

  • Confidentialité et données :
    • Où et comment seront stockées les données (cloud américain, serveur local) ?
    • Qui y aura accès ? Comment sera garantie la protection des données clients et patients ?
  • Responsabilité professionnelle :
    • Le VT reste légalement responsable de ses décisions. Mais comment l’IA influence-t-elle ces choix ? La rédaction d’un travail « pré-fait » ne risque elle pas de biaiser et d’orienter le praticien et limiter ses capacité d’analyse, de recherche, et de critique ?
    • Quid de l’analyse des émotions ou de l’enregistrement audio des consultations ?
  • Impact sur l’emploi :
    • L’IA pourrait-elle réduire le besoin en ASV (ex. : accueil automatisé) ou en VT (ex. : diagnostics assistés) ?
    • Comment éviter que le gain de temps ne se traduise par une surcharge de travail (ex. : vérification systématique des propositions de l’IA) ?
  • Acceptation par les équipes :
    • Certains salariés utilisent déjà des outils d’IA de manière informelle (« shadow IA »). Comment cadrer ces pratiques ?
    • Comment préserver le sens du travail (ex. : le plaisir de réfléchir, la relation avec les clients) ?
  • Gouvernance et transparence :
    • Qui a choisi le fournisseur (The Digital Clinic) et sur quels critères ?
    • Quel est le modèle économique (coût par clinique, abonnement) ? Comment sera financé l’outil ?
    • L’IA est-elle compatible avec nos logiciels métiers actuels ?

Ces interrogations sont particulièrement forte dans le contexte d’une mise en application progressive entre 2026 et 2027 de l’IA act, règlement européen sur l’usage de l’IA par les entreprises, actuellement pas encore transposé en France (https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A18475).

💡 Un exemple concret :
Dans d’autres secteurs (développement logiciel, traduction, ESN), l’IA a déjà transformé les métiers, parfois jusqu’à la précarisation (baisse des rémunération, réduction des missions). Ces retours doivent nous alerter sur les conséquences possibles dans notre domaine.

« Nous travaillons en ce moment à une cartographie de l’ensemble des tâches du métiers d’ASV et de vétérinaire dans nos cliniques, afin d’estimer le potentiel d’automatisation de chacune de ces tâches, sa fréquence au sein d’une semaine de travail, et sa durée, afin d’évaluer conformément aux méthodes de de l’OEM* le dégré d’impact sur nos conditions de travail, la façon de faire nos métiers, et sur nos emplois »
– David, vétérinaire et délégué syndical CGT Les Cerisiers.

*OEM = Observatoire des emplois menacés

Les modalités de l’expertise

Pour répondre à ces questions, l’expertise s’appuie sur :

  • Des entretiens avec les VT, ASV et la direction des 3 sites pilotes.
  • Un dialogue avec le fournisseur (The Digital Clinic) pour comprendre :
    • Les fonctionnalités de l’outil (ex. : modèles utilisés : Gemini, OpenIA).
    • Les garanties en matière de sécurité, de stockage des données, et de conformité RGPD.
    • Les retours d’expérience dans d’autres cliniques ou groupes vétérinaires.
  • Une analyse des risques :
    • Charge de travail, employabilité, climat social.
    • Cadre juridique (avis du CSE, conformité à l’IA Act, etc.).

📌 À noter :
La mise en place de l’IA a été temporairement gelée en attendant les conclusions de l’expertise. Une phase test de 3 mois était initialement prévue, mais elle ne démarrera qu’après validation du CSE et intégration des recommandations de l’expertise.

Calendrier prévisionnel

ÉtapeDateDétails
Entretiens terrain5–19 mai 2026Rencontres avec les salariés et la direction des 3 sites pilotes.
Échanges avec le fournisseurÀ partir du 5 maiPrésentation de l’outil, clarification des questions techniques et juridiques.
Analyse et rédactionMai–début juin 2026Synthèse des retours, identification des risques et opportunités.
Rendu du rapportMi-juin 2026Restitution des conclusions et recommandations au CSE et à la direction.
Décision et suiteÉté 2026Validation (ou non) du déploiement, avec un cadre social négocié (ex. : charte d’usage, formation des équipes).

Les questions encore en suspens

Plusieurs points nécessitent encore des éclaircissements :

  1. Technique :
    • L’outil est-il déjà utilisé ailleurs dans le secteur vétérinaire ? Quels sont les retours ?
    • Comment s’articule-t-il avec nos logiciels métiers (ex. : fiches clients, analyseurs) ?
  2. Économique :
    • Quel est le coût pour les cliniques ? Comment sera-t-il réparti ?
    • Quel est le retour sur investissement attendu (ex. : réduction des heures supplémentaires) ?
  3. Social :
    • Comment protéger l’emploi des VT et ASV ? Des accords pourraient-ils être négociés (ex. : gel des suppressions d’emplois) ?
    • Comment former les équipes à l’utilisation de l’outil ?
  4. Juridique :
    • L’outil est-il conforme au RGPD et à l’IA Act ?
    • Qui est responsable en cas d’erreur liée à l’IA (ex. : diagnostic erroné) ?

Comment contribuer ?

Votre avis compte ! Si vous souhaitez :

  • Partager votre expérience (ex. : utilisation informelle d’outils d’IA, retours sur des logiciels similaires).
  • Poser une question ou exprimer une inquiétude.
  • Proposer des pistes pour encadrer l’usage de l’IA.

👉 Contactez vos représentant·es syndicales CGT

Sources et références pour aller plus loin

L’approche métier en exemple : les radiologues et l’IA

https://www.coface.fr/actualites-economie-conseils/emplois-competences-valeur-ce-que-l-ia-est-en-train-de-bouleverser

cgtcerisiers Infos Métiers, Santé au travail

VÉTOS : QUAND LE MAL-ÊTRE COMMENCE DÈS L’ÉCOLE.

Vétos : quand le mal-être commence dès l’école
Analyse de fond · Santé au travail

Vétos : quand le mal-être commence dès l’école

17 avril 2026 — Syndicat CGT Les Cerisiers

Une étude nationale confiée au Pr Didier Truchot par les quatre écoles vétérinaires françaises, une enquête de la cellule investigation de France Info sur l’École nationale vétérinaire d’Alfort, des rapports d’expertise indépendants : tous convergent vers le même constat. La souffrance psychique qui frappe la profession vétérinaire ne naît pas au premier poste salarié. Elle s’installe dès la formation — et se prolonge, presque sans rupture, jusque dans l’exercice en clinique.

Un constat dramatique

Une synthèse issue de travaux majeurs sur la santé mentale vétérinaire — de Platt et al. (2012) à Tomasi et al. (2019), en passant par Mellanby (2005), Bartram et al. (2009) et plusieurs études nord-américaines — montre que notre profession « rencontre un taux de suicide bien supérieur à celui de la population générale et des groupes professionnels comparables et réputés pour leur mal-être, par exemple, les médecins ou les dentistes ».

La question légitime est bien celle-là : d’où ça vient ? Quand est-ce que ça commence ?

Les récents rapports nous montrent que cette souffrance se retrouve à l’identique dès l’école (extrait du rapport Truchot, « Rapport de Recherche pour les Écoles Nationales Vétérinaires Françaises » sur la santé des étudiant·es vétérinaires français·es).

42,8 % des étudiant·es vétérinaires présentent un état dépressif modéré à sévère Rapport Truchot, 2025
15,7 % ont eu récemment des pensées suicidaires Rapport Truchot, 2025
Tableau III.6. Prévalence des idéations suicidaires dans l’échantillon de l’étude Truchot — mesurées avec l’item « 9 » du GHQ-9 : « Penser qu’il vaudrait mieux mourir ou envisager de vous faire du mal d’une manière ou d’une autre », sur les deux dernières semaines.
FréquencePourcentage / N
Jamais84,4 % (N = 1360)
Plusieurs jours10,7 % (N = 172)
Plus de la moitié du temps2,5 % (N = 40)
Presque tous les jours2,5 % (N = 40)

En fin de cursus, juste avant l’internat, les idéations suicidaires culminent, alors même que les étudiant·es sont au plus haut niveau de perfectionnisme et de responsabilité.

Ces chiffres ne viennent pas d’un tract syndical, mais d’une étude nationale confiée au Pr Didier Truchot par les quatre écoles vétérinaires françaises. Une enquête quantitative transversale, menée via un questionnaire anonyme auprès de l’ensemble des étudiant·es des quatre écoles vétérinaires françaises, permettant de mesurer leur santé mentale et d’analyser les facteurs individuels et organisationnels associés. Elle fait suite aux nombreuses alertes, aux précédentes enquêtes sur la profession, et fait notamment écho à la récente enquête de la cellule investigation de France Info sur l’École nationale vétérinaire d’Alfort, qui décrit un système fait de surcharge, de management brutal et de violences sexistes et sexuelles.

Autrement dit : la souffrance étudiante n’est ni un « épiphénomène », ni l’histoire de quelques personnes « fragiles ». C’est le produit d’un fonctionnement structurel qui commence bien avant la vie salariée… et qui prépare, très concrètement, à accepter l’inacceptable en clinique.

Ce n’est pas non plus un phénomène isolé à la branche vétérinaire. On retrouve les mêmes mécanismes dans l’ensemble des métiers de santé et des métiers de vocation : surcharge, pression, perfectionnisme imposé, violences pédagogiques. Les études auprès des étudiant·es en médecine — plus nombreuses, longitudinales, cohorte après cohorte — montrent des niveaux similaires de dépression, d’anxiété, d’épuisement et d’idéations suicidaires.

Cet article s’adresse à tous·tes : étudiant·es, jeunes diplômé·es, vétérinaires expérimenté·es, ASV — pour comprendre comment ce système façonne une profession en souffrance, et surtout, ce qu’on peut faire, dès maintenant, pour ne plus se laisser broyer.

De la prépa à l’internat : une fabrique à perfectionnistes épuisé·es

Un tri silencieux : attirer celles et ceux qui se sacrifieront volontiers

Les filières d’accès aux écoles véto (examens et concours post-prépas, BTS, université) ne sélectionnent pas seulement des « bons dossiers ». Elles attirent et retiennent des profils qui cumulent souvent :

  • des résultats scolaires élevés et une forte valorisation du « travail bien fait » ;
  • une capacité à toujours repousser ses limites et encaisser des charges de travail extrêmes ;
  • un perfectionnisme socialement prescrit : la conviction que la famille, les profs, la société attendent un niveau de performance exceptionnel, « je dois être à la hauteur », « je n’ai pas le droit de me rater ».

Ce sont précisément ces traits-là que la recherche en sociologie associe aux niveaux les plus élevés de dépression, d’anxiété et d’idées suicidaires.

« On nous sélectionne sur notre capacité de travail en prépa et on s’attend à ce qu’on tienne ce même rythme pendant encore 5 ans mais c’est juste pas possible. Ça nous oblige à faire des impasses, à être moins rigoureux et au final on en paye le prix en sortant de l’école parce qu’on ne se sent pas au niveau. » Verbatim, rapport Truchot 2025
« Je pense que mon mal-être […] vient d’un stress post traumatique engendré par le concours et le fait que notre vie en dépend. Avant je n’avais pas peur de passer un examen, maintenant j’angoisse 3 mois avant les partiels en anticipation de ce qu’il peut se passer. » Verbatim, rapport Truchot 2025

Résultat : les écoles n’accueillent pas un « échantillon moyen » de jeunes. Elles reçoivent des étudiant·es :

  • fragilisé·es par la prépa, « sous antidépresseurs », « épuisé·es psychologiquement », convaincu·es que pour réussir, il faut souffrir (extraits des verbatims) ;
  • déjà persuadé·es, sous l’effet de leur entourage, que leur avenir dépend de leur capacité à tout supporter et à ne jamais se tromper.

Entrée en école : le rêve qui tourne au cauchemar

Dès les premières années en école, l’étude Truchot montre :

  • environ 4 étudiant·es sur 5 avec au moins des symptômes dépressifs légers ;
  • plus de 40 % en dépression modérée à sévère ;
  • environ 16 % avec des idées suicidaires.

Les témoignages sont sans détour :

« IMMENSE déception en rentrant dans cette école vétérinaire, c’est les années les plus difficiles de ma vie, dépression, problèmes de sommeil, envie de tout arrêter (y compris mes jours). » Verbatim, rapport Truchot 2025
« Au cours de mon cursus à l’école vétérinaire, j’ai également eu 2 fois des pensées suicidaires, qui à chaque fois m’ont causé une crise de panique. Elles ont eu lieu à des moments où j’étais seule (chez moi et chez mes parents) » Verbatim, rapport Truchot 2025

On est loin du simple « coup de mou » passager. Ce qui s’installe, c’est un véritable état de détresse psychologique, qui s’enracine au fil des mois :

  • fatigue chronique et épuisement qui ne disparaissent plus, même pendant les week-ends ou les vacances ; réveils nocturnes liés au stress, ruminations, difficulté à récupérer ;
  • tristesse persistante, idées noires, perte d’élan, de plaisir, et dans certains cas un recours croissant aux antidépresseurs « très présents en école vétérinaire », selon les étudiant·es interrogé·es ;
« Le fait d’avoir difficilement accès à un psychologue gratuitement en tant qu’étudiant […] n’aide pas à aller mieux. Je suis personnellement sous anti dépresseurs depuis mon arrivée à l’école à cause de la quantité de travail, le peu de pratique […] » Verbatim, rapport Truchot 2025
  • sentiment d’être en retard sur tout, de courir après la charge de travail sans jamais y arriver ;
« TROP, TROP, TROP. Trop de travail, de surcharge parfois inutile (connaissances qui ne nous serviront absolument pas), pas assez de considération » Verbatim, rapport Truchot 2025
« On a un énorme volume de cours à apprendre dans un temps imparti qui est beaucoup trop court » Verbatim, rapport Truchot 2025
  • impression diffuse de ne pas être « à la hauteur », d’être moins bon·ne que les autres, voire illégitime — un terreau typique du perfectionnisme pathogène et du fameux « syndrome de l’imposteur » ;
« Beaucoup plus qu’une charge de travail, on parle plutôt de stress, de pression, de se sentir incompétent au possible dans tous les domaines » Verbatim, rapport Truchot 2025
  • repli social, isolement, baisse de l’entraide entre étudiant·es, faute de temps ou d’énergie pour se soutenir ;
« TEMPS à consacrer aux études très important, ne laissant pas autant de temps qu’on le souhaiterait pour la famille, les amis, la vie personnelle, la vie qu’un jeune adulte veut expérimenter » Verbatim, rapport Truchot 2025

Ce n’est donc pas un moment difficile « comme dans toutes les études », mais une accumulation de signaux faibles qui, ensemble, deviennent un risque majeur pour la santé mentale.

Années cliniques et internat : quand la passion sert de carburant à l’auto-exploitation

En 5e–6e année (anciennes 4e-5e), puis en internat, la pression change de forme mais pas de logique : elle s’appuie désormais sur la vocation de soin liée au choix du métier, à la culpabilité, au perfectionnisme, et à la culture du sacrifice que le cursus a patiemment façonnés.

Les étudiant·es se retrouvent plongé·es dans un environnement où :

  • les temps de présence explosent : journées à rallonge, retours tardifs, pauses sautées « parce qu’il faut finir les cas ». Mais aussi du fait de l’attente implicite de disponibilité totale qui devient la norme : « si tu veux apprendre, il faut être là, à toute heure du jour ou de la nuit » ;
  • les responsabilités cliniques montent en flèche, parfois sans supervision suffisante, accentuant le stress déjà très présent ;
  • les pratiques managériales violentes sont quotidiennes : hurlements dans les couloirs, humiliations publiques, dénigrement devant les client·es ;
  • les violences sexistes et sexuelles sont courantes, minimisées, parfois banalisées ;

À cela s’ajoute un paradoxe économique frappant : les hôpitaux universitaires fonctionnent de plus en plus comme des structures privées — facturation identique des actes, pression sur les chiffres, discours tarifaires auprès des propriétaires — tout en reposant sur un grand nombre d’étudiant·es non rémunéré·es ou très faiblement rémunéré·es, à des niveaux sans commune mesure avec ceux des étudiants en médecine.

Ce décalage n’est pas anodin : il acculture progressivement les futur·es vétérinaires à l’idée que le fruit de leur travail ne leur revient pas, que leur investissement n’a pas à être reconnu, et que des salaires très bas ou une absence de valorisation pour des charges de travail très élevées seraient « normaux ».
Un conditionnement qui facilite ensuite l’acceptation, une fois sorti·e d’école, de conditions indignes.

Enseignant·es toxiques et rapports de pouvoir : quand la violence devient pédagogique

Les étudiant·es interrogé·es dans l’étude Truchot témoignent dès les premières années d’école de comportements problématiques, d’abus de pouvoir, et d’une impunité totale de certain·es enseignant·es bien connu·es :

« Certains professeurs ne se remettent jamais en question et cela est très angoissant quand on apprend que 60 % des étudiants vont aux rattrapages dans une unité d’enseignement. » Verbatim, rapport Truchot 2025
« […] ils sont désagréables, voire méchants, beaucoup d’élèves les détestent, donc évidemment repoussent ces matières, et l’administration le sait mais ne fait rien. » Verbatim, rapport Truchot 2025

Les comportements toxiques décrits ne sont pas anecdotiques, et se retrouvent plus tard dans les CHUV et les années cliniques : remarques humiliantes, propos sexuels explicites, management « brutal ». Et surtout : absence de sanctions. Ils sont bien décrits dans l’enquête de la cellule investigation de France Info :

« Pour soutenir sa plainte, Valérie Freiche fournit 128 pièces, principalement des attestations de collègues ou d’anciens collègues décrivant eux aussi un management brutal et une ambiance « harcelante et délétère ». Par exemple, Adeline Decambron, enseignante-chercheuse jusqu’en 2021, évoque un climat « de dénigrement, d’exclusion, de hurlements » dans le service de chirurgie dirigé par Pascal Fayolle. « Le directeur ne m’a pas protégée », explique-t-elle. »

« « Il m’a même convoquée pour m’annoncer que je ne serais pas titularisée, et il m’a dit : ‘Bah alors, tu ne pleures pas ? J’étais sûr que tu allais pleurer’. » » Adeline Decambron, ancienne enseignante-chercheuse, à la Cellule investigation de Radio France

Se taire devient un mécanisme de survie.

Dans ce cadre, beaucoup d’étudiant·es perfectionnistes intègrent l’idée que « si je veux avancer, je dois me taire, rentrer dans le moule. »

Cette dynamique est renforcée par un phénomène bien connu dans les écoles : celles et ceux qui « sortent du rang » deviennent rapidement des cibles. Les étudiant·es voient leurs camarades subir humiliations, remarques cinglantes, ostracisation dès qu’ils osent parler de leurs conditions de travail, refuser une surcharge, ou pointer un dysfonctionnement. Face à cette violence systémique, beaucoup préfèrent raser les murs, ne pas se plaindre, éviter d’attirer l’attention — par peur de devenir à leur tour des cibles.

S’ajoute à cela un autre levier puissant : les perspectives d’avenir dépendent souvent directement des mêmes chef·fes de service qui instaurent ces conditions toxiques. Dans un système où une recommandation, ou simplement le fait d’être « bien vu·e » par ces figures hiérarchiques est nécessaire à une spécialisation, contester ses conditions de travail revient à faire un trait sur sa carrière.
Pour un·e étudiant·e qui rêve d’internat, de résidanat, d’une spécialité en chirurgie ou en médecine interne, se taire devient un mécanisme de survie.

On en revient à ce percept désormais bien intégré à notre identité vétérinaire : « Souffrir en silence est la condition pour avancer. »

De l’école à la clinique : une continuité, pas une rupture

Ce qui se transmet pendant les 6-7-8 ans d’études (selon les parcours) ne disparaît pas à la remise du diplôme : cela s’ancre, se normalise, et façonne durablement la manière d’entrer dans le métier.

En école, beaucoup apprennent — souvent sans qu’on le dise explicitement — à fonctionner dans un environnement où il faut tenir, encaisser et faire ses preuves : journées à rallonge, stages non payés ou faiblement indemnisés, culpabilisation quand on demande à souffler, injonction à se montrer toujours disponible, culture de l’auto-sacrifice et de la performance permanente.

« Le nombre d’heure par semaine de certaines rotations cliniques montent à plus de 50h-70h avec les gardes (non rémunérées) qui font des fois enchaîner 24h de suite. Tenir ce rythme sans aucune vacance sur un semestre est vraiment compliqué et délétère (limite de la légalité ?). » Verbatim, rapport Truchot 2025
« Certains AH sont agressifs avec nous et nous utilisent en petit personnel sans merci ou reconnaissance. Nous devons enchaîner 26 semaines sans une semaine de vacances avec des semaines intenses avec très peu de jours de repos » Verbatim, rapport Truchot 2025

On en sort avec des réflexes profondément intégrés :

  • ne pas compter ses heures ;
  • accepter les gardes et les amplitudes excessives ;
  • se taire plutôt que poser des limites ;
  • croire que si l’on n’y arrive pas, c’est qu’on n’est « pas fait·e pour ça » ;
  • ignorer ses droits, faute d’avoir été formé·e à les connaître.

Lorsque ces jeunes diplômé·es arrivent en clinique, ils/elles constatent très vite que ce qu’on leur présentait comme des exigences « normales » de la formation se poursuit presque à l’identique — parfois de façon plus brutale encore. Toujours sous couvert « d’apprendre », « de gagner en expérience », on leur demande d’accepter l’inacceptable : aucune limite horaire ne serait justifiée, toute tentative de préserver une vie personnelle serait perçue comme un manque d’engagement, finir à l’heure deviendrait un caprice, et adapter progressivement sa charge de travail à son niveau d’expérience relèverait d’une faiblesse. Les demandes les plus élémentaires — comme prendre le temps d’apprendre, sans s’épuiser — sont délégitimées, comme si la vocation devait suffire à tout supporter.

Les témoignages du rapport Truchot illustrent précisément ce mécanisme. Des vétérinaires salarié·es racontent (extrait verbatims du rapport Truchot) :

« je me sens prise en étau entre mon employeur qui veut de la rentabilité et met des rdvs tous les 1/4 d’heure… Et c’est normal de ne pas aller aux toilettes parce qu’il y a du travail ». Verbatim, rapport Truchot 2025
« j’ai le sentiment de faire du travail de mauvaise qualité et d’entraîner des pertes de chance à l’animal, d’avoir une image d’incompétence si je rate des choses dans la précipitation ». Verbatim, rapport Truchot 2025

Le temps de travail suit la même logique :

« Au forfait jour en temps complet on enchaîne minimum 45 heures avec des gardes en plus […] sans jours de repos. Ces gardes sont sources de stress […] et de fatigue importante ». Verbatim, rapport Truchot 2025
« la charge de travail ne laisse plus le temps de lire, se former, progresser », Verbatim, rapport Truchot 2025

À cela s’ajoute une dévalorisation structurelle des salaires, ou encore des pratiques ouvertement illégales :

« Rémunération […] misérable par rapport à nos responsabilités, au temps de travail» Verbatim, rapport Truchot 2025
« travail 50 heures payées 35 […] et bien sûr, ne pas déclarer les heures supplémentaires » Verbatim, rapport Truchot 2025

La dimension sacrificielle, intériorisée durant la formation, est nettement présente et prolonge les injonctions :

« L’obligation d’être toujours parfait […] Pas de droit à l’erreur. Profession perçue comme un sacerdoce, la passion d’une vie ». Verbatim, rapport Truchot 2025

Au bilan, on voit que dans beaucoup d’établissements, notamment les groupements mais pas seulement, on retrouve les mêmes mécanismes d’exploitation que l’on connaissait comme étudiant·es :

  • forfaits jours dévoyés où l’autonomie promise n’existe pas,
  • heures supplémentaires invisibilisées ou à justifier en permanence,
  • dépassements horaires devenus structurels, du fait d’un sous-effectif chronique présenté comme une fatalité,
  • pression économique liée à des modèles financiers basés sur l’endettement massif et les attentes d’investisseurs internationaux,
  • salaires bas, régulièrement justifiés par la « vocation » ou la « passion des animaux »,

Ce glissement sans rupture entre formation et exercice professionnel fabrique des vétérinaires très compétent·es, mais aussi sur-engagé·es, souvent déjà épuisé·es à leur premier poste, peu préparé·es à dire non, isolé·es et démuni·es face aux abus. C’est ainsi que se construit un rapport de force défavorable dès l’entrée dans la vie active : une profession attachée à faire du bon travail, mais vulnérabilisée par des habitudes forgées très tôt — et que certains modèles économiques exploitent pleinement.

« Ce continuum fabrique des professionnel·les compétent·es… mais aussi sur-engagé·es, déjà usé·es dès leur premier emploi, peu préparé·es à dire non, isolé·es et démuni·es face aux abus. »

Se redonner du pouvoir d’agir : des pistes concrètes, dès maintenant

Sortir de la culpabilité

Face à ces constats, beaucoup d’étudiant·es ou de jeunes vétos se disent : « Je ne suis pas assez solide », « Je ne supporte pas la pression », « Les autres y arrivent, donc le problème vient de moi ».

Au contraire, il faut intégrer que si je suis si mal, c’est précisément parce que je suis investi·e, consciencieux·se, impliqué·e : parce que je fais bien mon métier. Le burn-out n’est pas l’affaire de personnes « faibles » : c’est le fléau des travailleur·euses très engagé·es, des professionnel·les qui se donnent pleinement… jusqu’à s’y abîmer.

Ce n’est pas vous qui êtes « faibles » : c’est un système qui vous use

  • Quand près de la moitié d’une population étudiante est en dépression modérée à sévère, le problème n’est pas individuel.
  • Quand les idées suicidaires concernent une fraction significative d’une promo, le problème n’est pas « quelques personnalités fragiles ».
  • Quand les mêmes mécanismes (perfectionnisme, surcharge, violences, déni des alertes) se retrouvent dans les quatre écoles, ce n’est plus un hasard : c’est un système.

Comprendre ça, c’est simplement remettre les choses à l’endroit : un cursus et une profession construits sur l’auto-sacrifice et le perfectionnisme excessif ne peuvent pas produire de santé.

Et ça change tout pour la suite : si le problème est structurel, alors la réponse ne peut pas être seulement de l’ordre d’injonctions individuelles et de développement personnel : « aller courir », « faire du yoga » ou « être plus résilient·e ». Ce n’est pas qu’il faut se changer soi, se culpabiliser ou accepter d’être une prétendue « génération fragile ». Il faut agir sur la manière dont on travaille, dont on s’organise, dont on se défend.

Nommer ce que l’on vit

Nommer, c’est décrire les faits. Sans jugement. Sans minimiser. C’est pouvoir dire, simplement :

  • « Je suis épuisé·e. » : pas « fragile », « pas assez fort·e », juste : épuisé·e.
  • « Ce rythme me dépasse » : et cela ne dit rien de ta valeur.
  • « Ces remarques m’ont blessé·e. » : même si « tout le monde en a vu d’autres ».
  • « Je ne me sens pas en sécurité ici » : peu importe que d’autres trouvent cela « normal ».
  • « Je n’arrive plus à tenir » : ce n’est pas manquer de vocation que de ne pas supporter ces conditions.

Nommer, c’est reconnaître la réalité de ce que l’on vit, et pouvoir dire :

  • « Ce que je vis me fait du mal. »
  • « Je n’arrive plus à dormir. »
  • « J’ai peur de me tromper tout le temps. »
  • « Je ne me reconnais plus. »

C’est la première étape, qui permet de fixer ses limites, de dire non.

Compter ses heures, poser ses limites

Ce que le système attend, c’est que tu ne comptes pas : ni pendant les études, ni ensuite en clinique. Un geste simple mais puissant consiste à reprendre la main sur ton temps :

  • Noter concrètement tes heures de présence, de travail, de garde ;
  • Repérer ce qui t’épuise réellement (les nuits, les enchaînements sans repos, les trajets, etc.) ;
  • Identifier la frontière entre « investir son travail » et se mettre en danger.

Cela permet ensuite :

  • En école : de discuter avec d’autres étudiant·es, de confronter vos vécus, de voir que tu n’es pas le/la seul·e à trouver ça déraisonnable ;
  • En clinique : d’avoir des éléments factuels quand tu échanges avec un·e responsable, un·e représentant·e du personnel, un·e syndicaliste.

Poser des limites, ce n’est pas trahir la profession. C’est la seule manière de pouvoir l’exercer dans la durée, sans y laisser sa santé.

Ne pas rester seul·e : s’appuyer sur le collectif

Le système fonctionne d’autant mieux que chacun·e reste isolé·e, persuadé·e que « les autres tiennent mieux ». C’est faux, et dangereux.

Dès les études, puis en clinique, il est possible de :

  • Parler entre pairs, sans faux-semblants : sur la fatigue, la peur de l’échec, les humiliations subies, les pensées noires. Plusieurs dispositifs existent pour recueillir ces paroles : la « Maison des soignants » en est un (association SPS) et constitue l’une des ressources possibles ;
  • Rejoindre ou créer des collectifs (associations étudiantes, groupes d’entraide, réseaux de soutien) qui permettent de partager, d’objectiver, d’alerter ;
  • S’appuyer sur les représentant·es du personnel (CSE, délégué·es syndicaux), formé·es pour accompagner ces situations, afin de sortir de l’isolement et de disposer d’un appui juridique.

Passer de « je ne vais pas bien » à « nous ne trouvons pas normal ce qui se passe » change la donne. On ne vient plus demander la permission d’aller bien ; on vient légitimement exiger que le travail cesse de détruire.

Refuser de reproduire ce que l’on a subi

Beaucoup de jeunes vétos, après quelques années, se retrouvent à leur tour en position d’encadrer : assistant·e référent·e, chef·fe de service, associé·e, responsable de structure.

À ce moment-là, un choix se pose, même s’il n’est pas toujours conscient :

  • Soit on reproduit ce qu’on a vécu (« on m’a parlé comme ça, donc c’est normal », « ça forge le caractère ») ;
  • Soit on décide de rompre le cycle, en refusant l’humiliation, les hurlements, le chantage à la vocation.

Concrètement, ça peut vouloir dire :

  • Prendre au sérieux les signaux de fatigue, de détresse d’un·e collègue ;
  • Soutenir un·e étudiant·e ou un·e salarié·e qui alerte ;
  • Défendre des organisations de travail moins délirantes dans la clinique, même si cela bouscule certaines habitudes.

On ne choisit pas la formation qu’on a subie, mais on peut choisir quel type de professionnel·le on devient.

Être un·e collègue aidant·e : accueillir sans juger, écouter pour protéger

Avant même de transformer les organisations, chacun·e peut jouer un rôle décisif dans la prévention de la détresse professionnelle. Les recommandations des Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM France) rappellent qu’un·e collègue formé·e — ou simplement attentif·ve — peut faire une différence majeure.

Être un·e collègue aidant·e, c’est :

  • Écouter activement, sans interrompre, sans minimiser, sans chercher immédiatement des solutions ;
  • Accueillir la parole avec bienveillance : croire ce qui est dit, reconnaître la difficulté vécue ;
  • Ne pas juger, ne pas donner d’injonctions (« tu devrais… », « moi à ta place… ») ;
  • Observer les signaux faibles : fatigue inhabituelle, isolement, irritabilité, erreurs répétées, discours fatalistes ;
  • Rester disponible, proposer de reparler plus tard, vérifier comment la personne évolue ;
  • Orienter sans forcer : vers un·e proche, un médecin, un psychologue, un dispositif d’écoute (SPS Maison des soignants, médecine du travail, syndicat, etc.).

L’objectif n’est pas d’être thérapeute, mais juste d’être un point d’appui, un relai fiable, un espace sûr qui permet à quelqu’un de sortir de l’isolement — premier facteur aggravant du risque suicidaire.

Un environnement qui écoute est un environnement qui protège.

Se syndiquer et s’organiser pour peser collectivement

Au-delà du soutien psychologique, la clé est de se doter d’outils collectifs pour peser réellement. La CGT — contrairement à d’autres syndicats qui maintiennent le statu quo — défend ces combats depuis des années : conditions de travail, salaires, statuts, risques psychosociaux… et rien ne change durablement sans un rapport de force.

Concrètement :

  • En école : soutenir les associations qui interpellent les directions, relayer les études (Truchot, Véto Entraide), signer les tribunes, participer aux instances quand elles existent… et rappeler que l’organisation du travail n’est pas une fatalité.
  • En clinique : se rapprocher de la CGT, par les élu·es du CSE, ou directement par vos délégué·es syndicaux, participer aux enquêtes RPS (Risques Psycho-Sociaux), témoigner quand un rapport est en cours, sortir de l’isolement pour faire remonter ce qui se passe réellement.
  • À l’échelle de la profession : faire vivre des collectifs qui parlent des conditions de travail, des salaires, des gardes, des forfaits jours, et pas seulement de cas cliniques. Des salarié·es vétérinaires et ASV sont déjà réuni·es à la CGT pour porter cette parole, pour créer des avancées concrètes, mais ils/elles ont besoin de vous pour peser et participer aux mutations nécessaires de la branche.

Parce qu’au final, rien ne change si on reste seul·e — mais ensemble, la profession peut retrouver du pouvoir d’agir et imposer des conditions de travail dignes.

Pour conclure : comprendre pour ne plus se laisser broyer

Ce que montrent l’enquête de France Info, l’étude du Pr Truchot, les rapports HCERES, Secafi et les témoignages d’étudiant·es, c’est qu’il existe un continuum :

  • Sélection de profils perfectionnistes prêts à se sacrifier ;
  • Formation qui renforce l’auto-exigence à l’excès, la culpabilité, l’absence de limites ;
  • Années cliniques qui normalisent la surcharge, et habituent les étudiant·es à considérer comme légitime le travail non rémunéré et les conditions maltraitantes ;
  • Entrée dans le salariat, où ces réflexes sont exploités dans des organisations du travail parfois intenables.

Un terreau idéal pour faire tourner des entreprises où la santé des travailleur·euses comme des animaux passe après la rentabilité…

Le changer ne se fera pas en un jour, ni seul·e. Mais dès maintenant, chacun·e peut :

  • Refuser de considérer sa souffrance ou ses vulnérabilités comme un défaut personnel ou une remise en cause de son identité ;
  • Compter ses heures, identifier ses limites, oser dire non ;
  • Chercher du soutien, se regrouper, se syndiquer ;
  • Refuser de reproduire les violences subies ;
  • Utiliser les données et études disponibles comme des armes, pas comme de simples constats.

Comprendre ses vulnérabilités, c’est déjà se redonner du pouvoir d’agir. Et ce pouvoir d’agir, collectif, est la condition pour que le métier qu’on a choisi par passion cesse d’être un piège, et redevienne un travail vivant, compatible avec une vie digne, en santé.

Quand le perfectionnisme devient un risque : ce que dit la littérature scientifique

Le lien entre perfectionnisme — en particulier dans ses formes dites maladaptatives ou socialement prescrites — et la souffrance psychique (dépression, anxiété, idéation suicidaire) est aujourd’hui largement documenté dans la littérature scientifique. Les travaux convergent pour montrer que le perfectionnisme constitue un facteur de vulnérabilité majeur, et non un simple trait de personnalité valorisé dans les cursus d’élite.

Plusieurs mécanismes explicatifs reviennent régulièrement :

  • La production de stress par les exigences irréalistes que s’impose la personne perfectionniste, un phénomène observé dans des méta-analyses et études longitudinales (Smith et al., 2018 ; You et al., 2022).
  • La difficulté à réguler les émotions, qui fait le lien entre perfectionnisme « maladaptatif » et émergence d’idées suicidaires (Brás et al., 2024).
  • Le retrait social, caractéristique du modèle de la « déconnexion sociale » dans lequel les étudiant·es perfectionnistes évitent d’exposer leurs vulnérabilités par peur du jugement, ce qui les prive d’un facteur protecteur essentiel (Etherson et al., 2022).
  • L’association robuste du perfectionnisme à la dépression et à l’anxiété chez les jeunes adultes, confirmée par plusieurs revues récentes (Nazari et al., 2022).

Pris ensemble, ces résultats montrent que le perfectionnisme n’est pas seulement un « moteur de réussite » : dans des environnements académiques ou professionnels à très forte intensité — comme les cursus vétérinaires ou médicaux — il devient un multiplicateur de risques psychiques.

Quoi qu’il se passe : tu as le droit d’être entendu·e, accompagné·e, et soutenu·e.

Nous sommes là, et d’autres professionnel·les aussi. Tu n’as pas à porter cela seul·e.

Formulaire de contact · cgt.cerisiers@gmail.com · cgtlescerisiers.fr

Sources

  • Truchot, D. (2025). La santé des étudiant·es vétérinaires français·es. Une étude nationale. Rapport de recherche pour les Écoles Nationales Vétérinaires Françaises.
  • Dupin, M., & Cellule Investigation de Radio France. (2024). Discrimination sexiste, propos obscènes, dénigrement… La justice saisie après des accusations de harcèlement à l’École vétérinaire d’Alfort. France Info / Radio France.
  • Le Nevé, S. (2025). L’état psychologique préoccupant des étudiants vétérinaires pour la première fois détaillé. Le Monde, 5 novembre 2025.
  • Véto Entraide. (2022). Songer à quitter le cursus vétérinaire dans les Écoles Nationales Vétérinaires françaises.
  • Rapport d’expertise du cabinet Secafi sur les risques psychosociaux (RPS) à l’école vétérinaire de Maisons-Alfort.
  • HCERES. (2015). Rapport d’évaluation de l’École nationale vétérinaire d’Alfort. Campagne d’évaluation 2014-2015. Haut Conseil de l’Évaluation de la Recherche et de l’Enseignement Supérieur.
  • Ressources autour du perfectionnisme comme risque : Smith et al., 2018 ; You et al., 2022 ; Brás et al., 2024 ; Etherson et al., 2022 ; Nazari et al., 2022.

Que tu sois vétérinaire en exercice, étudiant·e, ASV ou salarié·e de la branche, et que tu te reconnais — même partiellement — dans ce qui est décrit ici, ton témoignage nous intéresse ! Écris nous via le formulaire (lien ci-dessous). Tes échanges resteront confidentiels.

Formulaire de contact

Si tu te sens directement directement concerné·e, que tu traverses une période difficile, ou si quelqu’un de ton entourage semble en détresse, n’hésite pas à solliciter une aide :

  • Tu veux partager tes problèmes avec tes collègues du syndicat CGT Les Cerisiers, qui vivent ou on vécu probablement des choses similaires, ou simplement trouver une écoute et un soutien : écris nous via notre formulaire de contact (voir plus haut).
  • Tu peux aussi contacter 📞 la plateforme SPS – Maison des soignants, qui propose une ligne d’écoute 24h/24 et 7j/7, assurée par plus de 120 psychologues cliniciens formés aux risques psychosociaux, capables d’écouter, d’accompagner, et d’orienter vers une prise en charge adaptée.
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Revalorisation du point vétérinaire : MAIS que se passe-t-il cette année ?

On vous explique tout (et pourquoi les débats sont tendus ce mois-ci)

Graphique : Évolution comparée du point vétérinaire et du SMIC horaire (2015–2026)
Le point vétérinaire progresse moins vite que le SMIC sur la période. La valeur 2026 du SMIC est celle donnée par le ministère du travail. Celle du point 2026 repose sur une projection à +1 %, hypothèse d’évolution équivalente à l’inflation comme les années précédentes.
Sources : INSEE, ministère du travail, publication des grilles de salaire de la branche

Le graphique que vous voyez compare deux repères essentiels :

  • le minimum de branche, fixé par la convention collective vétérinaire → le point vétérinaire ;
  • le minimum sociétal, garanti à tout le monde → le SMIC horaire.

Depuis 2015, le point vétérinaire a augmenté de +22 %, quand le SMIC horaire a progressé de +23,6 %.
(Sur l’échelle relative du graphique, cela correspond à une évolution de 1 → 1,22 pour le point vétérinaire, contre 1 → 1,236 pour le SMIC.)

👉 Cela peut sembler anecdotique, mais deux constats sautent immédiatement aux yeux :
1️⃣ en dix ans, le syndicat patronal et les syndicats dits “d’accompagnement” (FO, CFE-CGC, CFDT) n’ont pas fait mieux que suivre péniblement l’inflation et l’augmentation contrainte du coût de la vie ;
2️⃣ pire encore, la tendance s’aggrave ces dernières années : le point vétérinaire commence à décrocher, et nos salaires minima sont aujourd’hui moins défendus qu’ils ne l’étaient auparavant.

Autrement dit, alors que nos métiers se complexifient, que les tarifs s’envolent, que les exigences augmentent et que les conditions de travail se dégradent, la reconnaissance minimale de nos compétences recule.

❓ Pourquoi de plus en plus d’ASV et de vétérinaires rejoignent la CGT

Si nous avons fait le choix de rejoindre la CGT, c’est parce que nous en avions assez de laisser des négociations aussi centrales être menées uniquement par des professionnel·les du syndicalisme, éloigné·es du travail réel en clinique, sans vivre ce que signifie aujourd’hui travailler au salaire minimum qu’iels négocient pour nous.

Depuis des années, les négociations de branche aboutissent à des augmentations a minima,
➡️ souvent calées sur le strict minimum légal,
➡️ parfois même en dessous de l’évolution du SMIC.

Ce fonctionnement fait objectivement le jeu du syndicat patronal, le SNVEL, et laisse les ASV comme les vétérinaires sans véritable défense de leurs salaires minima.

🐾 Ramener le terrain dans les négociations

👉 Dans la nouvelle convention collective, c’est la CGT qui a négocié la possibilité de faire venir deux invité·es salarié·es aux réunions paritaires, au lieu d’un·e seul·e auparavant.

L’objectif est simple :
➡️ permettre aux ASV comme aux vétérinaires de venir défendre directement leur métier et leur réalité de travail.

Extrait de la convention collective nationale des établissements de soins vétérinaires, signée par toutes les organisations syndicales en juin 2025.

Depuis un an, la CGT applique cette logique à chaque réunion.
Ainsi, de nombreuses ASV et de nombreux vétérinaires ont pu participer aux débats, aux négociations et aux groupes de travail, en prenant sur leur temps, pour expliquer concrètement ce que signifie travailler aujourd’hui en clinique.

Il était donc parfaitement légitime que des ASV et des vétérinaires souhaitent aussi être présent·es pour débattre de la revalorisation du point pour 2026.

⚠️ Ce qui s’est réellement joué lors de cette réunion

Alors que cet usage est connu et établi, certaines organisations syndicales (FO, CFDT, CFE-CGC) ont choisi de déplacer le débat du fond — comment revaloriser les salaires — vers la forme.

Plutôt que de discuter de la revalorisation du point, elles ont préféré cristalliser la discussion sur une règle désormais obsolète : la présence de deux invité·es salarié·es par organisation, pourtant prévue par la nouvelle convention collective.

Ces mêmes organisations, qui font très rarement — voire jamais — venir de salarié·es aux paritaires, ont refusé que des ASV et des vétérinaires en exercice puissent être présent·es pour défendre leur réalité de travail.

👉 Plutôt que d’accepter cette parole du terrain, elles ont préféré, avec le SNVEL, faire annuler la séance.

C’est pourtant le cœur même de ces négociations :
👉 des syndicats de salarié·es face à un syndicat patronal, pour discuter de salaires et de reconnaissance du travail réel.

Nos revendications sont claires — et elles dérangent par leur ambition réelle

Ce sont celles des ASV et des vétérinaires qui ont rejoint la CGT :

  • une revalorisation immédiate d’au moins 5 % des minima conventionnels ;
  • un objectif assumé : un minimum conventionnel qui atteigne au plus vite 2 400 € brut pour le plus bas échelon, avec un rapport maximal de 4 entre le plus bas et le plus haut salaire ;
  • pour permettre à une ASV comme à un vétérinaire de vivre dignement de son métier,
  • et d’être reconnu·e à la hauteur de ses compétences, de ses responsabilités et de son engagement.

Bousculer les habitudes des paritaires n’est pas un caprice.
👉 C’est refuser que notre avenir soit décidé sans nous.
👉 C’est remettre la parole des salarié·es au centre des négociations.

✊ Rejoindre la CGT, c’est reprendre le pouvoir d’agir sur nos métiers

Si de plus en plus d’ASV et de vétérinaires choisissent de se syndiquer à la CGT, ce n’est pas par posture.
C’est pour refuser que l’avenir de nos métiers continue d’être décidé sans nous, dans des négociations figées, déconnectées du terrain et sans ambition pour la branche.

Rejoindre la CGT, c’est faire le choix :

  • d’une organisation qui fonctionne par et pour ses syndiqué·es,
  • qui fait entrer le travail réel et la parole des salarié·es dans les négociations,
  • qui refuse d’être un simple syndicat de services ou d’accompagnement du syndicat patronal,
  • et qui assume de bousculer l’immobilisme quand il dévalorise nos métiers.

Plus nous serons nombreuses et nombreux à nous syndiquer, ASV comme vétérinaires,
➡️ plus notre parole pèsera,
➡️ et plus nous pourrons construire une branche qui reconnaît réellement notre travail et nos compétences.

Rejoignez les ASV et vétérinaires déjà engagé·es dans ce collectif.

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Pourquoi un syndicat des salarié·es vétérinaires et ASV est indispensable

Pourquoi un syndicat des salarié·es vétérinaires et ASV est indispensable — CGT Les Cerisiers
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Pourquoi un syndicat des salarié·es vétérinaires et ASV est indispensable

Les salarié·es sont aujourd’hui majoritaires dans la profession — mais restent la seule partie du métier sans syndicat professionnel qui lui soit propre.

01

Pourquoi se syndiquer

Une profession libérale, pourtant très majoritairement salariée

Au 31 décembre 2025, la profession comptait 23 022 vétérinaires en exercice : 56,4 % en libéral — dont presque 10 % en collaboration libérale (+12,3 % sur l’année), un statut qui correspond bien souvent à du salariat déguisé — et 43,6 % salarié·es.

Les auxiliaires vétérinaires et, plus globalement, le personnel salarié non vétérinaire forment à eux seuls l’autre moitié — souvent oubliée — des professionnel·les du secteur : environ 22 000 sur un total de 28 600 salarié·es non vétérinaires. Contrairement aux vétérinaires, aucun recensement officiel et précis de cette profession n’existe à ce jour : un signe, parmi d’autres, du peu de considération que lui accordent les instances de la profession.

Soit un total de plus de 51 000 personnes travaillant dans cette branche, dont la part de salarié·es — vétérinaires et non vétérinaires confondu·es — représente 75 %.

23 022vétérinaires en exercice, dont 43,6 % de salarié·es
75 %des professionnel·les de la branche sont salarié·es
≈22 000ASV, parmi 28 600 salarié·es non vétérinaires

Sources : Atlas ONDPV (31/12/2025) ; SNVEL, rapport annuel 2024, données 2022.

Les salarié·es restent pourtant trop peu syndiqué·es, et n’ont à ce jour aucun syndicat professionnel qui leur soit propre — ne pouvant se rattacher qu’à des confédérations généralistes (CGT, CFDT, CFE-CGC, etc.). Les patrons vétérinaires, eux, ont le leur : le SNVEL, syndicat des vétérinaires libéraux, qui domine et façonne la branche depuis des décennies selon les règles qui l’arrangent le mieux.

La montée des groupes et la financiarisation — se syndiquer pour survivre

Un phénomène spécifique est venu bouleverser récemment tout le secteur : la croissance explosive des groupes vétérinaires (IVC Evidensia, Mon Veto, Anicura, et d’autres), portée par une course au rachat de cliniques jusque-là indépendantes. Ces groupes financiarisés concentrent une part croissante des salarié·es du secteur, et appliquent des organisations du travail bien connues dans d’autres milieux, avec des effets concrets sur le quotidien :

  • Intensification du travail — diminution du temps de consultation, tension sur les effectifs, non-remplacement
  • Pression économique — hausse des tarifs, objectifs de productivité, arbitrage entre qualité de soin et rentabilité
  • Risques psychosociaux — tensions organisationnelles accrues, modification des contrats, RH et directeurs régionaux ne venant pas du milieu du soin vétérinaire, communication descendante
  • Perte d’autonomie professionnelle — décisions budgétaires centralisées, arbitrages faits loin du terrain, gestion des commandes par le groupe
Répartition syndicale dans la branche

À l’échelle de toute la branche vétérinaire (cabinets et cliniques, IDCC 1875), la représentativité syndicale se mesure séparément lors d’élections nationales. Le dernier arrêté (17 juillet 2025) marque une progression nette de la CGT par rapport à la précédente mesure (arrêté du 6 octobre 2021, IDCC 1875 et 2564) :

Organisation20212025Évolution
CGT-FO17,81 %29,62 %+11,81 pts
CGT19,71 %25,26 %+5,55 pts
CFDT21,43 %19,63 %−1,80 pt
UNSA21,14 %14,35 %−6,79 pts
CFE-CGC19,90 %11,14 %−8,76 pts

Collège salarié·es. Le SNVEL, seul syndicat patronal représentatif, occupe 100 % du collège employeur.

La CGT est passée de la 4e à la 2e place en quatre ans. C’est le résultat direct de syndicats d’entreprise qui se créent et mobilisent, comme celui des Cerisiers.

02

D’où vient ce déséquilibre

Dans ce modèle, le SNVEL — syndicat patronal — a occupé tout l’espace. Il a façonné les règles, influencé la formation, orienté la pratique, parfois même l’image publique du métier. Il a délibérément écarté les salarié·es en niant la réalité de leurs aspirations et de leurs conditions, continuant de les considérer comme de « libéraux en devenir », incomplets, insuffisant·es. Il a également tout fait « tenir en laisse les ASV » et conserver la main sur la définition, la formation et l’évolution du métier d’Auxiliaire Vétérinaire, limitant leur marge d’action et leur reconnaissance pour maintenir un ascendant total des employeurs sur leurs ASV.

Le SNVEL défend les intérêts des employeurs, pas des salarié·es, et donc pas de la branche. Et beaucoup de vétérinaires libéraux, devenus employeur·euses presque « par accident » et sans formation au management ou au droit du travail, se retrouvent avec un pouvoir très important sur leurs équipes — un pouvoir qui naît directement du déséquilibre lié au contrat de travail et au lien de subordination. Dans un contexte de charge intense et de pénurie, ce pouvoir déborde vite : pression permanente, plannings intenables, souffrance au travail, départs en chaîne. Ces déséquilibres ne sont pas individuels : ils sont organisés, structurels.

L’Ordre national des Vétérinaires, de son côté, n’a pas suivi l’évolution de la branche. Aujourd’hui encore, il laisse de nombreux sujets dans l’ombre — comme l’indépendance professionnelle des salarié·es, largement fragilisée par les groupes : pression commerciale, objectifs irréalistes, plannings intenables, injonctions hiérarchiques. Ou le travail dissimulé des ASV qui réalisent depuis des années des actes vétérinaires sans être rémunérées pour ça, et toujours pas malgré la très récente loi sur la délégation d’actes. Il laisse les salarié·es sans repères face aux abus, et donne l’impression que leur protection professionnelle reste secondaire par rapport à celle des libéraux, malgré l’évolution réelle du métier.

03

Un conflit d’intérêt structurel

SNVEL, Ordre : les mêmes cercles

Le SNVEL (syndicat patronal) et l’Ordre des vétérinaires partagent une histoire commune. L’Ordre a été créé dans les années 1950 dans la continuité directe du syndicat historique des praticien·nes libéraux, ancêtre du SNVEL — avec lequel il a longtemps partagé responsables, valeurs et priorités.

Résultat : les mêmes cercles influencent à la fois la formation des professionnel·les, la déontologie du métier et la défense des intérêts employeurs — sans contre-pouvoir salarié équivalent en face.

04

Une branche structurée… sans les salarié·es

Pendant que le salariat grandissait, les orientations de la profession ont été largement définies par des organisations issues de l’histoire libérale du métier. Autour du SNVEL gravitent d’autres acteurs structurés en syndicats — SNVECO (vétérinaires conseils), SpéVet, SNISPV (inspection santé publique) — réunis au sein d’une fédération (FSVF), dont les salarié·es sont absent·es.

Ces organisations produisent des recommandations, forment l’opinion professionnelle, orientent les débats publics, et participent parfois aux travaux institutionnels avec les ministères. Mais elles sont toutes tournées vers les préoccupations des praticien·nes libéraux, de leurs entreprises, ou de leurs spécialisations — jamais vers les salarié·es. Aucun espace équivalent n’existe pour porter la réalité quotidienne des ASV et des vétérinaires salarié·es : sous effectif, salaires, indépendance professionnelle, sécurité, conditions de travail.

Malgré ce rôle central, aucun syndicat métier ne porte la voix des salarié·es. Les confédérations interprofessionnelles — CGT, FO, CFDT — jouent un rôle essentiel, mais doivent nous représenter sans l’appui d’une expertise métier propre aux cliniques ni d’une implantation professionnelle sur le terrain, alors que les employeurs disposent d’un arsenal complet : leurs médias (La Dépêche vétérinaire), leur organisme de formation (APFORM), leurs outils techniques (ICAD, SAPV…), et leur syndicat professionnel (SNVEL), parfaitement structuré.

05

Des décisions qui nous concernent directement

Ce déséquilibre n’est pas théorique : il se traduit par des orientations de branche qui impactent directement notre quotidien et notre rémunération.

La négociation du point

Dans notre convention collective, chaque poste correspond à un certain nombre de points, et ces points sont convertis en euros grâce à une valeur négociée chaque année entre syndicats et employeurs. C’est cette valeur qui fixe le salaire minimum de tout le secteur. Si elle n’augmente pas, les salaires stagnent — même quand la vie coûte plus cher.

Voir notre article sur le point 2026

La délégation d’actes aux ASV

Un décret encadre désormais les actes vétérinaires que les ASV peuvent légalement réaliser, sous certaines conditions. Cette évolution élargit les responsabilités et les compétences reconnues du métier — mais elle doit s’accompagner d’une vraie reconnaissance salariale et d’un encadrement clair, sans quoi elle revient à faire porter plus de charge sans plus de protection.

Lire notre article complet

La refonte des classifications et des échelons

Une renégociation des classifications et des échelons de la convention collective est en cours — c’est elle qui détermine, pour chaque poste, à quel niveau de salaire minimum vous avez droit. Mal négociée, elle peut figer durablement la reconnaissance du métier d’ASV à un niveau trop bas. C’est un chantier sur lequel il faut absolument peser collectivement, maintenant, pour éviter une catastrophe pour les ASV.

Ces orientations sont aujourd’hui discutées et arbitrées dans des instances où les salarié·es restent sous-représenté·es.

06

Un secteur en mutation : il faut s’organiser

Les groupes vétérinaires se développent, l’organisation du travail se complexifie, les pressions productives augmentent, et le droit du travail devient plus technique. Dans ce contexte, rester sans organisation dédiée, c’est rester sans protection.

Pourtant, les salarié·es montrent clairement qu’ils et elles veulent être représenté·es : lors des dernières élections TPE, la branche vétérinaire a obtenu un meilleur taux de participation que la moyenne nationale, et la CGT est arrivée en tête presque partout.

Face à cette absence d’espace dédié, les initiatives commencent à s’organiser. Au sein du groupe Les Cerisiers, des vétérinaires et ASV déterminé·es ont créé le syndicat S.A.V.E. — CGT Les Cerisiers, un syndicat commun pour tous les salarié·es du groupe, quelles que soient leurs fonctions ou leurs cliniques. Leur objectif est clair : reconstruire, depuis le terrain, une représentation et un rapport de force capable de défendre les réalités du travail salarié dans les cliniques.

Cette dynamique vise à dépasser l’échelle du groupe : l’ambition est de fédérer, demain, d’autres syndicats d’entreprise pour créer enfin un vrai syndicat métier des salarié·es vétérinaires et ASV, présent dans toutes les instances où se prennent les décisions qui concernent leur quotidien. Ce chantier est essentiel pour rééquilibrer le rapport de force avec le SNVEL et apporter un contre-pouvoir légitime, ancré dans la pratique et dans la réalité des équipes.

07

Ce qu’un syndicat des salarié·es permet

  • Défendre réellement les droits des salarié·es dans la convention collective.
  • Apporter une aide juridique et technique sur les contrats, horaires, forfait jours, salaires.
  • Faire remonter les réalités du terrain : charge, soins, pression, continuité des soins.
  • Porter une voix autonome face au SNVEL et aux groupes vétérinaires.
  • Protéger les équipes contre les dérives managériales et les excès d’organisation.
  • Redonner du pouvoir à celles et ceux qui font vivre le métier au quotidien.

Rejoindre le mouvement

S’organiser, c’est déjà commencer à rééquilibrer le rapport de force. Découvrez comment adhérer, étape par étape.

Comment se syndiquer C’est quoi un syndicat
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DÉVELOPPEMENT PERSONNEL EN ENTREPRISE : ENTRE BONNES INTENTIONS ET VRAIS RISQUES

❌ POURQUOI LE MYTHE DU PRO/PERSO FAUSSE LE DÉBAT

On entend souvent : « Il a fait un burn-out, mais c’est pas que pro, ça va pas trop côté perso », « La je te parle comme une amie, pas comme ta patronne ». Cette idée de compartimentation rassure… mais elle est fausse.
👉 Les travaux de sociologie du travail (Daniele Linhart, INRS, ANACT) montrent qu’on ne se transforme pas en franchissant la porte de la clinique. Un problème de travail déborde sur le perso, et l’inverse. On reste soi-même partout : c’est ce que la sociologie appelle la continuité biographique.

✅ LE VRAI ENJEU : DISTINGUER INTIME ET PUBLIC, PAS PRO ET PERSO

La distinction pro/perso fait croire que nous aurions deux identités étanches, qui relèverait plutôt de la pathologie mentale que d’une vraie commodité. Adopter un rôle professionnel ne fait jamais disparaître notre subjectivité.

En réalité, ce qui protège vraiment, c’est la frontière intime/public :

  • L’intime : nos émotions, nos limites, nos besoins profonds, nos élans personnels.
  • Le public : ce que nous choisissons de montrer dans un rôle social (travail, famille, bénévolat, vie citoyenne).

Cette frontière, valable en tout lieu et en tout temps, protège nos vulnérabilités.
👉 L’utilisation d’outils de développement personnel en entreprise brouillent cette limite, en invitant à dévoiler des éléments intimes dans un espace où ils deviennent des données interprétées, parfois utilisées pour évaluer ou performer.

💡 QUAND LE « DÉVELOPPEMENT PERSONNEL » DEVIENT UN MIROIR DÉFORMANT

Les outils « bien‑être » (tableaux d’humeur, rituels émotionnels…) semblent simples et bienveillants. Mais ils peuvent entraîner des effets pervers inattendus :

1) 🎭 RÉDUIRE DES PROBLÈMES ORGANISATIONNELS À UNE ÉMOTION INDIVIDUELLE

Le constat est clair : les RPS (Risques Psycho-Sociaux) en entreprise viennent d’abord de l’organisation du travail (INRS-ED 6140).

Or ces outils déplacent la focale du diagnostic collectif → vers l’auto‑évaluation émotionnelle. Ils contribuent à psychologiser les difficultés professionnelles — c’est‑à‑dire à leur donner abusivement une interprétation d’ordre psychologique.
➡️ « On psychanalyse les salarié·es au lieu d’analyser leur travail. » (D.Linhart)

2) 🏢 DÉRESPONSABILISER L’ENTREPRISE

Ajourd’hui smiley « rouge ».

C’est « mon humeur » … pas la situation de travail : surcharge, injonctions contradictoires, manque de moyens, tensions.

Un rapport du Ministère du Travail (Mettling, 2015) alerte sur cette dérive du « quantified self au travail » — autrement dit, le fait de mesurer l’humeur ou l’énergie des salarié·es ou leur santé, comme on mesure des données de performance. Au lieu d’analyser l’organisation du travail, on finit par scruter l’état intérieur des personnes.

➡️ Or le « rôle professionnel » est protecteur : il permet de dire « ma mission est mal conçue » plutôt que « je ne vaux rien » ou « je ne vais pas bien ».

3) 🤐 FRAGILISER LE COLLECTIF

L’ANACT rappelle : la prévention doit être collective.

Les travaux de sociologie du travail (notamment Robert Ponge, 2020) montrent un phénomène préoccupant : la mise en place d’outils psychologisants en entreprise peut isoler les salarié·es au lieu de renforcer le collectif. Sans espaces de discussion, on finit par éviter celleux qui vont « mal ».

➡️ Si quelqu’un coche « rouge », on peut finir par l’éviter au lieu de l’aider.

4) 📊 TRANSFORMER L’ÉMOTION EN INDICATEUR DE GESTION

Les émotions sont légitimes, mais ne remplacent ni l’analyse du travail réel ni l’organisation des missions.
Les chercheurs parlent de « capture de l’affect » : les émotions deviennent un outil de gestion, voire une forme de « surveillance douce » — un suivi émotionnel qui ne dit pas son nom.
Que font-ils de ces informations ? Souvent rien. La reflexion s’arrête au constat, sans intégration dans un plan d’action/prévention collectif adapté.

✊ ALORS, A PRENDRE OU A LAISSER ?

Le problème n’est pas le développement personnel en soi. Il peut être bénéfique à titre personnel, mais c’est une démarche individuelle, relevant de l’intime.
Le risque de le transposer en entreprise, c’est d’en faire un outil de pilotage plutôt qu’un support d’écoute et de bien-être.

Questions essentielles à se poser :

  • À quoi sert l’outil ?
  • Quelles données sont recueillies et par qui ?
  • Débouche‑t‑il sur des changements réels, des actions ?
  • Les salarié·es participent‑ils à l’analyse du travail ?

« Les salarié·es n’ont pas besoin d’un thermomètre émotionnel, mais d’agir sur la manière dont le travail est distribué et organisé. » (D. Linhart)

➡️ L’émotion signale.
➡️ Le collectif explique.
➡️ L’organisation corrige.

🔗 SOURCES

INRS (ED 6140) — ANACT (2015) — Linhart (2015) — De Gaulejac — Mettling (2015) — Ponge (2020)