Le 22 avril 2026, le rapport d’expertise pour risque grave concernant le CHV Les Cordeliers a été présenté en CSE. Cette expertise avait été demandée et votée le 18 décembre 2025 par les représentant·es CGT au CSE (contre l’avis de la Direction et des autres organisations syndicales), à la suite de nombreux signalements : salarié·es en pleurs, départs, arrêts maladie, épuisement professionnel, alertes sur le management, sous-effectif et dégradation des conditions de travail.
Le rapport relève que « la situation au CHV dure depuis longtemps mais l’année 2025 a marqué un tournant », avec un impact grave sur la santé physique et mentale des salarié·es.
L’expertise s’appuie sur une méthode solide : analyse documentaire, 8 entretiens dits fonctionnels avec la Direction, le GIE/RH et les acteurs de prévention, 2 entretiens collectifs avec les représentant·es du personnel et délégué·es syndicaux, 49 entretiens individuels avec des salarié·es et associé·es, ainsi que des observations du travail en médecine interne, URSI et chirurgie.
Une organisation transformée, mais insuffisamment accompagnée
Les expertes replacent d’abord la situation actuelle dans l’histoire du CHV. Les Cordeliers s’est construit progressivement, à partir d’une clinique généraliste, avec une politique sociale attractive : semaine de 3 ou 4 jours, pauses déjeuner rémunérées, paiement des heures supplémentaires, prime annuelle.
Le développement en CHV, la spécialisation des services et le déménagement de 2019 ont ensuite profondément transformé l’organisation du travail. Le rachat par IVC Evidensia, puis l’intégration dans la SAS Les Cerisiers et l’appui du GIE Wivetix, sont perçus par de nombreux salarié·es et associé·es comme un tournant. Le rapport cite notamment dans les conséquences vécues par les salarié·es le sous-effectif, la suppression du paiement de la pause déjeuner, la chasse aux heures supplémentaires, la baisse des primes, les difficultés de stock et la hausse des tarifs, autant de facteurs de défiance et de désengagement des équipes.
Qui décide vraiment aux Cordeliers ? Des contradictions entre la direction locale, le GIE et le groupe.
La direction locale parle d’une perte d’autonomie décisionnelle, d’un accompagnement décevant et d’un GIE perçu comme contraignant, prescripteur économico-financier. Les décisions et arbitrages semblent de moins en moins se prendre au niveau du CHV, mais au niveau du réseau de la SAS Les Cerisiers, au regard des intérêts d’un collectif de plus de 200 structures. Notemment via des comités éloignés de cette direction locale (CAPEX, Comité DDC, etc.)
« Avec le GIE, c’est : vous vous débrouillez seuls et quand on intervient, vous faites ce qu’on vous dit » – Direction locale
À l’inverse, le GIE et le PDG affirment l’indépendance des directions locales. Cette contradiction alimente un sentiment d’opacité : qui décide ? à quel niveau ? avec quelles priorités ? au service du soin, ou d’une logique économique ?
Le rapport cite aussi des paroles particulièrement fortes :
« on est qu’un jouet dans leur stratégie. On a longtemps pensé qu’ils étaient nuls [au GIE] mais en fait, ils sont très bons dans ce qu’ils font. On est juste un produit destiné à être revendu » – Direction locale
« Au comité médical, maintenant, il faut trouver tous les arguments possibles pour faire venir les animaux chez les spécialistes… même un chiot qui n’en a pas besoin. Je ne dis pas que c’est pas bien ; je dis juste que ce n’est pas nous ! » – Direction locale
Intensification et surcharge de travail
Le rapport pointe une intensification très nette du travail.
- Pour les vétérinaires : plus de comptes-rendus, des délais plus courts, davantage d’appels, une réduction du temps de consultation, une pression sur les heures supplémentaires et du travail invisibilisé pendant les pauses, le soir, la nuit ou le week-end.
- Pour les ASV : sous-effectif, glissements de tâches, renforts interservices, travail de nuit et du dimanche très lourd, manque de relais, charge mentale importante.
Les expertes estiment que l’analyse des heures supplémentaires cumulées correspondrait à un besoin d’environ 4 ASV et 1 à 2 vétérinaires supplémentaires.
« Ce qui est difficile ? Ne pas savoir à quelle sauce on sera mangé en fonction des jours » – Salarié·e
« Je mets mes horaires officiels et c’est tout. Parce qu’on nous a officiellement dit qu’on n’avait plus le droit de faire des heures supplémentaires. » – Salarié·e
« Je fais l’anesthésie seule de A à Z alors que ce n’est pas de ma responsabilité. […] Et en cas de problème ça se passe comment ? – On crie ‘réa !’ et on va aux URSI s’il y a un problème. » – Salarié·e
« Des gens à qui on donne du matériel […] ne l’utilisent pas. Comme tout doit aller vite, elles préfèrent prendre des risques (pas de collerette, pas de muselière). » – Salarié·e
Cette accélération n’est pas seulement une question de confort : elle augmente les risques professionnels. Le rapport relève notamment les morsures et griffures comme première cause d’accidents du travail, puis le port de charges, la contention, les postures pénibles et les troubles musculosquelettiques.
Souffrance éthique et conflit de valeurs
Le manque de temps, de matériel, et de personnel empêche de faire un travail de qualité. Les expertes décrivent une souffrance éthique : les salarié·es veulent bien faire, soigner correctement, accueillir dignement les propriétaires et les animaux, mais se retrouvent pris·es dans un conflit de loyauté entre exigences de soin et pression économique.
Défiance, colère, culpabilité, désengagement : ces mots reviennent comme les symptômes d’un conflit de valeur profond.
« Êtes-vous satisfaite de la qualité de votre travail ? Non ! Non non ! C’est aberrant. C’est extrêmement peu respectueux ce qu’on fait pour les propriétaires qui paient énormément d’argent au CHV ! » – Salarié·e
« Pour un CHV, c’est pas possible ! […] Ne pas avoir de [médicament] pour un animal hospitalisé, c’est pas possible ! Dernièrement, on en avait besoin pour une urgence et on n’en avait pas. La personne […] est partie en acheter en urgence dans une pharmacie avec sa carte. Sans ça, l’animal mourait ! » – Salarié·e
« On est des marchands de tapis : « combien vous pouvez mettre ? […] cet aspect de négociation, on n’y est pas préparé. Ils viennent car personne d’autre ne peut les prendre, parfois ils font 2h de route et ils ne sont pas forcément au courant des tarifs. Et quand ils arrivent, ils tombent des nues, ils sont désemparés. On est traités de voleurs, on nous dit qu’on n’aime pas les animaux. C’est l’aspect du métier que… (pleurs). C’est très dur de voir qu’on essaie de faire le maximum et on se retrouve face à cette impasse. » – Salariée
Un management perçu comme absent ou inadapté
Les salarié·es décrivent un management souvent perçu comme « inexistant ». Le rapport évoque un manque de présence, de disponibilité, de guidage, d’accompagnement des nouvelles arrivées et de soutien dans les difficultés concrètes du quotidien. Il pointe aussi un sentiment d’injustice : opacité sur les primes, manque de reconnaissance, heures supplémentaires traitées comme un problème individuel alors qu’elles découlent de l’organisation du travail.
« Ce qui m’a achevé, c’est la prime. Je n’ai plus du tout envie de faire d’efforts pour ce CHV. » – Salarié·e
« On dit que ça ne va pas et on nous répond « oui, mais ça va aller”. On dit « non, ça ne va pas, on se fait enchaîner… », on nous répond « oui bah nous aussi, tu sais la journée…”. » – Salarié·e
Certaines pratiques managériales sont décrites comme « toxiques », paternalistes ou sexistes. Le rapport mentionne des propos sexistes, des humiliations, des brimades, des reproches entre deux portes, des évaluations floues, et une alerte pour harcèlement moral en 2024.
« On a clairement vu qu’il y avait un traitement différent [entre hommes et femmes]. Ils ont clairement dit qu’ils prendraient un homme car ils sont plus robustes, moins à chouiner. C’est dévalorisant pour les filles ! » – Salarié·e
« Il y a beaucoup de soucis de communication… sauf pour nous dire ce qui ne va pas. » – Salarié·e
Des collectifs qui tiennent encore, mais qui s’abîment
« Sans mes collègues ASV, je serai déjà partie »
Le rapport souligne que les équipes restent, dans chaque service, un point d’appui majeur. C’est souvent la solidarité entre collègues qui permet encore de tenir.
« Entre services, il y a une bonne entente mais il y a des conflits car on se regarde toutes, s’il y en a une qui se pose 5 minutes, les autres ASV vont dire ‘ ça fout rien ! ‘ » – Salarié·e
« Le travail fonctionne bien. Les vétérinaires de notre service n’hésitent pas à mettre la main à la pâte, à faire des tâches d’ASV. C’est agréable de travailler avec mon équipe. Heureusement. S’il n’y avait pas ça… » – Salarié·e
Mais cette solidarité ne peut pas remplacer durablement une organisation du travail soutenable. Le rapport alerte sur des tensions interservices, renforcées par la spécialisation, le cloisonnement des postes, les renforts permanents et le manque de moyens.
Une prévention des RPS insuffisante
Les expertes estiment que la prévention des risques psychosociaux est insuffisante : pas d’indicateurs consolidés de turn-over ou d’absentéisme, peu d’analyse statistique des accidents du travail, BDES incomplète, DUERP trop peu précis sur les RPS, moyens HSE/RH sous-dimensionnés au regard du périmètre. Le rapport décrit des effets déjà visibles sur la santé : fatigue générale, troubles du sommeil, crises de pleurs, troubles digestifs, douleurs, TMS, anxiété, épuisement professionnel, arrêts maladie, désengagement, velléités de départ et difficulté à se projeter dans la profession.
« Le climat de gestion de la société est clairement lourd. En tant que profession libérale, je n’imaginais pas discuter avec un CSE, discuter avec la CGT. Et on n’est pas du tout préparés à ce versant-là. » – Direction locale
Ne pas abandonner : la mobilisation produit déjà des effets
Le rapport ne décrit pas seulement une situation grave. Il montre aussi que la mobilisation des salarié·es et des représentant·es du personnel CGT permet d’obtenir déjà des avancées.
« Ça s’est calmé, ils essaient de faire attention. » – Salarié·e
« S’il y avait à nouveau proximité et communication, le fossé serait moins creusé entre les salariées et la direction. » – Salarié·e
Une campagne d’augmentation générale au-dessus des recommandations du GIE a été annoncée localement. La direction locale a elle-même la nécéssité de reconnaitre l’investissement de celles et ceux qui font vivre le CHV malgré les difficultés.
« nous avons décidé, aux Cordeliers, d’aller au-delà de cette recommandation. Nous avons en effet décidé de reconnaître l’investissement de celles et ceux qui ont fait le choix de rester, de s’impliquer et de faire vivre le CHV malgré les défis rencontrés ces derniers mois. » – Extrait d’une communication de la Direction locale
Maintenant, il faut un plan d’action concret
Sur la base des recommandations émises par les expertes et des propositions des salarié·es, les représentantes du personnel CGT ont obtenu l’organisation d’une réunion avec la Direction locale et le groupe début mai, afin de discuter d’un plan d’action concret à mettre en place rapidement.
Pour nous, les priorités sont claires : réduire la surcharge réelle, recruter, sécuriser les effectifs, reconnaître le travail réalisé, mettre fin aux pratiques managériales délétères, clarifier qui décide et remettre de la transparence, renforcer la prévention des risques psycho-sociaux et redonner aux équipes les moyens de faire un travail de qualité.
Ce rapport confirme ce que les salarié·es disent depuis des mois : le problème n’est pas individuel.
Il est organisationnel.
Il doit donc recevoir des réponses collectives.
Restons mobilisé·es, pour transformer nos conditions de travail.
Un grand merci aux salariées qui se mobilisent pour trouver des solutions, faire bouger les lignes, et s’engagent pour le collectif. Particulièrement à Valérie, Lucie, Bénédicte, Manon, Marion, Alexandra, qui au delà de leur mandat Les Cerisiers, s’impliquent dans l’amélioration de la vie de leurs collègues et des conditions de travail au CHV Les Coredliers.
Ressources
– Rapport complet d’expertise « risque grave » du CHV Les Cordeliers (version intégrale)
– Support de présentation en CSE du 22 avril 2026
– Communication de la Direction locale du 14 avril 2026 sur les augmentations de salaire.
NB : la rédaction de cet article ont pu être assistées par un outil d’intelligence artificielle pour la reformulation. Cela n’a en rien modifié le fond, qui repose exclusivement sur les éléments du rapport, des présentations et des témoignages.
