Fortes chaleurs au travail : quels sont vos droits, ASV et vétérinaires ? — CGT Les Cerisiers
CGT Les Cerisiers — Santé au travail
Fortes chaleurs au travail : quels sont vos droits, ASV et vétérinaires ?
En droit du travail, canicule et fortes chaleurs activent plusieurs droits et obligations, fondés sur l’obligation générale de sécurité de l’employeur (art. L. 4121-1 du Code du travail). Bloc opératoire, accueil, chenil, tournées en extérieur : voici, en 10 questions, ce que la loi impose — et vos recours si rien n’est fait.
01Existe-t-il une température maximale au-delà de laquelle il est interdit de travailler ?+
❌ Non
Le Code du travail ne fixe pas de température maximale au-delà de laquelle le travail serait automatiquement interdit — y compris dans un bloc opératoire ou une salle sans fenêtre, souvent parmi les pièces les plus chaudes d’une clinique (matériel électronique, éclairage scialytique, absence de ventilation naturelle). En revanche, l’employeur a l’obligation de protéger la santé et la sécurité des salarié·es. Dès lors que la chaleur présente un risque, il doit adapter l’organisation du travail.
⚖️ Textes de référence : art. L. 4121-1 et s. ; art. R. 4223-13 du Code du travail.
02Mon employeur peut-il continuer comme si de rien n’était malgré la chaleur ?+
❌ Non
Depuis le décret du 27 mai 2025, l’employeur a l’obligation de prendre des mesures dès lors que la chaleur présente un risque pour la santé. Concrètement, adapté à nos métiers :
mettre de l’eau fraîche à disposition (accueil, salle de pause, bloc) ;
aménager les postes et l’organisation du travail. Exemple : espacer les chirurgies longues pour permettre de vraies pauses, rotations pour les postes exposés à la chaleur, décaler les horaires de la clinique ;
assurer une ventilation ou climatisation adaptée des locaux fermés, en particulier bloc opératoire et chenil ;
reporter aux heures les plus fraîches les tâches pénibles : chirurgies non urgentes, stérilisation (l’autoclave est une source de chaleur supplémentaire), interventions physiquement exigeantes.
✊ Ce que la CGT Les Cerisiers revendique
Dans d’autres secteurs, des accords « fortes chaleurs » déclenchent déjà des mesures dès un seuil de température donné. C’est ce que nous demandons aussi pour nos cliniques (voir section 11).
⚖️ Textes de référence : décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 ; art. R. 4463-1 à R. 4463-8 ; art. R. 4225-2 ; art. R. 4213-7 du Code du travail.
03Je travaille en extérieur, en tournée rurale : ai-je des droits particuliers ?+
✅ Oui
Le métier de vétérinaire rural repose sur des déplacements permanents entre exploitations, des interventions physiques en extérieur (contention de bovins, mises bas, chirurgie en extérieur), et un isolement géographique fréquent — parfois seul·e sur une exploitation éloignée, sans réseau, sans toujours pouvoir différer une urgence vitale (vêlage compliqué, colique) même en pleine vigilance orange.
Ce que la loi impose désormais
L’employeur doit définir un dispositif de signalement et de secours dédié aux travailleurs isolés ou éloignés — une catégorie qui recouvre explicitement les salarié·es itinérant·es. Ce dispositif doit être écrit et porté à la connaissance des salarié·es.
Les postes de travail extérieurs doivent être aménagés pour protéger contre les conditions atmosphériques — obligation renforcée en 2025.
L’employeur doit fournir des équipements permettant de maintenir une température corporelle stable et de limiter les effets du rayonnement solaire.
Et pour le véhicule ?
Véhicule mis à disposition par la clinique : c’est un poste de travail à part entière. L’employeur doit s’assurer qu’il permet de maintenir une température corporelle stable — climatisation fonctionnelle et entretenue comprise. Une clim en panne signalée et non réparée avant une période de forte chaleur est un manquement à documenter (voir section 10).
Véhicule personnel (avec indemnités kilométriques) : l’employeur n’en est pas propriétaire, mais son obligation de sécurité ne disparaît pas — c’est lui qui fixe les tournées, les distances, les horaires. Il peut donc être sollicité pour adapter l’organisation plutôt que d’imposer un rythme inadapté aux conditions.
Point de vigilance : la jurisprudence sur ce point précis (obligation de sécurité + véhicule personnel + chaleur) est peu fournie. La solution la plus solide reste donc d’agir sur l’organisation du travail (planning, horaires) plutôt que de chercher un fondement juridique sur l’équipement lui-même.
À exiger concrètement
eau fraîche en quantité suffisante en tournée ;
climatisation fonctionnelle pour les véhicules de la clinique ;
allégement du planning aux heures les plus chaudes — une vétérinaire mixte peut voir ses visites non urgentes décalées tôt le matin ou en fin de journée plutôt qu’en plein après-midi ;
report des actes non urgents en vigilance orange/rouge ;
dispositif de signalement écrit en cas de malaise en tournée isolée.
Repère physiologique
La contention d’un animal d’élevage en plein soleil est un travail physique intense — le seuil de vigilance INRS de 28 °C s’applique pleinement, et l’isolement géographique aggrave le risque en cas de malaise.
⚖️ Textes de référence : art. R. 4463-3, R. 4463-6 ; art. R. 4225-1 du Code du travail (décret n° 2025-482 du 27 mai 2025).
04Comment prendre soin des animaux par forte chaleur ?+
Ce qu’il est utile de rappeler aux propriétaires
Éviter les sorties entre 12h et 16h, ne jamais laisser un animal seul en voiture même quelques minutes, veiller à un accès permanent à l’eau fraîche, aménager un coin d’ombre. Vigilance particulière pour les races brachycéphales (bouledogues, carlins, persans…), les animaux âgés, en surpoids ou avec antécédents cardio-respiratoires.
Prise en charge des animaux hospitalisés
vigilance accrue pour les patient·es brachycéphales, âgé·es, obèses ou avec antécédents cardio-respiratoires ;
cages fermées (portes vitrées, cages à oxygène) : un point de vigilance à part entière. Chiens et chats ne transpirent pas : leur thermorégulation repose presque exclusivement sur l’évaporation respiratoire (halètement). Ce mécanisme perd son efficacité dès que l’air ambiant est chargé en humidité — ce qui survient rapidement dans un espace confiné et mal ventilé. Un coup de chaleur peut donc se déclencher même à une température qui semble raisonnable au thermomètre, si l’humidité s’accumule faute de renouvellement d’air suffisant. À vérifier concrètement : l’aération de chaque cage fermée prise individuellement, et pas seulement la température générale du chenil — avec une vigilance particulière pour les cages à oxygène, dont l’atmosphère est par nature confinée ;
sédation et anesthésie : un cumul de facteurs de risque. La plupart des protocoles sédatifs et anesthésiques dépriment le centre thermorégulateur et réduisent la capacité de l’animal à haleter ou à mobiliser ses mécanismes de compensation. Un animal sédaté ou en phase de réveil post-anesthésique est donc moins capable de se thermoréguler, tout en étant souvent placé en cage fermée pour la surveillance — d’où l’intérêt d’un contrôle de température régulier, et pas seulement visuel, pendant toute la phase de réveil, en particulier lors des épisodes de forte chaleur ;
positionnement des cages et des médicaments à distance de tout rayonnement solaire direct.
Repères cliniques — coup de chaleur
objectif de refroidissement progressif jusqu’à environ 39-39,5 °C en 30 à 60 minutes ;
eau fraîche, jamais glacée : un refroidissement trop brutal provoque une vasoconstriction périphérique et des frissons qui aggravent la situation ;
surveillance clinique prolongée 3 à 5 jours après l’épisode : les complications peuvent apparaître de façon différée ;
taux de mortalité pouvant atteindre 50 %, y compris avec une prise en charge intensive.
Transport des animaux, en clinique comme en tournée rurale
Limiter les trajets aux heures les plus fraîches, surveiller la température de l’habitacle même climatisé, et pour les vétérinaires ruraux, penser à la conservation des produits/anesthésiques sensibles à la chaleur pendant les tournées.
Ces bonnes pratiques relèvent aussi des conditions de travail : un chenil mal ventilé ou un véhicule surchauffé expose autant les animaux que le personnel qui y intervient plusieurs fois par jour.
⚠️ Signaler une maltraitance
Que faire si vous constatez que les animaux ne sont pas correctement protégés de la chaleur ?
Un animal qui décompense, qui halète excessivement, ou qui reste en cage surchauffée sans qu’aucune mesure ne soit prise n’est pas un simple problème d’organisation : selon la situation, cela peut relever de la maltraitance animale par négligence. Vous avez le droit — et la responsabilité déontologique — de le signaler comme tel, pas seulement comme un aléa climatique à subir.
Alertez d’abord l’employeur, par écrit, sans menace. L’objectif n’est pas d’accuser, mais d’établir une trace datée d’alerte interne. Décrivez les faits factuellement : animal concerné, état constaté, absence de mesure prise, heure et température si possible.
Si rien ne bouge, alertez le CSE Les Cerisiers et/ou la CGT. Le sujet dépasse alors votre poste individuel : il engage la responsabilité collective de l’établissement, et le CSE peut appuyer la démarche ou déclencher une procédure adaptée.
Si vous le souhaitez, votre témoignage écrit peut rester totalement anonyme auprès de l’employeur : le CSE et/ou le syndicat font tampon et vous protègent de tout risque de mesure de rétorsion. Seule condition : un signalement écrit est nécessaire — un témoignage oral ne suffit pas pour être pris en charge dans ces conditions.
Si la situation persiste malgré ces alertes, remontez au niveau de la direction du groupe. Deux options : via l’outil Speak-Up, qui garantit l’anonymat si vous préférez ne pas être identifié·e ; ou par mail professionnel classique, avec copie au CSE, si vous souhaitez porter la démarche à visage découvert.
Documentez chaque étape (photos, échanges écrits, dates) : c’est ce qui permet de faire la différence entre un incident isolé et une négligence répétée qui doit être corrigée durablement.
📄 Sources : Le Point Vétérinaire n° 228 (traitement du coup de chaleur chez le chien et le chat) ; CHUV Montréal.
05Mon employeur doit-il me fournir de l’eau et un lieu de récupération ?+
✅ Oui
L’eau potable fraîche doit être gratuite, en quantité suffisante, accessible à proximité de chaque poste — accueil compris. L’employeur doit aussi prévoir un moyen de se protéger de la chaleur : espace rafraîchi, local de pause, ventilation. Particulièrement important pour le personnel sous équipements qui retiennent la chaleur : blouse et charlotte au bloc, tenues de protection en tournée.
⚖️ Textes de référence : art. R. 4225-2 ; R. 4463-3 et R. 4463-4 du Code du travail.
06Mes horaires peuvent-ils être modifiés en cas de canicule ?+
✅ Oui
L’employeur peut décaler l’ouverture de la clinique, réorganiser le planning de chirurgie pour éviter les interventions longues aux heures les plus chaudes, ou revoir les tournées des vétérinaires ruraux. Ces adaptations doivent être discutées avec les représentant·es du personnel — c’est le rôle du CSE Les Cerisiers.
⚖️ Textes de référence : art. R. 4463-2 et R. 4463-3 du Code du travail.
07Ai-je droit à des pauses supplémentaires ?+
✅ Oui
Les pauses doivent être adaptées à la température, à l’intensité du travail, aux équipements portés et à l’état de santé. Une ASV en salle de stérilisation, un·e vétérinaire enchaînant les chirurgies sous blouse et masque, ou une vétérinaire mixte en tournée dont le planning peut être allégé pour éviter les visites sur les périodes les plus chaudes, doivent pouvoir bénéficier de pauses plus fréquentes, dans un lieu frais — sans que la charge de travail ne se reporte sur le reste de la journée.
⚖️ Textes de référence : art. R. 4463-2 et R. 4463-3 du Code du travail.
08Puis-je refuser de travailler s’il fait trop chaud ?+
✅ Oui, dans certaines situations
Si vous avez un motif raisonnable de penser que votre situation présente un danger grave et imminent pour votre santé, vous pouvez exercer votre droit de retrait. Exemples concrets : bloc opératoire dont la climatisation est en panne pendant une intervention longue, chenil surchauffé sans ventilation, salle d’attente vitrée en plein soleil sans aucune mesure de rafraîchissement.
Repères utiles
l’INRS retient 28 °C comme seuil de vigilance pour un travail physique (contention, chirurgie debout) et 30 °C pour un travail sédentaire ;
une vigilance orange ou rouge Météo-France renforce l’existence d’un danger ;
la jurisprudence reconnaît de longue date que l’ambiance thermique d’un lieu de travail peut justifier un droit de retrait (CA Paris, 7 juin 1988, Sté Cimentol c/ Esteves), y compris en raison d’un épisode de canicule (Cass. soc., 1er avril 2019, n° 07-45.511).
Les étapes avant d’aller jusqu’au retrait
Le droit de retrait n’est pas une décision à prendre seul·e et sans trace.
Constatez et gardez une preuve. Photo d’un thermomètre d’ambiance visible dans le lieu concerné (accueil, bloc, chenil), avec la date/heure si possible.
Informez immédiatement l’employeur par écrit, en décrivant la situation et en demandant une mesure immédiate.
✉️ Exemple type
Objet : Signalement — conditions de travail liées à la forte chaleur — [lieu/poste]
Bonjour [Nom],
Je vous signale que la température relevée à [lieu précis, ex : bloc opératoire] atteint actuellement [X °C] (photo jointe), dans un contexte de vigilance [jaune/orange/rouge] Météo-France.
Cette situation constitue selon moi un risque pour ma santé au regard de l’activité exercée [préciser : contention, chirurgie prolongée, tournée…].
Je vous demande la mise en place de mesures immédiates (ventilation, climatisation, adaptation du planning, pause supplémentaire…).
Dans l’attente d’une réponse, je reste à votre disposition dans [lieu plus frais].
Cordialement, [Prénom Nom]
Copie : CGT Les Cerisiers (cgt.cerisiers@gmail.com)
Restez à disposition dans un lieu plus frais pendant que l’employeur apporte une réponse — cela montre votre bonne foi et évite tout abandon de poste, tout en laissant le temps à une solution d’être trouvée.
Si rien n’est fait et que le danger persiste, vous pouvez continuer d’exercer votre droit de retrait jusqu’à mise en place d’une solution ou réaffectation à un autre poste. Vous ne pouvez subir aucune sanction ni retenue sur salaire si le retrait est exercé de bonne foi.
⚖️ Textes de référence : art. L. 4131-1 à L. 4131-4 du Code du travail.
09Quelles sont les personnes plus exposées, et quels droits pour elles ?+
Certain·es salarié·es sont plus vulnérables aux effets de la chaleur : ASV et vétérinaires enceintes, personnes souffrant d’une pathologie chronique (cardiovasculaire, respiratoire…), salarié·es sous traitement médicamenteux, travailleur·ses âgé·es, stagiaires et alternant·es.
Ce que cela change concrètement
l’employeur doit tenir compte de ces situations dans son évaluation des risques (DUERP) et adapter, si nécessaire, les conditions de travail ;
vous pouvez solliciter la médecine du travail, qui peut proposer un aménagement de poste, d’horaires ou de conditions de travail
vous pouvez exercer votre droit de retrait ;
aucune information médicale ne peut être communiquée à l’employeur sans votre accord.
⚖️ Textes de référence : art. R. 4463-5 du Code du travail.
10Que faire si mon employeur ne respecte pas ses obligations, et qui peut m’aider ?+
Documentez systématiquement la situation avant toute démarche
photo d’un thermomètre d’ambiance affichant la température ;
photo d’un équipement en panne (climatiseur, ventilateur) ;
capture d’écran de la vigilance Météo-France du jour ;
échanges écrits avec l’employeur (et ses réponses, ou l’absence de réponse) ;
témoignages de collègues, éventuels symptômes constatés (avec l’accord des personnes concernées).
Contactez rapidement votre syndicat et le CSE Les Cerisiers
✉️ Exemple type
Objet : Alerte — conditions de travail liées à la chaleur — [clinique/service]
Bonjour,
Je souhaite signaler une situation de forte chaleur affectant [mon poste / notre équipe] à [nom clinique], depuis le [date].
Éléments constatés : [température relevée, absence de ventilation/clim, absence d’eau fraîche…]. Je joins des photos et éléments à l’appui.
J’ai signalé la situation à l’employeur le [date] par [mail/oral], sans mesure prise à ce jour / avec la réponse suivante : […].
Je souhaiterais que le CSE Les Cerisiers et la CGT puissent appuyer cette demande.
Cordialement, [Prénom Nom]
Comment agir vite en cas de danger grave et imminent
un membre du CSE peut déclencher un droit d’alerte, ce qui oblige l’employeur à mener immédiatement une enquête conjointe avec ce représentant ;
si le danger grave et imminent persiste, le droit de retrait peut être exercé (section 08) ;
en cas de manquement persistant, l’inspection du travail peut être saisie : elle peut mettre l’employeur en demeure de se conformer sous 8 jours, puis dresser un procès-verbal en l’absence de réaction.
Plus une situation est signalée rapidement et documentée, plus il est possible d’obtenir des mesures de protection avant qu’un accident ou un malaise ne survienne.
⚖️ Textes de référence : art. L. 4121-1 ; L. 4131-1 ; L. 4132-1 ; L. 4132-2 ; L. 2315-27 du Code du travail.
11Après la canicule : comment éviter que cela se reproduise ?+
La CGT Les Cerisiers demande l’intégration durable du risque chaleur dans le document unique d’évaluation des risques (DUERP) de chaque clinique — bloc opératoire, chenil, véhicules compris — ainsi que l’ouverture d’une négociation sur un plan « fortes chaleurs ».
Des actions concrètes à demander, en amont de la prochaine vague de chaleur
faire vérifier et réparer, avant l’été, les équipements de ventilation/climatisation (bloc, chenil, accueil, véhicules) plutôt que d’attendre une panne en pleine canicule ;
anticiper l’adaptation des plannings dès la vigilance jaune (horaires décalés, tournées allégées, chirurgies non urgentes reportées) ;
mettre à jour le DUERP avec des mesures propres à chaque poste ;
organiser un retour d’expérience après chaque épisode.
Un mail type, dans un esprit constructif
✉️ À adresser en amont, plutôt que dans l’urgence
Objet : Proposition — anticipation des fortes chaleurs pour l’été
Bonjour,
À l’approche de l’été, nous souhaitions vous proposer d’anticiper ensemble les épisodes de fortes chaleurs afin d’assurer de bonnes conditions de travail pour l’équipe et une prise en charge optimale des animaux.
Nous suggérons notamment :
une vérification et un entretien des équipements de ventilation/climatisation (bloc, chenil, accueil, véhicules) avant le début de l’été ;
une réflexion sur l’adaptation des plannings (tournées, chirurgies programmées) en cas de vigilance orange ou rouge ;
la mise à jour du document unique d’évaluation des risques pour intégrer ce risque.
Nous restons à votre disposition pour en discuter et construire ensemble ces mesures.
Cordialement, Les salarié·es
⚖️ Textes de référence : art. R. 4121-1 et s. (DUERP) ; R. 4463-1 à R. 4463-8 du Code du travail.
Vous subissez une situation à risque liée à la chaleur ?
Contactez la CGT Les Cerisiers. Vos échanges restent confidentiels.
Code du travail : art. L. 4121-1 à L. 4121-5 ; L. 4131-1 à L. 4131-4 ; L. 4132-1 ; L. 4132-2 ; L. 2315-27 ; R. 4121-1 et s. (DUERP) ; R. 4213-7 ; R. 4223-13 ; R. 4225-1 ; R. 4225-2 ; R. 4463-1 à R. 4463-8
Décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur
Arrêté du 27 mai 2025 relatif à la détermination des seuils de vigilance pour canicule (Météo-France)
INRS, Travail à la chaleur — Réglementation
Cass. soc., 1er avril 2019, n° 07-45.511 ; CA Paris, 7 juin 1988, Sté Cimentol c/ Esteves (droit de retrait et ambiance thermique)
CGT confédérale, [FAQ] Fortes chaleurs au travail : quels sont vos droits ?, 25 juin 2026
Le Point Vétérinaire n° 228 ; CHUV Montréal ;
I-CAD, Alerte canicule : comment prendre soin de votre animal de compagnie ? (adapté pour un usage professionnel)
Cet article a été rédigé avec l’assistance d’un outil d’intelligence artificielle (Claude, Anthropic), sur la base de recherches juridiques et d’une relecture par la CGT Les Cerisiers.
Gaz anesthésiques en clinique vétérinaire — CGT Les Cerisiers
CGT Les Cerisiers — Santé au travail
Gaz anesthésiques en clinique vétérinaire : ce que les salarié·es doivent savoir sur les risques d’exposition à l’isoflurane
L’isoflurane est utilisé quotidiennement dans les blocs opératoires vétérinaires. Ses effets sur la santé sont documentés depuis des années. Pourtant, dans de nombreuses structures, les mesures de protection restent insuffisantes — voire absentes.
01 Ce qui s’est passé dans une clinique des Cerisiers (groupe IVC Evidensia)
Depuis longtemps, les salarié·es alertent sur des maux de tête chroniques, des fausses couches à répétition pour l’une d’entre elles, et plusieurs cas de cancer dans l’équipe.
En janvier 2026, la société NATEO Santé (préstataire privé) réalise des prélèvements atmosphériques dans les blocs.
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Des pics à 12 ppm d’isoflurane relevés dans l’air ambiant — pour un seuil réglementaire fixé à 2 ppm. Circulaire DGS/3A/667bis du 10 octobre 1985
Ces résultats ne sont pas transmis aux salarié·es. Le rapport écrit n’est communiqué que plusieurs semaines après, sans explication claire sur les risques. La direction locale en a connaissance — et choisit de ne pas informer les salarié·es.
Pire : un rapport de la CRAMIF datant de 2021 existait déjà, identifiant des problèmes similaires. Il n’avait jamais été transmis aux salarié·es, ni aux équipes du groupe IVC Evidensia.
C’est une élue du CSE qui tire finalement la sonnette d’alarme, suite aux plaintes répétées des salarié·es et à l’absence de réponses de la direction.
Ce n’est qu’en mai 2026 — quatre mois plus tard — et sous pression, que les équipes du groupe contraignent la direction locale et s’emparent enfin du problème : la machine défectueuse, à l’origine de microfuites dans le circuit, est identifiée et réparée le 20 mai.
Des actions sont enfin en cours : devis pour des masques de protection et une VMC, adaptation de la cage d’induction, sollicitation de la CRAMIF pour des prélèvements élargis. Une étude en partenariat avec l’INRS sur l’exposition aux gaz anesthésiques dans les cliniques vétérinaires a même été lancée.
02 Ce que la science dit
Un problème documenté, pas nouveau
La CRAMIF a conduit entre 2019 et 2022 la campagne de mesures la plus complète à ce jour dans le secteur vétérinaire français, publiée dans Hygiène & Sécurité du travail (n°273, décembre 2023). Elle a porté sur vingt établissements en Île-de-France, dont trois centres hospitaliers vétérinaires.
Salles d’opération — Vétérinaires
5 ppm
médiane voies respiratoires (max : 17,4 ppm)
Salles d’opération — ASV
2,15 ppm
médiane voies respiratoires
Salles de préparation
8 ppm
sur plus de 3h en ambiance (pic 17,8 ppm)
Salles de réveil
5,4 ppm
maximum mesuré en ambiance
Lorsque la concentration médiane dépasse la norme de 2 ppm, cela signifie qu’au moins 50 % du personnel concerné y est exposé au-dessus de cette limite.
Sur les 61 salles d’opération, de préparation et de réveil étudiées, seules trois étaient conformes aux recommandations de renouvellement d’air. Dans 22 % des cas, les salles d’opération n’avaient aucune ventilation mécanique.
Ce que l’isoflurane fait à l’organisme
Effets aigus documentés
Irritation respiratoire et oculaire
Céphalées, nausées, vertiges
Effets anesthésiques en cas d’exposition importante (fuites, renversements, déconnexions)
Effets chroniques démontrés
Troubles de l’humeur, perte d’appétit, fatigue persistante
Céphalées chroniques
Troubles de la mémoire, de l’attention et de l’exécution motrice
Effets sur la reproduction
Fœtotoxicité établie sur modèles animaux (INRS)
Corrélation avec le risque accru de fausses couches documentée dans la littérature scientifique internationale, notamment par les instances québécoises (INSPQ)
Causalité directe chez l’humain difficile à isoler en raison de la polyexposition, mais le risque est reconnu
Effets hépatiques et cancérigènes
Toxicité hépatique et lien avec les cancers non démontrés à ce jour, mais activement étudiés
L’isoflurane est étrangement classé non CMR en l’état actuel des connaissances
Les instances officielles françaises concluent néanmoins à un « effet nocif probable des gaz anesthésiques », en contradiction avec cette classification
Un cadre réglementaire insuffisant
Il n’existe pas de valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) réglementaire contraignante en France pour l’isoflurane. La référence de 2 ppm est issue d’une circulaire de 1985 — une recommandation, pas une obligation légale opposable.
À titre de comparaison : l’Allemagne, la Norvège et le Canada (Ontario) ont adopté une VLEP-8h de 2 ppm. La Finlande, la Suisse, l’Autriche et la Suède ont retenu 10 ppm.
L’obligation de l’employeur reste néanmoins réelle : l’art. L.4121-1 impose des mesures de protection de la santé, et l’art. R.4222-12 impose la suppression ou le captage à la source des émissions dangereuses. Une salle d’anesthésie est légalement un local à pollution spécifique soumis à des obligations de ventilation renforcées.
03 Faire réaliser des mesures : à qui s’adresser
CRAMIF — Île-de-France
Prélèvements atmosphériques, mesures en temps réel, évaluation de la ventilation, recommandations de prévention.
Saisine directe par les salarié·es ou le CSE. Peut prescrire des mesures et ordonner l’arrêt des travaux en cas de danger grave.
Médecin du travail
Inscription au DMST indispensable pour toute reconnaissance ultérieure en maladie professionnelle. Peut solliciter des mesures d’exposition.
La demande de mesures peut être formulée par l’employeur, mais aussi — et c’est fondamental — par les représentant·es du personnel via le CSE. Un CSE qui inscrit ce point à l’ordre du jour et formule une demande écrite crée une obligation de traçabilité et renforce la pression sur la direction.
Mesures techniques minimales à exiger
Sur la base des recommandations de la CRAMIF (NT 111 & NT 112, 2023) et de l’AFVAC/ECOVETO :
Test d’étanchéité du circuit anesthésique avant chaque procédure
Maintenance annuelle de la cuve anesthésique par un prestataire compétent
Pesée quotidienne des cartouches de charbon actif avec traçabilité — une cartouche non pesée peut être saturée sans qu’on le sache
VMC assurant un renouvellement d’air d’au moins 15 volumes/heure en salle de chirurgie et de préparation, et 5 à 10 volumes dans les autres locaux
Système SEGA (évacuation active des gaz) avec rejet vers l’extérieur, et non vers le local
Remplissage de cuve avec dispositif de transfert sécurisé et étanche, en dehors des périodes d’activité
Abandon de l’induction en cage ou adaptation avec captage actif des gaz halogénés
Intubation systématique chaque fois que c’est techniquement possible, plutôt que l’utilisation du masque
04 Se protéger : le droit de retrait
Droit de retrait — art. L4131-1 du Code du travail
Vous pouvez quitter votre poste si vous avez un motif raisonnable de penser que votre vie ou votre santé est en danger — y compris en cas de défectuosité des systèmes de protection.
Pas besoin de certitude. Le doute raisonnable suffit.
Même si le danger s’avère infondé après vérification, un doute raisonnable exercé de bonne foi vous protège de toute sanction. Votre seule obligation : alerter immédiatement votre supérieur·e et vos collègues.
Vos élu·es CSE peuvent déclencher une alerte formelle qui oblige la direction à consigner sa réponse et à agir en urgence.
Dans votre clinique aussi ?
Maux de tête fréquents après les blocs ? Collègues malades ? Circuits non vérifiés ? Absence de ventilation ? Système de remplissage avec vapeurs qui s’échappent ? Ne laissez pas le doute s’installer.
Parlez-en à vos élu·es CSE ou vos délégué·es CGT. Tout signalement est confidentiel.
05 Pourquoi s’organiser : le syndicat comme outil de santé au travail
Ce qui s’est passé dans l’une des cliniques des Cerisiers n’est pas un cas isolé. La campagne CRAMIF de 2019-2022 l’a démontré sur vingt établissements en Île-de-France : les problèmes de ventilation insuffisante, de cartouches saturées, de circuits défectueux, de rapports non transmis — c’est la norme, pas l’exception.
Face à cette réalité, une salarié·e seule face à son employeur est dans une position structurellement défavorable. Elle dépend de lui pour son salaire, son planning, son renouvellement de contrat. Insister l’expose rapidement à une mise à l’écart, une dégradation de ses conditions de travail, voire des mesures de rétorsion.
Mutualiser les connaissances et les expériences
Une salarié·e qui se plaint de maux de tête, c’est une plainte individuelle. Dix salarié·es dans dix cliniques qui font le même constat, c’est une donnée épidémiologique. La CGT peut agréger ces signaux et les transformer en levier de négociation.
Dégager du temps et des ressources
Comprendre ce que signifie 12 ppm d’isoflurane, savoir comment solliciter la CRAMIF, connaître l’art. R.4222-12 : tout cela prend du temps et de la formation. Un·e élu·e syndical·e formé·e peut mettre ces connaissances au service de toute une équipe.
Créer un rapport de force
Une direction peut ignorer une plainte individuelle, classer un rapport, retarder un devis. Il est beaucoup plus difficile d’ignorer une alerte formelle au CSE, une demande écrite à la CARSAT, un droit d’alerte danger grave et imminent dûment consigné.
Rompre l’isolement et la censure
Dans une relation de travail non organisée, l’information sur les risques circule mal — comme l’illustre le rapport CRAMIF 2021 qui a dormi dans un tiroir pendant cinq ans. L’organisation syndicale crée les conditions d’une circulation horizontale de l’information, indépendante de la hiérarchie.
La santé au travail n’est pas un sujet technique réservé aux médecins du travail. La santé n’est pas un domaine strictement personnel — elle est intimement liée aux conditions de travail. C’est un enjeu politique, au sens propre : il s’agit de décider collectivement des conditions dans lesquelles on accepte — ou on refuse — de travailler.
S’organiser, c’est refuser que la santé des salarié·es reste une variable d’ajustement.
Sources
CRAMIF — Exposition aux anesthésiants volatils dans les établissements de soins vétérinaires : enjeux de prévention. Hygiène & Sécurité du travail, n°273, déc. 2023 (NT 111, pp. 47-58)
CRAMIF — Exposition aux anesthésiants volatils : campagne de mesures en Île-de-France. Hygiène & Sécurité du travail, n°273, déc. 2023 (NT 112, pp. 60-72)
AFVAC/ECOVETO — Anesthésie volatile : exposition professionnelle à l’isoflurane (poster, en concertation avec la CRAMIF)
Circulaire DGS/3A/667bis du 10 octobre 1985 (seuil réglementaire 2 ppm)
INSPQ Québec — Toxicologie clinique : exposition professionnelle aux gaz anesthésiques pour inhalation
INRS — Principes généraux de ventilation (ED 695, 2022)
INRS — Le dossier d’installation de ventilation (ED 6008, 2023)
NOTE DE TRANSPARENCE
Les faits, données et sources cités dans cet article sont issus de documents officiels (CRAMIF, INRS, AFVAC) et de la situation réelle vécue à la clinique des Cerisiers. La mise en forme, la structuration et certaines formulations rédactionnelles ont été produites avec l’assistance de l’IA Claude (Anthropic), sous le contrôle et la validation des militant·es CGT Les Cerisiers.
La grossesse et la maternité ouvrent droit à de nombreuses protections légales et conventionnelles pour les salariées des établissements vétérinaires : protection contre le licenciement, autorisations d’absence, aménagement du poste, congé maternité, retour au travail… Retrouve dans ce guide pratiquel’ensemble des droits applicables, de l’annonce de la grossesse jusqu’au retour dans l’entreprise
Faut-il informer ton employeur ?Rien d’obligatoire.
Une salariée enceinte n’a pas l’obligation d’informer son employeur de son état de grossesse. Si elle le souhaite, elle peut le révéler à tout moment à son employeur. Tu peux l’informer par écrit ou verbalement. Lors de cette information, l’état de grossesse devra être justifié par un certificat médical.
Le SNVEL, via TEMA-VET, recommande d’informer rapidement son employeur en gardant à l’esprit que «l’annonce d’une grossesse a de fortes implications sur la réorganisation du travail dans une structure vétérinaire ». C’est son rôle de syndicat patronal, et c’est loin d’être neutre.
Rappelons l’évidence : l’annonce d’une grossesse a d’abord et surtout de fortes implications sur ta vie — personnelle, professionnelle, physique, et émotionnelle. Et quel que soit le profil de ton employeur, homme ou femme, la réaction initiale est souvent teintée d’une pensée du type « ça ne va pas m’arranger ». Ce n’est pas toujours de la malveillance consciente — c’est le reflet d’un système dans lequel l’inégalité femmes-hommes au travail reste structurelle, en termes de carrière comme de rémunération, malgré les avancées réelles des dernières décennies. Connaître tes droits, c’est te donner les moyens de ne pas les laisser rogner — consciemment ou non — par des réflexes organisationnels qui priorisent la rentabilité de l’entreprise sur le bien-être des travailleuses. C’est précisément l’utilité de cet article, et l’un des combat de la CGT.
Mais pourquoi ne pas l’informer de suite ?
Tu peux ne pas souhaiter l’informer de suite pour plusieurs raisons :
Si tu souhaites garder cette information pour ta vie privée, car c’est ton droit.
Si tu es en CDD ou en période d’essai, tu pourrais subir une discrimination qu’il peut être difficile de contester par la suite, même si tu es théoriquement « protégée », la réalité n’est pas toujours si simple.
Si tu attends la validation d’une augmentation, d’une formation, ou tout autre avantage, sache que l’employeur à naturellement tendance à repousser tout ça une fois mis au courant : attend que ce soit écrit noir sur blanc avant de l’en informer.
Attention quand même, l’annoncer devient nécessairepour bénéficier des droits légaux et conventionnels liés à ta grossesse (voir ci-dessous). Tu dois pour en bénéficier avoir informé ton employeur et fourni le certificat médical. Tu reste dans tous les cas obligée de l’annoncer avant ton départ en congé maternité.
Dès l’annonce de la grossesse : une protection immédiate contre le licenciement
Dès lors que ta grossesse est médicalement constatée, tu bénéficies d’une protection forte : ton employeur ne peut plus te licencier. Cette protection s’étend ensuite pendant toute la durée du congé maternité, et se prolonge encore plusieurs semaines après.
Sous les CC actuelles (vétérinaires praticiens, article 47 ; ASV, article 40) : la protection dure jusqu’à 4 semaines après la fin du congé maternité.
Sous la nouvelle CC 2027 (article 57) : cette protection est étendue à 10 semaines après la fin du congé maternité — soit plus du double. C’est une avancée significative pour les salariées.
L’exception reste la « faute grave non liée à la grossesse« . Mais en dehors de ce cas très spécifique, ton emploi est protégé.
Si tu es en période d’essai ?
Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation a jugé que, dans le cas où la rupture de la période d’essai intervient alors que l’employeur était informé de l’état de grossesse de la salariée, « il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse », et non à la salariée d’établir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. (Cass. Soc. , 25 mars 2026, n° 24-14. 788)
Et si tu n’as pas déclaré ta grossesse et qu’on t’apprend ton licenciement : es-tu aussi protégée ? OUI
Oui, car tu as alors 15 jours pour informer ton employeur par un certificat et le licenciement sera automatiquement annulé (Article L1225-5 du Code du Travail). Attention, il faut envoyer ce certificat par courrier recommandé avec accusé de réception. (Article R1225-2 du Code du Travail)
Les examens médicaux : du temps dédié et pas de retenue sur salaire
Durant toute ta grossesse et après l’accouchement, tu as droit à des absences rémunérées pour te rendre aux examens médicaux obligatoires, temps de trajet et consultation incluse (échographies, consultations de suivi, etc.). Ces absences ne réduisent pas ta rémunération, et sont comptées comme du temps de travail effectif pour le calcul de tes congés payés et de ton ancienneté. En pratique tu devras simplement demander lors de chaque consultation une attestation pour ton employeur.
Rappel des examens dit obligatoires au sens de l’article L. 2122-1 ouvrant droit à ces absences :
Sept pendant la grossesse : Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse, les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu’à l’accouchement. (Code de santé public – Article R2122-1)
Un examen médical postnatal doit être obligatoirement effectué dans les huit semaines qui suivent l’accouchement. (Code de santé public – Article R2122-3)
Et pour les vétérinaires au forfait jours?
Si tu es vétérinaire salariée sous convention de forfait jours, tu bénéficies exactement des mêmes droits. Et même davantage de souplesse pour les exercer.
Le forfait jours reconnaît que tu organises ton emploi du temps en autonomie (oui oui). Cette autonomie dans l’organisation de ton travail, combinée à ton droit absolu à ces absences rémunérées, signifie concrètement que tu as toute légitimité à bloquer du temps sur ton planning pour te rendre à tes examens, sans aucune obligation de compenser ce temps ni de le « récupérer ». Ce ne sont pas des heures « prises » sur ton quota de jours travaillés : ce sont des absences assimilées à du travail effectif, protégées par la loi et les conventions collectives.
En pratique donc, prévois systématiquement ces rendez-vous sur ton temps de travail, et non en dehors. C’est ton droit, et c’est important de le faire valoir. Car au-delà des 8 examens obligatoires, une grossesse implique dans la réalité un nombre bien plus important de rendez-vous médicaux : consultations spécialisées, examens complémentaires, séances de préparation à l’accouchement, et tant d’autres. Même si seuls les examens légalement obligatoires ouvrent droit à l’absence rémunérée garantie, l’accumulation de tous ces rendez-vous sur plusieurs mois est significative et pèse sur ton quotidien et ta charge mentale — et les planifier sur ton temps de travail est non seulement ton droit pour les examens obligatoires, mais aussi une nécessité pratique pour ne pas sacrifier ta vie personnelle tout au long de la grossesse.
(Source : CC vétérinaires praticiens, article 44 ; CC ASV, article 38 ; CC 2027, article 53 — pour les forfaits jours vétérinaires : CC vétérinaires praticiens, articles 56-58 ; CC 2027, articles 65-67)
Si tu travailles de nuit : un droit automatique au passage de jour
Si ton poste est un poste de nuit, tu peux demander à être affectée à un poste de jour pendant toute la durée de ta grossesse et du congé légal postnatal. Si le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec ton état, ce transfert de jour peut être prolongé d’un mois supplémentaire. Ce changement ne peut entraîner aucune réduction de salaire (tu gardes le salaire correspondant à tes nuits).
Si l’employeur ne peut pas proposer de poste de jour, ton contrat est simplement suspendu, et tu continues à percevoir une rémunération (Sécurité sociale + complément employeur).
(Source : CC vétérinaires praticiens, article 29 ; CC ASV, article 21)
Et qu’en est-il des astreintes et gardes de nuit ?
L’astreinte ou la garde n’est pas considérée comme un poste de nuit à proprement parlé car ponctuel. Il n’ouvre pas droit à un passage de jour automatique. Néanmoins il est facile de l’imposer, le travail de nuit étant clairement identifié par l’INRS comme un facteur de risque sur ta santé et particulièrement sur celle du bébé. Contacte le médecin du travail qui pourra écrire que que ton état de santé ne te permet pas de maintenir cette activité d’astreinte.
L’employeur a l’obligation de maintenir ses primes telles que la prime d’astreinte. Tu ne dois donc pas perdre en salaire du fait de la disparition de ces astreintes !
Aménagement de poste pendant la grossesse : tes droits, les pièges à éviter
Puis-je demander un aménagement de poste ?
Oui, et dans plusieurs situations. Un aménagement de ton poste de travail peut être demandé ou doit être proposé par ton employeur dans trois cas :
Ton état de santé le justifie (fatigue, douleurs, contre-indications médicales)
Tu travailles de nuit (voir la section dédiée plus haut dans cet article)
Tu es exposée à des risques particuliers listés par la réglementation
Sur ce dernier point, la liste des situations interdisant d’employer une femme enceinte est précise : exposition aux rayonnements ionisants, à certains produits toxiques pour la reproduction ou cancérogènes, au plomb, au benzène, à la rubéole ou toxoplasmose en l’absence d’immunité, aux milieux hyperbares, ou encore l’utilisation d’engins vibrants type marteau-piqueur et le transport de charges avec un diable. Dans tous ces cas, l’employeur doit te proposer un autre poste compatible avec ton état, après avis du médecin du travail, sans réduction de salaire.
Par ailleurs, la réglementation prévoit que toutes les femmes enceintes doivent pouvoir se reposer en position allongée dans des conditions convenables — une disposition souvent méconnue mais applicable dans toute structure.
(Source : service-public.fr, mis à jour le 06/06/2025)
Mon employeur peut-il m’imposer un changement de poste si je ne suis pas exposée à ces risques ?
C’est une question importante, et la réponse est non — du moins pas sans ton accord.
Si tu travailles sur un poste chirurgical, par exemple, et que tu n’es pas directement exposée à l’un des risques listés ci-dessus (rayonnements, produits toxiques, etc.), ton employeur ne peut pas t’imposer unilatéralement de passer à un poste d’accueil ou administratif qui ne te convient pas. L’aménagement de poste est une mesure de protection, pas un outil pour te réaffecter selon les convenances de la structure.
Ce type de situation reste fréquent. Sous couvert de “protection” ou de “bienveillance”, certain·es employeur·ses peuvent être tenté·es de privilégier des solutions qui leur simplifient la gestion : éviter d’adapter le poste existant, limiter les contraintes liées aux absences, voire utiliser le changement de poste comme moyen de pression implicite sur la salariée. Des situations de ce type ont déjà été rapportées.
La loi prévoit bien la possibilité d’une affectation temporaire à un autre poste, mais celle-ci doit :
être motivée par une exposition à des risques précisément identifiés ou par un avis écrit du médecin du travail,
ne pas entraîner de diminution de ta rémunération,
et dans tous les cas, ne peut pas te pénaliser dans tes conditions de travail sans base médicale ou réglementaire.
En pratique : si ton employeur souhaite modifier ton poste au motif de ta grossesse, sans que le médecin du travail ait identifié d’incompatibilité et sans que tu sois exposée à un risque réglementaire, il sort du cadre légal. Tu es en droit de refuser ce changement. Si tu te retrouves dans cette situation, il est conseillé de demander un rendez-vous avec le médecin du travail : son avis écrit est la pièce centrale de toute décision d’aménagement, et il constitue aussi ta meilleure protection si un désaccord survient avec ton employeur.
Si l’employeur veut te changer de poste, il doit recueillir ton consentement et l’avis du médecin du travail !
Nos recommandations en pratiques :
Commence par identifier les tâches qui te fatiguent, qui comportent un risque ou qui te semblent incompatibles avec ta grossesse. L’objectif est d’abord d’obtenir des aménagements dans ton poste actuel — alléger ta charge, modifier certaines tâches — non de te voir proposer un autre poste si tu ne le souhaites pas. Si tu travailles de nuit, même ponctuellement en garde ou astreinte, essaie d’en sortir le plus tôt possible. Les rythmes décalés et le travail nocturne sont clairement identifiés comme des facteurs de risque pour ta santé et celle du bébé — ne sacrifie pas ta grossesse à l’organisation du planning. Niveau rémunération souviens toi que tu ne dois pas perdre en salaire ! Si tu bénéficiais d’un complément confortable grâce à ces gardes, tu peux les faire maintenir sur la base d’une moyenne des mois précédents.
Avant de parler à ton employeur, contacte ton syndicat pour faire le point sur ta situation et préparer ta demande. Puis aborde le sujet avec ton manager ou directeur de clinique en arrivant avec tes propres propositions d’adaptation : c’est toujours plus efficace que d’attendre les siennes.
En cas de désaccord ou si tu n’es pas entendue, le CSE et ton syndicat peuvent appuyer ta demande. Tu peux également contacter le médecin du travail pour lui faire part des difficultés. À ce stade cependant, sauf si un risque officiel de la liste du Code du travail est clairement identifié sur ton poste, ne lui demande pas encore de formaliser une demande d’aménagement officielle : cela ouvre la porte à un changement de poste ou une suspension de contrat, alors que l’objectif reste d’adapter ton poste actuel.
Si le désaccord persiste, le médecin du travail pourra alors intervenir plus formellement pour imposer un aménagement. Mais attention : seul, il se contente souvent d’un changement de poste, faute de connaître suffisamment la réalité des métiers vétérinaires et ASV et les vraies marges d’adaptation qui existent. C’est là que le CSE et les syndicats jouent un rôle clé : ils peuvent orienter ses recommandations, documenter ce qui est faisable concrètement, et s’assurer que l’effort d’aménagement est réellement fait — plutôt que de te voir mise à l’écart avec une solution de facilité.
Cas particulier de la toxoplasmose en clinique vétérinaire
La toxoplasmose mérite une attention particulière, mais sans dramatiser. Contrairement aux idées reçues, travailler au contact des chats ne représente pas en soi un risque majeur de contamination par rapport à la population générale — le risque principal reste alimentaire (viande mal cuite, légumes mal lavés). En milieu vétérinaire, les situations réellement à risque sont plus ciblées : le contact de mains souillées portées à la bouche après manipulation de litières ou de surfaces contaminées par des selles de jeunes chats, et plus exceptionnellement, une inoculation accidentelle lors d’autopsie ou via le vaccin vivant atténué pour ovins.
Si tu es séronégative, les mesures à mettre en place sont d’abord des mesures d’hygiène renforcées accessibles à toute l’équipe : gants systématiques, lavage fréquent des mains, séparation stricte des zones de travail et de restauration, nettoyage quotidien des litières (les ookystes ne deviennent contaminants qu’après 24h de maturation — un nettoyage quotidien suffit à neutraliser le risque). Ces mesures bénéficient d’ailleurs à toute la structure, pas seulement aux femmes enceintes.
En termes d’aménagement de poste, la recommandation est simple et proportionnée : éviter de confier le nettoyage des litières à une salariée enceinte séronégative, comme on écarte déjà naturellement une femme enceinte de la contention en salle de radiologie. C’est un ajustement mineur, pas une réorganisation totale du poste. Dans la grande majorité des cas, aucun changement de poste ni arrêt de travail n’est nécessaire — la grossesse en clinique vétérinaire est tout à fait compatible avec la poursuite de l’activité, moyennant ces précautions de bon sens.
(Dr Florence Jégou, médecin du travail MSA 49, conférence AFVAC Bordeaux, novembre 2021, ESCCAP)
Le congé maternité : combien de semaines ? Quand ?
La durée du congé dépend de ta situation familiale :
1er ou 2ème enfant : 16 semaines au total (6 semaines avant, 10 semaines après l’accouchement)
3ème enfant ou plus, ou si tu as déjà au moins 2 enfants à charge : 26 semaines au total (8 semaines avant, 18 semaines après)
Vous pouvez demander à avancer le début de votre congé prénatal dans les conditions suivantes :
soit en cas de naissance d’un 3e enfant, dans la limite de 2 semaines
soit en cas de naissances multiples, dans la limite de 4 semaines.
Si le congé prénatal est avancé, le congé postnatal est réduit de la même durée. Pour avancer une partie de votre congé prénatal, vous devez obtenir l’avis favorable du professionnel de santé qui suit votre grossesse.
Il est possible de reporter jusqu’à 3 semaines le congé maternité prénatal vers le congé postnatal. Pour cela, il faut envoyer à la caisse d’assurance maladie :
une demande de report du congé maternité ;
un certificat médical confirmant que l’état de santé permet de continuer à travailler avant l’accouchement.
La demande doit être faite au plus tard la veille du début initial du congé prénatal. L’accord de l’employeur n’est pas nécessaire.
Remarque : Il est interdit de travailler pendant une période de 8 semaines autour de l’accouchement, dont au moins 6 semaines après celui-ci. Cette règle protège ta santé : même si tu le souhaitais, tu ne peux pas renoncer à cette période.
Congé supplémentaire en cas de grossesse pathologique
En cas de maladie due à votre grossesse ou aux suites de votre accouchement, la durée de votre congé de maternité est augmentée dans les limites suivantes :
2 semaines avant la date présumée de l’accouchement,
4 semaines après l’accouchement.
Votre demande doit être transmise à l’assurance maladie et accompagnée d’un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse. Ce certificat atteste de votre état pathologique et en précise la durée prévisible
Attention au piège : certains employeurs sont tentés de réduire le temps de travail de leur salariée en fin de grossesse, pour les « soulager ».
Le congé maternité : quelles indemnités ?
Pendant ton congé maternité, ton contrat de travail est suspendu : tu ne perçois plus ton salaire habituel. Tu es en revanche indemnisée par deux sources qui se combinent.
Les indemnités journalières de la Sécurité sociale
La Sécurité sociale verse des indemnités journalières (IJ) sans délai de carence, à condition d’être affiliée depuis au moins 6 mois avant la date prévue d’accouchement et de remplir des conditions minimales de cotisation (avoir travaillé au moins 150 heures sur les 3 mois précédents, ou atteindre certains seuils de cotisations sur les 6 ou 12 mois précédents). Plus de détails ici : https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2265
Le montant de ces IJ est calculé sur la base de tes 3 derniers salaires bruts, divisés par 91,25 (nombre de jours moyen sur 3 mois), puis diminué d’un abattement forfaitaire de 21 % représentatif des cotisations salariales, et enfin des prélèvements sociaux (CSG/CRDS, soit environ 6,7 %). Ce montant est plafonné : en 2026, le plafond mensuel de la Sécurité sociale étant de 3 925 €, l’IJ journalière maximale versée par la CPAM est d’environ 104€/jour. Plus de détails icic : https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/actualites/A18779
Exemple concret pour une ASV à temps plein au salaire de 2 100 € brut/mois :
Salaire journalier de base : 2 100 × 3 / 91,25 ≈ 69 €
Après abattement de 21 % : ≈ 54,5 €
Après CSG/CRDS (7,1 % en 2026) : ≈ 50,6 € par jour
L’indemnité complémentaire employeur
Pendant toute la durée légale du congé maternité, l’employeur doit verser une indemnité complémentaire qui porte le total à 80 % du salaire de référence brut journalier, sous déduction des IJ brutes versées par la Sécurité sociale. (CC annexe VII article 5, puis CC 2027 Annexe 4 – Régime de prévoyance, article 5) Plus de détails ici : https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000049117204
Pour reprendre nos exemples :
Pour une ASV (salaire brut journalier de base ≈ 69 €) : 80 % de 69 € = 55,2 € à atteindre. La CPAM versant ≈ 54,5 € brut avant prélèvements sociaux, l’employeur complète la différence, soit environ 0,7 € brut/jour.
Pour une vétérinaire (ex. salaire brut mensuel de 4 200 €, soit un journalier de base ≈ 138 €) : 80 % = 110,4 €. La CPAM étant plafonnée à ≈ 104 € brut, l’employeur complète à hauteur d’environ 6 € brut/jour.
La prime à la naissance et la prime à l’adoption ;
L’allocation de base ;
Le complément du libre choix de mode de garde (Cmg) ;
La prestation partagée d’éducation de l’enfant (PréParE).
Prime de naissance ou d’adoption
La prime à la naissance ou à l’adoption est attribuée et versée au ménage ou à la personne dont les ressources ne dépassent pas un plafond, pour chaque enfant à naître, avant la naissance de l’enfant, ou pour chaque enfant adopté
L’allocation de base
Elle vise à compenser le coût lié à l’entretien de l’enfant. Vos ressources de l’année N-2 ne doivent pas dépasser un certain plafond.
Une prestation partagée d’éducation de l’enfant
Elle est versée au membre du couple qui choisit de ne plus exercer d’activité professionnelle ou de travailler à temps partiel pour s’occuper d’un enfant ;
Un complément de libre choix du mode de garde.
Il est versé, dans les conditions définies aux articles L. 531-5 à L. 531-9, pour compenser le coût de la garde d’un enfant.
Après le congé maternité : le droit au retour et à l’ancienneté préservée
À ton retour, tu dois retrouver ton poste précédent ou un poste similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Le congé maternité est assimilé à du travail effectif : il compte pour tes congés payés, pour ton ancienneté, et est pris en compte dans l’expérience professionnelle pour l’accès aux échelons de classification, et ta retraite.
Un entretien professionnel doit t’être proposé systématiquement à ton retour de congé.
Le congé supplémentaire de naissance : une nouveauté 2026
C’est une nouveauté importante pour tous les jeunes parents : depuis 2026, un congé supplémentaire de naissance existe, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour juillet 2026. Il s’adresse à tous les parents salariés (ainsi qu’aux indépendants, fonctionnaires, agents contractuels, etc.) et s’ajoute aux congés maternité, paternité et adoption existants — il ne les remplace pas.
Qui peut en bénéficier ? Tous les parents d’enfants nés à partir du 1er janvier 2026, ou d’enfants nés prématurément dont la naissance était prévue à partir de cette date, ainsi que les parents adoptants d’enfants arrivés au foyer dès le 1er janvier 2026. La seule condition préalable : avoir pris l’intégralité de ses congés maternité, paternité ou adoption avant d’y recourir.
Combien de temps ? Chaque parent peut prendre 1 ou 2 mois de congé supplémentaire, simultanément ou en alternance avec l’autre parent. Le congé peut être pris d’un seul tenant ou fractionné en deux périodes d’un mois non consécutives. Il doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance (délai prolongé en cas de naissances multiples ou de congés légaux eux-mêmes allongés).
Quelle indemnisation ? Elle est versée directement par la CPAM et est dégressive :
1er mois : 70 % du salaire net antérieur
2ème mois : 60 % du salaire net antérieur
Ces montants sont calculés dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale.
Les démarches sont simples : il suffit d’informer son employeur au moins 1 mois avant le début du congé (réduit à 15 jours si le congé commence immédiatement après le congé paternité ou adoption), en précisant la date de début, la durée et si le congé est fractionné ou non. C’est ensuite l’employeur qui effectue la transmission auprès de la CPAM — aucune démarche directe à faire de ton côté.
À noter : ce congé supplémentaire de naissance n’a pas vocation à remplacer le congé parental classique. Les parents qui souhaitent un arrêt plus long peuvent toujours recourir au congé parental d’éducation, indemnisé quant à lui par la CAF via la PreParE dans les conditions décrites ci dessous.
(Source : Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 ; ameli.fr ; service-public.fr)
Le congé parental : prends le temps qu’il te faut — mais en connaissance de cause
C’est quoi exactement ?
Après le congé maternité (ou paternité), tout salarié justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant peut bénéficier d’un congé parental d’éducation, jusqu’aux 3 ans de l’enfant. Ce congé peut prendre deux formes :
un arrêt total (contrat suspendu)
ou une réduction du temps de travail (temps partiel)
En cas de maladie, accident ou handicap graves de l’enfant, le congé parental peut être prolongé d’un an supplémentaire au-delà des 3 ans.
(CC vétérinaires praticiens, article 49 ; CC ASV, article 42 ; CC 2027, article 59)
Ce que ça implique financièrement
Pendant le congé parental, l’employeur ne verse aucun salaire. Tu peux percevoir de la CAF la PreParE (Prestation Partagée d’Éducation de l’Enfant), dont le montant reste modeste — 459.69 €/mois pour un arrêt total, 297.17 €/mois pour une activité < ou = 50%, 171.42 €/mois pour une activité > 50% et < ou = 80% (CAF.fr, au 1er avril 2026). La durée maximale d’indemnisation est de 6 mois si le second parent ne prend pas sa part du congé, ou de 24 mois si les deux parents se partagent la période. Ce dispositif est explicitement conçu pour inciter le partage — mais dans les faits, il reste majoritairement pris par les mères, le montant de l’aide restant très limité.
Pendant le congé parental, la complémentaire santé d’entreprise est suspendue : plus de participation employeur. Mais tu peux demander à en conserver le bénéfice en prenant en charge la totalité de la cotisation toi-même. (CC 2027, Annexe 3, article 8.3)
L’impact sur ton ancienneté et ta carrière
Le congé parental à temps plein est pris en compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté — contrairement au congé maternité qui est intégralement assimilé à du travail effectif. Concrètement : 2 ans de congé parental = 1 an d’ancienneté. Ce n’est pas neutre sur tes droits à la retraite, tes indemnités de licenciement potentielles, ou l’accès à certains échelons conventionnels.
À ton retour, tu retrouves ton poste précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Un entretien professionnel doit t’être proposé. (CC vétérinaires praticiens, article 49 ; CC 2027, article 59). Il n’y a néanmoins aucune garantie d’évolution salariale te permettant de rattraper les augmentions réalisées sur les autres salarié·es comme lors du congé maternité.
Temps partiel ou arrêt total ?
Le temps partiel pendant le congé parental est souvent une meilleure option qu’un arrêt total, pour plusieurs raisons : tu conserves un lien avec ton poste et ton équipe, tu supprimes l’impact sur ton ancienneté et tes droits (temps partiel ouvre les mêmes droits qu’un temps plein), et tu maintiens une partie de ton salaire tout en bénéficiant des aides (minorées certes). A calculer précisément.
La demande doit être faite par écrit, au moins 1 mois avant la date souhaitée. L’employeur ne peut pas refuser le principe du congé parental ou de la réduction du temps de travail si tu remplis les conditions d’ancienneté. En revanche, l’organisation concrète (jours travaillés, amplitude horaire) fait l’objet d’une négociation. Prépare ta proposition avant d’en discuter, et fais-la valider par écrit. Si la discussion bloque, le CSE et ton syndicat peuvent intervenir.
Le regard CGT : pourquoi ce congé reste massivement féminin — et ce que ça coûte
En France, plus de 95 % des congés parentaux à temps plein sont pris par des femmes. Ce n’est pas un choix naturel : c’est le résultat d’inégalités salariales préexistantes (on arrête le salaire le plus bas), de pressions sociales (la femme porte le plus souvent la charge mentale liée aux soins de l’enfant les premières années), et d’un système qui ne rend pas ce congé suffisamment attractif pour les pères et seconds parents. Dans les établissements vétérinaires comme ailleurs, cette réalité se traduit concrètement par des carrières féminines durablement ralenties.
Ce que tu peux faire :
si ton conjoint ou ta conjointe a droit au congé parental, exige qu’il ou elle en prenne une part. C’est son droit aussi. C’est même le seul moyen d’allonger la durée d’indemnisation par la CAF.
si tu es en forfait jour, tu peux négocier un forfait réduit qui maintiendra tous tes droits d’ancienneté et de congé payé, ou même demander un passage en forfait en heure pour un vrai temps partiel.
Et si tu décide de démissionner pendant ou après ta grossesse ?
La loi prévoit une possibilité de rupture du contrat sans préavis ni indemnité (délai de prévenance de 15j à respecter) pour les salariées enceintes qui souhaitent quitter leur emploi pour élever leur enfant. Article L1225-66
Garantie d’évolution salariale : c’est quoi et comment la faire valoir ?
Ton évolution de salaire et de carrière ne doit pas être pénalisée par ton congé maternité !
C’est un droit souvent méconnu mais pourtant bien réel : si des augmentations de salaire ont eu lieu dans ton entreprise pendant ton absence en congé maternité, tu as le droit d’en bénéficier à ton retour. C’est ce qu’on appelle la garantie de rattrapage salarial, prévue par l’article L.1225-26 du Code du travail. Et il s’agit d’une règle d’ordre public : ton employeur ne peut pas y déroger, même avec ton accord, et ne peut pas non plus la remplacer par une prime exceptionnelle (Cour de cassation, 14 février 2018).
Comment ça fonctionne concrètement ?
Lorsque tu rentres de congé maternité, ton employeur doit vérifier si des augmentations ont été accordées pendant ton absence. Deux situations :
Aucune augmentation n’a eu lieu pendant ton congé → aucun rattrapage n’est dû. C’est logique.
Des augmentations ont eu lieu → tu dois en bénéficier dès ton retour, selon les règles suivantes : à ton retour, ton salaire est majoré des augmentations générales appliquées dans l’entreprise, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ton absence par les salariées et salariés de ta même catégorie professionnelle (ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans toute l’entreprise).
Cette règle vaut à l’echelle de l’entreprise, soit pour nous de la SAS Les Cerisiers ! Pas uniquement de ta clinique ! Imaginons que dans ton établissement aucune augmentation individuelle n’a été accordée pendant ton congé. Mais dans les autres cliniques du groupe, appartenant à la même entreprise, des augmentations ont bien été versées aux salarié·es de même catégorie que toi. Dans ce cas, c’est la moyenne des augmentations individuelles à l’échelle de toute l’entreprise qui s’applique, pas seulement de ton site. Tu dois donc t’adresser aux services RH pour que cette garantie soit bien appliquée à partir des données globale de toute l’entreprise pour les salarié·es de ta catégorie professionnelle.
Ce que ça implique en pratique
Lors de ton entretien professionnel de retour — qui est lui aussi obligatoire (Code du travail, article L.1225-57) — n’hésite pas à poser directement la question à ton employeur : y a-t-il eu des augmentations pendant mon absence ? C’est ton droit de le savoir, et c’est son obligation d’en tenir compte. Ce rattrapage s’applique dès ton retour de congé maternité, et non à une date ultérieure ou antérieure (même si les augmentations ont eu lieu plus tôt). Si tu enchaînes congé maternité puis congé parental, le rattrapage interviendra à ton retour effectif dans l’entreprise — mais seules les augmentations survenues pendant le congé maternité sont prises en compte, pas celles intervenues pendant le congé parental.
(Source : travail.gouv.fr ; article L.1225-26 du Code du travail ; Cour de cassation, arrêts du 14 février 2018 et du 2 octobre 2024)
L’allaitement au travail
Le Code du Travail prévoit différentes dispositions, en général inconnues de l’employeur (et des salariées) car elles n’ont été que très peu voire pas du tout utilisées pendant des décennies, et n’ont pas été adaptées à nos usages actuels. La loi prévoit par exemple :
une heure par jour durant les heures de travail, pendant 1 an, répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi. (Article R1225-5)
des locaux dédiés à l’allaitement :
« 1°Séparé de tout local de travail – 2° Aéré et muni de fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l’extérieur – 3° Pourvu d’un mode de renouvellement d’air continu – 4° Convenablement éclairé – 5° Pourvu d’eau en quantité suffisante ou à proximité d’un lavabo – 6° Pourvu de sièges convenables pour l’allaitement – 7° Tenu en état constant de propreté. Le nettoyage est quotidien et réalisé hors de la présence des enfants – 8° Maintenu à une température convenable dans les conditions hygiéniques. » (Article R4152-13)
« d’une hauteur de trois mètres au moins sous plafond. Il a au moins, par enfant, une superficie de trois mètres carrés. » (Article R4152-17)
« L’employeur fournit pour chaque enfant un berceau et un matériel de literie. » (Article R4152-20)
« Le local dédié à l’allaitement est équipé de moyens de réchauffer les aliments » (Article R4152-24)
A quoi ça sert si ce n’est jamais appliqué ?
Soyons honnêtes, ces dispositions — une heure par jour fractionnée, local dédié, berceaux, équipements, etc. — sont rédigées pour des usines d’une autre époque et ne correspondent plus à la réalité d’une clinique vétérinaire. Elles restent pourtant un levier utile, non pas pour être appliquées à la lettre, mais pour convaincre ton employeur de faire des efforts raisonnables sous peine d’être en infraction. Dans un contexte vétérinaire, les aménagements concrets et réalistes à négocier peuvent être les suivants :
Un espace propre, fermé et chauffé pour tirer ton lait ou allaiter — une salle de consultation non utilisée, une salle de repos, un bureau — avec une prise électrique pour le tire-lait et un accès à l’eau.
Un réfrigérateur dédié ou un tiroir réservé dans le réfrigérateur du personnel, clairement identifié, pour conserver le lait tiré dans de bonnes conditions d’hygiène (pas au milieu des réactifs ou des médicaments, pas avec les plats de la veille ou de la semaine).
Des créneaux aménagés dans le planning, selon ton rythme personnel. Rien ne t’oblige à rester sur les 30 minutes matin et après midi. Une pause plus longue le midi par exemple, ou au contraire 2 pauses de 1h plutôt qu’un grosse de 2h pour rentrer chez toi tirer ton lait ou allaiter.
Une fois ces aménagements convenus, fais-les confirmer par écrit — un simple mail récapitulatif auquel ton employeur répond suffit. C’est ta garantie si la situation évolue. Si la discussion est difficile, le CSE ou ton syndicat peut t’appuyer, et rappeler à l’employeur que le non-respect des dispositions légales est passible de sanctions de l’inspection du travail — argument souvent suffisant pour débloquer une négociation.
PMA et adoption
Depuis la loi du 30 juin 2025, les salarié·es engagé·es dans un projet de PMA ou d’adoption bénéficient également des protections renforcées contre les discriminations au travail et contre le licenciement liées au projet parental, ainsi qu’aux autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires (PMA) ou entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément (adoption).
Fausse couche : tu n’as pas à « faire comme si »
C’est une réalité que l’on tait trop souvent : une grossesse sur cinq se termine par une fausse couche, la plupart avant 12 semaines. Et pourtant, pendant des années, les salariées qui en vivaient une se retrouvaient à reprendre le travail quelques jours plus tard, sous pression ou par ignorance de leurs droits, parfois sans même avoir pu mettre des mots sur ce qu’elles traversaient.
Ce que la loi prévoit depuis 2023
Depuis la loi du 7 juillet 2023, les arrêts de travail consécutifs à une fausse couche survenant avant 22 semaines d’aménorrhée sont pris en charge sans délai de carence par la Sécurité sociale — aussi bien pour la salariée que pour son conjoint ou sa conjointe. Avant cette loi, les 3 premiers jours n’étaient pas indemnisés, ce qui poussait beaucoup de femmes à reprendre immédiatement.
Concrètement : si ton médecin te prescrit un arrêt de travail après une fausse couche, la CPAM prend en charge dès le premier jour, sans attendre. Ton employeur n’a aucune raison de te mettre pression sur ta date de retour. Et le délai de carence conventionnel (3 jours) ne s’applique pas non plus dans ce cadre.
Au-delà de 22 semaines, la grossesse est considérée comme un enfant né sans vie : d’autres droits s’ouvrent alors, notamment le congé de deuil périnatal.
Une fausse couche peut être vécue de façon très différente selon les personnes — parfois discrètement, parfois de façon bouleversante — mais elle n’est jamais anodine. Prends le temps qu’il te faut. Si tu as besoin d’un arrêt, demande-le à ton médecin sans culpabilité. Ni la rentabilité d’une clinique, ni le planning de chirurgie du lendemain ne méritent que tu sacrifies ton rétablissement physique et émotionnel.
Si tu traverses cette situation et que tu rencontres des pressions de la part de ton employeur sur ta date de retour, contacte ton syndicat. C’est exactement le type de situation où nous sommes là.
(Source : loi n°2023-567 du 7 juillet 2023 ; Code de la Sécurité sociale)
CDD, collaboration libérale : des situations plus précaires, des droits qui existent quand même
En CDD
Être en CDD n’efface pas tes droits liés à la grossesse — mais ça les rend plus difficiles à exercer en pratique. Voici ce que tu dois savoir :
Ton contrat ne peut pas être rompu du fait de ta grossesse. Si ton CDD est en cours, la protection contre le licenciement s’applique de la même façon qu’en CDI. L’employeur ne peut pas mettre fin au contrat avant son terme à cause de ta grossesse — sauf faute grave non liée à celle-ci, ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. (Article L.1225-5 du Code du travail)
En revanche, à l’échéance naturelle du contrat, l’employeur n’a pas l’obligation de le renouveler. C’est là que la réalité est dure : même si un renouvellement était tacitement prévu, même si tu travailles dans la structure depuis longtemps via des CDD successifs, l’employeur peut décider de ne pas renouveler à l’échéance. Il est très difficile de prouver que ce non-renouvellement est lié à la grossesse — même si c’est souvent le cas. C’est pour cela que nous recommandons selon ta situation et l’approche d’un renouvellement de ne pas forcément informer l’employeur de ta grossesse tant que celui-ci n’est pas signé.
Pour les indemnités journalières, les conditions de la Sécurité sociale s’appliquent de la même façon qu’en CDI : 6 mois d’affiliation et conditions de cotisation. Si tu as enchaîné plusieurs CDD courts, vérifie avec ta CPAM que tes droits sont bien ouverts — les droits peuvent être reconstitués sur plusieurs employeurs et contrats.
Notre conseil : si tu es en CDD et que tu envisages d’annoncer ta grossesse, attends que le renouvellement ou la reconduction soit acté par écrit avant de le faire. C’est TON DROIT, et cela te prémunie contre toute discrimination. Cela peut paraitre cynique, mais c’est une protection réelle dans un contexte où la discrimination reste difficile à prouver.
Le cas particulier de la collaboration libérale : bien trop souvent du salariat déguisé
C’est un sujet majeur dans le milieu vétérinaire. La collaboration libérale est un statut par lequel une vétérinaire exerce son activité de façon indépendante au sein d’une structure, via un contrat de collaboration. En théorie, elle est son propre patron. En pratique, dans un grand nombre de cas, elle travaille exclusivement pour une seule structure, aux horaires fixés par celle-ci, avec le matériel et la clientèle de la structure, sans réelle liberté d’organisation. C’est ce qu’on appelle du salariat déguisé — et c’est illégal, bien que pratiqué allègrement par nos dirigeants d’entreprise et nos représentants à l’ordre vétérinaire bien au courant de cette subtilité.
Pourquoi est-ce qu’on en parle ici ? Parce qu’en cas de grossesse, une collaboratrice libérale ne bénéficie d’aucune des protections décrites dans cet article : pas de protection contre la rupture du contrat, pas d’indemnité employeur, pas de maintien de salaire, pas d’aménagement de poste opposable. Elle cotise à la CARPV (caisse de retraite des vétérinaires libéraux) et perçoit des indemnités journalières via le RSI/SSI — à des taux bien inférieurs à ceux du régime général, et souvent très insuffisants.
Si tu es collaboratrice libérale et que tu penses que ta situation ressemble à du salariat, voici les critères qui caractérisent généralement un lien de subordination : horaires imposés par la structure, clientèle appartenant à la structure, matériel fourni par la structure, absence de patientèle personnelle, impossibilité de refuser des missions. Si plusieurs de ces éléments sont réunis, tu peux faire requalifier le contrat en contrat de travail — ce qui t’ouvrirait rétroactivement l’ensemble des droits salariaux, y compris pendant la grossesse.
La requalification est une démarche sérieuse qui nécessite un accompagnement. Contacte ton syndicatet un avocat : nous pouvons t’aider à évaluer ta situation et, si nécessaire, à saisir le Conseil de prud’hommes.
(Source : Code du travail, articles L.1221-1 et suivants sur le contrat de travail ; jurisprudence constante de la Cour de cassation sur la requalification)
Le 22 avril 2026, le rapport d’expertise pour risque grave concernant le CHV Les Cordeliers a été présenté en CSE. Cette expertise avait été demandée et votée le 18 décembre 2025 par les représentant·es CGT au CSE (contre l’avis de la Direction et des autres organisations syndicales), à la suite de nombreux signalements : salarié·es en pleurs, départs, arrêts maladie, épuisement professionnel, alertes sur le management, sous-effectif et dégradation des conditions de travail.
Le rapport relève que « la situation au CHV dure depuis longtemps mais l’année 2025 a marqué un tournant », avec un impact grave sur la santé physique et mentale des salarié·es.
L’expertise s’appuie sur une méthode solide : analyse documentaire, 8 entretiens dits fonctionnels avec la Direction, le GIE/RH et les acteurs de prévention, 2 entretiens collectifs avec les représentant·es du personnel et délégué·es syndicaux, 49 entretiens individuels avec des salarié·es et associé·es, ainsi que des observations du travail en médecine interne, URSI et chirurgie.
Une organisation transformée, mais insuffisamment accompagnée
Les expertes replacent d’abord la situation actuelle dans l’histoire du CHV. Les Cordeliers s’est construit progressivement, à partir d’une clinique généraliste, avec une politique sociale attractive : semaine de 3 ou 4 jours, pauses déjeuner rémunérées, paiement des heures supplémentaires, prime annuelle.
Le développement en CHV, la spécialisation des services et le déménagement de 2019 ont ensuite profondément transformé l’organisation du travail. Le rachat par IVC Evidensia, puis l’intégration dans la SAS Les Cerisiers et l’appui du GIE Wivetix, sont perçus par de nombreux salarié·es et associé·es comme un tournant. Le rapport cite notamment dans les conséquences vécues par les salarié·es le sous-effectif, la suppression du paiement de la pause déjeuner, la chasse aux heures supplémentaires, la baisse des primes, les difficultés de stock et la hausse des tarifs, autant de facteurs de défiance et de désengagement des équipes.
Qui décide vraiment aux Cordeliers ?Des contradictions entre la direction locale, le GIE et le groupe.
La direction locale parle d’une perte d’autonomie décisionnelle, d’un accompagnement décevant et d’un GIE perçu comme contraignant, prescripteur économico-financier. Les décisions et arbitrages semblent de moins en moins se prendre au niveau du CHV, mais au niveau du réseau de la SAS Les Cerisiers, au regard des intérêts d’un collectif de plus de 200 structures. Notemment via des comités éloignés de cette direction locale (CAPEX, Comité DDC, etc.)
« Avec le GIE, c’est : vous vous débrouillez seuls et quand on intervient, vous faites ce qu’on vous dit » – Direction locale
À l’inverse, le GIE et le PDG affirment l’indépendance des directions locales. Cette contradiction alimente un sentiment d’opacité : qui décide ? à quel niveau ? avec quelles priorités ? au service du soin, ou d’une logique économique ?
Le rapport cite aussi des paroles particulièrement fortes :
« on est qu’un jouet dans leur stratégie. On a longtemps pensé qu’ils étaient nuls [au GIE] mais en fait, ils sont très bons dans ce qu’ils font. On est juste un produit destiné à être revendu » – Direction locale
« Au comité médical, maintenant, il faut trouver tous les arguments possibles pour faire venir les animaux chez les spécialistes… même un chiot qui n’en a pas besoin. Je ne dis pas que c’est pas bien ; je dis juste que ce n’est pas nous ! » – Direction locale
Intensification et surcharge de travail
Le rapport pointe une intensification très nette du travail.
Pour les vétérinaires : plus de comptes-rendus, des délais plus courts, davantage d’appels, une réduction du temps de consultation, une pression sur les heures supplémentaires et du travail invisibilisé pendant les pauses, le soir, la nuit ou le week-end.
Pour les ASV : sous-effectif, glissements de tâches, renforts interservices, travail de nuit et du dimanche très lourd, manque de relais, charge mentale importante.
Les expertes estiment que l’analyse des heures supplémentaires cumulées correspondrait à un besoin d’environ 4 ASV et 1 à 2 vétérinaires supplémentaires.
« Ce qui est difficile ? Ne pas savoir à quelle sauce on sera mangé en fonction des jours » – Salarié·e
« Je mets mes horaires officiels et c’est tout. Parce qu’on nous a officiellement dit qu’on n’avait plus le droit de faire des heures supplémentaires. » – Salarié·e
« Je fais l’anesthésie seule de A à Z alors que ce n’est pas de ma responsabilité. […] Et en cas de problème ça se passe comment ? – On crie ‘réa !’ et on va aux URSI s’il y a un problème. » – Salarié·e
« Des gens à qui on donne du matériel […] ne l’utilisent pas. Comme tout doit aller vite, elles préfèrent prendre des risques (pas de collerette, pas de muselière). » – Salarié·e
Cette accélération n’est pas seulement une question de confort : elle augmente les risques professionnels. Le rapport relève notamment les morsures et griffures comme première cause d’accidents du travail, puis le port de charges, la contention, les postures pénibles et les troubles musculosquelettiques.
Souffrance éthique et conflit de valeurs
Le manque de temps, de matériel, et de personnel empêche de faire un travail de qualité. Les expertes décrivent une souffrance éthique : les salarié·es veulent bien faire, soigner correctement, accueillir dignement les propriétaires et les animaux, mais se retrouvent pris·es dans un conflit de loyauté entre exigences de soin et pression économique.
Défiance, colère, culpabilité, désengagement : ces mots reviennent comme les symptômes d’un conflit de valeur profond.
« Êtes-vous satisfaite de la qualité de votre travail ? Non ! Non non ! C’est aberrant. C’est extrêmement peu respectueux ce qu’on fait pour les propriétaires qui paient énormément d’argent au CHV ! » – Salarié·e
« Pour un CHV, c’est pas possible ! […] Ne pas avoir de [médicament] pour un animal hospitalisé, c’est pas possible ! Dernièrement, on en avait besoin pour une urgence et on n’en avait pas. La personne […] est partie en acheter en urgence dans une pharmacie avec sa carte. Sans ça, l’animal mourait ! » – Salarié·e
« On est des marchands de tapis : « combien vous pouvez mettre ? […] cet aspect de négociation, on n’y est pas préparé. Ils viennent car personne d’autre ne peut les prendre, parfois ils font 2h de route et ils ne sont pas forcément au courant des tarifs. Et quand ils arrivent, ils tombent des nues, ils sont désemparés. On est traités de voleurs, on nous dit qu’on n’aime pas les animaux. C’est l’aspect du métier que… (pleurs). C’est très dur de voir qu’on essaie de faire le maximum et on se retrouve face à cette impasse. » – Salariée
Un management perçu comme absent ou inadapté
Les salarié·es décrivent un management souvent perçu comme « inexistant ». Le rapport évoque un manque de présence, de disponibilité, de guidage, d’accompagnement des nouvelles arrivées et de soutien dans les difficultés concrètes du quotidien. Il pointe aussi un sentiment d’injustice : opacité sur les primes, manque de reconnaissance, heures supplémentaires traitées comme un problème individuel alors qu’elles découlent de l’organisation du travail.
« Ce qui m’a achevé, c’est la prime. Je n’ai plus du tout envie de faire d’efforts pour ce CHV. » – Salarié·e
« On dit que ça ne va pas et on nous répond « oui, mais ça va aller”. On dit « non, ça ne va pas, on se fait enchaîner… », on nous répond « oui bah nous aussi, tu sais la journée…”. » – Salarié·e
Certaines pratiques managériales sont décrites comme « toxiques », paternalistes ou sexistes. Le rapport mentionne des propos sexistes, des humiliations, des brimades, des reproches entre deux portes, des évaluations floues, et une alerte pour harcèlement moral en 2024.
« On a clairement vu qu’il y avait un traitement différent [entre hommes et femmes]. Ils ont clairement dit qu’ils prendraient un homme car ils sont plus robustes, moins à chouiner. C’est dévalorisant pour les filles ! » – Salarié·e
« Il y a beaucoup de soucis de communication… sauf pour nous dire ce qui ne va pas. » – Salarié·e
Des collectifs qui tiennent encore, mais qui s’abîment
« Sans mes collègues ASV, je serai déjà partie »
Le rapport souligne que les équipes restent, dans chaque service, un point d’appui majeur. C’est souvent la solidarité entre collègues qui permet encore de tenir.
« Entre services, il y a une bonne entente mais il y a des conflits car on se regarde toutes, s’il y en a une qui se pose 5 minutes, les autres ASV vont dire ‘ ça fout rien ! ‘ » – Salarié·e
« Le travail fonctionne bien. Les vétérinaires de notre service n’hésitent pas à mettre la main à la pâte, à faire des tâches d’ASV. C’est agréable de travailler avec mon équipe. Heureusement. S’il n’y avait pas ça… » – Salarié·e
Mais cette solidarité ne peut pas remplacer durablement une organisation du travail soutenable. Le rapport alerte sur des tensions interservices, renforcées par la spécialisation, le cloisonnement des postes, les renforts permanents et le manque de moyens.
Une prévention des RPS insuffisante
Les expertes estiment que la prévention des risques psychosociaux est insuffisante : pas d’indicateurs consolidés de turn-over ou d’absentéisme, peu d’analyse statistique des accidents du travail, BDES incomplète, DUERP trop peu précis sur les RPS, moyens HSE/RH sous-dimensionnés au regard du périmètre. Le rapport décrit des effets déjà visibles sur la santé : fatigue générale, troubles du sommeil, crises de pleurs, troubles digestifs, douleurs, TMS, anxiété, épuisement professionnel, arrêts maladie, désengagement, velléités de départ et difficulté à se projeter dans la profession.
« Le climat de gestion de la société est clairement lourd. En tant que profession libérale, je n’imaginais pas discuter avec un CSE, discuter avec la CGT. Et on n’est pas du tout préparés à ce versant-là. » – Direction locale
Ne pas abandonner : la mobilisation produit déjà des effets
Le rapport ne décrit pas seulement une situation grave. Il montre aussi que la mobilisation des salarié·es et des représentant·es du personnel CGT permet d’obtenir déjà des avancées.
« Ça s’est calmé, ils essaient de faire attention. » – Salarié·e
« S’il y avait à nouveau proximité et communication, le fossé serait moins creusé entre les salariées et la direction. » – Salarié·e
Une campagne d’augmentation générale au-dessus des recommandations du GIE a été annoncée localement. La direction locale a elle-même la nécéssité de reconnaitre l’investissement de celles et ceux qui font vivre le CHV malgré les difficultés.
« nous avons décidé, aux Cordeliers, d’aller au-delà de cette recommandation. Nous avons en effet décidé de reconnaître l’investissement de celles et ceux qui ont fait le choix de rester, de s’impliquer et de faire vivre le CHV malgré les défis rencontrés ces derniers mois. » – Extrait d’une communication de la Direction locale
Maintenant, il faut un plan d’action concret
Sur la base des recommandations émises par les expertes et des propositions des salarié·es, les représentantes du personnel CGT ont obtenu l’organisation d’une réunion avec la Direction locale et le groupe début mai, afin de discuter d’un plan d’action concret à mettre en place rapidement.
Pour nous, les priorités sont claires : réduire la surcharge réelle, recruter, sécuriser les effectifs, reconnaître le travail réalisé, mettre fin aux pratiques managériales délétères, clarifier qui décide et remettre de la transparence, renforcer la prévention des risques psycho-sociaux et redonner aux équipes les moyens de faire un travail de qualité.
Ce rapport confirme ce que les salarié·es disent depuis des mois : le problème n’est pas individuel. Il est organisationnel. Il doit donc recevoir des réponses collectives.
Restons mobilisé·es, pour transformer nos conditions de travail.
Un grand merci aux salariées qui se mobilisent pour trouver des solutions, faire bouger les lignes, et s’engagent pour le collectif. Particulièrement à Valérie, Lucie, Bénédicte, Manon, Marion, Alexandra, qui au delà de leur mandat Les Cerisiers, s’impliquent dans l’amélioration de la vie de leurs collègues et des conditions de travail au CHV Les Coredliers.
Ressources – Rapport complet d’expertise « risque grave » du CHV Les Cordeliers (version intégrale) – Support de présentation en CSE du 22 avril 2026 – Communication de la Direction locale du 14 avril 2026 sur les augmentations de salaire.
NB : la rédaction de cet article ont pu être assistées par un outil d’intelligence artificielle pour la reformulation. Cela n’a en rien modifié le fond, qui repose exclusivement sur les éléments du rapport, des présentations et des témoignages.
Comprendre ses vulnérabilités pour retrouver son pouvoir d’agir
INTRODUCTION : UN CONSTAT DRAMATIQUE
Une synthèse issue de travaux majeurs sur la santé mentale vétérinaire — de Platt et al. (2012) à Tomasi et al. (2019), en passant par Mellanby (2005), Bartram et al. (2009) et plusieurs études nord-américaines — montre que notre profession « rencontre un taux de suicide bien supérieur à celui de la population générale et des groupes professionnels comparables et réputés pour leur mal-être, par exemple, les médecins ou les dentistes ».
La question légitime est bien celle-là : d’où ça vient ? Quand est-ce que ça commence ?
Les récents rapports nous montrent que cette souffrance se retrouve à l’identique dès l’école (Extrait du rapport Truchot « Rapport de Recherche pour les Ecoles Nationales Vétérinaires Françaises » sur la santé des étudiant·es vétérinaires français·e).
42,8 % des étudiant·es vétérinaires présentent un état dépressif modéré à sévère.
15,7 % ont eu récemment des pensées suicidaires. En fin de cursus, juste avant l’internat, les idéations suicidaires culminent, alors même que les étudiant·es sont au plus haut niveau de perfectionnisme et de responsabilité.
Ces chiffres ne viennent pas d’un tract syndical, mais d’une étude nationale confiée au Pr Didier Truchot par les quatre écoles vétérinaires françaises. Une enquête quantitative transversale, menée via un questionnaire anonyme auprès de l’ensemble des étudiant·es des quatre écoles vétérinaires françaises, permettant de mesurer leur santé mentale et d’analyser les facteurs individuels et organisationnels associés. Elle fait suite aux nombreuses alertes, aux précédentes enquêtes sur la profession, et fait notamment écho à la récente enquête de la cellule investigation de France info sur l’École nationale vétérinaire d’Alfort, qui décrit un système fait de surcharge, de management brutal et de violences sexistes et sexuelles.
Autrement dit : la souffrance étudiante n’est ni un « épiphénomène », ni l’histoire de quelques personnes « fragiles ». C’est le produit d’un fonctionnement structurel qui commence bien avant la vie salariée… et qui prépare, très concrètement, à accepter l’inacceptable en clinique.
Ce n’est pas non plus un phénomène isolé à la branche vétérinaire. On retrouve les mêmes mécanismes dans l’ensemble des métiers de santé et des métiers de vocation : surcharge, pression, perfectionnisme imposé, violences pédagogiques. Les études auprès des étudiant·es en médecine — plus nombreuses, longitudinales, cohorte après cohorte — montrent des niveaux similaires de dépression, d’anxiété, d’épuisement et d’idéations suicidaires.
Cet article s’adresse à tous·tes : étudiant·es, jeunes diplômé·es, vétérinaires expérimenté·es, ASV : pour comprendre comment ce système façonne une profession en souffrance – et surtout, ce qu’on peut faire, dès maintenant, pour ne plus se laisser broyer.
1. DE LA PRÉPA À L’INTERNAT : UNE FABRIQUE À PERFECTIONNISTES ÉPUISÉ·ES
Un tri silencieux : attirer celles et ceux qui se sacrifieront « volontiers »
Les filières d’accès aux écoles véto (examens et concours post prépas, BTS, université) ne sélectionnent pas seulement des « bons dossiers ». Elles attirent et retiennent des profils qui cumulent souvent :
des résultats scolaires élevés et une forte valorisation du « travail bien fait » ;
une capacité à toujours repousser ses limites et encaisser des charges de travail extrêmes ;
un perfectionnisme socialement prescrit : la conviction que la famille, les profs, la société attendent un niveau de performance exceptionnel, « je dois être à la hauteur », « je n’ai pas le droit de me rater » ;
Ce sont précisément ces traits-là que la recherche en sociologie associe aux niveaux les plus élevés de dépression, d’anxiété et d’idées suicidaires.
« On nous sélectionne sur notre capacité de travail en prépa et on s’attend à ce qu’on tienne ce même rythme pendant encore 5 ans mais c’est juste pas possible. Ça nous oblige à faire des impasses, à être moins rigoureux et au final on en paye le prix en sortant de l’école parce qu’on ne se sent pas au niveau. »
« Je pense que mon mal-être […] vient d’un stress post traumatique engendré par le concours et le fait que notre vie en dépend. Avant je n’avais pas peur de passer un examen, maintenant j’angoisse 3 mois avant les partiels en anticipation de ce qu’il peut se passer. » (verbatims, rapport Truchot 2025)
Résultat : les écoles n’accueillent pas un « échantillon moyen » de jeunes. Elles reçoivent des étudiant·es :
fragilisé·es par la prépa, « sous antidépresseurs », « épuisé·es psychologiquement », convaincu·es que pour réussir, il faut souffrir (extraits des verbatims) ;
déjà persuadé·es, sous l’effet de leur entourage, que leur avenir dépend de leur capacité à tout supporter et à ne jamais se tromper.
Entrée en école : le rêve qui tourne au cauchemar
Dès les premières années en école, l’étude Truchot montre :
environ 4 étudiant·es sur 5 avec au moins des symptômes dépressifs légers ;
plus de 40 % en dépression modérée à sévère ;
environ 16 % avec des idées suicidaires.
Les témoignages sont sans détour :
« IMMENSE déception en rentrant dans cette école vétérinaire, c’est les années les plus difficiles de ma vie, dépression, problèmes de sommeil, envie de tout arrêter (y compris mes jours). »
« Au cours de mon cursus à l’école vétérinaire, j’ai également eu 2 fois des pensées suicidaires, qui à chaque fois m’ont causé une crise de panique. Elles ont eu lieu à des moments où j’étais seule (chez moi et chez mes parents) »
On est loin du simple « coup de mou » passager. Ce qui s’installe, c’est un véritable état de détresse psychologique, qui s’enracine au fil des mois :
fatigue chronique et épuisement qui ne disparaissent plus, même pendant les week-ends ou les vacances ; réveils nocturnes liés au stress, ruminations, difficulté à récupérer ;
tristesse persistante, idées noires, perte d’élan, de plaisir, et dans certains cas un recours croissant aux antidépresseurs « très présents en école vétérinaire », selon les étudiant·es interrogé·es ;
«Le fait d’avoir difficilement accès à un psychologue gratuitement en tant qu’étudiant […] n’aide pas à aller mieux. Je suis personnellement sous anti dépresseurs depuis mon arrivée à l’école à cause de la quantité de travail, le peu de pratique […]»
sentiment d’être en retard sur tout, de courir après la charge de travail sans jamais y arriver :
«TROP, TROP, TROP. Trop de travail, de surcharge parfois inutile (connaissances qui ne nous servirons absolument pas), pas assez de considération»,
«On a un énorme volume de cours à apprendre dans un temps imparti qui est beaucoup trop court»,
impression diffuse de ne pas être “à la hauteur”, d’être moins bon·ne que les autres, voire illégitime — un terreau typique du perfectionnisme pathogène et du fameux « syndrome de l’imposteur » ;
«Beaucoup plus qu’une charge de travail, on parle plutôt de stress, de pression, de se sentir incompétent au possible dans tous les domaines»
repli social, isolement, baisse de l’entraide entre étudiant·es, faute de temps ou d’énergie pour se soutenir ;
«TEMPS à consacrer aux études très important, ne laissant pas autant de temps qu’on le souhaiterait pour la famille, les amis, la vie personnelle, la vie qu’un jeune adulte veut expérimenter»
Ce n’est donc pas un moment difficile « comme dans toutes les études », mais une accumulation de signaux faibles qui, ensemble, deviennent un risque majeur pour la santé mentale.
Années cliniques et internat : quand la passion sert de carburant à l’auto-exploitation
En 5e–6e année (anciennes 4e-5e), puis en internat, la pression change de forme mais pas de logique : elle s’appuie désormais sur la vocation de soin liée au choix du métier, à la culpabilité, au perfectionnisme, et à la culture du sacrifice que le cursus a patiemment façonnés.
Les étudiant·es se retrouvent plongé·es dans un environnement où :
les temps de présence explosent : journées à rallonge, retours tardifs, pauses sautées “parce qu’il faut finir les cas”. Mais aussi du fait de l’attente implicite de disponibilité totale qui devient la norme : “si tu veux apprendre, il faut être là, à toute heure du jour ou de la nuit”.
les responsabilités cliniques montent en flèche, parfois sans supervision suffisante, accentuant le stress déjà très présent ;
les pratiques managériales violentes sont quotidiennes : hurlements dans les couloirs, humiliations publiques, dénigrement devant les client·es ;
les violences sexistes et sexuelles sont courantes, minimisées, parfois banalisées ;
À cela s’ajoute un paradoxe économique frappant : les hôpitaux universitaires fonctionnent de plus en plus comme des structures privées — facturation identique des actes, pression sur les chiffres, discours tarifaires auprès des propriétaires — tout en reposant sur un grand nombre d’étudiant·es non rémunéré·es ou très faiblement rémunéré·es, à des niveaux sans commune mesure avec ceux des étudiants en médecine.
Ce décalage n’est pas anodin : il acculture progressivement les futur·es vétérinaires à l’idée que le fruit de leur travail ne leur revient pas, que leur investissement n’a pas à être reconnu, et que des salaires très bas ou une absence de valorisation pour des charges de travail très élevées seraient “normaux”. Un conditionnement qui facilite ensuite l’acceptation, une fois sorti·e d’école, de conditions indignes.
Enseignant·es toxiques et rapports de pouvoir : quand la violence devient pédagogique
Les étudiant·es intérrogé·es dans l’étude Truchot témoignent dès les premières années d’écoles de comportement problématiques, d’abus de pouvoir, et d’une impunité totale de certain·es enseignant·es bien connu·es :
«Certains professeurs ne se remettent jamais en question et cela est très angoissant quand on apprend que 60% des étudiants vont aux rattrapages dans une unité d’enseignement.»
«[…] ils sont désagréables, voire méchants, beaucoup d’élèves les détestent, donc évidemment repoussent ces matières, et l’administration le sait mais ne fait rien.»
Les comportements toxiques décrits ne sont pas anecdotiques, et se retrouvent plus tard dans les CHUV et les années cliniques : remarques humiliantes, propos sexuels explicites, management « brutal ». Et surtout : absence de sanctions. Ils sont bien décrits dans l’enquête de la cellule investigation de France Info :
Dans ce cadre, beaucoup d’étudiant·es perfectionnistes intègrent l’idée que « si je veux avancer, je dois me taire, rentrer dans le moule. »
Cette dynamique est renforcée par un phénomène bien connu dans les écoles : celles et ceux qui “sortent du rang” deviennent rapidement des cibles. Les étudiant·es voient leurs camarades subir humiliations, remarques cinglantes, ostracisation dès qu’ils osent parler de leurs conditions de travail, refuser une surcharge, ou pointer un dysfonctionnement. Face à cette violence systémique, beaucoup préfèrent raser les murs, ne pas se plaindre, éviter d’attirer l’attention — par peur de devenir à leur tour des cibles.
S’ajoute à cela un autre levier puissant : les perspectives d’avenir dépendent souvent directement des mêmes chef·fes de service qui instaurent ces conditions toxiques. Dans un système où une recommandation, ou simplement le fait d’être « bien vu·e » par ces figures hiérarchiques est nécessaire à une spécialisation, contester ses conditions de travail revient à faire un trait sur sa carrière. Pour un·e étudiant·e qui rêve d’internat, de résidanat, d’une spécialité en chirurgie ou en médecine interne, se taire devient un mécanisme de survie.
On en revient à ce percept désormais bien intégré à notre identité vétérinaire : “Souffrir en silence est la condition pour avancer.”
2. DE L’ÉCOLE À LA CLINIQUE : UNE CONTINUITÉ, PAS UNE RUPTURE
Ce qui se transmet pendant les 6-7-8 ans d’études (selon les parcours) ne disparaît pas à la remise du diplôme : cela s’ancre, se normalise, et façonne durablement la manière d’entrer dans le métier.
En école, beaucoup apprennent — souvent sans qu’on le dise explicitement — à fonctionner dans un environnement où il faut tenir, encaisser et faire ses preuves : journées à rallonge, stages non payés ou faiblement indemnisés, culpabilisation quand on demande de souffler, injonction à se montrer toujours disponible, culture de l’auto-sacrifice et de la performance permanente.
« Le nombre d’heure par semaine de certaines rotations cliniques montent à plus de 50h- 70h avec les gardes (non rémunérées) qui font des fois enchaîner 24h de suite. Tenir ce rythme sans aucune vacance sur un semestre est vraiment compliqué et délétère (limite de la légalité ?). »
« Certains AH sont agressifs avec nous et nous utilisent en petit personnel sans merci ou reconnaissance. Nous devons enchaînés 26 semaines sans une semaine de vacances avec des semaines intenses avec très peu de jours de repos »
On en sort avec des réflexes profondément intégrés :
ne pas compter ses heures ;
accepter les gardes et les amplitudes excessives ;
se taire plutôt que poser des limites ;
croire que si l’on n’y arrive pas, c’est qu’on n’est « pas fait·e pour ça » ;
ignorer ses droits, faute d’avoir été formé·e à les connaître.
Lorsque ces jeunes diplômé·es arrivent en clinique, ils/elles constatent très vite que ce qu’on leur présentait comme des exigences « normales » de la formation se poursuit presque à l’identique — parfois de façon plus brutale encore. Toujours sous couvert « d’apprendre », « de gagner en expérience », on leur demande d’accepter l’inacceptable : aucune limite horaire ne serait justifiée, toute tentative de préserver une vie personnelle serait perçue comme un manque d’engagement, finir à l’heure deviendrait un caprice, et adapter progressivement sa charge de travail à son niveau d’expérience relèverait d’une faiblesse. Les demandes les plus élémentaires — comme prendre le temps d’apprendre, sans s’épuiser — sont délégitimées, comme si la vocation devait suffire à tout supporter.
Les témoignages du rapport Truchot illustrent précisément ce mécanisme. Des vétérinaires salarié·es racontent (extrait verbatims du rapport Truchot) :
« je me sens prise en étau entre mon employeur qui veut de la rentabilité et met des rdvs tous les 1/4 d’heure… Et c’est normal de ne pas aller aux toilettes parce qu’il y a du travail ».
« j’ai le sentiment de faire du travail de mauvaise qualité et d’entraîner des pertes de chance à l’animal, d’avoir une image d’incompétence si je rate des choses dans la précipitation ».
Le temps de travail suit la même logique :
« Au forfait jour en temps complet on enchaîne minimum 45 heures avec des gardes en plus […] sans jours de repos. Ces gardes sont sources de stress […] et de fatigue importante ».
« la surcharge [qui] vient avant tout de ce que la charge de travail ne laisse plus le temps de lire, se former, progresser »,
À cela s’ajoute une dévalorisation structurelle des salaires, ou encore des pratiques ouvertement illégales :
« Rémunération […] misérable par rapport à nos responsabilités, au temps de travail»
« travail 50 heures payées 35 […] et bien sûr, ne pas déclarer les heures supplémentaires »
La dimension sacrificielle, intériorisée durant la formation, est nettement présente et prolonge les injonctions :
« L’obligation d’être toujours parfait […] Pas de droit à l’erreur. Profession perçue comme un sacerdoce, la passion d’une vie ».
Au bilan, on voit que dans beaucoup d’établissements, notamment les groupements mais pas seulement, on retrouve les mêmes mécanismes d’exploitation que l’on connaissait comme étudiant·es :
forfaits jours dévoyés où l’autonomie promise n’existe pas,
heures supplémentaires invisibilisées ou à justifier en permanence,
dépassements horaires devenus structurels, du fait d’un sous-effectif chronique présenté comme une fatalité,
pression économique liée à des modèles financiers basés sur l’endettement massif et les attentes d’investisseurs internationaux,
salaires bas, régulièrement justifiés par la « vocation » ou la « passion des animaux »,
Ce glissement sans rupture entre formation et exercice professionnel fabrique des vétérinaires très compétent·es, mais aussi sur-engagé·es, souvent déjà épuisé·es à leur premier poste, peu préparé·es à dire non, isolé·es et démuni·es face aux abus. C’est ainsi que se construit un rapport de force défavorable dès l’entrée dans la vie active : une profession attachée à faire du bon travail, mais vulnérabilisée par des habitudes forgées très tôt — et que certains modèles économiques exploitent pleinement.
« Ce continuum fabrique des professionnel·les compétent·es… mais aussi sur-engagé·es, déjà usé·es dès leur premier emploi, peu préparé·es à dire non, isolé·es et démuni·es face aux abus. »
3. SE REDONNER DU POUVOIR D’AGIR : DES PISTES CONCRÈTES, DÈS MAINTENANT
3.1. Sortir de la culpabilité
Face à ces constats, beaucoup d’étudiant·es ou de jeunes vétos se disent : « Je ne suis pas assez solide », « Je ne supporte pas la pression », « Les autres y arrivent, donc le problème vient de moi ».
Au contraire, il faut intégrer que si je suis si mal, c’est précisément parce que je suis investi·e, consciencieux·se, impliqué·e : parce que je fais bien mon métier. Le burn-out n’est pas l’affaire de personnes « faibles » : c’est le fléau des travailleur·euses très engagé·es, des professionnel·les qui se donnent pleinement … jusqu’à s’y abîmer.
Ce n’est pas vous qui êtes « faibles » : c’est un système qui vous use
Quand près de la moitié d’une population étudiante est en dépression modérée à sévère, le problème n’est pas individuel.
Quand les idées suicidaires concernent une fraction significative d’une promo, le problème n’est pas « quelques personnalités fragiles ».
Quand les mêmes mécanismes (perfectionnisme, surcharge, violences, déni des alertes) se retrouvent dans les quatre écoles, ce n’est plus un hasard : c’est un système.
Comprendre ça, c’est simplement remettre les choses à l’endroit : un cursus et une profession construits sur l’auto-sacrifice et le perfectionnisme excessif ne peuvent pas produire de la santé.
Et ça change tout pour la suite : si le problème est structurel, alors la réponse ne peut pas être seulement de l’ordre d’injonctions individuelles et du développement personnel : « aller courir », « faire du yoga » ou « être plus résilient·e ». Ce n’est pas qu’il faut se changer soi, se culpabiliser ou accepter d’être une prétendue « génération fragile ». Il fautagir sur la manière dont on travaille, dont on s’organise, dont on se défend.
3.2. Nommer ce que l’on vit
Nommer, c’est décrire les faits. Sans jugement. Sans minimiser. C’est pouvoir dire, simplement :
« Je suis épuisé·e. » : pas « fragile », « pas assez fort·e », juste : épuisé·e.
« Ce rythme me dépasse » : et cela ne dit rien de ta valeur.
« Ces remarques m’ont blessé·e. » : même si « tout le monde en a vu d’autres ».
« Je ne me sens pas en sécurité ici » : peu importe que d’autres trouvent cela “normal”.
« Je n’arrive plus à tenir » : ce n’est pas manquer de vocation que de ne pas supporter ces conditions.
Nommer, c’est reconnaître la réalité de ce que l’on vit, et pouvoir dire :
« Ce que je vis me fait du mal. »
« Je n’arrive plus à dormir. »
« J’ai peur de me tromper tout le temps. »
« Je ne me reconnais plus. »
C’est la première étape, qui permet de fixer ses limites, de dire non.
3.3. Compter ses heures, poser ses limites
Ce que le système attend, c’est que tu ne comptes pas : ni pendant les études, ni ensuite en clinique. Un geste simple mais puissant consiste à reprendre la main sur ton temps :
Noter concrètement tes heures de présence, de travail, de garde ;
Repérer ce qui t’épuise réellement (les nuits, les enchaînements sans repos, les trajets, etc.) ;
Identifier la frontière entre « investir son travail » et se mettre en danger.
Cela permet ensuite :
En école : de discuter avec d’autres étudiant·es, de confronter vos vécus, de voir que tu n’es pas le/la seul·e à trouver ça déraisonnable ;
En clinique : d’avoir des éléments factuels quand tu échanges avec un·e responsable, un·e représentant·e du personnel, un·e syndicaliste.
Poser des limites, ce n’est pas trahir la profession. C’est la seule manière de pouvoir l’exercer dans la durée, sans y laisser sa santé.
3.4. Ne pas rester seul·e : s’appuyer sur le collectif
Le système fonctionne d’autant mieux que chacun·e reste isolé·e, persuadé·e que « les autres tiennent mieux ». C’est faux, et dangereux.
Dès les études, puis en clinique, il est possible de :
Parler entre pairs, sans faux-semblants : sur la fatigue, la peur de l’échec, les humiliations subies, les pensées noires. Plusieurs dispositifs existent pour recueillir ces paroles : la « Maison des soignants » en est un (association SPS) et constitue l’une des ressources possibles ;
Rejoindre ou créer des collectifs (associations étudiantes, groupes d’entraide, réseaux de soutien) qui permettent de partager, d’objectiver, d’alerter ;
S’appuyer sur les représentant·es du personnel (CSE, délégué·es syndicaux), formé·es pour accompagner ces situations, afin de sortir de l’isolement et de disposer d’un appui juridique. »
Passer de « je ne vais pas bien » à « nous ne trouvons pas normal ce qui se passe » change la donne. On ne vient plus demander la permission d’aller bien ; on vient légitimement exiger que le travail cesse de détruire.
3.5. Refuser de reproduire ce que l’on a subi
Beaucoup de jeunes vétos, après quelques années, se retrouvent à leur tour en position d’encadrer : assistant·e référent·e, chef·fe de service, associé·e, responsable de structure.
À ce moment-là, un choix se pose, même s’il n’est pas toujours conscient :
Soit on reproduit ce qu’on a vécu (« on m’a parlé comme ça, donc c’est normal », « ça forge le caractère ») ;
Soit on décide de rompre le cycle, en refusant l’humiliation, les hurlements, le chantage à la vocation.
Concrètement, ça peut vouloir dire :
Prendre au sérieux les signaux de fatigue, de détresse d’un·e collègue ;
Soutenir un·e étudiant·e ou un·e salarié·e qui alerte ;
Défendre des organisations de travail moins délirantes dans la clinique, même si cela bouscule certaines habitudes.
On ne choisit pas la formation qu’on a subie, mais on peut choisir quel type de professionnel·le on devient.
3.6. Être un·e collègue aidant·e : accueillir sans juger, écouter pour protéger
Avant même de transformer les organisations, chacun·e peut jouer un rôle décisif dans la prévention de la détresse professionnelle. Les recommandations des Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM France) rappellent qu’un·e collègue formé·e — ou simplement attentif·ve — peut faire une différence majeure.
Être un·e collègue aidant·e, c’est :
Ecouter activement, sans interrompre, sans minimiser, sans chercher immédiatement des solutions ;
Accueillir la parole avec bienveillance : croire ce qui est dit, reconnaître la difficulté vécue ;
Ne pas juger, ne pas donner d’injonctions (« tu devrais… », « moi à ta place… ») ;
Rester disponible, proposer de reparler plus tard, vérifier comment la personne évolue ;
Orienter sans forcer : vers un·e proche, un médecin, un psychologue, un dispositif d’écoute (SPS Maison des soignants, médecine du travail, syndicat, etc.).
L’objectif n’est pas d’être thérapeute, mais juste d’être un point d’appui, un relai fiable, un espace sûr qui permet à quelqu’un de sortir de l’isolement — premier facteur aggravant du risque suicidaire.
Un environnement qui écoute est un environnement qui protège.
3.7. Se syndiquer et s’organiser pour peser collectivement
Au-delà du soutien psychologique, la clé est de se doter d’outils collectifs pour peser réellement. La CGT — contrairement à d’autres syndicats qui maintiennent le statu quo — défend ces combats depuis des années : conditions de travail, salaires, statuts, risques psychosociaux… et rien ne change durablement sans un rapport de force.
Concrètement :
En école : soutenir les associations qui interpellent les directions, relayer les études (Truchot, Véto Entraides), signer des tribunes, participer aux instances quand elles existent… et rappeler que l’organisation du travail n’est pas une fatalité.
En clinique : se rapprocher de la CGT, par lesélu·es du CSE, ou directement par vos délégué·es syndicaux, participer aux enquêtes RPS (Risques Psycho-Sociaux), témoigner quand un rapport est en cours, sortir de l’isolement pour faire remonter ce qui se passe réellement.
A l’échelle de la profession : faire vivre des collectifs qui parlent des conditions de travail, des salaires, des gardes, des forfaits jours, et pas seulement de cas cliniques. Des salarié·es vétérinaires et ASV sont déjà réuni·es à la CGT pour porter cette parole, pour créer des avancées concrètes, mais ils/elles ont besoin de vous pour peser et participer aux mutations nécessaires de la branche.
Parce qu’au final, rien ne change si on reste seul·e — mais ensemble, la profession peut retrouver du pouvoir d’agir et imposer des conditions de travail dignes.
4. Pour conclure : comprendre pour ne plus se laisser broyer
Ce que montrent l’enquête de France Info, l’étude du Pr Truchot, les rapports HCERES, Secafi et les témoignages d’étudiant·es, c’est qu’il existe un continuum :
Sélection de profils perfectionnistes prêts à se sacrifier ;
Formation qui renforce l’auto-exigence à l’excès, la culpabilité, l’absence de limites ;
Années cliniques qui normalisent la surcharge, et habituent les étudiant·es à considérer comme légitime le travail non rémunéré et les conditions maltraitantes ;
Entrée dans le salariat, où ces réflexes sont exploités dans des organisations du travail parfois intenables.
Un terreau idéal pour faire tourner des entreprises où la santé des travailleur·euses comme des animaux passe après la rentabilité...
Le changer ne se fera pas en un jour, ni seul·e. Mais dès maintenant, chacun·e peut :
Refuser de considérer sa souffrance ou ses vulnérabilités comme un défaut personnel ou une remise en cause de son identité ;
Compter ses heures, identifier ses limites, oser dire non ;
Chercher du soutien, se regrouper, se syndiquer ;
Refuser de reproduire les violences subies ;
Utiliser les données et études disponibles comme des armes, pas comme de simples constats.
Comprendre ses vulnérabilités, c’est déjà se redonner du pouvoir d’agir. Et ce pouvoir d’agir, collectif, est la condition pour que le métier qu’on a choisi par passion cesse d’être un piège, et redevienne un travail vivant, compatible avec une vie digne, en santé.
Des professionnels a ton écoute
Que tu sois vétérinaire en exercice, étudiant·e, ASV ou salarié·e de la branche, et que tu te reconnais — même partiellement — dans ce qui est décrit ici, ton témoignage nous intéresse ! Écris nous via le formulaire (lien ci-dessous). Tes échanges resteront confidentiels.
Si tu te sens directement directement concerné·e, que tu traverses une période difficile, ou si quelqu’un de ton entourage semble en détresse, n’hésite pas à solliciter une aide :
Tu veux partager tes problèmes avec tes collègues du syndicat CGT Les Cerisiers, qui vivent ou on vécu probablement des choses similaires, ou simplement trouver une écoute et un soutien : écris nous via notre formulaire de contact (voir plus haut).
Tu peux aussi contacter 📞 la plateforme SPS – Maison des soignants, qui propose une ligne d’écoute 24h/24 et 7j/7, assurée par plus de 120 psychologues cliniciens formés aux risques psychosociaux, capables d’écouter, d’accompagner, et d’orienter vers une prise en charge adaptée.
Quoi qu’il se passe : tu as le droit d’être entendu·e, accompagné·e, et soutenu·e. Nous sommes là, et d’autres professionnel·les aussi. Tu n’as pas à porter cela seul·e.
Références
Truchot, D. (2025). La santé des étudiant·es vétérinaires français. Une étude nationale. Rapport de recherche pour les Écoles Nationales Vétérinaires Françaises.
