Sucer le travail jusqu’à l’os
La descente aux enfers : quand les choix financiers détruisent le travail
Implanté à Meaux, le Centre Hospitalier Vétérinaire des Cordeliers est l’un des grands CHV de France. En 2019, son organisation évolue avec la création d’un second site dédié aux urgences et aux référés, tandis que certaines activités restent sur le site historique.
En 2020, le CHV est racheté par le groupe IVC Evidensia. Ce processus d’intégration aboutit en 2024 à sa fusion au sein de la SAS Les Cerisiers, entraînant la perte de son autonomie juridique.
Jusqu’en 2021, le Centre Hospitalier Vétérinaire des Cordeliers coche toutes les cases d’une entreprise en bonne santé. Rien dans les chiffres n’annonce une fragilité structurelle :
- Les comptes sont bénéficiaires,
- l’activité progresse,
- la trésorerie est solide,
- l’endettement limité.
Et pourtant, en 2022 tout change :
- le résultat devient déficitaire malgré une activité en hausse,
- l’endettement augmente fortement
- et de nouvelles charges apparaissent, modifiant en profondeur l’équilibre économique de la structure.
👉 Cette dégradation financière n’est pas neutre.
Elle se répercute directement sur les salarié·es, devenus la principale variable d’ajustement.
Extraits du PV du CSE – Présentation des risques psychosociaux au CHV Les Cordeliers par les représentant·es du personnel :
« dégradation grave, durable et largement documentée des conditions de travail […] marquée par un sous-effectif chronique, une surcharge de travail […] une multiplication des arrêts maladie, des démissions et des situations d’épuisement professionnel. »
Concrètement, cela se traduit au quotidien par :
- une chasse aux heures supplémentaires, au point de demander à des salarié·es de se mettre en retrait, de refuser d’aider un·e collègue ou de ne pas prendre en charge un animal pour « gagner » 30 minutes ;
Dans un témoignage écrit, une ASV du CHV des Cordeliers relate :
« Il m’a indiqué [le directeur de cluster] de manière très directe que les heures supplémentaires ne seraient plus payées. […] Il m’a précisé que je ne devais plus aider les vétérinaires ni intervenir auprès des animaux si cela risquait de me faire dépasser mon horaire.
L’objectif, selon lui, était que je parte à l’heure, “quoi qu’il arrive”.Cet échange m’a paru étrange, inapproprié et déstabilisant, […]. J’ai par ailleurs appris que ce même type de remarque a été fait à d’autres collègues, avec un discours similaire concernant l’arrêt du paiement des heures supplémentaires et l’injonction de cesser toute aide ou toute activité risquant de dépasser l’horaire contractuel. »
- un sous-effectif entretenu pour contenir la masse salariale, malgré une activité en hausse, avec des départs non remplacés et des services mis sous tension ;
- une dégradation globale des conditions de travail, marquée par des injonctions contradictoires, une perte de sens du soin et des tensions accrues entre équipes et un management défaillant ;
Extraits du PV du CSE – Présentation des risques psychosociaux au CHV Les Cordeliers par les représentant·es du personnel :
« management toxique caractérisé par des paroles brutales et vexatoires. »
« “ce n’est pas grave qu’elles partent, les vrai·e·s restent” (propos d’un chef de service)»
- une augmentation forte des arrêts maladie, notamment pour épuisement professionnel et burn-out.
Extraits du PV du CSE – Présentation des risques psychosociaux au CHV Les Cordeliers par les représentant·es du personnel :
« une vétérinaire en arrêt longue durée pour épuisement professionnel avéré. »
« une vétérinaire vient de reprendre après sept semaines d’arrêt pour épuisement professionnel avéré. »
« une ASV de nuit a démissionné pour épuisement professionnel. »
« une ASV de chirurgie est actuellement en arrêt, à la demande de la médecine du travail, pour épuisement professionnel. »
[…]
Face à ces constats et à l’inaction de la Direction, les salarié·es ont décidé d’agir
Face à une dégradation grave et durable des conditions de travail, documentée par de nombreux témoignages concordants, une multiplication des arrêts maladie, des démissions et des situations d’épuisement professionnel, les représentant·es CGT ont estimé que la situation relevait d’un risque grave pour la santé physique et mentale des salarié·es.
Malgré des alertes répétées et des échanges nombreux avec la direction, les élu·es ont constaté l’absence d’améliorations concrètes et une perte de confiance dans la capacité de la direction à agir seule.
C’est dans ce contexte que les représentant·es CGT des salarié·es au CSE ont décidé de recourir à une expertise pour risque grave, prévue par le Code du travail.
Qu’est-ce qu’une expertise RPS ?
Une expertise RPS est une démarche décidée par le CSE lorsque les conditions de travail se dégradent et que la santé des équipes est en jeu. Concrètement, des expert·es extérieur·es et indépendant·es de la Direction viennent analyser le travail réel au quotidien au CHV : organisation, effectifs, plannings, contraintes, temps de repos et échanges entre services.Le cabinet Emergences choisi ici par la CGT est un cabinet spécialisé et habilité par la loi. Il peut proposer des entretiens volontaires, individuels ou collectifs, anonymes et confidentiels. Ses intervenant·es ne sont ni des managers, ni des RH, ni des contrôleur·euses : leur rôle est de comprendre les situations vécues par les équipes, pas de juger les personnes.
Les échanges sont strictement anonymes : aucun propos ne sera attribué nominativement. L’objectif n’est pas de désigner des individus, mais d’identifier ce qui, dans l’organisation et les choix faits, met les équipes en difficulté, afin de formuler des propositions concrètes pour améliorer durablement les conditions de travail.
QUAND LES COMPTES
REDEVIENNENT LISIBLES,
LES CAUSES APPARAISSENT
Ce que vivent les équipes, et ce qui a été largement décrit en CSE, peut s’expliquer par les choix économiques et d’organisation faits ces dernières années.
L’analyse que nous avons fait des comptes de l’entreprise permet d’en donner une lecture concrète pour mieux comprendre pourquoi les conditions de travail se sont dégradées
2019–2021 : une clinique autonome, rentable et solidement installée
Sur la période 2019–2021, les indicateurs économiques sont sans ambiguïté.
- Chiffre d’affaires 2021 (= le total de l’argent encaissé par la clinique grâce aux soins, consultations, hospitalisations et actes réalisés)
- 7,27 M€
- Résultat net (=ce qu’il reste à la fin de l’année une fois toutes les recettes encaissées et toutes les dépenses payées : salaire, immobilier, dettes, investissement, etc.)
- 2019 : +167 k€
- 2020 : +273 k€
- 2021 : +103 k€
→ trois exercices bénéficiaires consécutifs
- Dividendes versés (=ce qui va dans la poche des associé·es au total)
- 2020 : 400 000 €
- 2021 : 763 480 €
→ plus de 1,16 M€ distribués en deux ans
- Structure financière
- Trésorerie jusqu’à 1,36 M€ (2020) : solide
- Endettement modéré et maîtrisé
On peut aisément conclure que l’entreprise est jusqu’en 2021 très rentable : le travail des vétérinaire et ASV crée de la valeur, le CHV finance son activité, investit et dégage suffisamment de résultat pour bien rémunérer ses associé·es. C’est d’ailleurs certainement ce qui a motivé un groupe comme IVC Evidensia à investir des millions d’euros pour racheter cette entreprise en 2020, et l’intégrer dans son réseau de clinique.
👉 Se pose alors une question centrale :
Comment une entreprise qui a versé plus d’un million d’euros de dividendes en deux ans, dont le chiffre d’affaires progresse régulièrement et dont les résultats ont été durablement positifs, peut-elle ensuite présenter une situation financière dégradée — avec un résultat net négatif — et en rejeter la faute au coût du travail ou au volume d’heures réalisées par les salarié·es ?
Fin 2020 : l’entrée dans le GIE – tournant stratégique et perte d’autonomie économique
À la fin de l’année 2020, un changement discret mais structurant intervient : le CHV Les Cordeliers rejoint le GIE Wivetix Services, une structure commune utilisée par de nombreuses cliniques du réseau Evidensia.
À partir de ce moment, une part importante des décisions structurantes — achats, RH, finance, investissements — ne relève plus directement de la gouvernance locale.
Présentée comme un outil de mutualisation et d’optimisation, l’entrée dans le GIE entraîne de fait :
- un éloignement du centre de décision,
- une perte d’indépendance économique,
- et une réduction de la capacité de pilotage local.
Sur le terrain, le constat est souvent décevant. La centralisation ne fait pas disparaître le travail : elle le déplace. Les équipes doivent consacrer davantage de temps à vérifier, corriger et rattraper les erreurs ou retards liés à des circuits plus éloignés, tout en multipliant les échanges avec des interlocuteur·ices plus nombreux·ses, changeant·es et parfois difficiles à identifier dans la durée — un turn-over qui interroge.
👉 Pour comprendre plus précisément qui pilote ces structures et comment ce pilotage se traduit concrètement, nous renvoyons à l’analyse complète sur le GIE Wivetix
👉 Traduction économique
Après l’intégration au GIE, ce changement de stratégie apparait concrètement sur les comptes :
- Remontées directes de trésorerie vers le groupe : une partie des ressources générées localement quitte désormais la clinique.
- Ponctions régulières sur le budget via le GIE : apparition et montée en puissance des frais de gestion ou « management fees« , et de « prestations intragroupe » (de management, d’expertise stratégique, etc.).
- Endettement organisé auprès du groupe : la clinique emprunte désormais à des entités du groupe, générant des intérêts intragroupe là où elle disposait auparavant d’une situation financière autonome.
Une structure auparavant autonome devient progressivement ce qui ressemble à une « vache à lait« , dont la valeur produite finance le groupe plus qu’elle ne renforce le projet médical local.
2021–2022 : une clinique qui travaille plus… et finance le groupe
Les comptes 2022 constituent un point de rupture, non pas par l’activité, mais par la nouvelle répartition des charges.
✅ Une activité médicale en forte progression
- Chiffre d’affaires (= le total de l’argent encaissé par la clinique grâce aux soins, consultations, hospitalisations et actes réalisés) :
- 2021 : 7,27 M€
- 2022 : 7,91 M€
→ +8,8 % en un an
👉 La clinique soigne plus de patient·es, réalise plus d’actes, mobilise davantage les équipes.
✅ Des charges « classiques » cohérentes avec l’activité
- Masse salariale (=l’ensemble des salaires versés aux salarié·es (vétérinaires, ASV, personnel support, API salarié·e, charges incluses):
- en hausse en 2022,
- mais proportionnelle à l’augmentation du chiffre d’affaires
👉 Aucun signal d’explosion des coûts médicaux ou salariaux. Aucun décrochage de productivité
❌ Un résultat qui bascule
- Résultat d’exploitation (=ce que gagne ou perd une entreprise avec son activité principale, une fois payés salaires + charges courantes + coût des investissements, avant intérêts de la dette et impôts)
- 2021 : +221 507 €
- 2022 : –167 611 €
👉 La perte apparaît alors même que l’activité progresse.
Le constat est clair : ni l’activité médicale,
ni le travail salarié n’expliquent la perte.
📈 LÀ OÙ TOUT BASCULE : DES CHARGES NOUVELLES
En revanche, plusieurs lignes comptables apparaissent ou explosent brutalement.
- Autres achats et charges externes (=les dépenses versées à des prestataires extérieurs : services, conseils, informatique, gestion, etc.) :
- 2021 : 2,49 M€
- 2022 : 3,41 M€
→ +916 000 € (+36,8 %)
- Prestations des Associés Professionnels Internes (API)
- 2021 : 0 €
- 2022 : 1 174 270 €
👉 Ces ex-dirigeant·es, auparavant rémunéré·es via salaires, résultats ou dividendes, deviennent prestataires facturant leurs services à la clinique, faisant exploser les coûts sans pour autant diminuer la masse salariale.
- Management fees France (=des frais facturés par le groupe pour des fonctions de gestion et de pilotage centralisées = GIE Wivetix) :
- 2021 : 243 750 €
- 2022 : 551 032 €
→ +307 000 € (+126 %)
👉 Doublement des frais liés aux fonctions de pilotage et de support
- Dettes financières (=l’argent que la clinique doit rembourser, prêté par le groupe)
- 2021 : 676 k€
- 2022 : 1,32 M€
→ +95 %, essentiellement intragroupe.
- Charges financières (=les intérêts payés sur les emprunts) :
- 2021 : 5 €
- 2022 : 55 528 €
👉 Explosion de la dette auprès du groupe, apparition de nouveaux intérêts à payer, le tout dans la poche de l’investisseur.
- Hausse des amortissements entre 2021 et 2022 (=regroupent tout ce que la clinique a acheté pour fonctionner sur le long terme, dont le coût initial est étalé dans le temps) :
- outils immatériels (logiciels, droits) : stable
- valeur de sa clientèle : stable
- matériel et installations : ~ +112 000 €
👉 On observe une hausse marquée de l’amortissement des biens matériels. Celle-ci pourrait, en théorie, traduire un nouvel investissement important. Toutefois, en l’absence d’investissement matériel majeur identifié en 2022, elle peut tout aussi bien résulter d’un changement de méthode comptable. Concrètement c’est une façon de rentabiliser plus vite des équipements déjà en place, et de dégrader le résultat sans dépenser davantage. Une stratégie dont les groupes raffolent.
Derrière la multiplication de ces charges, une réalité se dessine : la valeur créée localement quitte progressivement la clinique, sans lien avec une évolution de l’activité médicale.
💷 LE RÉSULTAT EST MÉCANIQUE : C’EST LA CHUTE
- Résultat net (=ce qu’il reste à la fin de l’année une fois toutes les recettes encaissées et toutes les dépenses payées : salaire, immobilier, dettes, investissement, etc.) :
- 2021 : +103 k€
- 2022 : –231 k€
- ➜ –334 k€ en un an
La clinique et ses équipes travaillent toujours plus,
mais une part croissante de la richesse produite est captée ailleurs.
2022–2024 : un trou noir comptable
Aucun compte social n’est publié pour les exercices suivants (pourtant obligatoire pour une structure de cette taille, avec ce chiffre d’affaire).
Le groupe préfère s’acquitter des pénalités légales plutôt que de rendre publiques les données financières.
Pendant près de deux ans, le CSE local n’a reçu aucune information structurée sur la stratégie du CHV et du groupe, l’évolution de la gouvernance ou les comptes de l’entreprise, pourtant dans ses prérogatives. Les élu·es n’ont pas été consulté·es, ni même informé·es, alors même que ces décisions engageaient directement l’avenir de la structure, des emplois et des droits collectifs.
Cette situation constitue un délit d’entrave au fonctionnement des instances représentatives du personnel, telle que définie par le droit du travail.
👉 Conséquence directe
Les salarié·es, leurs représentant·es et le CSE sont privés de toute lecture transparente d’une période pourtant marquée par une montée des tensions économiques et sociales au sein de leur CHV.
2024 : la TUP, solution rapide, effets PERVERS durables, opacité
La fusion du CHV au sein de la SAS Les Cerisiers, envisagée de longue date dans la stratégie du groupe, intervient plus vite que prévue dans un contexte juridique contraint à la suite d’une décision du Conseil d’État remettant en cause certains montages de gouvernance des cliniques vétérinaires. Pour se mettre rapidement en conformité, le groupe opte pour une Transmission Universelle de Patrimoine (TUP), conduisant à l’absorption du CHV au sein de la SAS Les Cerisiers au 1er juillet 2024.
Si ce choix est juridiquement efficace, il s’avère socialement brutal, en supprimant toute autonomie locale et sans construction collective du projet. Cette TUP entraîne des effets immédiats pour les salarié·es, avec la remise en cause de nombreux acquis, appelé par le groupe des « usages » :
- disparition ou remise à plat de majorations spécifiques (heures supplémentaires, nuits, dimanches ou jours fériés),
- suppression d’avantages liés à l’ancienneté ou à l’organisation locale du travail,
- fin de la prise en charge de la journée de solidarité,
- remise en cause de pratiques de repos, de récupération ou de compensation historiquement acquises.
Les compensations annoncées apparaissent souvent partielles et temporaires, limitées à la période de transition (1 an), et s’effacent complètement ensuite.
Surtout, la TUP s’accompagne d’une centralisation complète des comptes et des décisions, faisant disparaître l’indépendance juridique des établissements et, avec elle, l’obligation de présenter des résultats distincts. Cette organisation crée une opacité accrue, rendant plus difficile pour les salarié·es et leurs représentant·es de comprendre la situation économique réelle de chaque site et d’en mesurer les impacts concrets sur le travail et les conditions d’emploi.
Conclusion — Qui doit rendre des comptes ?
Tout au long de cette analyse, les chiffres racontent une histoire constante.
Pas celle d’une clinique en difficulté.
Pas celle d’équipes trop coûteuses.
Mais celle d’un modèle économique transformé, où la richesse produite localement est captée ailleurs, siphonnée par une nouvelle stratégie comptable.
Alors, les questions deviennent impossibles à esquiver :
❓Comment justifier des pertes — et donc moins de primes, peu de revalorisation des salaires — quand l’activité progresse fortement ?
❓Comment expliquer que l’on exige aujourd’hui de faire le même travail — voire davantage — avec moins d’effectif, tout en faisant la chasse aux salarié·es contraint·es de faire des heures supplémentaires ?
❓Comment imposer ces contraintes sans repenser l’organisation du travail, sans moyens supplémentaires, sans marges de manœuvre réelles pour les équipes ?
❓Qui décide réellement de cette stratégie, et sur quels critères ?
Quand le travail abîme, il faut s’interroger, et creuser.
C’est précisément pour objectiver ces dérives — organisation du travail dégradée, choix stratégiques sans lien avec le réel, décisions perçues comme illégitimes par les équipes — qu’une expertise RPS a été initiée, portée et votée par la CGT — afin de documenter les causes structurelles de la souffrance au travail et d’obliger l’employeur à répondre sur le fond.
Ce qui se joue au CHV des Cordeliers dépasse largement ce seul établissement. C’est une mécanique désormais familière de nombreuses structures, et fréquentes au sein des groupes « corporate » : maintenir les exigences de production, réduire les coûts visibles — notamment les heures supplémentaires— sans adapter l’organisation du travail, tout en poursuivant une extraction de valeur décidée au niveau du groupe. Une logique qui pèse directement sur les salarié·es, mais aussi sur les animaux soignés et leurs propriétaires.
Demander des comptes à votre employeur n’est pas excessif : c’est votre droit.
Face à des décisions imposées sans débat, sans transparence et sans prise en compte du réel du travail, rester isolé·e est la situation la plus fragile. À l’inverse, se syndiquer, c’est se donner les moyens de comprendre, de contester collectivement, et d’imposer des alternatives crédibles.
Parce qu’on ne peut pas durablement faire plus avec moins, sans casser les équipes.
Et parce que les travailleur·euses qui créent la valeur doivent pouvoir peser sur les choix qui organisent leur avenir.
Maintenant la question est : combien serons-nous pour le faire, ensemble ?
Bibliographie
- SAS des Cordeliers — Données publiques légales et financières (comptes sociaux, dirigeants, historique). Source : Pappers.
URL : https://www.pappers.fr/entreprise/sas-des-cordeliers-512882317 - Progexa — Rapport d’expertise sur les orientations stratégiques 2025.
Expertise commandée par la CGT dans le cadre des prérogatives du CSE (juin 2025). - CSE des Cordeliers — Procès-verbal de la session extraordinaire du 19 mars 2024.
Information–consultation des représentant·es du personnel relative au projet de fusion par Transmission Universelle de Patrimoine (TUP). - CSE Les Cerisiers — Procès-verbal de la réunion du 18 décembre 2025.
L’ensemble des analyses présentées s’appuie sur ces sources primaires (documents légaux, expertise CSE et PV officiels), croisées et replacées dans leur chronologie juridique et économique.
