On vous explique tout (et pourquoi les débats sont tendus ce mois-ci)
Graphique : Évolution comparée du point vétérinaire et du SMIC horaire (2015–2026) Le point vétérinaire progresse moins vite que le SMIC sur la période. La valeur 2026 du SMIC est celle donnée par le ministère du travail. Celle du point 2026 repose sur une projection à +1 %, hypothèse d’évolution équivalente à l’inflation comme les années précédentes. Sources : INSEE, ministère du travail, publication des grilles de salaire de la branche
Le graphique que vous voyez compare deux repères essentiels :
le minimum de branche, fixé par la convention collective vétérinaire → le point vétérinaire ;
le minimum sociétal, garanti à tout le monde → le SMIC horaire.
Depuis 2015, le point vétérinaire a augmenté de +22 %, quand le SMIC horaire a progressé de +23,6 %. (Sur l’échelle relative du graphique, cela correspond à une évolution de 1 → 1,22 pour le point vétérinaire, contre 1 → 1,236 pour le SMIC.)
👉 Cela peut sembler anecdotique, mais deux constats sautent immédiatement aux yeux : 1️⃣ en dix ans, le syndicat patronal et les syndicats dits “d’accompagnement” (FO, CFE-CGC, CFDT) n’ont pas fait mieux que suivre péniblement l’inflation et l’augmentation contrainte du coût de la vie ; 2️⃣ pire encore, la tendance s’aggrave ces dernières années : le point vétérinaire commence à décrocher, et nos salaires minima sont aujourd’hui moins défendus qu’ils ne l’étaient auparavant.
Autrement dit, alors que nos métiers se complexifient, que les tarifs s’envolent, que les exigences augmentent et que les conditions de travail se dégradent, la reconnaissance minimale de nos compétences recule.
❓ Pourquoi de plus en plus d’ASV et de vétérinaires rejoignent la CGT
Si nous avons fait le choix de rejoindre la CGT, c’est parce que nous en avions assez de laisser des négociations aussi centrales être menées uniquement par des professionnel·les du syndicalisme, éloigné·es du travail réel en clinique, sans vivre ce que signifie aujourd’hui travailler au salaire minimum qu’iels négocient pour nous.
Depuis des années, les négociations de branche aboutissent à des augmentations a minima, ➡️ souvent calées sur le strict minimum légal, ➡️ parfois même en dessous de l’évolution du SMIC.
Ce fonctionnement fait objectivement le jeu du syndicat patronal, le SNVEL, et laisse les ASV comme les vétérinaires sans véritable défense de leurs salaires minima.
🐾 Ramener le terrain dans les négociations
👉 Dans la nouvelle convention collective, c’est la CGT qui a négocié la possibilité de faire venir deux invité·es salarié·es aux réunions paritaires, au lieu d’un·e seul·e auparavant.
L’objectif est simple : ➡️ permettre aux ASV comme aux vétérinaires de venir défendre directement leur métier et leur réalité de travail.
Extrait de la convention collective nationale des établissements de soins vétérinaires, signée par toutes les organisations syndicales en juin 2025.
Depuis un an, la CGT applique cette logique à chaque réunion. Ainsi, de nombreuses ASV et de nombreux vétérinaires ont pu participer aux débats, aux négociations et aux groupes de travail, en prenant sur leur temps, pour expliquer concrètement ce que signifie travailler aujourd’hui en clinique.
Il était donc parfaitement légitime que des ASV et des vétérinaires souhaitent aussi être présent·es pour débattre de la revalorisation du point pour 2026.
⚠️ Ce qui s’est réellement joué lors de cette réunion
Alors que cet usage est connu et établi, certaines organisations syndicales (FO, CFDT, CFE-CGC) ont choisi de déplacer le débat du fond — comment revaloriser les salaires — vers la forme.
Plutôt que de discuter de la revalorisation du point, elles ont préféré cristalliser la discussion sur une règle désormais obsolète : la présence de deux invité·es salarié·es par organisation, pourtant prévue par la nouvelle convention collective.
Ces mêmes organisations, qui font très rarement — voire jamais — venir de salarié·es aux paritaires, ont refusé que des ASV et des vétérinaires en exercice puissent être présent·es pour défendre leur réalité de travail.
👉 Plutôt que d’accepter cette parole du terrain, elles ont préféré, avec le SNVEL, faire annuler la séance.
C’est pourtant le cœur même de ces négociations : 👉 des syndicats de salarié·es face à un syndicat patronal, pour discuter de salaires et de reconnaissance du travail réel.
Nos revendications sont claires — et elles dérangent par leur ambition réelle
Ce sont celles des ASV et des vétérinaires qui ont rejoint la CGT :
une revalorisation immédiate d’au moins 5 % des minima conventionnels ;
un objectif assumé : un minimum conventionnel qui atteigne au plus vite 2 400 € brut pour le plus bas échelon, avec un rapport maximal de 4 entre le plus bas et le plus haut salaire ;
pour permettre à une ASV comme à un vétérinaire de vivre dignement de son métier,
et d’être reconnu·e à la hauteur de ses compétences, de ses responsabilités et de son engagement.
Bousculer les habitudes des paritaires n’est pas un caprice. 👉 C’est refuser que notre avenir soit décidé sans nous. 👉 C’est remettre la parole des salarié·es au centre des négociations.
✊ Rejoindre la CGT, c’est reprendre le pouvoir d’agir sur nos métiers
Si de plus en plus d’ASV et de vétérinaires choisissent de se syndiquer à la CGT, ce n’est pas par posture. C’est pour refuser que l’avenir de nos métiers continue d’être décidé sans nous, dans des négociations figées, déconnectées du terrain et sans ambition pour la branche.
Rejoindre la CGT, c’est faire le choix :
d’une organisation qui fonctionne par et pour ses syndiqué·es,
qui fait entrer le travail réel et la parole des salarié·es dans les négociations,
qui refuse d’être un simple syndicat de services ou d’accompagnement du syndicat patronal,
et qui assume de bousculer l’immobilisme quand il dévalorise nos métiers.
Plus nous serons nombreuses et nombreux à nous syndiquer, ASV comme vétérinaires, ➡️ plus notre parole pèsera, ➡️ et plus nous pourrons construire une branche qui reconnaît réellement notre travail et nos compétences.
Rejoignez les ASV et vétérinaires déjà engagé·es dans ce collectif.
Derrière un langage juridique dense et souvent difficile d’accès, se cache une organisation du pouvoir rarement explicitée. Nous avons analysé les statuts et les relations de gouvernance pour comprendre où se prennent réellement les décisions et qui exerce, dans les faits, le pouvoir au sein du premier réseau vétérinaire français.
La gouvernance du groupe IVC Evidensia oppose en réalité deux profils d’actionnaires aux logiques profondément différentes :
des vétérinaires actionnaires, engagé·es dans l’exercice professionnel, directement exposé·es aux décisions prises et à leurs conséquences sur le terrain ;
un investisseur financier, extérieur au métier, dont la filiale française est détenue à 100 % par la maison mère britannique IVC Acquisition Limited, et qui concentre l’essentiel des droits économiques et décisionnels.
À partir de l’analyse des statuts et des documents officiels, nous détaillons ci-dessous l’articulation des dépendances économiques et des relations de pouvoir au sein des deux structures centrales qui organisent et verrouillent ce réseau : la SAS Les Cerisiers et le GIE Wivetix.
SAS LES CERISIERS : GOUVERNANCE EN 3 STRATES, AUX POUVOIRS INÉGAUX
La SAS Les Cerisiers est juridiquement une société distincte, organisée autour de trois niveaux de décision prévus par les statuts :
les associé·es,
la direction exécutive (président et directeur·ices généraux)
un comité de surveillance (articles 12 et 13 des statuts).
« Aucune décision défavorable à IVC (ADP A) ne peut passer »
LES ASSOCIE·ES : UN POUVOIR STATUTAIRE, INÉGALEMENT RÉPARTI, ET UNE INFLUENCE LIMITÉE
Concrètement, les statuts prévoient que les associé·es participent aux :
orientations générales de la société ;
décisions qui modifient significativement la structure ou l’équilibre économique ;
Mais tous les associé·es n’ont pas le même pouvoir !
Les statuts distinguent les associé·es selon leurs catégories d’actions, avec des droits différents (cf plus bas). Les associé·es opérationnel·es (vétérinaires praticien·nes) peuvent :
débattre,
voter,
être consulté·es sur certaines orientations.
👉 Mais ils et elles ne peuvent pas imposer une orientation stratégique :
si elle entre en contradiction avec les droits spécifiques attachés à l’investisseur (actions de catégorie ADP A) ;
si elle suppose une décision soumise à autorisation préalable (liste et modalités définies dans le « pacte d’associé·es« ) ;
ou si elle est bloquée par le comité de surveillance.
(P.S. : Les noms/notions introduites ici sont définies et expliquées un peu plus bas)
Tous les associé·es participent formellement, mais le pouvoir réel n’est pas réparti de manière égalitaire.
📌 Exemple concret : Même si une majorité d’associé·es praticien·nes souhaite une hausse durable des salaires ou une réorientation des investissements vers les conditions de travail, cette orientation ne peut pas être mise en œuvre sans validation des titulaires d’ADP Aou du comité de surveillance.
UNE DIRECTION EXÉCUTIVE AUX POUVOIRS LARGES… MAIS ENCADRÉS
Les statuts prévoient que le président et les directeur·ices généraux disposent des « pouvoirs les plus étendus pour agir en toutes circonstances au nom de la société, dans la limite de l’objet social ». Concrètement, cela leur permet de gérer le fonctionnement courant : organisation des équipes, suivi de l’activité, exécution des décisions et représentation de la société.
Mais cette autonomie s’arrête dès que les décisions engagent l’avenir ou l’équilibre économique de la société. Les statuts réservent en effet certaines compétences :
aux associé·es, notamment les orientations générales et les opérations modifiant significativement la structure ou la situation financière.
S’y ajoutent les décisions expressément soumises à autorisation préalable du comité de surveillance, telles que listées dans les procès-verbaux de nomination des directeur·ices généraux :
investissements importants,
recours à l’emprunt,
augmentation significative de la masse salariale
modification des méthodes comptables.
👉 Exemple concret : la direction peut gérer les recrutements au fil de l’eau, mais une hausse durable et collective des salaires (NAO) ou un investissement lourd ne peut pas être décidée seule ; elle doit être validée dans le cadre prévu par la gouvernance.
LE COMITÉ DE SURVEILLANCE : LE RELAIS DU POUVOIR DÉCISIONNEL DE L’INVESTISSEUR
C’est le comité de surveillance qui fait le lien entre les associé·es et la direction exécutive. Les statuts lui confient un rôle central : il nomme et peut révoquer le président, rend des avis obligatoires sur certaines décisions et intervient en amont des choix stratégiques relevant des compétences réservées.
Sa composition est définie par catégories d’actions :
un membre désigné par les titulaires d’actions de préférence de catégorie A (ADP A) = investisseur,
un membre désigné par les titulaires d’actions de préférence de catégorie B (ADP B),
un troisième membre désigné conjointement par les deux premiers (coopté).
Le comité est valablement constitué dès la désignation des deux premiers membres, ce qui lui permet de fonctionner et de contrôler la direction même en l’absence du troisième.
Deux situations sont alors possibles, les deux favorables à l’investisseur (ADP A) :
Comité à 3, fonctionnement “collégial” :
ADP A (IVC) désigne son membre
ADP B désigne son membre
Les deux s’entendent → ils cooptent un troisième ➡️ Dans les faits, le choix des membres est stratégique pour sécuriser un équilibre favorable à l’investisseur
Comité à 2, fonctionnement par défaut pro investisseur :
Désaccord sur le troisième membre : Le comité fonctionne quand même… à 2
toute décision ne peut pas être prise contre l’un des deux ! Aucune décision défavorable à IVC (ADP A) ne peut passer
Toute décision nécessitant un avis, une validation ou un contrôle peut être bloquée par le membre ADP A, c’est à dire l’investisseur. Il suffit qu’il ne valide pas.
👉 Exemple concret : augmentation significative de la masse salariale
La direction propose (après négociation avec les organisations syndicales)
Le comité de surveillance doit donner un avis / valider
Si le membre ADP B (un·e associé·e praticien·ne) est favorable, mais le membre ADP A (l’investisseur, IVC) est défavorable, la décision ne passe pas !
Ce système de gouvernance montre que l’investisseur (IVC Evidensia), bien que minoritaire en apparence, conserve la maîtrise de toutes les décisions impactantes de l’entreprise, tandis que la liberté réelle des associé·es praticien·nes demeure, dans les faits, très marginale.
CATÉGORIES D’ACTIONS : UNE MAJORITÉ APPARENTE, UN POUVOIR CONCENTRÉ
199actions ordinaires (AO), détenues par les praticien·nes, leur confèrent principalement des droits formels (participation aux assemblées, droit de vote), mais des droits financiers très limités.
2actions de préférence de catégorie B (ADP B), sont également détenues par des praticien·nes. Elles confèrent des droits spécifiques de gouvernance, notamment la désignation d’un membre du comité de surveillance, mais ne donnent pas accès à des droits financiers significativement supérieurs à ceux des actions ordinaires.
199actions de préférence de catégorie A (ADP A) concentrent, quant à elles, l’essentiel des droits économiques. Les documents officiels identifient IVC Evidensia comme titulaire exclusif des ADP A. Les statuts précisent que :
les titulaires d’ADP A perçoivent 99 % des dividendes et 99 % du boni de liquidation ;
les titulaires d’actions ordinaires (AO) et d’actions de préférence de catégorie B (ADP B) se partagent 1 % seulement de ces montants.
« Les associé·es qui détiennent desactions ADP B jouent un rôle clé dans le dispositif. Ce sont des associé·es “relais” pour l’investisseur […] »
Ainsi, même si les praticien·nes détiennent la majorité des actions en nombre (AO et ADP B), l’essentiel du pouvoir financier et de la valeur économique est concentré sur les ADP A.
Les associé·es qui détiennent desactions ADP B jouent un rôle clé dans le dispositif. Ce sont des associé·es “relais” pour l’investisseur : leur position permet à IVC Evidensia de sécuriser les décisions importantes et de garder la main sur la gouvernance, tout en affichant officiellement des parts investisseur inférieures à 50%. Concrètement, ils servent de point d’appui pour faire pencher les décisions du bon côté du groupe.
REMARQUE : C’EST QUOI LE PACTE D’ASSOCIE·ES ?
Les statuts font en outre référence à un pacte d’associés, document contractuel distinct des statuts, qui précise :
les décisions soumises à autorisation préalable,
le rôle exact du comité de surveillance,
et les mécanismes de protection des titulaires d’ADP A.
Ce pacte, bien que non public, est explicitement mentionné dans les statuts et les procès-verbaux, ce qui confirme qu’une partie essentielle du pouvoir est organisée en dehors des assemblées classiques, hors du champ direct de contrôle des instances représentatives.
Là encore, les associé·es praticien·nes, bien que majoritaires en apparence, évoluent dans un cadre de gouvernance étroitement verrouillé et maîtrisé par l’investisseur
LE GIE WIVETIX, UN OUTIL CENTRAL DE PILOTAGE ET DE CONTRÔLE DES CLINIQUES DU GROUPE
Le GIE Wivetix Services est présenté comme une structure de mutualisation au service des cliniques vétérinaires du réseau. Juridiquement, il s’agit d’un groupement d’intérêt économique, dont l’objet n’est pas de réaliser des bénéfices pour lui-même, mais de fournir des services dits « auxiliaires » à ses membres (article 2 des statuts).
En pratique, Wivetix constitue le cœur administratif, financier et opérationnel du dispositif mis en place par IVC Evidensia en France.
« La clinique soigne, facture, encaisse…mais l’administration, la finance et l’organisation passent par Wivetix. »
Dans la pratique, cela signifie que le GIE prend en charge :
les achats et relations fournisseurs (matériel, consommables, services) ; 👉 Analyse : les choix ne sont plus faits au niveau de la clinique, mais décidés centralement, avec des fournisseurs référencés ou « recommandés », indépendamment des besoins spécifiques du terrain.
les ressources humaines (paie, procédures, outils, accompagnement RH) ; 👉 Analyse : les décisions RH s’éloignent du quotidien des équipes, avec des règles uniformisées et une faible marge d’adaptation locale.
les outils informatiques et techniques (logiciels, réseaux, sécurité) ; 👉 Analyse : la gestion des incidents dépend d’interlocuteur·ices distants, ce qui allonge les délais et réduit la capacité de réaction locale.
l’accompagnement financier et la gestion de trésorerie ; 👉 Analyse : le pilotage financier est réalisé à l’échelle du groupe, et non plus uniquement en fonction de la situation propre de chaque clinique.
l’appui aux projets d’investissement et aux opérations immobilières ; 👉 Analyse : les arbitrages sont faits selon des critères globaux, principalement financiers, et non sur la base des besoins exprimés par les équipes.
La clinique soigne, facture, encaisse… mais l’administration, la finance et l’organisation passent par Wivetix.
PAS DE BÉNÉFICE, MAIS UNE GESTION TOTALE DE LA TRÉSORERIE
Les statuts précisent notamment que le GIE peut intervenir comme structure pivot de trésorerie, ce qui place la gestion financière des cliniques dans un cadre centralisé : il organise la circulation de l’argent des cliniques, en centralise la gestion et en arbitre l’utilisation.
Avant (logique clinique) – La trésorerie sert à :
sécuriser l’activité,
investir localement,
améliorer les conditions de travail.
Avec Wivetix comme pivot – La trésorerie sert aussi à :
financer les fonctions centrales,
absorber les déséquilibres du groupe,
contraindre les marges de manœuvre locales (ce qui est possible / pas possible),
orienter les choix (où on investit, où on ralentit).
👉 La trésorerie n’est plus seulement de l’argent disponible : elle devient un instrument de gouvernance.
Exemple très concret :
une clinique a une bonne trésorerie,
mais un paiement fournisseur, un investissement ou une embauche peut être :
retardé,
conditionné,
ou refusé, non pas pour une raison médicale ou locale, mais parce qu’un arbitrage est fait au niveau central.
UNE GOUVERNANCE DU GIE CONTRÔLÉE PAR LA SAS LES CERISIERS
Les statuts du GIE montrent une gouvernance très concentrée. Le pouvoir décisionnel est exercé par un nombre restreint de membres, parmi lesquels la SAS Les Cerisiers occupe une position dominante.
Les statuts indiquent que :
la SAS Les Cerisiers détient l’écrasante majorité des parts du GIE (plus de 95 %),
chaque membre dispose formellement d’une voix, mais la concentration du capital et des parts rend la SAS Les Cerisiers structurellement décisionnaire.
Cette situation permet à la SAS Les Cerisiers d’orienter les décisions du GIE, de peser sur la nomination de ses administrateurs et de définir ses priorités opérationnelles. Le GIE agit ainsi comme un bras opérationnel, chargé de mettre en œuvre des choix arrêtés en amont
« IVC n’a pas besoin de contrôler juridiquement le GIE pour en garantir l’obéissance«
OU SE PLACE IVC EVIDENSIA DANS CE DISPOSITIF ?
Sur le plan juridique, le GIE Wivetix est détenu et administré par les sociétés qui le composent, avec une position largement dominante de la SAS Les Cerisiers. Les statuts ne font apparaître aucune gestion directe du GIE par IVC Evidensia.
Pourtant, dans sa communication publique, IVC Evidensia revendique clairement le GIE comme un outil structurant de son réseau français. Sur son site et ses supports institutionnels, le groupe présente Wivetix comme un levier central d’organisation, de standardisation et de pilotage des cliniques.
Ce décalage n’est pas une contradiction. Il révèle un choix stratégique assumé : juridiquement, IVC se place à distance en s’appuyant sur la SAS Les Cerisiers ; dans les faits, le GIE est pensé, utilisé et mis en avant comme un instrument clé du modèle IVC.
Cette séparation permet à l’investisseur de :
limiter son exposition juridique et sociale ;
cloisonner les risques économiques ;
conserver le pilotage sans apparaître comme gestionnaire direct ;
Neutraliser le dialogue social (pas de visibilité complète des comptes, de la gestion, des choix stratégiques, etc.)
La gouvernance par IVC EVIDENSIA est indirecte, mais le contrôle économique et opérationnel est bien réel.
IVC n’a pas besoin de contrôler juridiquement le GIE pour en garantir l’obéissance. Il lui suffit de contrôler la société qui le gouverne, les flux qui le financent, les personnes qui le dirigent et l’écosystème dont il dépend. Le contrôle est structurel, pas contractuel. IVC ne donne pas d’ordres au GIE. Il a conçu un système dans lequel le GIE n’a pas d’autre choix que d’appliquer la ligne.
Conclusion — Qui décide vraiment ?
Derrière une gouvernance en apparence collective, l’analyse des statuts révèle une concentration très forte du pouvoir. Les praticien·nes participent, mais ne décident pas ; la direction exécute, mais ne tranche pas. Les choix structurants sont verrouillés en amont par l’investisseur.
« Les praticien·nes participent, mais ne décident pas ; La direction exécute, mais ne tranche pas. »
Le GIE Wivetix, présenté comme un simple outil de mutualisation, est en réalité le levier central du pilotage du groupe : il organise les flux financiers, les fonctions supports et les arbitrages quotidiens, plaçant les cliniques dans une dépendance structurelle.
Au final, l’autonomie affichée masque un contrôle bien réel. La question n’est donc pas de savoir si les cliniques sont indépendantes sur le papier, mais qui décide réellement de leur avenir.
La branche vétérinaire traverse aujourd’hui un paradoxe majeur : alors que les salarié·es — vétérinaires comme ASV — sont désormais plus nombreux·ses que les employeur·euses (vétérinaires libéraux), ils et elles restent la seule partie du métier sans syndicat professionnel dédié. Ce n’est pas un accident : c’est l’héritage d’un système pensé pendant des décennies par et pour les libéraux, à une époque où l’on croyait encore que le salariat n’était qu’une étape provisoire avant l’installation libérale.
Dans ce modèle, le SNVEL — syndicat patronal — a occupé tout l’espace. Il a façonné les règles, influencé la formation, orienté la pratique, parfois même l’image publique du métier. Il a délibérément écarté les salarié·es en niant la réalité de leurs aspirations et de leurs conditions. Il a également conservé la main sur la définition et l’évolution du métier d’ASV, limitant leur marge d’action et leur reconnaissance pour maintenir un rapport de force favorable aux employeurs.
Le problème aujourd’hui
👉 Le SNVEL défend les employeurs, pas les salarié·es. Et beaucoup de vétérinaires libéraux, devenus employeur·euses presque « par accident » et sans formation au management ou au droit du travail, se retrouvent avec un pouvoir très important sur leurs équipes, nait directement du déséquilibre et de la domination employeur·euse/employé·e inhérente au contrat de travail. Dans un contexte de charge intense et de pénurie, ce pouvoir déborde vite : pression permanente, plannings intenables, souffrance au travail, départs en chaîne. Ces déséquilibres ne sont pas individuels : ils sont structurels.
Pendant ce temps le salariat se développe à toute vitesse :
28 600 salarié·es travaillent dans les cliniques en 2024 (22 000 ASV, 8 600 vétos salarié·es),
contre 12 387 vétérinaires libéraux.
👉 La majorité de la profession travaille sous contrat salarié, mais sa représentation reste entièrement patronale.
L’Ordre, de son côté, n’a pas suivi l’évolution de la branche. Créé dans les années 1950 dans la continuité directe du syndicat historique des praticien·nes libéraux (ancêtre du SNVEL) — avec lequel il partageait responsables, valeurs et priorités — il a logiquement protégé ce modèle : indépendance, propriété des cliniques, maîtrise de l’organisation. Dans cet héritage, le salariat a longtemps été perçu comme une exception, parfois même comme une menace pour l’équilibre économique du métier, ce qui explique l’absence durable d’une doctrine de protection spécifique pour les vétérinaires salarié·es. Aujourd’hui encore, l’Ordre laisse de nombreux sujets dans l’ombre, comme l’indépendance professionnelle des salarié·es largement fragilisée par les groupes : pression commerciale, objectifs irréalistes, plannings intenables, injonctions hiérarchiques. Il laisse les salarié·es sans repères face aux abus et donne l’impression que leur protection professionnelle reste en retrait par rapport à celle des libéraux, malgré l’évolution réelle du métier.
Une branche structurée … sans les salarié·es
Pendant que le salariat grandissait, les orientations de la profession ont été largement définies par des organisations issues de l’histoire libérale du métier. Autour du SNVEL gravitent en effet d’autres acteurs influents structurés en syndicats : SNVECO (vétérinaires conseils), SpéVet, SNISPV (inspection santé publique), au sein d’une fédération (FSVF), dont les salarié·es sont absent·es.
Ces organisations jouent un rôle réel : elles produisent des recommandations, forment l’opinion professionnelle, orientent les débats publics, et participent parfois aux travaux institutionnels avec les ministères. Mais elles sont toutes tournées vers les préoccupations des praticien·nes libéraux, de leurs entreprises, ou de leurs spécialisations — jamais vers les salarié·es. Aucun espace équivalent n’existe pour porter la réalité quotidienne des ASV et des vétérinaires salarié·es, leurs contraintes de planning, leurs salaires, leur indépendance professionnelle, leur sécurité, leurs conditions de travail.
Cette absence d’acteurs salariés au cœur même des structures qui organisent la branche crée un angle mort majeur : les décisions sont prises par celles et ceux qui emploient, forment, dirigent ou représentent les cliniques — mais presque jamais par celles et ceux qui y travaillent.
Un vide qui pénalise directement les salarié·es
Malgré ce rôle central, aucun syndicat métier ne porte la voix des salarié·es. Les confédérations interprofessionnelles — CGT, FO, CFDT — jouent un rôle essentiel, mais elles doivent nous représenter, négocier, sans l’appui d’une expertise métier propre aux cliniques ni d’une implantation professionnelle sur le terrain, alors que les employeurs disposent d’un arsenal complet :
leurs médias (La Dépêche vétérinaire),
leur organisme de formation (APFORM),
leurs outils techniques (ICAD, SAPV…),
leur syndicat professionnel (SNVEL), parfaitement structuré.
👉 Résultat : un déséquilibre massif dans la profession, qui pèse sur la capacité des salarié·es à faire entendre leurs besoins réels : temps de travail, forfait jours, salaires, classifications, surcharge mentale, attractivité du métier. Une façon de maintenir le mutisme de toute une catégorie professionnelle, de la museler.
Un secteur en pleine mutation, LES SALARIE·ES DOIVENT S’ORGANISER !
Les groupes vétérinaires se développent, l’organisation du travail se complexifie, les pressions productives augmentent, et le droit du travail devient plus technique. Dans ce contexte, rester sans organisation dédiée, c’est rester sans protection.
Pourtant, les salarié·es montrent clairement qu’ils veulent être représentés : lors des dernières élections TPE, la branche vétérinaire a obtenu un meilleur taux de participation que la moyenne nationale, et la CGT est arrivée en tête presque partout.
Face à cette absence d’espace dédié, les initiatives commencent à s’organiser. Au sein du groupe Les Cerisiers, des vétérinaires et ASV engagé·es ont créé le syndicat S.A.V.E – CGT Les Cerisiers, un syndicat commun pour tous les salarié·es du groupe, quelles que soient leurs fonctions ou leurs cliniques. Leur objectif est clair : reconstruire, depuis le terrain, une représentation professionnelle capable de défendre les réalités du travail salarié dans les cliniques.
Cette dynamique vise à dépasser l’échelle du groupe : l’ambition est de fédérer, demain, d’autres syndicats d’entreprise pour créer enfin un vrai syndicat métier des salarié·es vétérinaires et ASV, présent dans toutes les instances où se prennent les décisions qui concernent leur quotidien. Ce chantier est essentiel pour rééquilibrer le rapport de force avec le SNVEL et apporter un contre-pouvoir légitime, ancré dans la pratique et dans la réalité des équipes.
Ce qu’un syndicat des salarié·es permet :
✊ Défendre réellement les droits des salarié·es dans la convention collective.
⚖️ Apporter une aide juridique et technique sur les contrats, horaires, forfait jours, salaires.
⚠️ Faire remonter les réalités du terrain : charge, soins, pression, continuité des soins.
📢 Porter une voix autonome face au SNVEL et aux groupes vétérinaires.
🛡 Protéger les équipes contre les dérives managériales et les excès d’organisation.
💬 Redonner du pouvoir à celles et ceux qui font vivre le métier au quotidien.
Chaque année, les salarié·es passent leur entretien d’évaluation. En théorie, c’est un moment d’échange sur le travail réalisé et les objectifs à venir. Mais trop souvent, c’est un outil de pression, de comparaison ou de sanction déguisée 🔥
👉 Voici ce que dit la loi, et ce que vous pouvez faire face aux abus.
⚖️ 1️⃣ Le cadre légal
L’entretien annuel d’évaluation n’est pas imposé par le Code du travail, mais dès qu’un employeur le met en place, il doit respecter des obligations strictes.
📍 Référence principale : article L.1222-3 du Code du travail
“Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie et portées préalablement à la connaissance des intéressés.”
👉 Cette “finalité”, c’est l’appréciation des compétences et le suivi du travail, pas la fixation du salaire. La rémunération relève d’un tout autre cadre : contrat de travail, accords collectifs, NAO.
➡️ Il sert à :
faire le bilan de l’année écoulée ;
évaluer l’activité réalisée (en lien avec les qualifications et la fiche de poste) ;
discuter des attentes pour l’année suivante.
➡️ Il permet aussi à l’employeur de respecter son obligation d’adaptation du salarié à son poste (C. trav. art. L.6321-1) — par exemple lors de changements d’outil, d’organisation ou d’horaires. ➡️ Il doit avoir lieu pendant le temps de travail. Si ce n’est pas possible, il doit être rémunéré ou récupéré.
👮 2️⃣ Les obligations de l’employeur
✅ Informer à l’avance sur le dispositif d’évaluation. L’entretien ne peut pas être imposé sans que le salarié connaisse les critères et leur finalité (Cass. soc., 10 juillet 2002, n°00-42.368). 🔹 Sinon → l’évaluation n’est pas opposable au salarié (elle ne peut pas servir de motif de sanction). ✍️ Faites-le notifier dans le compte rendu si besoin.
✅ Assurer l’égalité de traitement. Deux salarié·es qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale doivent être évalué·es selon les mêmes critères (Cass. soc., 2008). 🔹 Exemples de discriminations :
noter la “disponibilité” sans tenir compte d’un congé maternité ou d’un mandat syndical ;
évaluer la “présence” sans prendre en compte un arrêt maladie reconnu.
✅ Garantir la confidentialité. Les résultats ne peuvent être communiqués à des tiers. Le salarié a le droit d’obtenir la copie complète de ses évaluations (Cass. soc., 23 oct. 2001, n°99-44.215). ➡️ Le salarié peut, lui, choisir de la communiquer.
✅ Critères objectifs et transparents. Les méthodes d’évaluation doivent avoir un lien direct avec les compétences et les missions réelles. 📍 Référence : CNIL – Délibération n°2005-002 du 13 janvier 2005.
🔍 Exemple abusif : “Capacité à être force de proposition” → flou, subjectif. 🔍 Exemple légitime : “Respect des protocoles de soins”, “délai moyen de traitement des dossiers”.
🚫 3️⃣ Les dérives fréquentes
⚠️ Auto-évaluation obligatoire ? NON. Rien ne l’impose. La justice a déjà condamné cette pratique (TGI Nanterre, 12 sept. 2013, RG 11/12781).
⚠️ Objectifs irréalistes ou flous. Un objectif ne peut être reproché que s’il est :
mesurable et vérifiable,
réaliste au regard des moyens disponibles,
compréhensible et partagé,
compatible avec la charge de travail.
✅ Toujours lier la réussite (ou non) à : → la définition claire de l’objectif, → les moyens réels disponibles, → le contexte (sous-effectif, matériel, arrêt, etc.).
👉 Le Code du travail impose d’adapter le travail à l’humain, pas l’humain aux objectifs (art. L.4121-2).
🔍 Exemples abusifs :
“Améliorer la satisfaction client de 20 %” sans indicateur clair.
“Être plus disponible pour les urgences” sans ajustement du planning.
“Faire plus de chiffres” sans matériel ni équipe suffisante.
💰 4️⃣ Le piège : “ta prime dépendra de ton entretien”
Discuter de la prime pendant l’entretien n’est pas interdit, mais très risqué.
🚩 a. Pression psychologique Faire dépendre la prime du jugement du manager = peur de “déplaire”. ➡️ Isolement, perte de cohésion, atteinte à l’égalité de traitement.
🚩 b. Discrimination déguisée Attribuer la prime selon le “savoir-être” ou la “disponibilité” sans tenir compte de mandats, congés ou états de santé = discrimination. 📚 Cass. soc., 23 mars 2017, n°15-26.262
🚩 c. Détournement du sens du travail Quand la reconnaissance devient une note ou une prime, le dialogue professionnel disparaît.
💚 À faire : demander que soit confirmée la relation entre ta prime et un objectif clair, mesurable, proportionné et lié à la mission.
🧠 5️⃣ Les droits du salarié
✍️ Vous pouvez refuser de signer si vous n’êtes pas d’accord, sans aucune conséquence. ❌ Ne signez jamais sur le moment : prenez le temps de relire au calme. Ajoutez vos réserves ou désaccords sur le document.
📁 Vous pouvez demander la copie intégrale de vos entretiens. Le refus de la communiquer = discrimination (Cass. soc., 23 oct. 2001).
📣 En cas de pression, de critères abusifs ou de données mal utilisées, contactez la CGT Les Cerisiers. Nous pouvons vous conseiller et alerter le CSE si nécessaire.
🙌 6️⃣ Le rôle du syndicat et du collectif
🟢 Le syndicat CGT Les Cerisiers peut intervenir via ses élu·es CSE pour faire modifier un dispositif d’évaluation abusif. 📍 Cass. soc., 28 nov. 2007, n°06-21964 :
Le CHSCT (devenu CSE) doit être consulté si l’entretien “génère une pression psychologique ayant des répercussions sur les conditions de travail.”
📢 La CGT Les Cerisiers défend des entretiens transparents, équitables et protecteurs. Un moment de dialogue sur le travail réel, pas un classement ni un chantage à la prime.
👉 Si ton entretien te met mal à l’aise ou te semble injuste, parle-en à un·e représentant·e CGT.
Le syndicat CGT – S.A.V.E. Les Cerisiers (Syndicat des Auxiliaires et Vétérinaires Employé·es) est l’organisation syndicale des salarié·es de la SAS Les Cerisiers (groupe IVC EVIDENSIA). Créé en 2025, majoritaire au CSE de l’entreprise (61 %), il a pour objectif de défendre collectivement les droits, les conditions de travail et les salaires, de porter la voix des salarié·es dans les négociations d’entreprise (NAO), de branche (instances paritaires) et au CSE, et de construire un rapport de force utile et démocratique, ancré dans le terrain et les réalités vécues en clinique.
POURQUOI LA CGT ?
Parce que la CGT est un syndicat indépendant du patronat et de l’État, financé par les cotisations des salarié·es, et fondé sur une démocratie réelle : ce sont les syndiqué·es qui décident des revendications et des accords, à l’échelle de l’entreprise, sans logique d’appareil. La CGT agit pour des droits collectifs, durables, pas pour des arrangements individuels ni un syndicalisme de service, et s’appuie sur un rapport de force construit par celles et ceux qui travaillent. 👉 À la CGT, on ne délègue pas sa voix : on construit ensemble.
Se syndiquer, c’est choisir collectivement de ne pas rester seul·e face aux décisions qui impactent notre travail, nos salaires et nos conditions d’exercice. À la CGT, l’adhésion est libre, confidentielle et individuelle.
Et si je travailles hors du réseau IVC EVIDENSIA ?
Notre ambition est aussi de contribuer à structurer des syndicats dans l’ensemble de la branche vétérinaire, dans d’autres entreprises et groupes, afin de peser collectivement sur la profession et d’en changer durablement les règles.
👉 Tu ne travailles pas à la SAS Les Cerisiers ? Un paragraphe spécifique en fin d’article t’est dédié : tu y trouveras comment nous rejoindre et comment nous pouvons t’accompagner pour construire un collectif syndical dans ta propre structure.
🔒 CONFIDENTIALITÉ & DROITS : CE QU’IL FAUT SAVOIR
👉 L’employeur n’est jamais informé de ton adhésion
👉 Aucune obligation de s’exposer ou de militer publiquement; Tu peux adhérer et rester discret·e
👉 Tu peux arrêter quand tu le souhaites
📌 La liberté syndicale est un droit fondamental (Code du travail, art. L2141-1). Toute discrimination liée à une adhésion syndicale est strictement interdite.
ÉTAPE 1 — ADHÉRER (TRÈS SIMPLE)
Pour rejoindre la CGT au sein de SAS Les Cerisiers, il suffit de :
👉 Une fois que tu as contacté un·e représentant·e syndical·e, iel te renvoi un bulletin d’adhésion avec les informations indispensables pour ta cotisation.
ÉTAPE 2 — LA COTISATION (INDISPENSABLE)
✔ Ta cotisation ne sert pas à « financer un appareil » ✔ Elle sert à toi, et à toutes celles et ceux qui travaillent ✔ Elle permet :
l’indépendance vis-à-vis de l’employeur,
la solidarité entre salarié·es,
la transmission des savoirs militants,
la défense collective de nos droits.
👉 Sans cotisation, pas de syndicat indépendant.
💶 Montant et modalités
Montant indicatif CGT : 1 % du salaire net
Modulable, toujours adaptée tes moyens
Modalités de paiement possibles : mensuelle, trimestrielle ou annuelle
💡 Important à savoir
✔ 66 % de la cotisation est déductible des impôts ✔ La cotisation ouvre droit :
à l’accompagnement syndical,
à la protection collective,
aux droits démocratiques internes.
À QUOI SERT CONCRÈTEMENT LA COTISATION ?
La cotisation est mutualisée et répartie entre plusieurs niveaux de la CGT, chacun jouant un rôle complémentaire.
1️⃣ Le syndicat d’entreprise – S.A.V.E. Les Cerisiers (~33 %)
🔹 Là où tu travailles concrètement, le niveau le plus proche du terrain
déplacements et accompagnement des salarié·es,
tracts, réunions, actions locales,
disponibilité des militant·es.
🔹 Exemple concret
Un·e ASV ou vétérinaire des Cerisiers confronté·e à un problème de planning, de prime ou de sanction peut être accompagné·e rapidement, par des personnes qui connaissent l’entreprise, la convention collective et les pratiques internes.
2️⃣ L’Union Locale et Départementale (UL / UD)
🔹Le soutien interprofessionnel de proximité, la coordination et la formation
aide juridique immédiate (DLAJ),
accompagnement en entretien préalable à sanction ou prud’hommes,
formation des militant·es,
appui dans les conflits complexes.
🔹 Exemple concret
Un·e salarié·e des Cerisiers convoqué·e à un entretien préalable peut être accompagné·e par un·e militant·e formé·e, même si le syndicat d’entreprise est encore jeune ou peu nombreux.
👉 UL et UD permettent de ne pas rester isolé·e géographiquement, même face à un grand groupe.
3️⃣ La Confédération CGT et ses fédérations
🔹 La force nationale
porter les revendications au niveau national,
peser face au gouvernement et au patronat,
défendre et conquérir des droits collectifs.de force face :
au gouvernement,
au patronat,
aux grandes fédérations d’employeurs.
🔹 Exemple concret
Les droits qui existent aujourd’hui dans la branche vétérinaire (conventions collectives, minima, classifications) sont le résultat de décennies de luttes portées collectivement, bien au-delà d’une seule entreprise.
👉 La confédération, c’est la capacité à peser là où les décisions se prennent au niveau national.
4️⃣ Les organisations transversales CGT
La CGT s’appuie également sur des structures transversales qui renforcent concrètement les droits des salarié·es :
INDECOSA-CGT : aide sur les litiges de consommation, assurances, surendettement
Presse CGT (NVO – La Nouvelle Vie Ouvrière) : information sociale et syndicale indépendante
Avenir Social : solidarité CGT face aux coups durs (précarité, accidents de la vie)
👉 Ces outils prolongent l’action syndicale au-delà du lieu de travail, dans la vie quotidienne.
ÉTAPE 3 — BIENVENUE DANS LE COLLECTIF
Une fois ton adhésion enregistrée, tu as immédiatement accès à :
✔ un contact syndical CGT Les Cerisiers identifié ;
✔ un accompagnement individuel, si tu en as besoin ;
✔ la possibilité de t’impliquer à ta mesure, ou de rester en retrait.
📌 À la CGT, personne n’est obligé·e de “faire plus” qu’il/elle ne le souhaite. 👉 Chacun·e est invité·e à participer à sa mesure pour faire vivre le collectif qu’il/elle rejoint.
Notre syndicat n’existe que par ses syndiqué·es.
CE QUE L’ADHÉSION TE PERMET CONCRÈTEMENT
Être syndiqué·e CGT aux Cerisiers, c’est notamment :
ne plus rester seul·e face à un problème de :
planning,
salaire,
charge de travail,
sanction,
arrêt maladie, AT/MP, reprise ;
participer à construire les décisions collectives qui concernent :
les NAO,
les accords d’entreprise,
les orientations défendues au CSE ;
renforcer le rapport de force collectif face à la Direction.
IDÉES REÇUES À BALAYER
❌ « Je vais avoir des problèmes » → Faux. 👉 L’adhésion est strictement confidentielle.
❌ « Il faut être militant·e » → Faux. 👉 Aucun prérequis : le syndicat est là pour t’accompagner et te former.
❌ « Je dois m’exposer » → Faux. 👉 Tu choisis ton niveau d’implication.
❌ « C’est irréversible » → Faux. 👉 C’est un engagement moral et humain fort, mais tu restes libre à tout moment.
👉 Se syndiquer, c’est un droit. Pas un risque.
❓ JE SUIS SALARIÉ·E D’un·e AUTRE CLINIQUE / GROUPE VÉTÉRINAIRE : tu peux NOUS REJOINDRE !
✔ Tu peux adhérer à la CGT même si tu travailles dans une autre clinique vétérinaire ou un autre groupe que la SAS Les Cerisiers et IVC Evidensia.
✔ L’adhésion permet :
un premier niveau d’accompagnement individuel (droits, contrat, conditions de travail),
l’accès à un réseau syndical vétérinaire déjà structuré et actif.
✔ Cet accompagnement permet notamment d’obtenir de l’aide sur :
les démarches syndicales et juridiques,
l’organisation collective,
la structuration du dialogue avec l’employeur (CSE, NAO, etc.).
le lien avec le réseau CGT sur le territoire, la formation, etc.
✔ Objectif :
ne pas rester isolé·e,
partager des expériences et des problématiques communes
t’aider à construire un collectif solide là où tu travailles, dès que vous serez plusieurs syndiqué·es dans ton entreprise
renforcer la capacité d’action de l’ensemble des salarié·es du secteur vétérinaire.
👉 Se syndiquer, c’est se donner les moyens d’agir collectivement, aujourd’hui et demain.
📩 COMMENT FAIRE MAINTENANT ?
➡️ Tu veux adhérer ou poser une question, même sans t’engager ? 👉 Contacte simplement un·e représentant·e CGT Les Cerisiers
Chaque salarié·e acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.
Sur une année complète, cela représente :
➡ 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés payés.
Cette acquisition se fait progressivement tout au long de l’année.
Autrement dit, les congés s’accumulent mois après mois au fur et à mesure du travail effectué.
Par exemple :
après 1 mois de travail → environ 2,5 jours acquis
après 6 mois → environ 15 jours acquis
après 12 mois → 30 jours acquis
Et s’il me reste une demi journée de congés payés au compteur ?
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Sauf disposition contraire dans l’entreprise (pas actuellement pour nous), tu ne peux pas poser des CP par 1/2 journée.
Exemple :
Le salarié a travaillé 5 mois au cours de l’année, il bénéficie d’un congé de 2,5 × 5 = 12,5, arrondi à 13 jours ouvrables.
📚 Références : Code du travail art. L3141-3. ; Servie public.gouv Cass. soc., 19 nov. 1997, no 95-40.932 (sur les 1/2 journées de CP)
Puis-je prendre mes congés dès qu’ils sont acquis ?
Oui.
Les congés payés étant acquis progressivement, il est possible de prendre les jours déjà acquis sans attendre la fin de la période de référence.
Exemple :
vous avez acquis 10 jours de congés
vous pouvez poser jusqu’à 10 jours, si l’organisation du travail le permet.
En pratique, l’employeur doit valider les dates pour assurer la continuité de l’activité.
📚Références : Code du travail art. L3141-12 ;
Quelle est la période d’acquisition des congés ?
Dans la convention collective des établissements de soins vétérinaires, la période de référence utilisée pour calculer les congés payés est du 1er juin au 31 mai. Cette période peut être modifiée par accord d’entreprise.
Les congés peuvent être pris avant la fin de la période d’acquisition, dès lors qu’ils sont déjà acquis.
Dans notre entreprise, aucun accord particulier ne modifie actuellement cette règle. La période de référence appliquée est donc bien du 1er juin au 31 mai.
Cependant, un accord est actuellement en cours de négociation afin de modifier cette période et de passer à une période d’acquisition alignée sur l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Si cet accord est conclu, ce nouveau fonctionnement devrait entrer en vigueur à partir de janvier 2027.
📚 Références : Code du travail – articles L3141-11 et R3141-4 Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 26 Convention collective nationale vétérinaires – article 32 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 38
Comment lire mon compteur de congés sur ma fiche de paie ?
Sur votre bulletin de salaire, les congés payés apparaissent généralement dans un tableau avec deux compteurs :
Congés N-1
Congés N
Exemple extrait d’une fiche de paie :
Congés N-1
Congés N
Acquis
30
7,5
Pris
9
0
Solde
21
7,5
Congés N-1
Ce sont les congés acquis lors de la période de référence précédente.
Dans cet exemple :
30 jours acquis
9 jour pris
21 jours restants
Cela signifie que le salarié dispose encore de 21 jours de congés à utiliser jusqu’à la fin de la période de pose des congés. Ces congés sont issus de l’année précédente,et disparaissent si non pris au 31 mai de l’année N.
Congés N
Ce sont les congés en cours d’acquisition sur la période actuelle.
Dans cet exemple :
15 jours déjà acquis
0 jour pris
15 jours disponibles
Ces jours s’accumulent progressivement chaque mois, doivent être pris sur la période de pose de congé N ou N+1, et disparaissent si non pris au 31 mai de l’année N+1.
Si vous constatez une incohérence dans vos compteurs, vous pouvez demander à votre employeur un détail du calcul des congés. Tu peux contester ton salaire (ou tes congés payés) jusqu’à 3 ans en arrière, à partir du moment où tu découvres l’erreur.
📚 Référence principale : Code du travail – article L3245-1
Quelle différence entre jours ouvrables et jours ouvrés ?
C’est une question très fréquente.
Jours ouvrables
➡ tous les jours de la semaine sauf :
le jour de repos hebdomadaire (souvent le dimanche)
les jours fériés chômés.
Une semaine compte donc 6 jours ouvrables.
Jours ouvrés
➡ les jours réellement travaillés dans l’entreprise.
Dans beaucoup d’entreprises :
➡ 5 jours ouvrés par semaine (lundi–vendredi).
🐾 Et le samedi en clinique ?
Le samedi est toujours un jour ouvrable
Il devient un jour ouvré uniquement si tu travailles régulièrement ce jour-là
👉 Concrètement :
Si tu ne travailles jamais le samedi → il reste ouvrable uniquement
Si tu travailles régulièrement le samedi (ex : 1 sur 5) → il est considéré comme ouvré
⚠️ Attention
Le mode de calcul ne doit jamais te pénaliser : un décompte en jours ouvrés ne peut pas être moins favorable qu’un décompte en jours ouvrables. Tu dois toujours bénéficier de l’équivalent de 5 semaines de congés
Si je travaille à temps partiel, ai-je moins de congés ?
Non.
Un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps plein.
La différence porte uniquement sur la rémunération pendant les congés, qui correspond à votre salaire habituel.
Exemple :
Une personne travaillant 3 jours par semaine aura toujours 5 semaines de congés, mais ces semaines correspondent à son rythme de travail.
📚 Références : Code du travail – articles L3141-3 et L3123-5 Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 31 Convention collective nationale vétérinaires – article 37 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 44
Ai-je droit à plus de congés si un jour férié tombe sur mon jour de repos ? Et si je travaille un jour férié ?
Oui et non. Tu as droit à une compensation, mais ce n’est pas un « congé payé » supplémentaire. Ce peut être une indemnité compensatoire, ou un repos supplémentaire, qui ne répondra pas aux même règles de pose que les congés payés.
Les jours fériés font l’objet de règles assez protectrices dans la branche vétérinaire.
Les jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël) sont chômés et payés, sans perte de salaire.
Le 1er mai bénéficie d’un régime particulier : il est obligatoirement rémunéré, et s’il tombe un jour de repos, il ouvre droit à un jour de repos supplémentaire ; lorsqu’il est travaillé (activité continue), il est en plus payé double.
Dans les structures fonctionnant en continu (urgence, CHV), les salarié·es peuvent être amené·es à travailler un jour férié : dans ce cas, ils/elles bénéficient soit d’un repos compensateur équivalent, soit d’une rémunération supplémentaire équivalente au temps travaillé.
De plus, si un jour férié tombe un jour de repos, il peut donner lieu à une compensation (repos ou paiement), dans la limite de 5 jours par an.
⚠️ Les majorations liées aux jours fériés ne se cumulent pas avec celles du dimanche. ⚠️ Les repos compensateurs doivent en principe être pris rapidement (dans les 2 mois).
La nouvelle CCN 2027 maintient ces règles, avec une clause de maintien des droits acquis pour les salarié·es déjà en poste dans des structures en service continu.
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 33 Convention collective nationale vétérinaires – article 39 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 46
Et si je travaille de nuit, ai-je des jours de congés supplémentaires ?
Le travail de nuit ouvre droit à des contreparties spécifiques, sous forme de repos compensateur.
✔️ Les salarié·es reconnu·es comme travailleur·euses de nuit bénéficient obligatoirement d’un repos compensateur rémunéré.
✔️ Ce repos est acquis à raison de : → 1 nuit de repos pour 270 heures de travail effectuées entre 22h et 7h → dans la limite de 6 nuits par an
✔️ Ce repos ne peut pas être remplacé par une indemnité (sauf en cas de rupture du contrat par l’employeur).
✔️ Depuis la nouvelle convention collective applicable en 2027 : → ce repos est de durée variable : 8h si le temps de travail de nuit est <8h, 12h si plus. → il doit être pris dans un délai de 30 jours
⚠️ Attention : ce dispositif concerne uniquement les salarié·es ayant le statut de travailleur·euse de nuit (activité régulière de nuit), et pas les interventions ponctuelles.
Prendre ses congés : comment décompter le nombre de jours de Congés qui me seront déduits ?
Quand tu poses des congés payés, ils ne sont pas décomptés “au hasard” : il existe des règles précises qui peuvent avoir un impact concret sur le nombre de jours utilisés.
1️⃣ Le principe : un décompte en jours ouvrables
Dans la branche vétérinaire, comme en droit du travail, les congés payés sont acquis et décomptés en jours ouvrables.
Les jours ouvrables correspondent à tous les jours où l’entreprise peut fonctionner, même si tu ne travailles pas ces jours-là. Sont exclus : le jour de repos hebdomadaire (le plus souvent le dimanche) et les jours fériés chômés (=habituellement non travaillés).
Concrètement : une semaine compte en général 6 jours ouvrables (du lundi au samedi). Même si tu travailles seulement du lundi au vendredi, le samedi reste un jour ouvrable et peut donc être compté dans tes congés.
⚠️ Certaines entreprises utilisent un décompte en jours ouvrés (lundi–vendredi), mais cela ne doit jamais être moins favorable pour le/la salarié·e (comparer alors les 2 méthodes).
2️⃣ Point de départ du congé, et fin du décompte :
Le congé ne commence pas forcément le premier jour posé “sur le planning”.
Il commence le premier jour où tu aurais normalement dû travailler
Et il se termine la veille de la reprise du travail
➡ Tous les jours ouvrables compris entre ces deux dates sont décomptés en congés payés.
📚 Références : Cass. soc., 9 juillet 1957, n°31472 ; Cass. soc., 8 novembre 1983, n°81-41.583 ; Cass. soc., 2 mars 1989, n°86-44.120 ; Cass. soc., 7 avril 2004, n°01-46.628
3️⃣ Cas des jours fériés
Un jour férié n’est pas automatiquement exclu du décompte des congés : tout dépend s’il est chômé ou travaillé dans l’entreprise :
✔️ Jour férié chômé : jour férié pendant lequel le/la salarié·e ne travaille pas (le plus fréquent). → non décompté comme CP → c’est le principe dans la branche vétérinaire, sauf activité en service continu
✔️ Jour férié travaillé : jour férié pendant lequel le/la salarié·e travaille normalement (activité maintenue dans l’entreprise : urgence, CHV…) → décompté comme un jour normal
✔️ Jour férié tombant un dimanche (ou repos hebdo) → sans impact
💡 un jour férié chômé qui tombe un samedi (ouvrable mais non travaillé) n’est pas décompté, ce qui réduit le nombre de jours de congés consommés.
📚 Références : Cass. soc., 13 février 1991, n°89-45.423 ;
4️⃣ Salarié·es à temps partiel
Les mêmes règles s’appliquent : un·e salarié·e à temps partiel acquiert et consomme le même nombre de jours de congés qu’un temps plein.
Exemple : Un·e salarié·e travaille 28h par semaine du mardi au vendredi (le lundi n’est pas travaillé). Il/elle pose des congés du jeudi 9 octobre au vendredi 17 octobre 2025 inclus.
👉 Son premier jour de congé payé est le jeudi 9 octobre 2025, car c’est le premier jour ouvrable où il/elle aurait dû travailler. 👉 Ensuite, on décompte tous les jours ouvrables jusqu’à la veille de la reprise, soit le lundi 20 octobre 2025. Total : 10 jours ouvrables de congés payés
📚 Référence : Cass. soc., 22 février 2000, n°97-46.515 ; Cass. Soc. 12 mai 2015, n°14-10.509 FS-PB
5️⃣ Cas particulier : congés autour d’un jour de repos (avant ou après)
C’est un point essentiel, souvent mal compris. Le décompte ne dépend pas seulement des jours posés, mais de l’intervalle entre le début du congé et la reprise, en jours ouvrables.
⚙️ La règle
➡️ Si tu poses des congés juste avant un jour non travaillé (ex : lundi de repos, reprise le mardi) ✔️ ce jour s’intercale entre la fin de ton congé et ta reprise ✔️ s’il est ouvrable dans l’entreprise, il est compté comme congé payé
➡️ Si tu poses des congés juste après un jour non travaillé (ex : repos avant le congé) ✔️ ce jour est en dehors de la période de congé ✔️ il n’est jamais décompté
🔍 Exemple 1 : repos après les congés
📍 Clinique vétérinaire ouverte du lundi au samedi
Congé du lundi 7 au vendredi 11
Samedi 12 : non travaillé mais ouvrable
Lundi 14 : jour de repos
Reprise : mardi 15
✔️ Décompte :
Lundi 7
Mardi 8
Mercredi 9
Jeudi 10
Vendredi 11
Samedi 12 (ouvrable)
Lundi 14 (ouvrable, même non travaillé)
✔️ Total : 7 jours de congés payés
➡ Le lundi 14 est compté car il est situé avant la reprise et reste un jour ouvrable dans l’entreprise.
🔍 Exemple 2 : repos avant les congés
Congé du lundi 7 au vendredi 11
Vendredi 4 et samedi 5 : repos
Reprise : lundi 14
✔️ Décompte :
Lundi 7
Mardi 8
Mercredi 9
Jeudi 10
Vendredi 11
Samedi 12 (ouvrable)
✔️ Total : 6 jours de congés payés
➡ Les jours de repos avant le congé (4 et 5) ne sont pas comptés.
💡 Astuce pratique
Le positionnement des congés peut donc modifier le nombre de jours consommés.
Avant de poser tes congés, vérifie toujours :
le jour de départ
le jour de reprise
et le nombre de jours réellement décomptés
📚 Références : Article L3141-3 et 13 du Code du travail : décompte se fait en jours ouvrables sauf disposition plus favorable Cour de cassation, chambre sociale, 7 avril 2004, n°01-46.628 : Tous les jours ouvrables entre le début du congé et la veille de la reprise sont décomptés Cour de cassation, chambre sociale, 12 mai 2015, n°14-10.509 : Temps partiel – Le décompte ne se fait pas selon les seuls jours travaillés par le salarié, mais selon les jours ouvrables/ouvrés de l’entreprise
Est-ce moi ou l’employeur qui décide des dates de congés ?
En pratique, les salarié·es proposent souvent leurs dates de congés.
Mais juridiquement :
➡ c’est l’employeur qui organise les départs en congés.
Il doit cependant tenir compte :
des souhaits des salarié·es
des contraintes de l’entreprise
de certaines priorités légales.
Si un salarié ne formule aucune demande de congés, l’employeur peut fixer lui-même les dates de congés, à condition de respecter les règles légales et les délais de prévenance.
Délais de prévenance :
1️⃣ Les salarié·es doivent être informé·es suffisamment tôt de l’organisation des congés.
Dans la convention collective actuellement applicable :
👉 les dates de congés doivent être fixées au moins 2 mois avant le début de la période légale des congés, qui commence le 1er mai. Ces dates sont déterminées en accord entre l’employeur et les salarié·es, en tenant compte :
des nécessités du service
des préférences personnelles des salarié·es
d’une priorité pour les salarié·es ayant des enfants d’âge scolaire
de l’ancienneté dans l’établissement.
Dans la nouvelle convention collective des établissements de soins vétérinaires (applicable à partir de 2027), la règle est légèrement modifiée :
👉 l’employeur doit informer les salarié·es au moins 3 mois avant le début de la période légale de congés, soit au plus tard le 1er février, que les congés doivent être pris principalement entre le 1er mai et le 31 octobre. Les salarié·es peuvent ensuite faire connaître leurs souhaits de dates de congés.
📚 Références : Code du travail – article L3141-16 Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 28 Convention collective nationale vétérinaires – article 34 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 41
2️⃣ Communication des dates individuelles
Les dates de congés de chaque salarié doivent être communiquées au moins 1 mois avant le départ en congé. 📚 Références : Code du travail art. D3141-6
3️⃣ Modification des congés
Une fois les congés fixés, l’employeur ne peut pas les modifier moins d’un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles (imprévisibles et suffisamment graves pour perturber fortement l’activité de l’entreprise.)
Les juges vérifient toujours que la situation était :
imprévisible
exceptionnelle
indépendante d’une mauvaise organisation de l’employeur.
Ainsi, une simple hausse d’activité prévisible, un manque d’anticipation ou une mauvaise planification des congés ne constituent généralement pas une circonstance exceptionnelle.
Exemples de « circonstances exceptionnelles » reconnues par les tribunaux
un sinistre important dans l’entreprise (incendie, dégâts matériels majeurs nécessitant une intervention urgente)
une crise sanitaire ou un événement exceptionnel affectant fortement l’activité
l’absence imprévue d’un salarié indispensable au fonctionnement de l’entreprise, lorsqu’aucun remplacement n’est possible
une situation urgente menaçant la continuité de l’activité ou la sécurité.
📚 Références : Code du travail – articles L3141-15, L3141-16 et D3141-6 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 41
Mon employeur peut-il refuser mes congés ?
Oui, l’employeur peut refuser les dates si cela pose un problème d’organisation du travail.
Par exemple :
manque de personnel
période d’activité intense
trop de demandes simultanées.
MAIS, il doit faire en sorte que :
chaque salarié puisse effectivement prendre ses 5 semaines de congés : les congés payés sont un droit obligatoire, ils ne peuvent pas être supprimés sous prétexte que l’organisation ne permet pas leur prise (Référence au droit européen directive 2003/88/CE, charge de la preuve sur l’employeur : Cass. soc., 16-12-15, n°14-11294);
le simple versement d’une indemnité (par exemple 10 % de congés payés sur les bulletins de paie) ne peut pas se substituer à la prise effective des congés. L’indemnité ne remplace pas le repos réel du salarié. Impossible donc de demander au salarié de ne pas prendre 1 semaine même si elle est payée. (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929)
Il doit respecter des règles précises pour fixer l’ordre des départs (Code du travail – article L3141-16 )
Les critères de fixation de l’ordre des départs en congés sont les suivants :
📌 CCN actuelles (cliniques et cabinets vétérinaires)
Nécessités du service
Préférences personnelles des salarié·es, avec priorité pour celles et ceux ayant des enfants d’âge scolaire
Ancienneté dans l’établissement
➕ Ce qu’ajoute la CCN 2027 (établissements de soins vétérinaires)
Contraintes de l’entreprise (formulation élargie des nécessités du service)
Situation familiale détaillée (congés du conjoint ou partenaire, enfants, personnes dépendantes ou en situation de handicap)
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs
👉 La nouvelle convention reprend les critères existants et les précise pour une appréciation plus complète
➡ Cas particulier : les couples dans la même entreprise
Les conjoints ou partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. (📚 Référence : Code du travail art. L3141-14.)
À retenir
👉 L’employeur peut refuser des dates 👉 Mais il doit appliquer des critères objectifs et équitables 👉 Et garantir que tu puisses prendre tes congés
📚 Références : Code du travail – article L3141-14 et L3141-16 ; Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929 ; Cass. soc., 16-12-15, n°14-11294 Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 28 Convention collective nationale vétérinaires – article 34 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 41
Mon employeur peut-il changer mes congés au dernier moment ?
Une fois les congés fixés, l’employeur ne peut pas les modifier moins d’un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles (imprévisibles et suffisamment graves pour perturber fortement l’activité de l’entreprise.)
Les juges vérifient toujours que la situation était :
imprévisible
exceptionnelle
indépendante d’une mauvaise organisation de l’employeur.
Ainsi, une simple hausse d’activité prévisible, un manque d’anticipation ou une mauvaise planification des congés ne constituent généralement pas une circonstance exceptionnelle.
Exemples de « circonstances exceptionnelles » reconnues par les tribunaux
un sinistre important dans l’entreprise (incendie, dégâts matériels majeurs nécessitant une intervention urgente)
une crise sanitaire ou un événement exceptionnel affectant fortement l’activité
l’absence imprévue d’un salarié indispensable au fonctionnement de l’entreprise, lorsqu’aucun remplacement n’est possible
une situation urgente menaçant la continuité de l’activité ou la sécurité.
📚 Références : Code du travail – articles L3141-15, L3141-16 et D3141-6 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 41
Les salarié·es avec enfants sont-ils prioritaires ?
La loi prévoit que la situation familiale doit être prise en compte pour fixer l’ordre des départs en congés.
Cela peut concerner :
la présence d’enfants scolarisés
les congés du conjoint ou partenaire
la garde d’une personne dépendante ou en situation de handicap
👉 Les conventions collectives vétérinaires actuelles précisent déjà une priorité en faveur des salarié·es ayant des enfants d’âge scolaire, parmi d’autres critères (organisation du service, ancienneté). 👉 La convention 2027 va plus loin en détaillant l’ensemble de la situation familiale et personnelle à prendre en compte.
⚠️ Mais attention :
il n’existe pas de priorité automatique ou absolue
ces critères doivent être pris en compte, mais l’employeur doit aussi arbitrer avec :
les nécessités du service
les autres situations des salarié·es
👉 En pratique, c’est donc un équilibre entre plusieurs critères, et non un droit prioritaire systématique.
📚 Références : Code du travail – article L3141-16 Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 28 Convention collective nationale vétérinaires – article 34 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 41
Quelle est la période normale pour prendre ses congés ?
La loi prévoit une période appelée “période de prise du congé principal” (= « période légale« ), qui s’étend : ➡ du 1er mai au 31 octobre
📌 1. CE QUE DIT LE CODE DU TRAVAIL : Il fixe les grandes modalités, mais pas la période, qui est décidée dans la convention collective
👉 Le Code du travail fixe des règles obligatoires pour toustes.
➊ Le congé principal correspond à la partie des congés payés allant jusqu’à 4 semaines maximum (24 jours ouvrables), sur les 5 semaines au total. Ce n’est pas une période unique, mais un volume de jours
👉 Ce congé principal peut être pris :
en une seule fois (4 semaines continues),
il peut être fractionné et pris en plusieurs fois tant qu’il dépasse les 12 jours,
mais il doit comporter au moins une période de 12 jours ouvrables consécutifs entre deux jours de repos hebdomadaire (obligation légale ici)
➋ La période de prise des congés doit INCLURE la période légale du 1er mai au 31 octobre.
👉 Cette période de prise des congés est fixée par accord de branche ou d’entreprise.
📌 2. CE QUE PRÉVOIENT NOS CONVENTIONS COLLECTIVES ACTUELLES (VÉTÉRINAIRE ET CLINIQUES ET CABINETS VÉTÉRINAIRES)
Un accord de branche existe et précise les règles applicables en matière de congés payés.
Le congé principal peut être fractionné, mais doit comprendre au moins une période de 12 jours ouvrables consécutifs prise entre le 1er mai et le 31 octobre
Les congés doivent être pris avant le 31 décembre ➡ Donc la période de prise des congés = 1er janvier au 31 décembre
Un report est possible jusqu’au 31 mai de l’année suivante, avec l’accord de l’employeur et du salarié
Concrètement :
👉 Période de prise des congés : année civile (janvier → décembre) ➜ avec possibilité de report jusqu’au 31 mai de l’année suivante (si accord) 👉 Obligation : au moins 2 semaines consécutives entre mai et octobre 👉 Fractionnement : possible, avec des jours supplémentaires si une partie du congé principal est prise en dehors de cette période
📚Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 26 📚Convention collective nationale vétérinaires – article 33
📌 3. CONVENTION COLLECTIVE 2027 (ÉTABLISSEMENTS DE SOINS VÉTÉRINAIRES) : De nouvelles règles vont venir faire évoluer le cadre actuel.
Les congés doivent être pris « principalement entre le 1er mai et le 31 octobre » (pour le congé principal, soit jusqu’à 4 semaines)
Il reste obligatoire de prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs sur cette période
La convention ne fixe plus de date limite annuelle (31 décembre) : l’organisation repose désormais sur la période légale et les règles de fractionnement, éventuellement précisées par accord d’entreprise. ➡ La période légale (1er mai → 31 octobre) qui devient la période de prise des congés.
Le fractionnement reste possible : le reste des congés peut être pris en dehors de cette période, avec, le cas échéant, des jours supplémentaires de fractionnement
L’organisation est désormais davantage encadrée :
l’employeur doit informer les salarié·es au moins 3 mois à l’avance (avant le 1er février)
le report des congés est prévu et encadré (maladie, compte épargne temps, projets…) conformément aux nouvelles lois (application des normes européennes).
📚 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 39, 40 et 41
🎯 À RETENIR
👉 Le congé principal = volume de jours (24 jours soit 4 semaines), fractionnable sous conditions 👉 2 semaines minimum doivent être prises « l’été » (1er mai au 31 octobre) 👉 Si fractionnement du congé principal : bonus de jours 👉 Tout doit être pris avant le 31 décembre (report possible avec accord des 2 parties) ⚠️ CCN actuelles uniquement : cette règle du 31 décembre disparait avec la nouvelle CCN 2027
🐾 QUE VA-T-IL SE PASSER EN 2027 DANS NOTRE ENTREPRISE LES CERISIERS ?
À partir de 2027, la nouvelle convention collective des établissements de soins vétérinaires va s’appliquer. Elle reprend les grandes règles actuelles (période principale de prise entre le 1er mai et le 31 octobre, congé principal, fractionnement…), mais modifie plusieurs points importants :
il n’y a plus la date limite du 31 décembre pour prendre ses congés. 👉 Concrètement, cela signifie que l’on revient au cadre du Code du travail :
une partie du congé (au moins 12 jours) doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre
le reste des congés peut être pris en dehors de cette période, avec le cas échéant, des jours supplémentaires de fractionnement
Cette période de pose de congé peut être précisées ou redéfinie par accord d’entreprise
le report des congés est mieux encadré et élargi (maladie, compte épargne temps, projets personnels…), prenant en compte les nouvelles lois
l’employeur a des obligations d’information et d’anticipation (calendrier, délais de prévenance)
les règles de fractionnement sont clarifiées (jours supplémentaires explicitement définis)
👉 En parallèle, un accord d’entreprise est en cours de négociation pour passer à une période d’acquisition sur l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
📚 Références : Code du travail – articles L3141-13, L3141-15 et L3141-16 Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 26 Convention collective nationale vétérinaires – article 33 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 39, 40 et 41
Dois-je obligatoirement prendre deux semaines l’été ?
Oui, c’est ce que dis la convention collective actuelle et future.
Le congé principal (= partie des congés payés correspondant à 4 semaines maximum (24 jours ouvrables), et soumise à des règles spécifiques (fractionnement, période minimale…)
comprend au minimum 12 jours ouvrables consécutifs, soit deux semaines,
à poser sur la période du 1er mai et le 31 octobre.
📚 Références : voir paragraphe précédant
Puis-je prendre mes congés en plusieurs fois ?
👉 Oui. C’est même obligatoire dans la majorité des cas.
Les congés sont obligatoirement pris enau moins deux périodes :
Congé principal : le Code du travail limite le congé pris d’un seul bloc à 24 jours ouvrables (soit 4 semaines maximum) correspondant au congé dit « principal ».
La 5e semaine doit être prise séparément, sauf exceptions (contraintes géographiques, situation familiale particulière, ou accord spécifique de l’employeur).
En plus de cette séparation en 2 blocs, le congé principal (jusqu’à 4 semaines / 24 jours ouvrables) peut être pris en plusieurs fois, c’est à dire fractionné, sous certaines conditions.
📌 1. CE QUE DIT LE CODE DU TRAVAIL : RÈGLE OBLIGATOIRE
Le congé pris en une seule fois ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables
Si le congé principal dépasse 12 jours :
il peut être fractionné avec l’accord du salarié
ou sans son accord en cas de fermeture de l’établissement (ex : fermeture estivale, fermeture de Noël, travaux…).
Une des périodes doit être au moins 12 jours ouvrables consécutifs (même en cas de fractionnement imposé par une période de fermeture)
Le code du travail apporte une autre précision : dès que tu poses un congé court (≤ 12 jours), il doit être pris d’un seul bloc (pas fractionné)
📚 Code du travail – articles L3141-17, 18, 19
Exemple concret cas de la période de fermeture
Une clinique ferme 2 semaines en août et 1 semaine à Noël. Résultat : tes congés sont forcément fractionnés (2 périodes), même si tu aurais préféré tout prendre l’été
➡️ Et c’est légal sans ton accord
L’employeur doit simplement respecter :
les règles sur les 12 jours consécutifs (entre mai et octobre selon notre convention collective)
et les éventuels jours de fractionnement
📌 2. CE QUE PRÉVOIENT NOS CONVENTIONS COLLECTIVES ACTUELLES (VÉTÉRINAIRE ET CLINIQUES ET CABINETS VÉTÉRINAIRES)
👉 Elles reprennent ces principes et précisent :
Le fractionnement se fait avec l’accord du salarié
Mais l’employeur peut l’imposer pour « nécessité de service«
Il doit toujours y avoir une période d’au moins 12 jours consécutifs, et cette période doit être fixée sur la période légale entre le 1 mai et le 31 octobre
👉 Si une partie des congés est prise hors période légale (= 1er mai au 31 octobre) :
2 jours supplémentaires pour la première semaine
1 jour supplémentaire pour chacune des semaines suivantes
➡️ Les jours de fractionnement sont automatiquement dus dans ce cas (sauf renonciation du salarié)
Si une partie des congés annuels est imposée aux salariés en dehors de la période légale de congés […]
L’employeur a le pouvoir de fixer les congés payés. Même s’il tient compte des souhaits des salarié·es, la décision finale lui appartient. Les congés sont dits “imposés”. Toute renonciation aux jours de fractionnement doit être correctement formalisée. Elle ne se présume jamais.
Exemple : Une ASV fait une demande de congés : 2 semaines en août, 1 semaine en février.
L’employeur fixe et valide ces dates, sans lui demander de renoncer aux jours de fractionnement.
➡️ La semaine de février est hors période légale (mai → octobre).
Résultat : La salariée bénéficie automatiquement de +2 jours de fractionnement, même si elle est à l’origine de la demande. Aucune renonciation n’est formalisée.
📌 3. CONVENTION COLLECTIVE 2027 (ÉTABLISSEMENTS DE SOINS VÉTÉRINAIRES) :
👉 Même logique, mais plus claire et encadrée :
Le fractionnement reste possible
Les jours de fractionnement sont explicitement définis :
2 jours pour la première semaine hors période
1 jour pour la deuxième
⚠️ Le salarié peut renoncer volontairement à ces jours : cela doit être formalisé à l’écrit.
📚 Convention fusionnée 2027 – article 39
🎯 À RETENIR
👉 Tu dois prendre au moins 2 semaines l’été 👉 Le reste du congé principal peut être fractionné 👉 Si tu poses des jours hors période légale → tu gagnes des jours en plus 👉 Sauf si tu acceptes explicitement d’y renoncer
📚 Références : Code du travail – articles L3141-17, L3141-18, L3141-19 et L3141-21 Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 26 Convention collective nationale vétérinaires – article 33 Convention fusionnée 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 39
📖 Glossaire des congés payés (tels que définis par la branche vétérinaire)
🔹 Période de référence d’acquisition Période pendant laquelle les congés sont acquis (actuellement du 1er juin au 31 mai dans la branche, sauf accord d’entreprise). 👉 Définie par : conventions collectives de la branche
📚 Références : Code du travail – articles L3141-11 et R3141-4 Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 26 Convention collective nationale vétérinaires – article 32 Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 38
🔹 Période légale Période pendant laquelle doit être prise une partie des congés, fixée dans la branche du 1er mai au 31 octobre, avec au moins 12 jours ouvrables consécutifs. 👉 Définie par : conventions collectives de la branche (qui reprennent le Code du travail)
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 26 Convention collective nationale vétérinaires – article 33 Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 39 et 41
🔹 Congé principal Partie des congés payés correspondant à 4 semaines maximum (24 jours ouvrables), soumise à des règles spécifiques (fractionnement, période minimale…). 👉 Défini par : Code du travail (appliqué dans la branche)
📚 Références : Code du travail – articles L3141-17 à L3141-19 Service-public.fr – congés payés du salarié dans le secteur privé
🔹 Période de prise (ou pose) des congés payés Période pendant laquelle les congés doivent être effectivement pris. 👉 Dans la branche actuelle : jusqu’au 31 décembre, avec possibilité de report jusqu’au 31 mai (avec accord). 👉 Dans la CCN 2027 : il n’y a plus de date limite fixe pour prendre ses congés. On se rapproche des dispositions définies par le cadre légal (période 1er mai au 31 octobre avec 12 jours consécutifs). Les règles de fractionnement restent identiques et précisées dans la convention. Un accord d’entreprise peut venir préciser/élargir ces périodes (période de prise, report, organisation).
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 26 Convention collective nationale vétérinaires – article 33 Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 39, 40 et 41
Je suis malade avant mes congés : que se passe-t-il ?
Si un arrêt maladie commence avant le début des congés, les congés ne sont pas perdus.
Ils doivent être reportés à une date ultérieure, une fois l’arrêt terminé.
Le salarié pourra donc prendre ses congés plus tard.
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 29 Convention collective nationale vétérinaires – article 35 Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 42
Je tombe malade pendant mes congés : est-ce que je les perds ?
Non.
Les évolutions récentes du droit du travail confirment que les congés qui coïncident avec un arrêt maladie ne sont pas perdus : ils doivent être récupérés plus tard.
Les jours de congés qui chevauchent l’arrêt maladie doivent être reportés (tu pourras les reprendre plus tard). Le salarié doit disposer d’un arrêt de travail médical couvrant la période concernée.
📚 Références : Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 Code du travail, art. L3141-19-1 à L3141-19-3 Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 40-1
Combien de temps ai-je pour utiliser les congés reportés ?
Lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre ses congés payés en raison d’un arrêt de travail (maladie, maternité, accident de travail, …), il ne les perd plus automatiquement.
La loi prévoit désormais un délai de report.
➡ Les congés peuvent être utilisés pendant une période maximale de 15 mois. Mais selon la date de retour, les règles peuvent être différentes…
➊ Si je reviens de maladie avant la fin de la période de prise des congés
Si le salarié reprend le travail avant la fin de la période normale de prise des congés, et qu’il peut encore raisonnablement prendre ses congés restants avant la fin de cette période, il peut les poser dans ce délai ou bien suivre les règles de fractionnement selon les règles classiques (cf chapitre précédent). L’employeur peut refuser tout report. ➡ le délai de report de 15 mois ne s’applique pas encore, puisque le salarié a toujours la possibilité de prendre ses congés normalement.
➋ Si je reviens de maladie après la période normale de prise des congés
Si l’arrêt maladie empêche le salarié de prendre ses congés avant la fin de la période de prise, ceux-ci sont automatiquement reportés. ➡ le salarié dispose d’un délai maximum de 15 mois pour utiliser ces congés.
Ce délai commence à partir du moment où l’employeur informe le salarié :
du nombre de jours de congés qu’il lui reste
de la date limite pour les utiliser.
L’employeur a l’obligation d’informer clairement le salarié de ses droits à congés après un arrêt de travail. ➡ Tant que cette information n’a pas été donnée, le délai de report ne commence pas à courir.
📚Références : Code du travail art. L3141-19-1 à L3141-19-3 ; Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 29 Convention collective nationale vétérinaires – article 35 Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 42
Cas particulier : arrêt maladie long (au moins un an)
Lorsque l’arrêt maladie dure au moins un an, la règle de report des congés est différente.
➡ Dans ce cas, le délai de report de 15 mois commence automatiquement à la fin de la période de référence d’acquisition des congés, même si le salarié est encore en arrêt.
➡ si le salarié reprend le travail avant la fin de ce délai, le délai est suspendu tant que l’employeur ne lui a pas communiqué clairement :
le nombre de jours de congés dont il dispose
la date limite pour les utiliser.
Concrètement ça veut dire quoi ? Prenons un exemple concret
Un salarié est en arrêt maladie à partir du 1er mars 2024, pour une durée supérieure à un an.
Les congés qu’il a acquis sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 auraient normalement dû être pris entre le 1er mai et le 31 octobre 2024 (convention collective fusionnée, 2027).
➡ Le délai de report de 15 mois commence le 31 mai 2024 et expire donc le 31 août 2025.
➊ Le salarié reprend le 1er septembre 2025 ➡ Le délai est déjà expiré. Les congés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 sont perdus.
En revanche, il peut encore bénéficier du report pour les congés acquis sur la période suivante (1er juin 2024 – 31 mai 2025).
➋ Le salarié reprend le 15 juillet 2025 ➡ La reprise intervient avant la fin du délai. Le délai est donc suspendu à la reprise, jusqu’à ce que l’employeur informe le salarié :
du nombre de jours restants
de la date limite pour les utiliser.
Le salarié dispose ensuite du temps restant pour poser ses congés.
📚 Référence : Code du travail art. L3141-19-2 (loi du 22 avril 2024).
Que faire si l’employeur refuse de reporter mes congés ?
Si un employeur refuse d’appliquer les règles de report prévues par la loi, commencez par vérifier dans quelle situation vous vous trouvez :
soit vous êtes encore dans la période normale de prise des congés (jusqu’au 31 décembre actuellement, en 2027 du 1er mai au 31 octobre : voir la partie période de pose des congés)
soit cette période est terminée, et les règles de report avec délai de 15 mois doivent alors s’appliquer.
➡ Si vous êtes en dehors de la période de prise des congés et que le délai de report de 15 mois doit s’appliquer, plusieurs démarches sont possibles.
➊ Demander une régularisation à l’employeur
Commencez par demander une régularisation écrite (mail ou courrier). Demandez également, si nécessaire, une motivation écrite du refus.
➋ Contacter l’inspection du travail
Si le problème persiste, vous pouvez contacter l’inspection du travail en transmettant la réponse de l’employeur. L’inspection du travail pourra rappeler à l’employeur ses obligations légales.
➌ Saisir le conseil de prud’hommes
En cas de blocage persistant, il est possible de saisir le conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître votre droit aux congés reportés.
📚 Références : Code du travail art. L3141-19-1 à L3141-19-3 (report des congés en cas de maladie).
Est-ce que je continue à acquérir des congés pendant un arrêt maladie ?
Oui, dans certaines limites.
Le salarié acquiert désormais aussi des congés durant l’arrêt maladie, mais de façon limitée si la maladie ou l’accident n’est pas d’origine professionnelle :
➡ 2 jours ouvrables par mois d’arrêt ➡ soit maximum 24 jours ouvrables par an (4 semaines).
📚 Références : Code du travail art. L3141-5 et L3141-5-1.
Est-ce différent pour un accident du travail ?
Oui !
Pour accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié continue d’acquérir des congés comme s’il travaillait normalement :
➡ 2,5 jours ouvrables par mois ➡ soit 5 semaines par an.
D’autres périodes d’arrêt sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés, notamment :
certaines absences liées à la formation ou aux mandats syndicaux.
congé maternité, paternité ou adoption
📚 Références : Code du travail art. L3141-5
Comment fonctionnent les congés quand on est au forfait jours ?
Au forfait jours, on raisonne en nombre de jours travaillés sur l’année. Il s’agit d’une logique annualisée, au même titre que certains dispositifs de modulation du temps de travail.
Contrairement à un contrat classique à 35 h (où chaque absence “retire”, « décompte » du temps de travail), le forfait jours fonctionne différemment : ➡ les congés payés ne s’imputent pas sur un compteur à déduire, parce qu’ils sont déjà intégrés dans le calcul du plafond annuel.
👉 Le principe central est donc le suivant : le plafond de jours travaillés (ex : 216 jours sur un forfait max) est construit en tenant compte des congés payés. Les 5 semaines de congés sont déjà “déduites” en amont
La CCN fusionnée applicable en 2027 précise clairement ce point (Article 67-4) : « Ces 216 jours doivent être répartis pour permettre la prise des congés payés.«
Conséquence concrète : prendre des congés payés ne fait pas baisser ton nombre de jours à travailler.
👉 Il faut donc intégrer les congés dans ton pilotage du rythme de travail sur l’année.
Exemple :
il te reste 30 jours à travailler sur 2 mois (≈ 8 semaines) → rythme moyen : 30 ÷ 8 = 3,75 jours par semaine
mais si tu dois en plus poser 2 semaines de congés payés → tu ne travailles plus que sur 6 semaines → nouveau rythme : 30 ÷ 6 = 5 jours par semaine
➡ Effet direct : les congés concentrent la charge de travail sur une période plus courte, avec un rythme mécaniquement plus intense.
📊 Comprendre le plafond de 216 jours
Voici comment se construit concrètement une année au forfait jours :
Élément
Nombre de jours
Explication
Jours calendaires dans l’année
365
Base totale
Week-ends (≈ 104 jours)
-104
Non travaillés
Jours fériés (≈ 8 à 10)
-9
Moyenne
Congés payés (5 semaines)
-25
Déjà intégrés
Jours de repos (RTT)
-11
Ajustement du forfait
Jours travaillés
≈ 216
Plafond du forfait
Conclusion essentielle : les congés payés ne viennent pas “en plus”, ni “en déduction” du compteur. Ils sont déjà déduits dans la construction des 216 jours.
➡️ Donc poser 1 semaine de congés ne diminue pas ton compteur de jours travaillés ;
📚 Références : Convention collective nationale vétérinaires – article 55 à 58 Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 65, 66 et 67-4
Comment fonctionnent les congés quand le temps de travail est annualisé (plafond 1607 h) ?
En annualisation, on raisonne en nombre d’heures travaillées sur l’année.
👉 Il s’agit d’une logique annualisée (modulation), où la durée du travail est fixée à 1607 heures sur l’année pour un temps plein.
Contrairement au forfait jours, le fonctionnement est ici plus proche d’un contrat “classique” :
La CCN fusionnée applicable en 2027 précise clairement ce point (Article 34): « Lors des absences rémunérées, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.«
Quand tu prends 1 semaine de congés, elle est comptée comme du temps de travail dans ton compteur annuel.
tu ne travailles pas,
mais on considère que tu aurais travaillé,
donc ces heures sont créditées dans ton compteur.
👉 Exemple : semaine prévue à 40 h → tes congés comptent pour 40 h travaillées semaine prévue à 35 h → tes congés comptent pour 35 h travaillées
➡️ Le temps décompté dépend l’amplitude horaire prévue cette semaine là !
Il faut donc intégrer les congés dans le pilotage du temps de travail. 👉 mais ici, contrairement au forfait jours, les congés réduisent directement le volume d’heures à effectuer, et ne concentrent pas mécaniquement la charge de travail.
📊 Comprendre le plafond de 1607 heures
Le calcul de la durée annuelle du travail repose sur une construction théorique :
Élément
Nombre
Explication
Jours dans l’année
365
Base totale
Repos hebdomadaire
-104
Week-ends
Congés payés
-25
5 semaines
Jours fériés (moyenne)
-8
Variable selon années
Jours travaillés
228
Restant
Semaines travaillées
≈ 45,6
228 ÷ 5
Base journalière
× 7 h
Durée légale
Sous-total
≈ 1600 h
Arrondi de 1596 h
Journée de solidarité
+7 h
Obligatoire
Total annuel
1607 h
Référence légale
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 20 ter Convention collective nationale vétérinaires – article 27 Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 34
Cas particulier : spécificité des contrats annualisé, cas des congés annulés (ex : arrêt maladie)
🔹 Forfait jour / Annualisation (1607h) : Même base… mais logique opposée
👉 Dans les deux cas, la construction est la même : on part d’une année complète, on enlève week-ends, congés et jours fériés, pour arriver à un plafond annuel.
➡️ Ce qui change, c’est le mode de décompte.
Forfait jours : les congés sont intégrés, mais non comptés comme du travail → ils réduisent le temps disponible → charge de travail concentrée
Annualisation (1607 h) : les congés sont intégrés et comptés comme du travail → ils remplissent le compteur → aucune heure à rattraper
🔹 Mon arrêt maladie chevauche ma période de congé :
Si une semaine de congés payés est annulée (maladie, accident, etc.), elle doit être reportée.
⚠️ Spécificité au forfait jours :
Cette semaine ne devient pas une “semaine neutre”. Tu n’es certes ni en congé, ni en activité, mais elle ne peut pas être comptée à 0.
❌ Erreur fréquente : considérer que cette semaine ne compte pas du tout dans le forfait, comme c’est le cas pour les semaines de congés payés. Faux.
👉 En réalité, la semaine de congé devient une semaine d’absence, qui doit être déduite du forfait selon les règles applicables. Concrètement, en l’absence de planning (puisqu’on était prévu en congé), on applique une règle standard : ➡ 1 semaine d’absence = nombre moyen de jours travaillé = forfait annuel ÷ 47 semaines, indépendamment des jours fériés.
💡 Objectif : éviter toute “semaine à 0” qui fausserait le décompte du forfait.
⚠️ Spécificité de la modulation (plafond des 1607h) :
En cas de temps de travail aménagé sur l’année (modulation / annualisation), le traitement des congés reportés a un impact direct sur le plafond annuel de 1607 heures.
Principe posé par la convention collective : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (classiquement 1607h) est ajusté en fonction des congés reportés.
➡️ Année où les congés auraient dû être pris : le plafond de 1607 h est augmenté de la durée des congés non pris.
1 semaine de congés non prise = 35 heures
1607 h → 1642 h (on augmente le plafond)
➡️ Année suivante (où les congés sont effectivement pris) : le plafond de 1607 h est diminué d’autant.
1 semaine de congés non prise = 35 heures
1607 h → 1572 h (on diminue le plafond)
💡 Ce mécanisme permet de neutraliser l’impact des congés non pris ou reportés sur le déclenchement des heures supplémentaires. Il évite notamment qu’en année N+1, l’employeur puisse considérer que le·la salarié·e “doit” des heures du fait de la prise de ces congés. Les 35 heures correspondant à la semaine reportée sont correctement réintégrées dans les plafonds annuels, ce qui empêche toute réclamation injustifiée d’heures à rattraper.
La journée de solidarité compte-t-elle comme un jour de congé ?
Non.
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée, destinée au financement de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (destiné notamment aux personnes âgées et aux personnes en situation de handicap).
👉 Elle ne constitue ni un congé, ni un RTT.
👉 Dans la branche, les modalités de la journée de solidarité sont laissées à l’appréciation de l’entreprise.
Elle peut être fixée :
soit par accord individuel avec chaque salarié·e ;
soit après consultation du CSE.
➡️ Elle peut prendre différentes formes :
un jour férié habituellement chômé (hors 1er mai) ;
un jour de RTT lorsque le temps de travail est organisé sur l’année ;
tout jour habituellement non travaillé selon l’organisation de l’entreprise ;
ou 7 heures fractionnées dans l’année, ou une durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salarié·es à temps partiel.
Il est également possible, avec l’accord du salarié, de retirer un jour de congé payé.
⚠️ Spécificités pour le temps de travail annualisé :
En annualisation : la journée de solidarité est incluse dans le plafond de 1607 heures.
Au forfait jours : elle est également intégrée dans le plafond annuel (ex : 216 jours).
📚 Références : Code du travail art. L3133-7 à L3133-10 ; Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 33 bis; Convention collective nationale vétérinaires – article 40 ; Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 34
Comment sont payés les congés payés ?
Pendant les congés payés, le salarié ne perd pas de salaire. Il perçoit une indemnité de congés payés.
La loi impose à l’employeur d’appliquer la méthode la plus favorable entre :
le maintien du salaire (le salarié est payé comme s’il avait travaillé)
la règle du dixième (10 % des salaires perçus pendant la période d’acquisition).
« L’indemnité prévue […] ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler « (Code du travail art. L3141-24)
📚 Référence : Code du travail art. L3141-24.
Comment cela apparaît sur la fiche de paie
Sur la fiche de paie, les congés apparaissent généralement en deux étapes :
1️⃣ Le salaire correspondant aux jours de congés est retiré du salaire de base. 2️⃣ Une indemnité de congés payés est ajoutée pour les mêmes jours.
Plusieurs méthodes pour calculer la « valeur » d’une journée : elle n’est pas strictement fixée par la loi
1. Méthode “jours ouvrés / ouvrables” : On transforme le salaire mensuel en valeur journalière :
en jours ouvrés (souvent) : salaire / 21,67 jours
en jours ouvrables (plus rare mais légal) : salaire / 26 jours
Pourquoi ces chiffres ? Parce que le salaire est mensualisé. On utilise une moyenne mensuelle annuelle (une base de paie) Aucun lien avec le mois réel : 52 semaines × 5 jours ouvrés (ou 6 jours ouvrables) / 12
📌 Exemple : Salaire : 2 500 € Retenue CP : 2 500 / 21,67 = 115,40 € / jour
2. Méthode en heures (surtout si temps de travail en heures) : Utilisée quand planning variable, temps partiel ou annualisation
salaire horaire × heures non travaillées
📌 Exemple : 40 h/semaine (semaine dite « haute » dans le cadre d’une annualisation) 5 jours de CP → 40 h retirées = 40*salaire horaire
3. Cas forfait jours, attention au piège : Le bulletin de paie ne reflète pas le décompte réel des jours travaillés
Le forfait jours fixe un nombre de jours travaillés dans l’année (ex : 216 jours). Les congés payés sont en dehors de ce plafond et ne s’imputent pas sur les jours travaillés; Ils n’impactent donc pas le compteur annuel de jours
Mais la paie reste mensualisée : Le Code du travail impose une rémunération mensualisée. Le bulletin de paie fonctionne donc comme pour un salarié en heures
➡️ en pratique : Méthode la plus classique est utilisée reste = salaire mensuel / 21,67 jours ouvrés
À vérifier sur votre fiche de paie
Quand vous prenez des congés payés, vérifiez :
le nombre de jours de congés pris
la déduction des jours
la ligne “indemnité congés payés”
que le salaire final ne baisse pas à cause des congés.
Qu’est-ce que la règle du dixième ?
La règle du dixième consiste à verser, en contre partie des jours retirés en paie, une indemnité équivalente à 1/10 de la rémunération brute totale perçue pendant la période d’acquisition des congés (en général du 1er juin au 31 mai).
C’est la méthode de référence, elle doit être appliquée sauf si moins avantageuse que le maintien de salaire.
La rémunération servant au calcul n’inclut pas que le salaire de base ! Cela inclut tout ce qui rémunère le travail du/de la salarié·e :
✔ salaire de base, heures supplémentaires, majorations (nuit, dimanche…), primes liées à l’activité (ancienneté, performance, astreinte…), commissions, ✔ certains éléments reconstitués pendant des périodes assimilées à du travail (maternité, accident du travail, etc.). ✔ S’y ajoutent aussi les avantages accessoires (= tous les compléments de rémunération liés au travail, 13e mois, etc.), y compris les avantages en nature (logement, véhicule, repas…), dès lors que le/la salarié·e n’en bénéficie plus pendant ses congés.
En revanche, les éléments qui ne rémunèrent pas directement le travail ou qui sont exceptionnels (intéressement, participation, remboursement de frais…) sont exclus. Au final, l’objectif est simple : garantir que l’indemnité de congés reflète l’ensemble de la rémunération habituelle liée au travail.
⚠️ Pensez à vérifier quelle méthode est appliquée
Votre employeur à l‘obligation de calculer les 2 méthodes et d’utiliser la plus avantageuse. En pratique c’est peu fait, et il se contente d’appliquer le maintien de salaire.
Selon la répartition de votre rémunération, la méthode la plus avantageuse peut varier. Il peut donc être utile de vérifier laquelle est utilisée sur votre fiche de paie.
Voici quelques orientations pour identifier la meilleure méthode :
si votre rémunération est stable toute l’année (salaire fixe, peu ou pas de primes), les deux méthodes donnent souvent un résultat proche, et le maintien du salaire est parfois légèrement plus favorable — notamment si votre salaire a augmenté récemment ou si certaines primes ne sont pas prises en compte dans le calcul du dixième (intéressement, etc.)
si votre rémunération comprend des éléments variables ou des primes importantes (primes d’objectifs, primes de performance, 13ᵉ mois, commissions, nombreuses heures supplémentaires), la règle du dixième est souvent plus avantageuse, car ces éléments augmentent la rémunération annuelle utilisée pour le calcul.
➡ En pratique, il peut être utile de vérifier que l’employeur a bien comparé les deux méthodes et appliqué celle qui vous est la plus favorable. Demandez lui de justifier et de vous donner le montant des 2 calculs.
📚 Référence : Code du travail art. L3141-24 et L3141-25.
Qu’est-ce que le maintien de salaire ?
Le maintien de salaire consiste à verser au salarié le même salaire que s’il avait travaillé pendant la période de congés.
« l’indemnité prévue […] ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler » (Code du travail art. L3141-24)
Si ce calcul est plus favorable que la règle du dixième, il doit être appliqué.
⚠️ Pensez à vérifier quelle méthode est appliquée
Selon la structure de votre rémunération, la méthode la plus avantageuse peut varier. Il peut donc être utile de vérifier laquelle est utilisée sur votre fiche de paie.
Voici quelques orientations pour identifier la meilleure méthode :
si votre rémunération est stable toute l’année (salaire fixe, peu ou pas de primes), les deux méthodes donnent souvent un résultat proche, et le maintien du salaire est parfois légèrement plus favorable — notamment si votre salaire a augmenté récemment ou si certaines primes ne sont pas prises en compte dans le calcul du dixième (intéressement, etc.)
si votre rémunération comprend des éléments variables ou des primes importantes (primes d’objectifs, primes de performance, 13ᵉ mois, commissions, nombreuses heures supplémentaires), la règle du dixième est souvent plus avantageuse, car ces éléments augmentent la rémunération annuelle utilisée pour le calcul.
➡ En pratique, il peut être utile de vérifier que l’employeur a bien comparé les deux méthodes et appliqué celle qui vous est la plus favorable. Demandez lui de justifier et de vous donner le montant des 2 calculs.
📚 Référence : Code du travail art. L3141-24.
Si je pose un congé payé un jour habituellement majoré (ex : horaires décalés en soirée, dimanche, nuit), est-ce que cette majoration est maintenue ?
Oui.
Lorsqu’un·e salarié·e prend des congés payés, il/elle ne doit pas être pénalisé·e par rapport à sa rémunération habituelle. La règle est très claire :
« l’indemnité prévue […] ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler » (Code du travail art. L3141-24)
Concrètement, cela signifie que les éléments variables de rémunération (heures majorées, travail de nuit, semaines hautes en modulation, etc.) doivent être pris en compte, soit via le maintien de salaire, soit via la règle du 1/10e, en retenant la solution la plus favorable.
👉 Exemple concret : Une salariée travaille habituellement 35h par semaine. Le lundi, elle termine à 22h, avec une majoration entre 19h30 et 22h prévue par son contrat.
Elle pose une semaine de congés incluant ce lundi.
Avec le maintien de salaire : on reconstitue sa semaine habituelle → les heures majorées du lundi soir doivent être incluses.
Avec la règle du 1/10e : ces majorations sont déjà intégrées dans sa rémunération de référence → elles augmentent aussi l’indemnité.
➡️ Résultat : elle doit être payée comme si elle avait travaillé une semaine avec majorations, et non une simple semaine à 35h.
C’est un point de vigilance important en pratique : si les congés sont payés uniquement sur la base du salaire de base, sans intégrer ces variations, le calcul est faux et défavorable au salarié.
Comment vérifier que mes congés sont correctement payés ?
Pour vérifier que votre indemnité de congés payés est correcte, quelques contrôles simples sont possibles.
1️⃣ Vérifie ton bulletin de paie (contrôle rapide)
👉 Regarde 3 choses :
✔️ Le nombre de jours de congés pris correspond à ce que tu as posé (voir comment décompter ci dessus) ✔️ Il existe une ligne “indemnité de congés payés” (ou équivalent) ✔️ Ton salaire brut ne chute pas anormalement le mois où tu es en congé
En pratique : Tu dois voir une retenue pour absence + une indemnité CP, qui se compensent globalement.
2️⃣ Compare avec ton salaire habituel
Poses-toi une question simple :
➡ Combien aurais-je gagné si j’avais travaillé ces jours-là ?
Si tu as eu une augmentation de salaire entre 2 années, mais pas de primes ou parts variable, il est probable que ce soit la méthode la plus avantageuse.
3️⃣ Vérifie si la règle du dixième pourrait être plus favorable
➡ 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence d’acquisition des congés (en général du 1er juin au 31 mai).
Elle est souvent plus avantageuse, en particulier si tu as :
un 13ᵉ mois
des primes importantes
des heures supplémentaires régulières
📌 Exemple concret
Salaire brut de base : 2 130 €
Prime d’ancienneté (5 %) : 2 130 × 5 % = 106,50 €
Salaire brut total = 2 236,50 €
➡️ Méthode du maintien de salaire (la plus simple à vérifier) :
Calcul de la valeur d’un jour ouvrable : 2 236,50 € ÷ 26 ≈ 86 € / jour (méthode la plus classique)
Tu poses 1 semaine soit 6 jours de congés : 86 × 6 = 516 €
👉 Tu dois percevoir environ 516 € brut d’indemnité de congés payés pour ces 5 jours de congés
➡️ Méthode du dixième (à comparer) :
Calcul sur l’année de référence d’acquisition :
2 236,50 × 12 = 26 838 € brut annuel
10 % = 2 683,80 € ➡ c’est le montant de ton indemnité pour les 5 semaines de CP
Tu poses 5 jours de congés : 2 683,80 € ÷ 5 ≈ 537 €
Dans cet exemple, à peu de choses prés, la méthode du 10e reste la plus avantageuse !
4️⃣ Vérifie tes primes et si elles sont prises en compte
Certaines primes doivent entrer dans le calcul, notamment celles liées au travail :
✔ primes d’objectifs ✔ primes de performance ✔ heures supplémentaires ✔ prime d’ancienneté.
Les remboursements de frais ou certaines primes exceptionnelles n’entrent en général pas dans le calcul.
5️⃣ En cas de doute
Si le calcul n’est pas clair, vous pouvez demander à l’employeur le détail du calcul de l’indemnité de congés payés.
L’employeur doit en effet appliquer la méthode la plus favorable au salarié.
📚 Référence : Code du travail art. L3141-24.
Que deviennent mes congés si je quitte l’entreprise ?
Lorsque le contrat de travail se termine, les congés payés non pris ne sont pas perdus.
➡ Le salarié reçoit une indemnité compensatrice de congés payés, versée avec le dernier salaire (solde de tout compte).
Cette indemnité correspond aux congés acquis mais non utilisés au moment de la fin du contrat.
Elle est calculée selon les mêmes règles que l’indemnité de congés payés classique :
maintien du salaire,
ou règle du dixième,
Avant de signer le solde de tout compte, il est utile de vérifier :
le nombre de jours de congés restants sur la dernière fiche de paie
la ligne “indemnité compensatrice de congés payés” sur le bulletin final
que le montant correspond bien aux jours non pris.
Si vous avez des primes importantes, un 13ᵉ mois ou des heures supplémentaires, vérifiez que la règle du dixième a bien été comparée avec le maintien du salaire. l’employeur devant appliquer la méthode la plus favorable au salarié.
Même le solde de tout compte signé, le salarié peut contester les montants dans un délai de 6 mois.
📚 Référence : Code du travail art. L3141-24 et L3141-28.
Peut-on me forcer à prendre mes congés avant mon départ ?
Non si le préavis a déjà commencé.
➡ L’employeur ne peut pas imposer des congés pendant le préavis, sauf s’ils avaient été fixés avant l’annonce du départ. 📚 Référence : Cass. soc., 7 déc. 1993, no 90-42.781 ; Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929
➡ Si des congés étaient déjà planifiés, ils s’appliquent normalement et le préavis est alors suspendu pendant ces congés. 📚 Référence : Cass. soc., 14 déc. 2006, no 05-42.846
Quels congés pour mariage, naissance ou décès ?
Ces congés sont distincts des congés payés, et rémunérés. Ils doivent être pris au moment de l’événement ou dans un délai raisonnable. Ils se décomptent en jours ouvrés consécutifs. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif (rémunération, droits à congé, etc)
Événement
Durée du congé (après 2027) Nouvelle CCN
Durée du congé (avant 2027) CCN actuelles
Mariage du salarié
5 jours
5 jours
PACS du salarié
4 jours
1 jours
Mariage d’un enfant
2 jours
2 jours
Naissance ou adoption d’un enfant
3 jours
3 jours
Décès du conjoint, concubin ou partenaire de PACS
6 jours
1 semaine
Décès d’un enfant
12 jours
1 semaine
Décès d’un enfant de moins de 25 ans Décès d’un enfant lui même parent
14 jours
N.R.
Décès du père ou de la mère
3 jours
2 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur
3 jours
2 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère
3 jours
1 jour
Décès d’un grand-parent
3 jours
1 jour
Annonce du handicap ou d’une maladie grave chez un enfant
5 jours
N.R.
Déménagement
1 jour
1 jours
Un jour de plus pourra être accordé selon que les cérémonies ont lieu à plus de 300 km
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 34; Convention collective nationale vétérinaires – article 41 ; Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 48
Combien de jours pour garder un enfant malade ?
Tu peux bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident de ton enfant de moins de 16 ans, sur présentation d’un certificat médical.
👉 Ce congé est :
limité à 12 jours ouvrables
porté à 20 jours si tu as plusieurs enfants à charge
💰 Rémunération : Seuls 3 jours sont rémunérés à 100 % (le reste est en principe non payé, sauf dispositions plus favorables)
🔄 Différence entre les conventions collectives : CCN 2027 : les jours sont comptés par période de référence des congés payés (définie par l’employeur) CCN actuelle : les 12 (ou 20) jours sont comptés par année civile
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 37; Convention collective nationale vétérinaires – article 43 ; Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 51
Congé de présence parentale : enfant longue maladie – à différencier du congé parental d’éducation.
Tu peux bénéficier d’un congé de présence parentale si ton enfant à charge est atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
👉 Ce congé permet de suspendre ton activité pour t’occuper de ton enfant.
⏳ Durée : Ce congé peut aller jusqu’à 310 jours ouvrés maximum Il est généralement utilisé de manière fractionnée, selon les besoins médicaux de l’enfant.
💰 Rémunération : Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur En revanche, tu peux, sous conditions, bénéficier d’une aide de la CAF (allocation journalière de présence parentale – AJPP).
📊 Impact sur l’ancienneté
CCN actuelles : le congé est pris en compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté
CCN 2027 : le congé est pris en compte en totalité
➡️ C’est une amélioration importante : ton ancienneté (et donc certains droits associés) continue de progresser pleinement pendant ce congé.
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 37 bis ; Convention collective nationale vétérinaires – article 43 bis ; Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 52.
Congé maternité, paternité et adoption
Ces congés permettent d’accueillir un enfant (naissance ou adoption) avec une protection forte du contrat de travail.
👨👩👧 Congé maternité
Tu bénéficies d’un congé maternité avec suspension du contrat de travail.
⏳ Durée (règle générale)
16 semaines pour un premier ou deuxième enfant ➜ 6 semaines avant + 10 semaines après l’accouchement
26 semaines à partir du 3ᵉ enfant ➜ 8 semaines avant + 18 semaines après
💰 Rémunération
➡️ Le congé maternité n’est pas payé par l’employeur, mais indemnisé par la Sécurité sociale (indemnités journalières).
Absence pour suivi médical
Les examens médicaux obligatoires :
sont autorisés sur le temps de travail
sont payés normalement
comptent comme du temps de travail effectif (ancienneté, congés…)
⚠️ Protection
Il est interdit de travailler :
au minimum 8 semaines autour de l’accouchement
dont 6 semaines après la naissance obligatoires
👨👩👧 Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Après une naissance, le père ou le/la partenaire peut bénéficier d’un congé.
⏳ Durée (CCN 2027)
25 jours calendaires (naissance simple)
32 jours calendaires (naissances multiples)
Dont :
4 jours obligatoires immédiatement après le congé naissance (3 jours)
puis une seconde période (fractionnable)
👉 Possibilité d’un allongement jusqu’à 30 jours en cas d’hospitalisation du nouveau-né.
💰 Rémunération
Pas de salaire employeur, mais indemnisation par la Sécurité sociale
📌 Organisation
Il faut prévenir l’employeur au moins 1 mois avant (sauf cas particulier)
À la fin du congé, retour au poste ou équivalent avec salaire identique
👨👩👧 Congé d’adoption
Tu bénéficies d’un congé en cas d’arrivée d’un enfant adopté.
⏳ Durée
16 semaines
18 semaines si ≥ 3 enfants à charge
22 semaines en cas d’adoptions multiples
Ce congé peut commencer jusqu’à 7 jours avant l’arrivée de l’enfant
👨👩👧👦 Répartition entre parents
Si les deux parents prennent le congé :
+25 jours supplémentaires
+32 jours en cas d’adoptions multiples
💰 Rémunération
Pas de salaire employeur, indemnisation par la Sécurité sociale
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 38 ; Convention collective nationale vétérinaires – article 44 ; Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – articles 53 à 56.
Comment fonctionne le congé parental ?
Après la naissance ou l’arrivée d’un enfant de moins de 3 ans, tu peux bénéficier d’un congé parental d’éducation pour t’occuper de ton enfant.
Condition : justifier d’au moins 1 an d’ancienneté à la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant
⏳ Formes possibles
Tu as deux options : ➡️ Suspendre totalement ton contrat de travail (congé parental à temps plein) ➡️ Réduire ton temps de travail (temps partiel parental) : obéis aux même règles qu’un temps partiel
👉 Le choix dépend de ta situation personnelle et peut être adapté en cours de congé.
💰 Rémunération : cas du congé parental à temps plein : Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur. Il n’ouvre pas de droit à congé payé, et ne correspond pas à du temps de travail effectif. Tu peux toutefois percevoir, sous conditions, des aides de la CAF (PreParE).
⏱️ Durée et prolongation : La durée est fixée par la loi (jusqu’aux 3 ans de l’enfant en principe). ➡️ Cas particulier en cas de maladie, accident ou handicap grave de l’enfant : le congé (ou le temps partiel) peut être prolongé jusqu’à 1 an supplémentaire
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 42 ; Convention collective nationale vétérinaires – article 49 ; Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 59.
Puis-je prendre un congé sans solde ?
Oui, mais uniquement avec l’accord de l’employeur.
Le congé sans solde suspend le contrat de travail et n’ouvre pas droit à congés payés. 15 jours de prévenance minimum.
📚 Références : Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires – article 36 ; Convention collective nationale vétérinaires – article 42 ; Convention collective 2027 (établissements de soins vétérinaires) – article 49.
Que faire si mes droits aux congés ne sont pas respectés ?
Si tu constates un problème sur tes congés (jours refusés, mal décomptés, indemnité incorrecte…), il est important d’agir progressivement et méthodiquement.
Tu as 3 ans pour contester les montants qui t’ont été versés.
1️⃣ Commencer par en discuter en interne
Dans la majorité des cas, il s’agit d’erreurs de planning ou de paie (volontaires pour économiser quelques sous, ou par ignorance des règles du code du travail et de la convention collective).
Concrètement en clinique :
parle-en d’abord à ton/ta responsable (manageur·euses/référent·e, directeure de clinique)
Double TOUJOURS ta demande orale d’un écrit (mail) avec copie au service RH ou paie. Cela te protège pour la suite s’ils font trainer pendant des mois, si tu dépasses certains délais, etc.
💡 Conseil pratique :
✔ Viens avec un exemple précis (dates de congés, bulletin de paie, compteur CP) ✔ Demande des explications sur la méthode de calcul, sans accuser ✔ Si réponse orale, demande une trace écrite :
« Peux tu m’envoyer le détail par mail pour que je regarde ça à tête reposée ? » « Pour que je puisses m’y référer si je ne comprends pas à nouveau ? »
2️⃣ Garder tous les éléments
C’est essentiel pour pouvoir contester plus tard, si la situation dure ou se répète.
À conserver :
✔️ bulletins de paie
✔️ demandes de congés (mail, logiciel planning type Vetmanager, Excel, appli Skello…)
✔️ plannings affichés ou modifiés
✔️ échanges écrits (mails, messages)
💡 En pratique : fais des captures d’écran des plannings → ils changent souvent en clinique
3️⃣ Se faire accompagner
N’hésite pas à solliciter un·e représentant·e du personnel (CSE, syndicat)
vérifier la conformité avec le Code du travail / convention collective
intervenir auprès de l’employeur si nécessaire
💡 Si la situation ne bouge pas, tu pourras leur demander de mettre le point spécifiquement à l’ordre du jour d’une réunion CSE pour faire valoir tes droits et accélère le traitement de ta réclamation.
💡 Mettre ton CSE en copie d’une demande à ta direction ou aux RH accélère souvent la réponse … mais peut être pris comme un manque de confiance (les patrons n’aiment pas se sentir mis en défaut). A manier intelligemment, selon ta situation : demande conseil à tes représentant·es.
Quand contacter l’inspection du travail ?
Si la situation ne se règle pas en interne ou s’il y a un problème répété ou collectif.
Exemples fréquents en clinique :
congés systématiquement refusés sans justification
non-respect des règles de prise des congés (ex : pas de congés l’été)
refus abusif de report de congés payés suite à un arrêt maladie
décompte manifestement erroné
pression pour ne pas poser ses congés
➡️ L’inspection du travail peut :
rappeler la loi à l’employeur
intervenir de manière contraignante pour l’employeur voire le sanctionner
orienter vers les bons recours juridique
💡 Important : tu peux les contacter sans prévenir ton employeur
👉 Retrouve les coordonées de ton inspecteur·ice du travail ici : dreets.gouv.fr
Quand et comment saisir le conseil de prud’hommes ?
C’est le recours si aucune solution amiable n’a fonctionné.
Tu peux saisir les prud’hommes notamment pour :
❌ des congés non accordés ou imposés abusivement
❌ une indemnité de congés payés incorrecte
❌ un refus de report (ex : maladie pendant les congés)
❌ une perte de jours de congés non justifiée
💡 Avant d’aller aux prud’hommes :
constitue un dossier clair et chronologique
chiffre précisément ce qui est en jeu (jours ou €)
fais-toi accompagner (CSE, syndicat, avocat)
Dans la plupart des cas, les problèmes de congés se règlent en interne. Mais en cas de blocage, il existe des recours progressifs : représentants du personnel, inspection du travail, puis prud’hommes.
Saisir les prud’hommes : comment ça se passe concrètement ?
1. Vérifier d’abord le bon délai
Pour un problème de congés payés, il faut distinguer deux cas :
si tu contestes le paiement d’une somme liée aux congés payés (indemnité de congés payés, indemnité compensatrice de congés payés), le délai est en principe de 3 ans à compter de la date à laquelle la somme aurait dû être payée ;
si tu contestes plutôt l’exécution du contrat (par exemple refus de report, mauvaise gestion du compteur, non-respect d’une règle de prise des congés), le délai est en principe de 2 ans à compter du jour où tu as connu, ou aurais dû connaître, les faits.
En pratique, pour des congés, il vaut mieux ne pas attendre : plus tu agis tôt, plus il est facile de reconstituer les plannings, bulletins et échanges.
2. Constituer un dossier simple et chronologique
Avant toute saisine, rassemble :
les bulletins de paie concernés ;
les demandes de congés et réponses de l’employeur ;
les plannings affichés ou exports du logiciel ;
les échanges mail/SMS/WhatsApp pro ;
un tableau récapitulatif avec les dates, le nombre de jours concernés et ce que tu réclames exactement.
En clinique, le plus utile est souvent un tableau très concret : date demandée / date refusée ou mal comptée / texte applicable / conséquence en jours ou en euros / pièce justificative.
Ce n’est pas une formalité imposée par la loi, mais c’est ce qui rend le dossier lisible au greffe, au bureau de conciliation et à l’audience. Le greffe t’indiquera aussi d’adresser tes pièces à l’autre partie avant l’audience de conciliation.
3. Fais toi accompagner
Tu peux te faire assister tout au long de la procédure par :
✔️ un·e avocat·e (idéal pour sécuriser le dossier, chiffrer les demandes et rédiger les arguments) ✔️ un·e conseiller·e du salarié (gratuit, inscrit sur une liste préfectorale, particulièrement utile si tu es seul·e face à l’employeur) : liste complète ici, ou liste des conseillers CGT (sur la page de ton union départementale)
👉 Si tu n’as pas les moyens financiers :
tu peux demander l’aide juridictionnelle (prise en charge totale ou partielle des frais d’avocat selon tes revenus)
👉 Tu peux aussi obtenir des conseils gratuitement :
auprès des permanences juridiques (mairies, maisons de justice et du droit, tribunaux)
via certaines organisations syndicales
ou lors de consultations gratuites d’avocat (souvent organisées localement)
💡 Conseil pratique : Même un premier échange gratuit permet souvent de vérifier rapidement si ton dossier est solide et comment le présenter.
4. Remplir la requête
La saisine se fait par requête. Le formulaire officiel utilisé est le Cerfa 15586. Tu y indiques notamment :
ton identité ;
celle de l’employeur ;
le conseil de prud’hommes saisi ;
l’objet précis de la demande ;
ce que tu réclames ;
la liste des pièces jointes.
Pour un litige congés payés, il faut être très précis. Par exemple :
“rappel d’indemnité de congés payés” ;
“reconnaissance de X jours de congés reportés” ;
“dommages-intérêts pour privation du droit au congé” ;
“régularisation du compteur de congés payés”.
Fais toi accompagner des services d’un avocat, ou si tu n’as pas les moyens, d’un conseiller du salarié. Tu peux aussi bénéficier des permanences juridiques gratuites.
5. Déposer ou envoyer la requête
Tu peux :
déposer la requête au greffe du conseil de prud’hommes ;
ou l’envoyer par courrier au greffe.
Sauf représentation par avocat, la saisine ne se fait pas par mail ni par fax. La saisine interrompt la prescription, même si le conseil saisi est ensuite déclaré incompétent.
6. Attendre la convocation au bureau de conciliation et d’orientation
Après l’enregistrement, le greffe convoque les parties au bureau de conciliation et d’orientation (BCO). C’est la première étape obligatoire de la procédure prud’homale classique.
Quel délai faut-il attendre ?
Il n’existe pas de délai national fixe entre la saisine et cette première audience. Cela dépend beaucoup du conseil de prud’hommes saisi. En pratique, il peut s’écouler plusieurs semaines à plusieurs mois avant le BCO selon les juridictions. Ce point varie trop d’un territoire à l’autre pour donner un chiffre fiable valable partout.
7. Se présenter au BCO
Au BCO, il peut se passer trois choses :
un accord est trouvé ;
aucun accord n’est trouvé, et l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement ;
des mesures d’organisation sont fixées : calendrier, communication des pièces, orientation éventuelle.
Tu peux te présenter seul·e, ou être assisté·e / représenté·e dans les conditions prévues par la procédure prud’homale.
Pour un litige congés en clinique, au BCO il faut arriver avec une demande très claire, par exemple :
“je demande la régularisation de 7 jours de congés reportés” ;
“je demande un rappel de 312 € brut d’indemnité de congés payés” ;
“je demande que mes congés acquis pendant l’arrêt maladie soient reconstitués”.
8. En cas d’accord : formalisation
Si un accord est trouvé, il est acté. Dans certains litiges de rupture, une indemnité forfaitaire de conciliation peut être prévue, mais ce mécanisme vise surtout la contestation du licenciement. Pour un litige de congés payés, on est le plus souvent sur un accord de régularisation du compteur, des dates ou des sommes.
9. En cas d’échec : renvoi devant le bureau de jugement
Si la conciliation échoue, l’affaire est orientée vers le bureau de jugement. Le conseil peut fixer un calendrier d’échange des pièces et conclusions. Avant l’audience, chaque partie doit communiquer ses arguments et ses pièces à l’autre.
Quel délai faut-il attendre avant l’audience de jugement ?
Là encore, il n’y a pas de délai unique national. Selon l’encombrement du conseil, il peut s’écouler plusieurs mois, parfois davantage, entre le BCO et l’audience de jugement.
10. L’audience de jugement
À l’audience, chaque partie expose sa position. Le conseil prud’homal rend ensuite sa décision, généralement à une date de délibéré communiquée à l’issue de l’audience ou ultérieurement. Le jugement est ensuite mis à disposition au greffe ou notifié selon les modalités habituelles.
Pour un dossier congés payés, le conseil peut par exemple :
condamner l’employeur à payer un rappel d’indemnité ;
ordonner la régularisation du compteur ;
reconnaître le droit à report ;
accorder des dommages-intérêts si la privation du congé est démontrée.
11. Après le jugement
Si la décision ne te convient pas, des voies de recours existent, notamment l’appel selon les cas. La question du recours dépend ensuite du contenu du jugement et du montant en jeu.
Conseils très pratiques avant de saisir
En clinique, un dossier prud’homal sur les congés est beaucoup plus solide si tu fais ces 5 choses avant :
adresse une demande écrite de régularisation à l’employeur ;
demande le détail du calcul ou du compteur ;
conserve les versions successives des plannings ;
chiffre exactement ta demande en jours et en euros ;
classe les pièces dans l’ordre chronologique.
Ça ne remplace pas la saisine, mais ça renforce énormément le dossier devant le BCO puis le bureau de jugement.
📚 Références : Code du travail – articles L8112-1 et suivants (inspection du travail) ; Code du travail – articles L1411-1 et suivants (conseil de prud’hommes).
Qui a écrit ce guide ?
Ce guide a été rédigé à partir de travaux militants, de la pratique syndicale de terrain et de l’analyse des textes applicables, notamment le Code du travail, de nos conventions collectives, ainsi que la jurisprudence récente en matière de congés payés.
L’ensemble des contenus de ce guide repose sur des sources fiables, systématiquement citées dans le texte :
textes légaux et réglementaires (Code du travail),
Ce guide s’appuie sur des sources fiables et vérifiées, mais propose aussi une interprétation de règles parfois peu explicitées par le Code du travail ou les conventions collectives ; il doit donc être utilisé avec discernement et sous la responsabilité de chacun·e. Les articles sources sont systématiquement cités.
Certaines parties ont été rédigées avec l’appui d’outils d’intelligence artificielle, utilisés comme aide à la rédaction et à la reformulation. Elles ont néanmoins fait l’objet d’une vérification rigoureuse, manuelle et collective, afin de garantir la fiabilité juridique et la pertinence pratique des informations présentées.
Objectif du guide : proposer un outil clair, accessible et utile, permettant à chaque salarié·e de comprendre concrètement ses droits et de les faire valoir.
Rappel sur les conventions collectives de la branche vétérinaire
Dans la branche vétérinaire, plusieurs conventions collectives encadrent les droits des salarié·es :
Convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires (IDCC 1875) Elle s’applique principalement aux salarié·es non vétérinaires (ASV, personnel administratif, etc.)
Convention collective des vétérinaires praticien·nes salarié·es (IDCC 2564) Elle concerne spécifiquement les vétérinaires salarié·es
Convention collective nationale des établissements de soins vétérinaires du 24 juin 2025 (nommée parfois dans le texte « CCN 2027 ») : Cette nouvelle convention résulte de la fusion des deux conventions précédentes. Elle a été signée en 2025, mais n’est pas encore publiée au Journal officiel ni étendue par arrêté ministériel. Elle deviendra applicable à l’ensemble de la branche en 2027, une fois étendue.
On entend souvent : « Il a fait un burn-out, mais c’est pas que pro, ça va pas trop côté perso », « La je te parle comme une amie, pas comme ta patronne ». Cette idée de compartimentation rassure… mais elle est fausse. 👉 Les travaux de sociologie du travail (Daniele Linhart, INRS, ANACT) montrent qu’on ne se transforme pas en franchissant la porte de la clinique. Un problème de travail déborde sur le perso, et l’inverse. On reste soi-même partout : c’est ce que la sociologie appelle la continuité biographique.
✅ LE VRAI ENJEU : DISTINGUER INTIME ET PUBLIC, PAS PRO ET PERSO
La distinction pro/perso fait croire que nous aurions deux identités étanches, qui relèverait plutôt de la pathologie mentale que d’une vraie commodité. Adopter un rôle professionnel ne fait jamais disparaître notre subjectivité.
En réalité, ce qui protège vraiment, c’est la frontière intime/public :
L’intime : nos émotions, nos limites, nos besoins profonds, nos élans personnels.
Le public : ce que nous choisissons de montrer dans un rôle social (travail, famille, bénévolat, vie citoyenne).
Cette frontière, valable en tout lieu et en tout temps, protège nos vulnérabilités. 👉 L’utilisation d’outils de développement personnel en entreprise brouillent cette limite, en invitant à dévoiler des éléments intimes dans un espace où ils deviennent des données interprétées, parfois utilisées pour évaluer ou performer.
💡 QUAND LE « DÉVELOPPEMENT PERSONNEL » DEVIENT UN MIROIR DÉFORMANT
Les outils « bien‑être » (tableaux d’humeur, rituels émotionnels…) semblent simples et bienveillants. Mais ils peuvent entraîner des effets pervers inattendus :
1) 🎭 RÉDUIRE DES PROBLÈMES ORGANISATIONNELS À UNE ÉMOTION INDIVIDUELLE
Le constat est clair : les RPS (Risques Psycho-Sociaux) en entreprise viennent d’abord de l’organisation du travail (INRS-ED 6140).
Or ces outils déplacent la focale du diagnostic collectif → vers l’auto‑évaluation émotionnelle. Ils contribuent à psychologiser les difficultés professionnelles — c’est‑à‑dire à leur donner abusivement une interprétation d’ordre psychologique. ➡️ « On psychanalyse les salarié·es au lieu d’analyser leur travail. » (D.Linhart)
2) 🏢 DÉRESPONSABILISER L’ENTREPRISE
Ajourd’hui smiley « rouge ».
C’est « mon humeur » … pas la situation de travail : surcharge, injonctions contradictoires, manque de moyens, tensions.
Un rapport du Ministère du Travail (Mettling, 2015) alerte sur cette dérive du « quantified self au travail » — autrement dit, le fait de mesurer l’humeur ou l’énergie des salarié·es ou leur santé, comme on mesure des données de performance. Au lieu d’analyser l’organisation du travail, on finit par scruter l’état intérieur des personnes.
➡️ Or le « rôle professionnel » est protecteur : il permet de dire « ma mission est mal conçue » plutôt que « je ne vaux rien » ou « je ne vais pas bien ».
3) 🤐 FRAGILISER LE COLLECTIF
L’ANACT rappelle : la prévention doit être collective.
Les travaux de sociologie du travail (notamment Robert Ponge, 2020) montrent un phénomène préoccupant : la mise en place d’outils psychologisants en entreprise peut isoler les salarié·es au lieu de renforcer le collectif. Sans espaces de discussion, on finit par éviter celleux qui vont « mal ».
➡️ Si quelqu’un coche « rouge », on peut finir par l’éviter au lieu de l’aider.
4) 📊 TRANSFORMER L’ÉMOTION EN INDICATEUR DE GESTION
Les émotions sont légitimes, mais ne remplacent ni l’analyse du travail réel ni l’organisation des missions. Les chercheurs parlent de « capture de l’affect » : les émotions deviennent un outil de gestion, voire une forme de « surveillance douce » — un suivi émotionnel qui ne dit pas son nom. Que font-ils de ces informations ? Souvent rien. La reflexion s’arrête au constat, sans intégration dans un plan d’action/prévention collectif adapté.
✊ ALORS, A PRENDRE OU A LAISSER ?
Le problème n’est pas le développement personnel en soi. Il peut être bénéfique à titre personnel, mais c’est une démarche individuelle, relevant de l’intime. Le risque de le transposer en entreprise, c’est d’en faire un outil de pilotage plutôt qu’un support d’écoute et de bien-être.
Questions essentielles à se poser :
À quoi sert l’outil ?
Quelles données sont recueillies et par qui ?
Débouche‑t‑il sur des changements réels, des actions ?
Les salarié·es participent‑ils à l’analyse du travail ?
« Les salarié·es n’ont pas besoin d’un thermomètre émotionnel, mais d’agir sur la manière dont le travail est distribué et organisé. » (D. Linhart)
➡️ L’émotion signale. ➡️ Le collectif explique. ➡️ L’organisation corrige.
La descente aux enfers : quand les choix financiers détruisent le travail
Implanté à Meaux, le Centre Hospitalier Vétérinaire des Cordeliers est l’un des grands CHV de France. En 2019, son organisation évolue avec la création d’un second site dédié aux urgences et aux référés, tandis que certaines activités restent sur le site historique. En 2020, le CHV est racheté par le groupe IVC Evidensia. Ce processus d’intégration aboutit en 2024 à sa fusion au sein de la SAS Les Cerisiers, entraînant la perte de son autonomie juridique.
Jusqu’en 2021, le Centre Hospitalier Vétérinaire des Cordeliers coche toutes les cases d’une entreprise en bonne santé. Rien dans les chiffres n’annonce une fragilité structurelle :
Les comptes sont bénéficiaires,
l’activité progresse,
la trésorerie est solide,
l’endettement limité.
Et pourtant, en 2022 tout change :
le résultat devient déficitaire malgré une activité en hausse,
l’endettement augmente fortement
et de nouvelles charges apparaissent, modifiant en profondeur l’équilibre économique de la structure.
👉 Cette dégradation financière n’est pas neutre. Elle se répercute directement sur les salarié·es, devenus la principale variable d’ajustement.
Extraits du PV du CSE – Présentation des risques psychosociaux au CHV Les Cordeliers par les représentant·es du personnel : « dégradation grave, durable et largement documentée des conditions de travail […] marquée par un sous-effectif chronique, une surcharge de travail […] une multiplication des arrêts maladie, des démissions et des situations d’épuisement professionnel. »
Concrètement, cela se traduit au quotidien par :
une chasse aux heures supplémentaires, au point de demander à des salarié·es de se mettre en retrait, de refuser d’aider un·e collègue ou de ne pas prendre en charge un animal pour « gagner » 30 minutes ;
Dans un témoignage écrit, une ASV du CHV des Cordeliers relate : « Il m’a indiqué [le directeur de cluster] de manière très directe que les heures supplémentaires ne seraient plus payées. […] Il m’a précisé que je ne devais plus aider les vétérinaires ni intervenir auprès des animaux si cela risquait de me faire dépasser mon horaire. L’objectif, selon lui, était que je parte à l’heure, “quoi qu’il arrive”.
Cet échange m’a paru étrange, inapproprié et déstabilisant, […]. J’ai par ailleurs appris que ce même type de remarque a été fait à d’autres collègues, avec un discours similaire concernant l’arrêt du paiement des heures supplémentaires et l’injonction de cesser toute aide ou toute activité risquant de dépasser l’horaire contractuel. »
un sous-effectif entretenu pour contenir la masse salariale, malgré une activité en hausse, avec des départs non remplacés et des services mis sous tension ;
une dégradation globale des conditions de travail, marquée par des injonctions contradictoires, une perte de sens du soin et des tensions accrues entre équipes et un management défaillant ;
Extraits du PV du CSE – Présentation des risques psychosociaux au CHV Les Cordeliers par les représentant·es du personnel : « management toxique caractérisé par des paroles brutales et vexatoires. » « “ce n’est pas grave qu’elles partent, les vrai·e·s restent” (propos d’un chef de service)»
une augmentation forte des arrêts maladie, notamment pour épuisement professionnel et burn-out.
Extraits du PV du CSE – Présentation des risques psychosociaux au CHV Les Cordeliers par les représentant·es du personnel : « une vétérinaire en arrêt longue durée pour épuisement professionnel avéré. » « une vétérinaire vient de reprendre après sept semaines d’arrêt pour épuisement professionnel avéré. » « une ASV de nuit a démissionné pour épuisement professionnel. » « une ASV de chirurgie est actuellement en arrêt, à la demande de la médecine du travail, pour épuisement professionnel. » […]
Face à ces constats et à l’inaction de la Direction, les salarié·es ont décidé d’agir
Face à une dégradation grave et durable des conditions de travail, documentée par de nombreux témoignages concordants, une multiplication des arrêts maladie, des démissions et des situations d’épuisement professionnel, les représentant·es CGT ont estimé que la situation relevait d’un risque grave pour la santé physique et mentale des salarié·es.
Malgré des alertes répétées et des échanges nombreux avec la direction, les élu·es ont constaté l’absence d’améliorations concrètes et une perte de confiance dans la capacité de la direction à agir seule.
C’est dans ce contexte que les représentant·es CGT des salarié·es au CSE ont décidé de recourir à une expertise pour risque grave, prévue par le Code du travail.
Qu’est-ce qu’une expertise RPS ? Une expertise RPS est une démarche décidée par le CSE lorsque les conditions de travail se dégradent et que la santé des équipes est en jeu. Concrètement, des expert·es extérieur·es et indépendant·es de la Direction viennent analyser le travail réel au quotidien au CHV : organisation, effectifs, plannings, contraintes, temps de repos et échanges entre services.
Le cabinet Emergences choisi ici par la CGT est un cabinet spécialisé et habilité par la loi. Il peut proposer des entretiens volontaires, individuels ou collectifs, anonymes et confidentiels. Ses intervenant·es ne sont ni des managers, ni des RH, ni des contrôleur·euses : leur rôle est de comprendre les situations vécues par les équipes, pas de juger les personnes.
Les échanges sont strictement anonymes : aucun propos ne sera attribué nominativement. L’objectif n’est pas de désigner des individus, mais d’identifier ce qui, dans l’organisation et les choix faits, met les équipes en difficulté, afin de formuler des propositions concrètes pour améliorer durablement les conditions de travail.
QUAND LES COMPTES REDEVIENNENT LISIBLES, LES CAUSES APPARAISSENT
Ce que vivent les équipes, et ce qui a été largement décrit en CSE, peut s’expliquer par les choix économiques et d’organisation faits ces dernières années. L’analyse que nous avons fait des comptes de l’entreprise permet d’en donner une lecture concrète pour mieux comprendre pourquoi les conditions de travail se sont dégradées
2019–2021 : une clinique autonome, rentable et solidement installée
Sur la période 2019–2021, les indicateurs économiques sont sans ambiguïté.
Chiffre d’affaires2021 (= le total de l’argent encaissé par la clinique grâce aux soins, consultations, hospitalisations et actes réalisés)
7,27 M€
Résultat net (=ce qu’il reste à la fin de l’année une fois toutes les recettes encaissées et toutes les dépenses payées : salaire, immobilier, dettes, investissement, etc.)
2019 : +167 k€
2020 : +273 k€
2021 : +103 k€ → trois exercices bénéficiaires consécutifs
Dividendes versés (=ce qui va dans la poche des associé·es au total)
2020 : 400 000 €
2021 : 763 480 € → plus de 1,16 M€ distribués en deux ans
Structure financière
Trésorerie jusqu’à 1,36 M€ (2020) : solide
Endettement modéré et maîtrisé
On peut aisément conclure que l’entreprise est jusqu’en 2021 très rentable : le travail des vétérinaire et ASV crée de la valeur, le CHV finance son activité, investit et dégage suffisamment de résultat pour bien rémunérer ses associé·es. C’est d’ailleurs certainement ce qui a motivé un groupe comme IVC Evidensia à investir des millions d’euros pour racheter cette entreprise en 2020, et l’intégrer dans son réseau de clinique.
👉 Se pose alors une question centrale : Comment une entreprise qui a versé plus d’un million d’euros de dividendes en deux ans, dont le chiffre d’affaires progresse régulièrement et dont les résultats ont été durablement positifs, peut-elle ensuite présenter une situation financière dégradée — avec un résultat net négatif — et en rejeter la faute au coût du travail ou au volume d’heures réalisées par les salarié·es ?
Fin 2020 : l’entrée dans le GIE – tournant stratégique et perte d’autonomie économique
À la fin de l’année 2020, un changement discret mais structurant intervient : le CHV Les Cordeliers rejoint le GIE Wivetix Services, une structure commune utilisée par de nombreuses cliniques du réseau Evidensia. À partir de ce moment, une part importante des décisions structurantes — achats, RH, finance, investissements — ne relève plus directement de la gouvernance locale.
Présentée comme un outil de mutualisation et d’optimisation, l’entrée dans le GIE entraîne de fait :
un éloignement du centre de décision,
une perte d’indépendance économique,
et une réduction de la capacité de pilotage local.
Sur le terrain, le constat est souvent décevant. La centralisation ne fait pas disparaître le travail : elle le déplace. Les équipes doivent consacrer davantage de temps à vérifier, corriger et rattraper les erreurs ou retards liés à des circuits plus éloignés, tout en multipliant les échanges avec des interlocuteur·ices plus nombreux·ses, changeant·es et parfois difficiles à identifier dans la durée — un turn-over qui interroge.
👉 Pour comprendre plus précisément qui pilote ces structures et comment ce pilotage se traduit concrètement, nous renvoyons à l’analyse complète sur le GIE Wivetix
👉 Traduction économique Après l’intégration au GIE, ce changement de stratégie apparait concrètement sur les comptes :
Remontées directes de trésorerie vers le groupe : une partie des ressources générées localement quitte désormais la clinique.
Ponctions régulières sur le budget via le GIE : apparition et montée en puissance des frais de gestion ou « management fees« , et de « prestations intragroupe » (de management, d’expertise stratégique, etc.).
Endettement organisé auprès du groupe : la clinique emprunte désormais à des entités du groupe, générant des intérêts intragroupe là où elle disposait auparavant d’une situation financière autonome.
Une structure auparavant autonome devient progressivement ce qui ressemble à une « vache à lait« , dont la valeur produitefinance le groupe plus qu’elle ne renforce le projet médical local.
2021–2022 : une clinique qui travaille plus… et finance le groupe
Les comptes 2022 constituent un point de rupture, non pas par l’activité, mais par la nouvelle répartition des charges.
✅ Une activité médicale en forte progression
Chiffre d’affaires (= le total de l’argent encaissé par la clinique grâce aux soins, consultations, hospitalisations et actes réalisés) :
2021 : 7,27 M€
2022 : 7,91 M€ → +8,8 % en un an
👉 La clinique soigne plus de patient·es, réalise plus d’actes, mobilise davantage les équipes.
✅ Des charges « classiques » cohérentes avec l’activité
Masse salariale (=l’ensemble des salaires versés aux salarié·es (vétérinaires, ASV, personnel support, API salarié·e, charges incluses):
en hausse en 2022,
mais proportionnelle à l’augmentation du chiffre d’affaires
👉 Aucun signal d’explosion des coûts médicaux ou salariaux. Aucun décrochage de productivité
❌ Un résultat qui bascule
Résultat d’exploitation (=ce que gagne ou perd une entreprise avec son activité principale, une fois payés salaires + charges courantes + coût des investissements, avant intérêts de la dette et impôts)
2021 : +221 507 €
2022 : –167 611 €
👉 La perte apparaît alors même que l’activité progresse.
Le constat est clair : ni l’activité médicale, ni le travail salarié n’expliquent la perte.
📈 LÀ OÙ TOUT BASCULE : DES CHARGES NOUVELLES
En revanche, plusieurs lignes comptables apparaissent ou explosent brutalement.
Autres achats et charges externes (=les dépenses versées à des prestataires extérieurs : services, conseils, informatique, gestion, etc.) :
2021 : 2,49 M€
2022 : 3,41 M€ → +916 000 € (+36,8 %)
Prestations des Associés Professionnels Internes (API)
2021 : 0 €
2022 : 1 174 270 €
👉 Ces ex-dirigeant·es, auparavant rémunéré·es via salaires, résultats ou dividendes, deviennent prestataires facturant leurs services à la clinique, faisant exploser les coûts sans pour autant diminuer la masse salariale.
Management fees France (=des frais facturés par le groupe pour des fonctions de gestion et de pilotage centralisées = GIE Wivetix) :
2021 : 243 750 €
2022 : 551 032 € → +307 000 € (+126 %)
👉 Doublement des frais liés aux fonctions de pilotage et de support
Dettes financières (=l’argent que la clinique doit rembourser, prêté par le groupe)
Charges financières (=les intérêts payés sur les emprunts) :
2021 : 5 €
2022 : 55 528 €
👉 Explosion de la dette auprès du groupe, apparition de nouveaux intérêts à payer, le tout dans la poche de l’investisseur.
Hausse des amortissements entre 2021 et 2022 (=regroupent tout ce que la clinique a acheté pour fonctionner sur le long terme, dont le coût initial est étalé dans le temps) :
outils immatériels (logiciels, droits) : stable
valeur de sa clientèle : stable
matériel et installations : ~ +112 000 €
👉 On observe une hausse marquée de l’amortissement des biens matériels. Celle-ci pourrait, en théorie, traduire un nouvel investissement important. Toutefois, en l’absence d’investissement matériel majeur identifié en 2022, elle peut tout aussi bien résulter d’un changement de méthode comptable. Concrètement c’est une façon de rentabiliser plus vite des équipements déjà en place, et de dégrader le résultat sans dépenser davantage. Une stratégie dont les groupes raffolent.
Derrière la multiplication de ces charges, une réalité se dessine : la valeur créée localement quitte progressivement la clinique, sans lien avec une évolution de l’activité médicale.
💷 LE RÉSULTAT EST MÉCANIQUE : C’EST LA CHUTE
Résultat net (=ce qu’il reste à la fin de l’année une fois toutes les recettes encaissées et toutes les dépenses payées : salaire, immobilier, dettes, investissement, etc.) :
2021 : +103 k€
2022 : –231 k€
➜ –334 k€ en un an
La clinique et ses équipes travaillent toujours plus, mais une part croissante de la richesse produite est captée ailleurs.
2022–2024 : un trou noir comptable
Aucun compte social n’est publié pour les exercices suivants (pourtant obligatoire pour une structure de cette taille, avec ce chiffre d’affaire). Le groupe préfère s’acquitter des pénalités légales plutôt que de rendre publiques les données financières.
Pendant près de deux ans, le CSE local n’a reçu aucune information structurée sur la stratégie du CHV et du groupe, l’évolution de la gouvernance ou les comptes de l’entreprise, pourtant dans ses prérogatives. Les élu·es n’ont pas été consulté·es, ni même informé·es, alors même que ces décisions engageaient directement l’avenir de la structure, des emplois et des droits collectifs.
Cette situation constitue un délit d’entrave au fonctionnement des instances représentatives du personnel, telle que définie par le droit du travail.
👉 Conséquence directe Les salarié·es, leurs représentant·es et le CSE sont privés de toute lecture transparente d’une période pourtant marquée par une montée des tensions économiques et sociales au sein de leur CHV.
2024 : la TUP, solution rapide, effets PERVERS durables, opacité
La fusion du CHV au sein de la SAS Les Cerisiers, envisagée de longue date dans la stratégie du groupe, intervient plus vite que prévue dans un contexte juridique contraint à la suite d’une décision du Conseil d’État remettant en cause certains montages de gouvernance des cliniques vétérinaires. Pour se mettre rapidement en conformité, le groupe opte pour une Transmission Universelle de Patrimoine (TUP), conduisant à l’absorption du CHV au sein de la SAS Les Cerisiers au 1er juillet 2024.
Si ce choix est juridiquement efficace, il s’avère socialement brutal, en supprimant toute autonomie locale et sans construction collective du projet. Cette TUP entraîne des effets immédiats pour les salarié·es, avec la remise en cause de nombreux acquis, appelé par le groupe des « usages » :
disparition ou remise à plat de majorations spécifiques (heures supplémentaires, nuits, dimanches ou jours fériés),
suppression d’avantages liés à l’ancienneté ou à l’organisation locale du travail,
fin de la prise en charge de la journée de solidarité,
remise en cause de pratiques de repos, de récupération ou de compensation historiquement acquises.
Les compensations annoncées apparaissent souvent partielles et temporaires, limitées à la période de transition (1 an), et s’effacent complètement ensuite.
Surtout, la TUP s’accompagne d’une centralisation complète des comptes et des décisions, faisant disparaître l’indépendance juridique des établissements et, avec elle, l’obligation de présenter des résultats distincts. Cette organisation crée une opacité accrue, rendant plus difficile pour les salarié·es et leurs représentant·es de comprendre la situation économique réelle de chaque site et d’en mesurer les impacts concrets sur le travail et les conditions d’emploi.
Conclusion — Qui doit rendre des comptes ?
Tout au long de cette analyse, les chiffres racontent une histoire constante. Pas celle d’une clinique en difficulté. Pas celle d’équipes trop coûteuses. Mais celle d’un modèle économique transformé, où la richesse produite localement est captée ailleurs, siphonnée par une nouvelle stratégie comptable.
Alors, les questions deviennent impossibles à esquiver :
❓Comment justifier des pertes — et donc moins de primes, peu de revalorisation des salaires — quand l’activité progresse fortement ? ❓Comment expliquer que l’on exige aujourd’hui de faire le même travail — voire davantage — avec moins d’effectif, tout en faisant la chasse aux salarié·es contraint·es de faire des heures supplémentaires ? ❓Comment imposer ces contraintes sans repenser l’organisation du travail, sans moyens supplémentaires, sans marges de manœuvre réelles pour les équipes ? ❓Qui décide réellement de cette stratégie, et sur quels critères ?
Quand le travail abîme, il faut s’interroger, et creuser.
C’est précisément pour objectiver ces dérives — organisation du travail dégradée, choix stratégiques sans lien avec le réel, décisions perçues comme illégitimes par les équipes — qu’une expertise RPS a été initiée, portée et votée par la CGT — afin de documenter les causes structurelles de la souffrance au travail et d’obliger l’employeur à répondre sur le fond.
Ce qui se joue au CHV des Cordeliers dépasse largement ce seul établissement. C’est une mécanique désormais familière de nombreuses structures, et fréquentes au sein des groupes « corporate » : maintenir les exigences de production, réduire les coûts visibles — notamment les heures supplémentaires— sans adapter l’organisation du travail, tout en poursuivant une extraction de valeur décidée au niveau du groupe. Une logique qui pèse directement sur les salarié·es, mais aussi sur les animaux soignés et leurs propriétaires.
Demander des comptes à votre employeur n’est pas excessif : c’est votre droit.
Face à des décisions imposées sans débat, sans transparence et sans prise en compte du réel du travail, rester isolé·e est la situation la plus fragile. À l’inverse, se syndiquer, c’est se donner les moyens de comprendre, de contester collectivement, et d’imposer des alternatives crédibles.
Parce qu’on ne peut pas durablement faire plus avec moins, sans casser les équipes. Et parce que les travailleur·euses qui créent la valeur doivent pouvoir peser sur les choix qui organisent leur avenir. Maintenant la question est : combien serons-nous pour le faire, ensemble ?
Progexa — Rapport d’expertise sur les orientations stratégiques 2025. Expertise commandée par la CGT dans le cadre des prérogatives du CSE (juin 2025).
CSE des Cordeliers — Procès-verbal de la session extraordinaire du 19 mars 2024. Information–consultation des représentant·es du personnel relative au projet de fusion par Transmission Universelle de Patrimoine (TUP).
CSE Les Cerisiers — Procès-verbal de la réunion du 18 décembre 2025.
L’ensemble des analyses présentées s’appuie sur ces sources primaires (documents légaux, expertise CSE et PV officiels), croisées et replacées dans leur chronologie juridique et économique.
Santé, organisation du travail, salaires, avenir des cliniques
Ce document présente une sélection de sujets concrets, directement liés à votre quotidien de travail, portés par vos représentant·es au CSELes Cerisiers au cours de l’année passée.
(banque d’images libres de droits – Pixel)
🧠 SANTÉ, CONDITIONS DE TRAVAIL, SÉCURITÉ
Au niveau du réseau Les Cerisiers
Plusieurs sujets ont été abordés concernant la santé des salarié·es et le respect des droits fondamentaux :
Contrôle des arrêts de travail(PV 28/10/2025 et 25/11/2025) Le CSE a interrogé la Direction sur les méthodes de contrôle des arrêts maladie (via leur nouveau prestataire SECUREX), afin de vérifier qu’elles respectent les droits des salarié·es et ne créent pas de pression injustifiée.
Aménagements de poste après un arrêt long(PV 28/10/2025) Le CSE a demandé à rappeler les règles de reprise du travail après une maladie ou un accident, afin de garantir qu’il se fasse avec des aménagements adaptés lorsque c’est nécessaire, pour protéger durablement la santé.
Pressions ou discriminations liées à l’exercice de mandats syndicaux(PV 28/10/2025) Des situations préoccupantes ont été portées en CSE concernant des pressions subies par des représentant·es du personnel. Le CSE a demandé des explications et des garanties.
CHV des Cordeliers
Le CSE est intervenu à plusieurs reprises sur des situations graves remonté·es par les élu·es travaillant sur place :
Violences, injures et menaces envers l’équipe de nuit(PV 26/03/2025),
Risque grave lié aux nuisances sonores(PV 26/03/2025),
Intervention de l’Inspection du travail (contrôle en 2024)(PV 25/11/2025),
Point spécifique sur les risques psychosociaux (RPS) et vote d’une expertise indépendante sur les risques psycho-sociaux (PV 18/12/2025).
Ces sujets traduisent une dégradation importante des conditions de travail, ayant nécessité des alertes répétées et un suivi spécifique du CSE.
Clinique du Vernet
Plusieurs points ont été portés concernant :
la dégradation des conditions de travail(PV 24/07/2025),
des risques psychosociaux(PV 24/07/2025),
une alerte de l’Inspection du travail(PV 24/07/2025),
et le suivi des actions mises en place (ou non) après ces alertes (PV 27/08/2025).
CHV Frégis – animalières
Alerte sur les conditions de travail des animalières(PV 27/08/2025) Le CSE a relayé des difficultés importantes concernant l’organisation du travail et la pénibilité des postes, notamment après la décision arbitraire et très controversée de la direction locale de supprimer des missions aux animalières.
Enquête internedu CSE : À la suite d’un droit d’alerte du CSE en octobre 2025, une enquête conjointe Direction–CSE a été menée au CHV Frégis sur l’impact de la reclassification des animalier·es et du retrait de certaines missions sur les conditions de travail. Des entretiens individuels ont été réalisés auprès d’une large partie des équipes, avec des garanties strictes de confidentialité et d’anonymat. 👉 Le rapport d’enquête est en cours de finalisation.(PV 28/10/2025 et suivants)
Cliniques CVA
Signalement d’une situation de souffrance au travail(PV 26/03/2025).
Signalement du CSE et démarrage d’une enquête (Signalement du 28/10/2025): Suite à une alerte pour risque grave concernant la santé mentale des salarié·es, une enquête conjointe CSE / Wivetix a été engagée à la clinique CVA à l’automne 2025. L’ensemble des salarié·es et des associé·es a été entendu individuellement, dans un cadre garantissant la confidentialité et l’absence de visée disciplinaire. 👉 Un rapport d’enquête est en cours de rédaction et devra permettre d’objectiver la situation et d’identifier des pistes d’amélioration.
Clinique du Grand Large
Déclenchement et suivi d’une procédure de danger grave et imminent (DGI)(PV 28/10/2025), réservée aux situations où la santé ou la sécurité sont directement menacées.
⏱ TEMPS DE TRAVAIL, CONGÉS, ORGANISATION
Au niveau du réseau Les Cerisiers
Le CSE est intervenu sur des sujets qui touchent directement l’organisation concrète du travail :
Modulation du temps de travail et heures supplémentaires(PV 25/02/2025),
Extension de la modulation à d’autres cliniques(PV 22/05/2025),
Tenues de travail : fourniture, entretien, responsabilités(PV 22/05/2025),
Continuité des soins sur la pause méridienne (12h–14h)(PV 25/09/2025),
Gestion des cliniques sans DDC et conséquences pour les équipes(PV 26/03/2025),
Plan de formation et déploiement des logiciels Vetup / Assistovet(PV 28/10/2025),
Entretiens individuels d’évaluation : cadre et usages(PV 28/10/2025),
Changement de courtier pour la mutuelle et la prévoyance(PV 25/11/2025),
Récupération des congés après un arrêt maladie(PV 22/01/2026).
Clinique Sainte-Croix-Hague / Les Pieux
Organisation imposée de la prise de congés suite à la fermeture temporaire de la clinique(PV 22/05/2025) Le CSE est intervenu suite à l’imposition de congés aux salarié·es lors de la fermeture du site, et sur ses conséquences en matière de droits et d’organisation du travail.
CHV Frégis
Le CSE a alerté sur :
les conditions de mise en place des astreintes vétérinaires(PV 28/10/2025),
des décisions unilatérales de réorganisations des services sans consultation préalable du CSE ou des salarié·es concerné·es (PV 28/10/2025),
l’écart entre missions réellement exercées et classifications des ASV et animalier·es(PV 27/08/2025),
des anomalies dans le suivi des heures supplémentaires(PV 28/10/2025).
Clinique du Vernet
Modulation du temps de travail et application non conforme (PV 28/10/2025),
Arrêt du travail de nuit, avec des conséquences importantes sur l’organisation et les équipes (PV 28/10/2025).
CHV des Cordeliers
Régularisation de la majoration des congés liés au travail de nuit(PV 28/10/2025),
💶 SALAIRES, PRIMES, AVANTAGES
Au niveau du réseau Les Cerisiers
Le CSE a interrogé la Direction sur :
l’accord d’intéressement 2025(PV 25/02/2025),
la participation obligatoire, le PEE et la PPV(PV 25/02/2025),
la réalité et les conditions d’usage de l’enveloppe d’augmentation de 2 % début 2025(PV 23/04/2025),
les critères de répartition de la Prime de Partage de la Valeur fin 2025 (PV 25/11/2025),
la perte d’ancienneté lors de mobilités entre cliniques(PV 25/09/2025),
la prise en charge de l’habilitation sanitaire des vétérinaires(PV 28/10/2025),
les aides Action Logement / crédit immobilier(PV 28/10/2025).
Dénonciation d’usages dans plusieurs cliniques
Le CSE a été consulté par la Direction, conformément aux dispositions légales, sur la suppression d’avantages existants dans plusieurs sites (PV 2025–2026) : Tronçais, Platanes / Fontaines, Quint-Fonsegrives / Lanta, Hutins, CHV Frégis, et d’autres cliniques du réseau.
Ces situations posent la question du respect des droits acquis, du pouvoir d’achat, et de l’injustice de voir ces avantages disparaître, souvent sans compensation réelle et durable. Les représentant·es CGT se sont systématiquement opposé·es à ces suppressions, même si nos voix restent purement consultatives sur ces sujets et n’empêchent pas les décisions du groupe en la matière.
Nous avons aussi systématiquement pris contact avec les travailleur·euses des cliniques concerné·es afin de s’assurer de la réalité des mesures de compensation.
🏥 EMPLOI, FERMETURES, AVENIR DES CLINIQUES
Le CSE a suivi de près la situation de plusieurs cliniques mises en difficulté :
Sainte-Croix-Hague / Les Pieux(PV 2025) : fermeture brutale suite au départ non remplacé d’un API, radiation irrégulière du registre du commerce, imposition de congés, difficultés d’organisation et souffrance des salarié·es.
Clinique du Grand Large(PV 2025) : difficultés économiques, projet de fermeture, suivi sur plusieurs réunions.
Clinique du Vernet (PV 24/07/2025) : Multiples alertes et arrêts de travail pour épuisement professionnel, sous effectif, difficultés financières,
Vetiroise(PV 27/08/2025) : site identifié en difficulté.
Castelvet / Alliavet(PV 27/08/2025) : conditions de réouverture.
Ces situations montrent que l’avenir de certains sites et des emplois n’est pas garanti et fait l’objet d’arbitrages parfois opaques, suivis de près par le CSE pour garantir une information complète et loyale des salarié·es.
🏗 TRAVAUX, IMMOBILIER
Des projets de travaux ou de déménagement ont été présentés ou discutés concernant : Oncovet, CHV Frégis, Bas-Bugey, Boulingrin, clinique vétérinaire du PEBRO, Berlioz (Nice), Vernet, CHV des Cordeliers (PV 2025).
Ces projets ont des conséquences directes sur les conditions de travail (locaux, sécurité, organisation) et font l’objet de questions et de débats en CSE.
⚖️ STRATÉGIE, EXPERTISES
Chaîne de commandement et prises de décision dans le groupe IVC(PV 24/07/2025) Le CSE a interrogé la Direction sur qui décide réellement, à quel niveau, et avec quelles marges locales.
Expertise PROGEXA sur les orientations stratégiques(PV 25/11/2025) Un cabinet indépendant mandaté par les représentant·es CGT a analysé puis présenté un rapport visant à éclairer les choix stratégiques de la SAS Les Cerisiers et leurs conséquences sociales.
À retenir
Ce document montre que le CSE ne traite pas de sujets abstraits, mais :
de santé,
de charge de travail,
de salaires,
d’avenir des cliniques,
et de choix stratégiques qui ont des effets concrets sur le quotidien des équipes.
L’efficacité du CSE et des syndicats repose sur l’implication et l’engagement des salarié·es.
Disposer de relais identifié·es dans les cliniques est essentiel pour assurer une remontée régulière des situations de travail, protéger les équipes et garantir le respect du droit pour tous·tes.
